2019年年企业员工离职状况调研报告
离职率分析报告范文
离职率分析报告范文离职率分析报告范文一、报告概述本报告是对某公司离职率进行的分析，旨在通过分析离职率的原因和影响，提出有效的人力资源管理策略，从而降低公司的离职率，保持员工稳定和工作效率。
二、离职率现状根据公司的数据统计，2019年公司的离职率为12%，相较于2018年的9%有所上升。
其中，员工自行辞职的比例占到了80%，被开除率为8%，另外12%是公司自愿退出项目导致的。
离职率非常高给公司造成了相当大的损失，不仅对人员调配工作的稳定性造成影响，更是对企业形象带来了极大负面影响。
三、离职率原因分析1、薪资待遇不公：薪资水平对员工离职率影响很大，如果公司薪资水平不能满足员工的预期或其雇主的预期，员工很有可能离职。
2、晋升机会有限：员工只要工作两三年，就会渴望得到升职加薪的机会，但是有些企业的晋升速度比较缓慢，员工可能会因为缺少晋升机会而离开企业。
3、工作强度大：员工会因为工作负荷过大而选择离职。
因为工作强度大，员工难以保证生活的质量，不得不辞职寻找其他机会。
4、企业文化不合适：由于公司的管理方式、文化、价值观与员工不匹配，员工不得不被迫离职。
最根本的原因是公司的管理作风和理念不合适员工的需求。
四、离职率分析1、影响员工数量：一年内离职的员工数目可能很少，但过一段时间后，会逐渐增多，对员工稳定性和工作效率产生不利影响。
2、损失员工的培养成本：公司为员工培养的成本会因员工离开企业而全部白费，从而造成了企业的巨大损失。
3、降低员工满意度：员工离开公司后，会对公司的工作环境、薪资待遇、福利待遇等各个方面产生不满，从而影响员工的满意度。
四、提出对策1、提高薪资水平：作为一家有抱负的企业，我们应该从更广泛的基础上考虑提高薪资水平，以达到员工的收入预期。
2、合理分配机会：合理分配机会，让员工有展望，晋升渠道明确，使他们更有动力和热情去工作。
3、降低工作负荷：降低工作负荷，增加员工的工作时间和闲暇时间，让员工有更多的时间休息和放松。
2019年离职率调研报告
2019年离职率调研报告根据最新的调研数据显示，2019年的离职率有着一定的变动。
离职率是指在一定时间内离职的人数与总人数之比，是衡量员工离职程度的指标。
根据调查结果显示，2019年的离职率整体呈现出上升的趋势。
尽管这个数字只增长了很小的幅度，但它依然让人注意到员工流动问题在现代职场中的重要性。
调研数据显示，2019年的离职率达到了10.5%，相较于2018年的9.8%有了一定的增长。
这表明员工忠诚度在一定程度上有所下降。
细看这个数字，我们可以发现一些有趣的细节。
首先，工资待遇是导致离职的主要原因之一。
据调查显示，53%的员工表示不满意自己目前的薪资水平，他们希望通过跳槽获得更好的薪酬回报。
此外，工资水平的不公平也是一部分员工离职的原因。
这表明企业需要加强薪酬体系的公正性和透明度，以提高员工的满意度。
其次，缺乏职业发展机会也成为员工离职的重要原因。
对调查中的离职者进行访谈后了解到，他们之所以离职是因为觉得自己在原公司没有更好的发展空间。
企业应该重视员工的职业发展需求，给予他们更多的培训机会和晋升机会，以增强员工的归属感和忠诚度。
此外，工作环境也是影响员工离职的因素之一。
有调查显示，25%的员工认为工作环境不好，这导致他们产生了离职念头。
改善员工的工作环境、提供舒适的办公条件，无疑对提高员工的满意度和减少离职率具有重要意义。
值得一提的是，调查还发现，离职率的高低与行业和地区有很大的关联。
在制造业和零售业等人工密集行业，由于劳动力流动性大，离职率相对较高。
而在一些大城市和发达地区，由于机会多、产业链较完善，离职率也相对较高。
综上所述，2019年的离职率总体上呈现出上升的趋势。
员工对待工资待遇、职业发展机会和工作环境等方面的要求更加追求完善，这对企业提高员工满意度和减少离职率提出了更高的要求。
企业应该重视员工的需求，提供更好的薪酬待遇、职业发展机会和工作环境，既能吸引人才，也能留住人才，从而提高企业的竞争力和稳定性。
员工离职调研报告
员工离职调研报告
《员工离职调研报告》
近期，我们对公司员工离职原因进行了一项调研。
通过调研结果，我们了解到了员工离职的一些主要原因和趋势，以及一些可以改进的方面。
首先，调研显示，薪酬待遇是员工离职的主要原因之一。
许多员工表示，他们离职是因为在其他公司能够获得更好的薪资待遇。
此外，一些员工也提到了缺乏晋升机会和福利待遇不足等问题。
因此，我们需要重新评估公司的薪酬体系和福利政策，以保持员工的薪酬竞争力。
其次，员工对于公司文化和团队氛围的不满也是离职的原因之一。
一些员工表示，他们离职是因为公司的工作氛围不够融洽，或者因为公司文化与个人价值观不符。
这表明我们需要更加关注公司文化建设和员工关系管理，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
另外，一些员工还提到了工作压力过大和工作生活平衡问题。
他们表示，公司需要更好地管理工作负荷，以及提供更多的工作生活平衡支持。
因此，我们需要重新评估工作流程和工作分配，以减轻员工的工作压力，并提供更多的工作生活平衡的支持。
最后，调研结果还显示，一些员工离职是因为他们没有得到足够的培训和发展机会。
他们认为公司应该提供更多的培训和职
业发展机会，以提高员工的职业发展前景。
因此，我们需要重新评估培训和发展计划，以提供更多的职业发展支持。
综上所述，员工离职调研报告为我们提供了一些宝贵的信息，帮助我们了解员工离职的主要原因和趋势。
我们将针对调研结果采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和留存率。
员工离职统计数据报告[五篇][修改版]
![员工离职统计数据报告[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/43549e61bc64783e0912a21614791711cd79796f.png)
员工离职统计数据报告[五篇][修改版]引言本报告旨在分析员工离职的统计数据，以便了解离职情况，并提出相应的解决方案。
通过对离职原因、离职时间、离职人员的分析，我们将能够更好地理解离职的趋势和影响。
在报告中，我们将分析五个不同时间段的数据，以全面了解员工离职的情况。
数据分析1. 离职原因时间段： 2018年1月至6月 2018年1月至6月在此时间段内，离职原因的分布如下：- 个人发展机会不足：40%- 薪酬福利不满意：25%- 工作压力过大：20%- 对公司文化不适应：10%- 其他：5%根据以上数据，我们可以看出，个人发展机会不足是最主要的离职原因，占总离职人数的40%。
2. 离职时间时间段： 2018年7月至12月 2018年7月至12月在此时间段内，离职时间的分布如下：- 春季（1月至3月）：20%- 夏季（4月至6月）：30%- 秋季（7月至9月）：25%- 冬季（10月至12月）：25%由上述数据可知，夏季离职人数最多，占总离职人数的30%。
3. 离职人员时间段： 2019年1月至6月 2019年1月至6月在此时间段内，离职人员的分布如下：- 男性：55%- 女性：45%根据以上数据，男性员工离职人数占总离职人数的55%，略高于女性员工。
4. 离职原因时间段： 2019年7月至12月 2019年7月至12月在此时间段内，离职原因的分布如下：- 晋升机会不足：35%- 薪资调整不满意：20%- 工作环境问题：15%- 职业发展方向变化：15%- 其他：15%在此时间段内，晋升机会不足是主要的离职原因，占总离职人数的35%。
5. 离职时间时间段： 2020年1月至6月 2020年1月至6月在此时间段内，离职时间的分布如下：- 春季（1月至3月）：15%- 夏季（4月至6月）：25%- 秋季（7月至9月）：40%- 冬季（10月至12月）：20%根据以上数据，秋季离职人数最多，占总离职人数的40%。
离职现状总结范文
随着我国经济社会的快速发展，各行各业都在经历着前所未有的变革。
在这个过程中，人才的流动和离职现象日益普遍。
为了更好地了解离职现状，分析原因，从而为企业和员工提供有益的启示，本文对离职现状进行总结。
一、离职现状1. 离职率逐年上升近年来，我国企业离职率逐年上升，尤其是互联网、金融、房地产等行业的离职率较高。
据统计，2019年我国企业平均离职率为18.6%，其中互联网行业离职率高达25.6%。
2. 离职原因多样化离职原因多种多样，主要包括以下几方面：（1）薪资待遇：薪资待遇是员工离职的主要原因之一。
当员工感觉自己的付出与回报不成正比时，往往会选择离职。
（2）职业发展：员工在职业发展过程中，可能会遇到瓶颈，导致离职。
（3）工作环境：不良的工作环境，如人际关系紧张、工作压力大等，也会导致员工离职。
（4）个人原因：如家庭原因、个人兴趣等，也是员工离职的原因之一。
二、离职原因分析1. 企业方面（1）薪资待遇不具竞争力：企业薪资待遇较低，无法满足员工的基本需求，导致员工离职。
（2）缺乏职业发展规划：企业未能为员工提供明确的职业发展路径，使员工失去前进的动力。
（3）工作环境不佳：企业内部管理混乱，人际关系紧张，工作压力大，导致员工无法忍受。
2. 员工方面（1）个人职业规划不明确：员工对自己的职业规划不够清晰，导致离职。
（2）缺乏归属感：员工在企业中缺乏归属感，认为企业无法满足自己的需求。
（3）工作与个人兴趣不符：员工对当前工作不感兴趣，导致离职。
三、应对措施1. 企业方面（1）提高薪资待遇：企业应合理调整薪资结构，提高员工薪酬水平。
（2）完善职业发展规划：企业应为员工提供明确的职业发展路径，激发员工的积极性。
（3）优化工作环境：改善企业内部管理，营造和谐的工作氛围。
2. 员工方面（1）明确个人职业规划：员工应明确自己的职业发展方向，提高自身竞争力。
（2）增强归属感：员工应积极参与企业活动，增强与同事的沟通与交流。
员工离职分析报告
员工离职分析报告临近年底，面临就业与人才流动，又是一年一度的离职高峰期。
我根据2019年员工在职离职情况，截止到11月底，离职员工达45人，离职率83.3 %。
我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
一、员工流失率结构与职种（专业）结构分析根据公司自2019年1月至2019年12月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为45名，其中员工主动离职（主动流失）的30名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的10名，主动流失与被动流失比例约为3:1。
表1各部门员工流失率统计表员工流失率结构统计分析显示，公司员工平均流失率为83.3%，其中职能部门（如行政人事部、财务部等）以及研发部门、销售部门人员流失率普遍大于公司人员平均流失率；市场运营部、系统集成部人员流失率低于公司人员平均流失率之间。
分析：销售市场的竞争，引起对市场营销管理及相关专业人才的竞争。
此类人员因工作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源（如客户、媒体资源等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或企业。
企业理想离职率范围是5%-10%，我公司的员工离职率已经远远高于这个标准。
二、离职员工在公司服务年限分析（平均年限1・2年）表2以上反映出在公司服务年限平均低于1年的员工离职率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。
服务期限大于4年的员工主动离职的目前为零。
离职员工在公司服务的平均年限为1.2年。
分析：员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
年度员工离职分析报告总结离职情况分析优化员工流失率
年度员工离职分析报告总结离职情况分析优化员工流失率近年来，随着人才竞争的加剧，员工离职率成为企业关注的焦点之一。
为了更好地了解和解决员工离职问题，本文对公司2019年的员工离职情况进行了分析，并提出了优化员工流失率的建议。
一、离职情况概述2019年，公司共有200名员工离职，其中男性占比57%，女性占比43%。
离职员工平均年龄为29岁，其中25-30岁的员工占比最高，达到48%。
通过分析部门离职情况，销售部门离职人数最多，占总离职员工的30%；而研发部门的员工离职率最低，仅为15%。
在离职原因上，个人发展空间受限、工资福利待遇不满意、工作压力过大是员工离职的三大主要原因。
二、离职情况分析1. 个人发展空间受限大部分离职员工在所在部门的晋升机会较少，无法实现个人职业规划的延伸。
对于这一问题，企业应加强员工职业发展规划与培训机制，为员工提供晋升和发展的机会。
2. 工资福利待遇不满意离职员工普遍反映薪资待遇不合理，特别是相对外部同行业企业来说较低。
企业应定期进行薪酬调研，确保员工薪资待遇具有市场竞争力，并提供具有吸引力的福利待遇。
3. 工作压力过大部分离职员工表示工作压力过大，无法保持工作与生活的平衡。
为了降低员工的工作压力，企业应建立合理的工作制度和绩效考核制度，并提供员工关怀和心理支持，促进员工身心健康。
三、优化员工流失率的建议1. 加强员工职业发展规划与培训公司应建立完善的员工职业发展规划和培训机制，为员工提供晋升和发展的渠道。
通过制定个性化职业规划，员工能够获得更大的发展空间和机会，增强对企业的忠诚度。
2. 薪酬体系的合理调整通过定期进行薪酬调研，确保员工薪资待遇具有市场竞争力，更好地激励和留住优秀员工。
此外，企业还可以考虑设置绩效奖金、股权激励等激励机制，以吸引和留住优秀人才。
3. 建立健全的工作制度和绩效考核机制公司应建立合理的工作制度，确保员工的工作负荷能够合理分配，减轻工作压力。
同时，制定科学合理的绩效考核机制，为员工提供公平公正的晋升机会，激励员工的工作积极性和创造力。
人员离职调研报告
人员离职调研报告在当今竞争激烈的商业环境中，人员离职已经成为企业面临的一个重要问题。
为了深入了解这一现象，我们进行了一项关于人员离职的调研，旨在找出导致员工离职的原因，并提出相应的解决方案，以减少人员流失对企业造成的影响。
一、调研背景随着市场的不断变化和企业的发展，员工的流动率逐渐上升。
过高的离职率不仅会增加企业的招聘和培训成本，还可能影响团队的稳定性和工作效率，进而对企业的业绩产生不利影响。
因此，了解员工离职的原因，采取有效的措施来留住人才，成为企业管理的重要任务。
二、调研目的本次调研的主要目的是：1、了解员工离职的主要原因。
2、分析离职对企业造成的影响。
3、提出降低离职率的建议和措施。
三、调研方法本次调研采用了多种方法，包括问卷调查、员工访谈和数据分析。
1、问卷调查：设计了一份包含多个问题的问卷，涵盖工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，共发放给_____名近期离职的员工和_____名在职员工，回收有效问卷_____份。
2、员工访谈：选取了_____名离职员工和_____名在职员工进行深入访谈，了解他们的真实想法和感受。
3、数据分析：对企业内部的人事数据进行分析，包括离职员工的年龄、性别、工作年限、职位等信息。
四、调研结果（一）离职原因分析1、薪酬福利不满意在调查中，有_____%的离职员工表示薪酬福利是他们离职的主要原因之一。
他们认为自己的付出与回报不成正比，与同行业相比，公司提供的薪资水平较低，福利也不够完善。
2、职业发展受限约_____%的离职员工认为在公司内部职业发展空间有限，晋升机会少，缺乏培训和学习的机会，无法提升自己的能力和技能。
3、工作压力过大＿____%的离职员工表示工作压力过大是他们离职的原因。
长时间的加班、高强度的工作任务以及紧张的工作节奏，导致他们身心疲惫，无法平衡工作和生活。
4、工作环境不佳约_____%的离职员工提到工作环境不好，包括办公设施简陋、工作氛围压抑、团队合作不顺畅等因素，影响了他们的工作积极性和工作效率。
员工离职调查报告范文
员工离职调查报告范文一、调查背景。
最近咱们公司有几位小伙伴离职了，这就像平静的湖面投下了几颗石子，泛起了不小的涟漪。
为了搞清楚背后的原因，咱就展开了这个调查，希望能从中学到点啥，避免更多的小伙伴离开这个大家庭。
二、调查目的。
1. 找出员工离职的真正原因，到底是公司的问题，还是员工个人的特殊情况。
2. 根据调查结果，提出一些改善建议，让公司变得更有吸引力，像一块大磁石，把大家紧紧吸住。
三、调查方法。
1. 离职员工面谈。
我找了这些离职的小伙伴，像拉家常一样跟他们聊天。
没有那种严肃的审问感，就是轻松地问他们为啥要走。
2. 在职员工问卷调查。
为了全面了解情况，我也给在职的小伙伴们发了问卷。
问卷的问题都是简单易懂的，像“你觉得在公司工作开心吗？”“如果有同事离职，你觉得可能是啥原因？”四、调查结果。
# （一）离职员工面谈结果。
1. 薪资待遇方面。
有两位小伙伴提到，工资有点低。
其中一位说：“我在这儿干了好几年了，物价一直在涨，可工资就像蜗牛爬，慢得很。
我也有家庭要养，这点钱真的有点紧巴巴的。
”另一位则表示，跟同行比起来，咱们给的薪资没有竞争力。
他说：“我去面试了其他公司，人家给的钱比这儿多不少，活儿还差不多。
”2. 职业发展空间。
有一位离职的小伙伴是觉得在咱们这儿看不到上升的希望。
他说：“我每天都在做差不多的工作，就像个机器人。
也没有人告诉我，我做得好能往哪儿升，怎么做才能升。
感觉自己就像在一个小盒子里，没有出路。
”3. 工作压力和工作环境。
还有一位离职是因为工作压力太大，工作环境也有点糟糕。
他抱怨说：“咱们这儿加班就像家常便饭，我都没有自己的生活了。
而且办公室又小又挤，整天感觉很压抑。
”# （二）在职员工问卷调查结果。
1. 对公司的满意度。
大概有30%的在职员工表示对公司不太满意。
其中最不满意的就是薪资待遇，占了不满意因素的40%。
其次是工作强度，有25%的人觉得工作强度太大。
2. 对离职原因的看法。
有不少在职员工认为离职的同事是因为薪资和发展空间的问题。
调研企业员工离职原因报告
调研企业员工离职原因报告背景员工离职对企业来说是一种常见的现象。
而员工流失不仅仅会带来招聘开销和培训成本，还会对企业的运营和员工士气产生负面影响。
为了更好地了解员工离职的原因，本次调研旨在探索员工离职的主要原因及可能的解决方案。
调研对象及方法本次调研对象为公司A的员工离职情况。
采用了问卷调研的方式，共发放了200份调查问卷，收回有效问卷180份。
问卷包括开放性和封闭性问题，涉及员工个人信息、离职原因、对公司的评价以及建议等方面。
调研结果分析员工离职原因在调研结果中，我们发现员工离职原因主要分为以下几个方面：1. 薪酬待遇：有40%的员工表示薪酬待遇是他们离职的主要原因。
他们认为自己的工资与职责不相符，无法满足生活需求。
2. 缺乏职业发展机会：有30%的员工认为公司缺乏良好的职业发展机会。
他们觉得自己在公司没有得到合理的晋升和培训机会，导致职业发展受限。
3. 工作压力过大：有20%的员工认为工作压力过大是他们离职的原因。
他们表示无法应对公司的高强度工作要求，导致身心俱疲。
4. 缺乏工作满意度：还有10%的员工表示工作中缺乏满意度，无法找到工作的乐趣和成就感，因此选择离职。
公司评价在对公司的评价环节中，我们发现：1. 团队合作氛围得到赞扬：约75%的员工对公司的团队合作氛围表示满意。
他们认为在公司工作能够得到同事们的支持和帮助。
2. 上级领导方式存在问题：大约60%的员工对上级领导的管理方式表示不满意。
他们认为上级领导缺乏互动和指导，导致沟通障碍。
3. 社交福利不足：约40%的员工认为公司在社交福利方面做得不够，无法满足他们的社交需求。
解决方案与建议根据调研结果分析，结合员工离职原因和对公司的评价，我们提出以下解决方案和建议：1. 薪酬待遇调整：根据市场情况和员工职责，对公司的薪酬体系进行评估和调整，提高员工的薪资待遇，以增加员工离职的抑制力。
2. 提供职业发展机会：建立完善的职业发展规划机制，为员工提供晋升和培训的机会，激发员工的工作激情。
对员工离职原因的调研报告
对员工离职原因的调研报告《员工离职原因调研报告》一、引言随着企业竞争的加剧和人才市场的发展，员工离职已经成为很多企业头疼的问题。
为了更好地了解员工离职的原因，本报告对某企业的员工离职情况进行了调研，并总结出几个常见的离职原因，以供企业参考和解决。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，选择了随机抽样的方法，在全员范围内发放了问卷。
总计收回有效问卷300份，有效率为90%。
问卷内容包括员工个人信息、入职时间、离职时间、离职原因等。
三、调研结果根据统计数据和问卷回答内容，我们将员工离职的原因归纳为以下几个方面。
1. 薪资待遇不满意调查显示，有40%的员工离职原因是因为薪资待遇不满意。
在职场竞争激烈的今天，员工对于薪资的要求越来越高。
在企业未能提供合理薪资待遇的情况下，员工很容易选择离职，寻找更好的机会。
2. 工作压力过大超过30%的员工离职原因是由于工作压力过大。
企业的追求效率和利润最大化导致员工的工作量增加，给员工带来极大的压力。
当员工无法承受工作上的压力时，他们可能会选择寻找新的工作机会。
3. 缺乏晋升机会约20%的员工选择离职是因为缺乏晋升机会。
员工希望在职业生涯中不断成长和发展，但如果企业不能提供良好的晋升和发展机会，员工就会感到不满，从而选择离职。
4. 不满意的领导和团队氛围大约10%的员工离职是因为不满意的领导和团队氛围。
领导的管理风格和团队的合作氛围是影响员工留任的重要因素。
如果领导不能得到员工的认同和尊重，或者团队氛围不和谐，员工就会选择去别的企业。
5. 工作内容不满意还有约5%的员工离职是因为对工作内容不满意。
工作内容是员工主要的工作动力之一，如果员工对工作内容不感兴趣或者没有挑战，他们就可能会选择寻找其他更吸引人的职位。
四、结论与建议根据调研结果，我们得出以下结论与建议。
首先，在制定薪资待遇时，企业需要结合市场行情和员工实际情况，保持薪资待遇的合理性和竞争力，以吸引和留住人才。
员工离职数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告背景随着市场竞争的加剧和企业内部管理的变革，员工离职问题已成为企业面临的重要挑战之一。
为了深入了解员工离职的原因，提高企业人力资源管理水平，本报告通过对某公司员工离职数据的分析，揭示离职背后的原因，为企业提供有效的决策依据。
二、数据来源与处理1. 数据来源本报告的数据来源于某公司人力资源部门，包括2019年至2021年的员工离职数据。
数据包括员工基本信息、离职原因、离职时间、岗位类别、薪酬水平等。
2. 数据处理在数据处理过程中，我们对数据进行了以下处理：（1）数据清洗：去除重复、缺失、异常等无效数据，确保数据的准确性。
（2）数据分类：根据离职原因、岗位类别、薪酬水平等对数据进行分类，便于后续分析。
（3）数据统计：对离职数据按月、季度、年度进行统计，分析离职趋势。
三、离职原因分析1. 离职原因概述根据离职数据统计，该公司2019年至2021年离职原因主要包括以下几类：（1）薪酬福利：占离职原因的35%。
（2）工作环境：占离职原因的20%。
（3）职业发展：占离职原因的15%。
（4）人际关系：占离职原因的10%。
（5）其他原因：占离职原因的20%。
2. 薪酬福利分析（1）薪酬水平：通过分析离职员工的薪酬水平，发现该公司薪酬福利与市场水平存在一定差距，尤其在基层岗位表现更为明显。
（2）福利待遇：福利待遇方面，公司提供的福利种类较少，且部分福利待遇较低。
3. 工作环境分析（1）工作压力：分析离职原因发现，工作压力过大是导致员工离职的重要原因之一。
（2）工作氛围：部分离职员工反映，公司内部存在一定程度的办公室政治，影响工作氛围。
4. 职业发展分析（1）晋升机会：分析离职员工职业发展轨迹，发现公司晋升机会较少，员工职业发展受限。
（2）培训机会：公司培训机会不足，导致员工技能提升受限。
5. 人际关系分析（1）团队协作：部分离职员工反映，团队协作存在一定问题，影响工作效果。
（2）上下级关系：部分离职员工认为，上下级关系紧张，影响工作积极性。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告1000字你好！下面是员工离职率分析报告：一、研究背景随着经济的发展和人们工作观念、就业观念的转变，员工离职已不再是一件罕见的事情。
对于企业而言，高离职率不仅会增加企业招聘成本、培训成本，还会对企业文化和信誉造成负面影响。
因此，对于员工离职率的研究是企业发展和管理的重要一环。
二、数据来源和方法本报告数据来源为某企业2019年的离职记录，根据职位、薪资、工作年限等相关因素分析离职率，并使用SPSS统计软件进行数据分析和可视化呈现。
三、离职率分析结果1.整体离职率某企业2019年总共有1000名员工，其中有112名员工离职。
故本企业2019年的整体离职率为11.2%。
2.影响离职率的因素（1）薪资水平对离职率的影响本次调查发现，薪资高低是影响员工是否离职的重要因素。
通过统计发现，薪资在2万以上的员工离职率较低，而薪资在1万以下的员工离职率较高。
具体数据如图1所示。
（2）工作年限对离职率的影响通过数据分析发现，工作年限在1-3年和3-5年的员工离职率相对较高，达到了15.2%和13.8%。
而工作年限在5-10年和10年以上的员工离职率相对较低，分别为9.6%和5.5%。
具体数据如图2所示。
（3）职位对离职率的影响通过数据分析发现，职位是影响员工离职率的重要因素。
资深管理人员和高级技术人员的离职率相对较低，而中层管理人员和基层员工的离职率相对较高。
具体数据如图3所示。
四、结论通过本次数据分析，我们得出以下结论：（1）薪资水平是员工离职的重要因素，高薪资能够有效地减少员工离职率。
（2）工作年限和职位也是员工离职的重要因素，企业应该注意为员工提供更多的晋升机会和培训机会。
（3）企业应该注重企业文化和员工福利，缩小管理层和员工之间的距离，提高员工归属感和忠诚度。
五、建议（1）提高员工薪资，特别是基层员工。
因为基层员工的离职率相对较高，同时提高员工的福利也是吸引和留住员工的重要手段。
（2）推行员工晋升机制和培训机制。
离职分析报告(201912)
**离职分析报告（201912）截止到2019年12月31日，12月份共计离职17人，离职率为22.67%。
相比11月份离职率19.11%有上升的趋势。
离职17人中3人为培训期流失，1人为培训期淘汰，1人为入职7天内自离（未办离职手续离职），12人主动辞职。
离职率对比分析一、离职人员结构分析1.1离职人员部门分布本月销售中心离职11人，离职率为29%，**项目部离职5人，离职率为40%，运营中心、人力行政中心相对稳定，无人员流失情况。
具体数据如下表、图。
本月离职人员集中在销售中心。
销售中心一线销售代表离职12人，离职率为28.92%，比10月份离职率25.29%上升3.63%。
其中销售三部为了培养储备主管刘盛文带人，新入职伙伴较多，因此离职率较高，达到53.33%。
销售一部及销售二部人员较稳定，没有人员流失。
销售中心各部门离职人员具体数据如下表、图。
1.2 离职人员在职天数分布本月离职人员主要集中在15-90天这个阶段。
因为公司政策的变化，很多新伙伴无法适应公司的加班和压力，离职较集中。
1.3在职90天以上离职人员的部门分布入职90天后，共离职7人。
其中销售中心共离职3人，共占90天以上离职伙伴人数的42.86%，分别在销售三部、五部；**项目部离职4人，共占90天以上离职伙伴人数的57.14%。
具体数据如下表、图。
销售三部销售五部企骏项目部在职90天以上离职分布销售三部销售五部企骏项目部二、离职原因分析及其他 2.1离职最主要原因个人发展、不想打电话是主动离职最主要的原因，很多离职伙伴表示在12月份加班已成为常态，且被“道德绑架”事情做完了也不能下班，导致无效率的加班，使员工出现厌烦和疲惫情绪。
建议在接下来的工作中，使加班更加“合理化”。
2.2公司待改善方面公司政策及工作程序是离职伙伴建议改善次数最多的方面。
因公司近两个月政策变化快速且频繁，导致员工缺乏安全感。
25%33%17%17%8%不适应电销个人发展创业未出单出现品控问题2.3最不喜欢公司的方面无效率加班、加班时间过长是离职伙伴表示不满意的地方，受11月份政策影响，12月份销售还在极力冲单，形成了加班常态，且渐渐形成了事情做完了也不能下班的恶性循环，导致伙伴们颇有怨言，建议在加班的问题上引起重视。
员工离职调研报告范文
员工离职调研报告范文员工离职调研报告一、调研目的和背景人才是企业发展的核心竞争力，员工离职对企业运营产生了一定的影响。
为了了解员工离职的原因和情况，我们展开了一次员工离职调研，以期找出问题所在，并提出改进的建议。
二、调研方法和过程我们以在线调查的方式进行了员工离职调研。
调研对象是公司最近一年离职的员工，调查包括离职原因、工作环境、薪资福利、个人发展等方面的问题。
共收到有效问卷100份，覆盖范围广泛，包括不同岗位和职级的员工。
三、调研结果1. 离职原因在离职原因中，薪资福利待遇（35%）占比最高，其次是工作压力过大（25%），缺乏晋升机会（20%），不满意的工作环境（15%），个人发展空间（5%）和其他原因（5%）。
2. 工作环境调查结果显示，员工对工作环境的满意度普遍较高，其中大多数员工认为公司的办公设施和工作氛围良好，但也有少部分员工认为工作环境较为拥挤或嘈杂。
3. 薪资福利薪资福利待遇是员工离职的主要原因之一。
调查显示，一些员工认为公司的薪资水平较低，福利待遇不够吸引人。
此外，一些员工反馈说薪资调整不够及时和公平。
4. 个人发展员工对个人发展空间的不满也是离职原因之一。
他们认为公司对员工的职业规划和培训机会不够重视，无法提供他们追求个人成长和发展的平台。
四、改进建议1. 加强薪资福利体系公司应该根据市场情况合理调整薪资水平，提供具有竞争力的薪酬福利，以吸引和留住优秀人才。
2. 完善工作环境加大投入，提升办公设施和环境的质量，为员工提供一个舒适、安静、有利于工作的环境。
3. 加强员工培训和职业发展制定完善的职业规划和晋升机制，为员工提供广阔的个人发展空间和良好的培训机会，激励员工持续学习和提升。
4. 加强离职员工管理为离职员工提供离职调查及反馈机制，了解其真实离职原因，以进一步完善公司的管理和运营。
五、结论根据员工离职调研结果，我们可以看出薪资福利、工作环境和个人发展等方面是影响员工离职的主要原因。
员工离职调查结果报告[五篇][修改版]
![员工离职调查结果报告[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/49f3946cbc64783e0912a21614791711cc7979c7.png)
员工离职调查结果报告[五篇][修改版]前言本报告旨在总结和分析公司内员工离职调查结果，以便对离职原因和趋势有更深入的了解，为公司日后的人力资源管理和员工保留策略提供指导。
调查方法我们通过以下方式进行了员工离职调查：1. 发送在线问卷调查给离职员工；2. 进行离职面谈，与离职员工进行深入交流。
调查结果根据所收集到的数据和访谈记录，我们得出以下结论：文章一：工资待遇不满意部分离职员工表示，他们离职的主要原因是薪资待遇不满意。
他们认为公司的薪资水平无法满足他们的需求，也未能提供更好的晋升机会。
文章二：工作压力过大另外一大离职原因是工作压力过大。
员工普遍反映，公司项目紧张、工作量大，导致他们感到过度劳累和无法平衡工作与生活。
文章三：缺乏职业发展机会许多离职员工提到，他们离职的一个重要原因是缺乏职业发展机会。
他们感觉到自己在公司无法得到更多的培训机会和晋升空间。
文章四：团队合作不良一部分员工辞职的原因是团队合作不良。
他们觉得团队合作效率低下，沟通不畅，无法达到工作目标。
文章五：缺乏工作挑战性还有一些员工离职是因为缺乏工作挑战性。
他们认为公司提供的工作内容和项目不够有挑战性，无法满足他们的职业发展需求。
结论与建议根据以上调查结果，我们向公司管理层提出以下建议：1. 加强薪资待遇：公司应评估当前薪资水平，提高相应岗位的薪资待遇，以留住优秀员工。
2. 管理工作压力：公司应合理分配工作量，提供员工工作与生活平衡的机会，避免过度劳累。
3. 提供职业发展机会：公司应构建完善的职业发展通道，提供培训机会和晋升空间，吸引员工长期发展。
4. 加强团队合作：加强团队合作培训，提高团队沟通效率，达到更好的团队协作目标。
5. 提供工作挑战性：公司应设计更有挑战性的工作内容和项目，满足员工的职业发展需求。
总结员工离职调查是公司人力资源管理的重要工具。
通过分析调查结果，公司可以找到员工流失的原因，并提出相应的解决办法，以保留和吸引更多的优秀员工，提升公司竞争力和发展潜力。
2019年企业员工离职原因的调查报告-范文word版 (4页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==企业员工离职原因的调查报告引导语：在企业中，员工是企业提升产品质量和数量的的根本保障，但企业员工的离职现象现在较为普遍。
下面是小编整理的企业员工离职原因的调查报告，欢迎参考!一、制造型企业一线员工离职现状和特点据相关报道，自201X年第一次出现“劳工荒”到201X年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。
生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。
以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。
因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。
而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。
很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。
在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。
“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。
他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
调研企业员工离职原因报告
调研企业员工离职原因报告企业员工离职原因调研报告1. 引言员工离职是当今企业普遍面临的一个挑战，对于企业来说，员工的流失不仅仅意味着招聘和培训成本的增加，更意味着团队的不稳定和绩效的下降。
为了了解员工离职的原因和加强人力资源管理的改进，我们进行了一项员工离职原因的调研。
本报告旨在总结和分析员工离职的主要原因，并提出相应的解决方案。
2. 调研方法本次调研采用了问卷调查和面谈的方式收集数据。
我们在公司内部广泛分发了问卷调查表，并邀请一部分离职员工进行面谈，以获得更深入的了解和意见。
3. 调研结果在本次调研中，我们共收集到了100份有效问卷和20次面谈。
根据数据分析，我们总结出以下几个主要原因：3.1 薪酬福利不满足薪酬福利是员工对企业的直接回报，是员工留在企业的重要因素之一。
调研结果显示，有60%的员工认为自己的薪酬福利不满足。
其中，薪资待遇和福利待遇是最主要的两个方面。
大部分员工表示，他们觉得自己的薪资增长缓慢，无法满足个人和家庭的需求，而福利待遇方面，如医疗保险、休假制度等也未能满足员工的期望。
解决方案：企业应该重新评估薪酬福利体系，并根据市场行情提供具有竞争力的薪资待遇和完善的福利制度。
3.2 缺乏发展机会员工希望能够有机会在企业中发展和晋升，但调研结果显示，有40%的员工认为自己缺乏发展机会。
其中，晋升机会和培训机会是最重要的两个方面。
员工普遍认为，晋升机会不透明，晋升条件模糊，导致他们无法得到公平的发展机会；同时，培训机会也较为有限，无法提供员工持续学习和成长的平台。
解决方案：企业应该加强晋升机制的透明度，建立公平的竞争机制；同时，加大培训投入，提供更多的培训机会，帮助员工提升能力和发展潜力。
3.3 工作压力过大调研结果显示，有30%的员工离职的主要原因是工作压力过大。
员工普遍感觉工作量过大，没有合理的工作分配和平衡，缺乏工作与生活的平衡。
部分员工还表示，加班现象普遍存在，连续超负荷的工作已经超出他们的承受范围。
离职调查报告
离职调查报告引言：随着社会的不断发展，人们对自身的职业规划和职业选择越来越重视。
然而，在某些情况下，工作并不顺利或满足个人期待，员工可能会选择离职。
为了更好地理解员工离职的原因以及如何提高员工的职业满意度，对离职员工的调查变得越来越重要。
下面，本文将对离职员工调查报告进行分析。
背景：2019年10月至2020年10月，本文对一家100人规模的私营企业进行的一项离职调查。
全部离职员工都会被要求填写这份调查问卷。
调查问卷由三个部分组成：基本信息，离职原因和荐替分析。
在其中，研究者重点关注的是离职原因这个部分。
共收到65份有效问卷。
分析：1. 离职率在调查期间，该公司共有22名员工离职，离职率为22％。
需要注意的是，10月份是到职最多的月份，同时也是离职最多的月份。
2. 员工离职原因图1显示了员工离职的原因的分布。
正如图表所示，离职员工的主要原因是个人职业发展和工作压力。
同时，公司管理、工作环境和同事间的关系也是离职的原因之一。
为了解离职原因，我们需要深入了解这些原因。
Personal Development个人职业发展是离职的最主要的原因，共有51％的员工因此从品牌离开。
至于在什么情况下离职概括而言，个人职业发展包括以下四方面的考虑：更好的工资和福利（73％），更好的职业发展机会（55％），更好的工作环境（42％）和更好的工作岗位（36％）。
工作压力工作压力被认为是离职的第二大原因，包括高工作量（83％）、缺乏工作的支持和指导（31％）和无法平衡工作和家庭（19％）。
值得注意的是，几乎所有的离职员工（94％）表示工作压力是导致他们离职的一个重要因素。
公司管理公司管理也是许多员工离职的原因之一。
足足有41％的员工认为公司管理混乱，公司管理不力，这导致了他们的离职。
工作环境离职员工的40％表示工作环境不好是他们离职的原因之一。
“工作环境”是一个非常广泛的概念，包括决策者如何处理员工权益，办公室设置的设计，人际关系的亲密程度，以及对员工的尊重等等。
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年企业员工离职状况调研报告
20XX年企业员工离职状况调研报告
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展
|策划本刊编辑部|执行北京外企方胜商务调查有限公司越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些?不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异?20XX 年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。
本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为20XX年11月-12月。
调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出20XX年国内企业员工流动及人才保留状况。
员工离职率水平
从调研结果看，20XX年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。
如图二所示，从三个有代表性的行业(房地产、高科技和制造业)离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成;而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。
离职原因分析
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。
从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。
其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性;个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等;管理原因主要是管理方法不当;企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。
如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。
1.按职级划分
对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。
对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。
对于基层员工，离职的主要
原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。
另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要原因。
2.按职能划分
对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平
性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。
对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。
而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。
生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。
另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。
离职时间分析
从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。
春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。
这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。
企业在保留员工方面的举措及依据
从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职
访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的。
调研总结
在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。
通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。
尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。
这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。
引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。
要合理降低新生代员工的离职率，从改变对新生代员工的管理方式做起。