民营中小型企业人力资源管理制度

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中小企业人力资源管理制度

中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度「篇一」一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。

第二条原则。

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理。

员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。

第四条适用范围。

本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。

用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。

第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。

(1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

(2)测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。

(1)各部门人力资源需求预测与审核。

公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇

我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。

尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。

本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。

一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。

2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。

在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。

3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。

企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。

二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。

2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。

搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。

3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。

三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。

中小型企业人力资源管理策略

浅谈中小型企业人力资源管理策略摘要：人力资源管理一直是企业管理的一个重点，本文主要论述了中小企业人力资源管理中存在的一些问题，并提出了自己的一些合理化建议，希望能为企业人力资源管理提供一些思考。

关键词：中小企业；人力资源：对策一、人力资源对企业发展的重要性在新经济环境下，人已成为企业经营管理的第一要素，企业间的竞争也成为了人才的竞争，知识经济时代的重要特征就是市场竞争的焦点已经从资金和产品的竞争转移到了人才资源的竞争上。

对现代企业来说，核心竞争力是生存、发展的基础，是可持续发展的源泉。

企业的核心竞争力从实质上体现为能够使企业保持竞争优势，实现可持续发展的核心能力，而企业能否实现可持续发展的所有因素都是与企业人力资源息息相关的。

良好的人力资源状况在构成企业竞争力的各项因素中占有特殊的重要地位，配备优质的人力资源有利于提高企业人才的竞争能力。

二、中小企业人力资源管理存在的问题(一)人才整体素质不高，流失严重相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低。

从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。

几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，他们在工作三年内流失率最高。

员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业。

这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力。

但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。

企业每年大量引进、又大量流失人才，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(二)人力资本的投入严重不足由于知识、技术的快速增长与迅速更新，员工以前所具备的知识和技能很容易过时，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育并不断培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。

中小型民营企业人力资源管理模式探讨

四川省高等教育自学考试人力资源管理专业毕业论文论文题目：中小型民营企业人力资源管理模式探讨指导教师：李*学生姓名：杨**准考证号：010*********2011年11月11日中小型民营企业人力资源管理模式探讨摘要一个企业在市场中从无到有、从小到大、从弱到强的整个发展过程，必须注重人力资源的开发与管理。

中小型民营企业现行的人力资源管理模式，是企业进一步发展的重要障碍。

本文结合中小型民营企业在人力资源管理和开发上存在的问题，提出了中小型民营企业人力资源管理模式的创新对策。

关键词：中小型民营企业人力资源开发人力资源管理管理模式一、中小型民营企业人力资源管理模式转换条件1.长期以来，人们更多地把民营企业视为一个经营性概念，忽视了这一范畴的产权制度属性，致使企业深层次问题没有得到很好解决。

随着企业经营规模的扩大，管理层级的增加，许多民营企业完善治理结构的问题便突显出来。

企业治理结构是一种据以对企业进行管理和控制的体系。

企业治理结构明确规定了企业的各参加者的责任和权力分布，清楚地说明了决策公司事务应遵循的规则和程序。

中小型民营企业要在发展中做大做强，必须按照现代企业运营的要求完善治理结构，充分发挥企业中董事会、监事会和职代会的作用，使企业各部门各司其职，互相制衡监督。

要在企业的高层创建一个强大的、多元化的团队，招募经济领域中各个方面的精英，效仿发达国家的企业，组成战略决策委员会，进行企业决策；招募优秀的职业经理人，进行企业运营。

2.掌握先进经营理念。

理念是人们行为的先导，即人们有什么样的思想观念，就会产生什么样的行为。

企业家的理念，产生企业家行为，企业家行为决定着企业的发展。

所以，我国的民营企业家，必须掌握知识经济时代的先进经营理念：一是人本管理理念。

一般认为，人本管理，是一系列的以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，在管理过程中，它充分重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和最重要的资源来开展经营活动，采取有效的制度设计和企业活动，来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性，创造良好的企业文化，铸造员工共同的行为模式，让每位员工成为企业的主人，在“员工服务企业，企业服务员工”的互动互利过程中，使企业和员工同步发展。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。

由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。

本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。

一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。

对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。

而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。

对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。

一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。

二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。

中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。

一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。

对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。

对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。

对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。

一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。

二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。

中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。

中小型民营企业人力资源管理现状调查

选择考核效果 “ 常好”的企业占非１％。说明人员绩效考核是一个令３企业头痛的工作。进一步分析企业的考核实施、考核内容和考核结果
应用情况发现：没有一家企业采用３０６度考核，１．％企业采用了直接９７主管和员工本人共同考核的方式，完全由直接主管承担考核工作的企业比例竟达８１２％。具体考核内容上，７％的企业仅考核工作业绩，８２只有９％的企业从员工的德能勤绩等方面进行考核，说明企业考核普遍存在结果导向。企业人员考核结果主要
中小民营企业人力资源管理存在的问题
１整体素质偏低，人员结构不．合理。接受调查的中小民营企业中，
大专及以上学历的员工数占企业总
部员不满。工的其次，上偏重传甄选应用 “ 金分和 “ 于奖配” 调薪” 分别，统的试法，少采用面很笔试法评占调查价被企业中已才技术人才（含技术工人）营销
体，在我国经济发展中具有重要的
作用。由于这些企业在创业时往往注重的是技术和市场，忽视了科学
人才缺乏，各类人才中，士以上学硕
历的比例仅为２４％；高级职称的比例为４２．％。这说明企业高层次人才
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中小型民营企业人力资源管理现状调查
◆ 刚邓国华ｚ田（．９业学理江扬２５９２中科学术学理学安合２０５）１恃大管系苏州２０；．国技大管院徽肥３２扬职００
定培训”的企业占２％ “ ４４依据组织未来长期发展要求进行培训 ”的

论中小型民营企业人力资源管理

论中小型民营企业人力资源管理李进复旦大学【摘要】本文分析了我国中小型民营企业人力资源管理的现状，指出了其中存在的问题和制约因素，并给出了推进我国中小企业人力资源管理工作的几点建议。

【关键词】中小型民营企业人力资源管理现状对策当今中小型民营企业面临的一个严峻问题是人力资源的短缺，往往出现有项目没人员的情况，影响企业的运营和发展，并成为制约企业发展的瓶颈。

要摆脱这个瓶颈的制约，我们需要首先对中小型企业人才短缺的原因进行分析，并找出其中的关键因素：１．企业规模小，资金少，知名度低。

中小型企业的规模小，不具有知名度。

这使得其相对于大型的国企和外资企业，对于人才，缺少必要的吸引力。

以找工作大学应届毕业生为例，都是削尖脑袋要进世界５００强。

且不论这些社会新人的工作能力，在他们选择就业的态度上，中小企企业比之大型企业，已经先输一局。

有的民营企业工作环境差，压力大，企业组织的活动少，员工间缺乏交流，没有团队合作精神，尚未形成成熟的企业文化。

２．企业管理制度不完备。

中小型民营企业管理制度不完善，甚至是混乱。

有些民营企业由于处于上升期，以营利为企业的最大目标，却疏于企业的内部整合。

首先，工作标准的不明确，工作目标的不清晰，导致员工的努力工作，没有得到应有认可，而重复的劳动，则会导致资源的浪费。

其次，企业管理的方式主要还是人治，缺少正规的标准流程。

即使有，在实际工作中，往往决策的制定并不依赖于流程，而是老板的拍板。

远远达不到全球化跨国企业的管理水平。

最重要的是，企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了对人才价值的肯定。

员工的薪资水平往往由老板主观决定，同样岗位和资历的两位员工，一人工资可能是另一人的两倍，原因则是深得老板的偏爱，或者更会跟老板谈判。

而家族成员空降兵的特权，更是对普通员工的隐性歧视。

绩效考核的不透明，导致员工对于自己的薪资的普遍感觉不满足，进而影响工作积极性和忠诚度。

或者考核完全建立在指标业绩的基础上，从而导致员工之间的恶性竞争，影响了合作和企业氛围。

我国中小型私营企业人力资源管理存在的问题及对策

ｉ
二、我国中小民营企业人力资源管理相关问囊的应对策略
（）强化管理人员人力资源管理的意识一作为中小私营企业的管理者，应该有意识的强化自己的人力资源管理意识。管理者应该认识到，人力资源管理并不是简单的人员调配，二者并不能等同。人力资源管理，是一个组织单位（一个如国家或的地区、一个企业）对人力资源所进行的开发、配置、组织、监督、调节和保护等管理活动的总称。为了使经济更好地运行和发展，必须对人力资源进行必要的管理，这是由人的社会性，特别是生产社会化的特点决定的。而在一个企业内的人力资源管理又可称为人力资源的微观管理，它是在一个企业的范围内，为了合理地组织和使用劳动力而采取的各种措施，包括企业对各类从业人员的招募、录用、培训、使用、周转、升迁、辞退、奖励、惩罚和调动等。在内涵上，人力资源管理与我们传统的人事管理存在着巨大的差异，并且在管理的效果上也存在着很大的不同。中小民营企业者应该认识到，对本企业实行一整套积极有效的人力资源管理制度，以代替传统的人员使用方式，非但不能降低企业的经济效益，而且会由于减少了企业的内耗、增加了本企业职工的劳动效率，从而会为企业创造更加巨大的经济效益。（）对企业内中高层管理人员进行适时必要的培训二在一个企业中，高层管理人员是企业的大脑、是决策者，高层管理人员作出什么样的决定直接会关系到企业经营状况和发展前途的好坏、企业在短时间的兴衰成败，甚至是企业今后的生死存亡。而中层管理者，则是企业高层管理者意志的实践者和基层人员工作的监督者，这个身份决定了他的能力高低直接关系到该企业的实际运营状况。所以对企业中高层管理进行适时的培训、以增强他们在企业中的相应管理能力是十分必要的。企业应该认识到，对本企业中高层管理人员进行培训从短期看的确增加了企业额外的运营成本，但是，从长期效果来看，这将大大提高企业的运营效率，实现企业盈利方式的最大化。但我们在这里还应注意的问题是，有些中小私营企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、

中小型民营企业人力资源管理的问题与对策

七是忽视培训。培训缺乏系统
现，因此必须高度重视、关注、指导中入了招聘一失一招聘的不良循流再
性和科学性。培训目标并没有与岗位
小型民营企业管理问题，以保证民营环中，既加大了人力成本义使、企业的健康发展。
中小民营企业人力资源管
理的对策
一
感。重使用轻培育．算人头账而不算以胜任企业的持续发展．急需从外部
留在较低的层次上。
二是缺乏人力资源管理的规
是制定人力资源发展规划并
人力资本账，使人力资源管理水平停选聘人才。但另一方面对从外部选聘规范管理模式。不但要制定短期（５的人才存在严重的信任危机，把引进年以内）的人力资源发展规划．更要
谐、定的重要基础。稳
就业率达９％以上：村劳动力转移色通道 ” 小额担保贷款工作到位，０农．
转移率达８％以上；失业率控制在贷款回收率达９％以上；城乡劳５５为
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中小型民营企业人力资源管理的问题与对策
冯桂玲
随着民营经济的迅猛发展．中小技术、市场及其他资源，且遗留下而
型民营企业人力资源管理的矛盾凸来的不安全感和不稳定感。企业陷Ｊ乏归属感：缺
一
与市场，而不重视人力资源的管理，所招聘人员素质不高，既不懂劳动人
事政策，没有劳动人事管理专业知又

谈中小型民营企业人力资源管理改进

谈中小型民营企业人力资源管理改进陆燕１赵金花２１．广东科贸职业学院；２．广东公文教育有限公司笔者曾就职一家民营中型投资公司，该企业老板白手起家，在短短的几年间积累数千万资产，再通过在资本市场上的融资，企业资产近亿。

此后，企业规模急速扩大，员工队伍也日益庞大。

但是，公司并没有因为急速膨胀的员工队伍而产生更优的工作效率与经济效益，如何进行有效的管理，日益成为老板十分头痛的问题。

尤其在人力资源方面的表现更加明显，制约了企业的进一步发展，其不足主要表现如下：一、对现代人力资源管理理论和方法缺乏认识该企业发展的初期，规模小，仅有数十名雇员，企业老板能直接对企业运营的全过程进行监督控制，管理起来较容易。

另一方面，老板可以依靠一定的薪酬，再加上较多的感情投入，以描画企业远景激励员工，可以使有效的控制员工，并且员工对企业有高度的忠诚。

但当企业扩大，员工增多，管理层次随之增多，老板感觉到控制员工队伍有些困难了。

于是，企业开始引入人力资源管理，但由于对于人力资源管理制乏正确的认识，不懂也不愿意实施“以人为本”的人力资源管理方法，更理解不了企业的人力资源管理是一个系统的具有战略性的工作。

在实际操作中偏向了事务性管理，比如薪酬核算、没有实际意义的绩效考核、制订岗位培训方法等，这种生硬表面的模仿对企业产生不了任何积极的变化。

二、高层因人设岗，家族式管理和任人唯亲现象严重在中小企业创业初期，个人高度集权、家族化的管理起到了良好的促进作用，其合力有助于企业的发展。

但当公司不断发展壮大，这种管理方式的不足之处就显露了出来。

该民企企业创业初期跟随老板的亲友在企业扩大后要求占据高层职位，企业重要岗位上几乎全是老板的亲友，整个企业员工人数仅百余人，副总人数竟达８人。

深得老板信任的某一副总身兼数职，主管行政、人事、财务，但其个人能力与精力又不能与其职位相匹配，导致许多问题的出现。

三、留不住人才该公司人才流动率很高，基层员工薪酬略低于市场水平，并且缺乏培训与职业规划。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。

人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。

本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。

一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。

这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。

解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。

二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。

解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。

三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。

解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。

这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。

四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。

这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。

解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。

小型公司的人力资源管理制度[精选5篇]

小型公司的人力资源管理制度[精选5篇]第一篇：小型公司的人力资源管理制度企业老总,专业化,管理,企业管理,人力资源,管理者,注意,案例,战略,问题,人事,崩溃后,年轻公司,合资谜团,低潜能员工,kanbsp卖场,经销商研究,kanbsp卖场,企业边界,竞业限制,鼓励,美铝,管理漏洞,broadcom,长丰,三菱,管理竞技场,绝路,手下,大臣,娃哈哈,达能,郭德纲,德云社,比拼,惠普,对待,学会,下属,实行一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。

这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。

但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。

比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。

小型公司的管理，要做好以下几个方面：1.公司必须制定好基本的管理制度基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。

这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。

比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。

这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。

但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。

为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基础。

2.公司要极力推行人性化管理“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。

所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。

简论民营企业人力资源管理

简论民营企业人力资源管理企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，下面是小编搜集整理的一篇相关论文，欢迎阅读参考。

摘要：人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。

在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。

人力资源管理简要的介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。

伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。

一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。

关键词：人力资源管理企业规划问题一、民营企业人力资源管理相关概念(一) 民营企业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

这是现在对民营企业最普遍的定义。

但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：何芳英(2001)认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。

《民营企业家研究》课题组(2001)认为民营企业一般是指非公有制企业。

个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。

邹家华(2002)认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。

欧阳山尧(2005)认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。

中小型民营企业人力资源管理问题与对策分析

中小型民营企业人力资源管理问题与对策分析[摘要] 近年来，中小型民营企业在推动经济增长，增加国民收入，促进就业等方面发挥着越来越大的作用。

通过分析哈尔滨市S公司人力资源管理问题，发现该公司在人力资源管理方面存在的问题主要是薪酬体系不合理，不重视员工培训工作，短视行为严重等。

该公司应科学设计薪酬，增加其激励作用；转变观念，重视员工的培训工作；尊重员工的合法权益，改善和优化劳动关系，从而吸引人才、留住人才，实现企业持续、健康、稳定发展。

[关键词] 中小型民营企业；人力资源管理；问题；对策一、案例背景S公司成立于2006年，是一家自主研发与生产电热器的中型民营企业。

该公司生产的电热器突出节能与环保两大优点，产品上市后利润节节高升，有着良好的竞争优势和广阔的发展前景。

公司的创立者是技术出身，注重对技术人员的管理和培养。

从S公司电器设计部门员工的管理实践可反映出其人力资源管理所存在的问题与不足。

S公司的电器设计部门由四人组成，除两位老员工外，另两个岗位一直招收有工作经验的人加盟，因流动频繁，公司决定招收应届大学毕业生，培养自己的技术力量和后备人才。

实行薪资公开制度，按月以固定工资的形式发放，薪金标准一经确定，很少调整，偶有变动，涨幅亦不大。

员工培训是以老带新的方式由老员工义务进行。

福利政策是为公司总部（不包括生产厂）的单身员工免费提供宿舍（宿舍位于公司内），早、晚两餐，为新进大学生及工作满三年的管理和技术人员办理养老、失业及工伤保险，其他员工则无保险及住房、交通等补贴。

公司实行单休制，请假扣工资，平时加班没有加班费，生产旺季时支付少量的费用。

该公司电器设计部门员工的自然情况、享受的薪资、福利状况列表如下：二、案例分析从中小民营企业目前的人力资源管理实践来看，问题主要集中在薪酬福利、绩效考核、员工培训和劳动关系等方面，S公司人力资源管理存在的问题，兼具普遍性与特殊性，通过对其分析与探究，对于中小型民营企业人力资源管理中类似问题的解决，具有一定的现实意义。

实施小型公司人力资源管理制度的具体步骤

实施小型公司人力资源管理制度的具体步骤2023年，小型公司已经成为了各行各业中不可忽视的存在。

与此同时，小型公司人力资源管理的重要性也越来越凸显出来。

针对实施小型公司人力资源管理制度，需要遵循以下具体步骤。

第一步：明确人力资源管理制度的目标和方向在实施人力资源管理制度之前，必须清晰明确该制度的目标和方向。

在本次制度执行中，我们的目标是促进公司员工的发展和提高企业的整体生产力。

在此基础上，我们将通过从员工入职到合同续签等全过程的管理中，建立起一套行之有效和有条理的管理模式，旨在为员工提供更好的职业发展和公司内部职位晋升机会。

第二步：制订规章制度制订人力资源管理制度的基本原则是：规范、科学、合理、公正。

具体方案包括：入职规章制度、休假制度、绩效考核制度、薪酬福利制度和晋升制度等。

制订出上述各项规章制度后，详细记录并及时公示。

第三步：推行人力资源信息化管理系统推行人力资源信息化管理系统，在可以大大提高工作效率的同时，也可以有效的减轻管理人员的工作量。

具体来说，我们可以采用电子签署、电子审核等方式，提高所有人事文件的处理效率和准确性。

另外，该系统还能帮助管理人员及时掌握公司员工信息，包括：员工入职时间、合同到期时间、薪资福利、工作状态等，并及时作出相应的处理和管理。

第四步：加强人员培训和发展人力资源管理制度实施过程中，人员培训和发展是相当重要的一环。

普及公司的规章制度不仅能提高员工的工作满意度，更能让员工更好的了解公司的内部体制和目标，从而更加积极的参与到公司的发展之中。

举个例子，我们推出了员工培训计划，在此计划中员工可报名自己感兴趣的课程，如语言、计算机、营销等。

我们旨在打破传统培训模式，让员工的课程培训由员工自主选择，并根据员工的兴趣点进行定制化安排。

第五步：加强沟通和反馈机制实施人力资源管理制度，就要充分发挥沟通和反馈的作用。

特别是员工和领导之间的沟通，对于员工工作满意度的提高和企业整体生产力的提升至关重要。

中小企业的人力资源管理

中小企业的人力资源管理随着中国经济的逐步发展，越来越多的中小企业开始崛起。

相比于大型企业，中小企业在市场竞争中享有更加灵活和敏捷的优势。

但在经营管理方面，中小企业还面临着一些挑战，尤其是在人力资源管理方面。

本文将探讨中小企业的人力资源管理问题及解决方法。

一、中小企业的人力资源管理问题1. 人才招聘难度大中小企业规模较小，招聘资源和品牌曝光度都比大型企业低得多，导致招聘难度较大，招到优秀的人才的概率也较低。

这种情况在某些高端人才领域尤其普遍。

2. 人才流动性大中小企业相比大企业，交流职能和晋升通道较少，因此员工思想容易保守，固定思维也容易形成，一旦个人潜力得不到发挥，很容易想到离开。

另外，工资福利也不能和大型企业相比，使得员工变得更加敏感且更容易受到外部的诱惑。

3. 人力成本压力大中小企业资金相对有限，因此意识到员工和管理人才的重要性，对员工的福利待遇、社保、培训投入等方面的投资也不随便，使得员工的收入较低。

企业往往难以提供良好的员工激励计划，也容易导致员工的下岗和变动。

二、中小企业的人力资源管理方法1. 建立完善的如人才管理制度中小企业应该建立完善的人才管理制度，从人才引入、开发、投入、激励等方面入手，在人力竞争激烈的市场中形成竞争激励机制，才能在保障质量的同时，最大限度地发挥员工的价值，保障企业的生存和发展。

2. 加强招聘渠道中小企业可以将人才吸引放在公司文化与企业发展潜力的方向上。

与此同时注重渠道的拓展，比如在校园招聘、社会招聘、内部升迁和推荐等方面做好提高曝光度的措施，从而吸引得自身具有技术技能的优秀人才。

3. 加强员工激励机制中小企业可以通过丰厚的薪酬福利政策及制度的推行，加强员工的激励机制，做到薪酬福利的差异化，建立科学规范的员工激励机制及人才培养体系，激励员工的创造性和协作力。

4. 融合企业文化建立一种良好的企业文化，以提高员工的素质和内涵，促进企业的发展。

给员工更多的人性关怀和快乐文化，也能够营造出一个融洽的企业氛围，吸引人才和员工的团结和奋斗。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。

这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。

2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。

3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。

缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。

4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。

这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。

对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。

4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。

中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。