员工职业生涯规划与管理办法
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职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据， 包括《员工职业发展规划表》（附件3）、《员工 能力开发需求表》（附件4）和绩效考核结果记录。
（一） 晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划 表》中。
（二） 历年工作业绩记录在绩效考核结果中。 （三） 培训考核结果记录在《员工能力开发需求表》
中。
第十二条 注意事项
1.员工的岗位等级应能上能下，保证公平竞 争。各类员工按照年度考核结果进行岗位等 级升降，升降幅度为一级。因年度考核结果 引起的岗位等级调整从次月开始执行。
第十五条 员工的职位发展
（1）晋级条件（满足以下条件之一即可）： ①连续两年年度考核结果为一“优（≥90）”
一“良（≥80）”或均为“优（≥90）”。 ②连续三年年度考核结果为“良（≥80）”。 （2）降级条件： 连续两年年度考核结果仅为“合格”。 注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重
第十七条 员工职务晋升/转岗评审
由员工职业生涯委员会与力资源部对员工的 晋升与转岗进行评审。详见〈附件8〉。
第十五条 员工的职位发展
（1） 晋升资格的获得（满足以下条件之一即可）： 1. 连续两年年度考核结果为一“优（≥90）”一
“良（≥80）”或均为“优（≥90）”。 2．连续三年年度考核结果为“良（≥80）”。 （2） 降职条件： 连续两年年度考核结果仅为“合格”。 注：职务等级每升降过一次，考核结果便重新开始
（一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异 的、具体的职业生涯发展规划。
（二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员 工职业发展的全过程和公司发展的全过程。
（三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构 的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职 业生涯规划和本办法进行相应的调整。
第四条 适用范围
第九条 分析确定员工职业发展方向
职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分 析个人职业发展方向，指导员工填写《员工 职业发展规划表》（附件3），以备日后对照 检查，并不断完善。
第十条 确定员工能力开发需求
员工根据个人职业生涯发展的需要填写《员 工能Leabharlann Baidu开发需求表》（附件4）。
第十一条 人力资源部建立员工职业发展档案
员工职业生涯规划与管理办法
第一条 目的
为保持公司各级员工职业生涯的可持续发展 以及充分、合理、有效地利用企业内部人力 资源，本着开发人才、留住人才的原则，为 达到促进员工与组织共同发展的目的，特制 定本办法。
第二条 定义及内涵
职业生涯规划与管理 指个人发展和企业相结合，对决定员工职业 生涯的主客观因素进行分析、总结和测定， 并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每 位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目 标相一致
1. 《员工职业生涯规划知识手册》由人力资源部在 本办法实施之日起5日内发放；新员工进行入职培 训时发放。
2. 职业倾向测量在本办法实施之日起一周内完成、 统计并向员工职业生涯委员会提出员工职业生涯规 划建议。新员工正式进入公司后两周内完成此部分 工作。
3.在职员工在本办法实施之日起两周内填写《员工 职业发展规划表》；新员工正式进入公司后一个月 内填写。
新开始积累。
第十五条 员工的职位发展
2. 员工的职称提高，则可相应进行岗位等级 的晋升，晋升幅度为一级。职称晋升引起的 岗位等级调整从获得职称的次月开始执行。
（二）职务发展：同一职系内的职务升降和 不同职系间的职务转换。
各职系的特征、成功标准、工作领域及典型 职业通路举例（仅供参考）（附件6）
本管理办法适用于厦门福信集团有限公司 （以下简称公司）全体员工。包括在职员工 和新进员工。
第五条 成立员工职业生涯委员会
公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经 理、人力资源部经理及各部门主要领导（正 副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论 和决策。
第六条 指定员工职业生涯辅导人
员工职业生涯委员会为每位员工指定一名职 业生涯辅导人，由部门直接主管担任，人力 资源部负责登记，记录在《员工职业生涯辅 导人汇总表》。（附件1）
4.《员工能力开发需求表》每年填写一次，在每年 一月第一周内完成。
第十三条 安排职业规划培训
人力资源部根据《员工能力开发需求表》安 排相应的培训课程（详见集团培训制度的规 定）．
第十四条 职业规划培训考核
人力资源部在每门课程结束后进行相应的考 核，将结果记录在《员工能力开发需求表》 中。
第十五条 员工的职位发展
积累。
第十六条 员工申请职务晋升/转岗
员工填写《职务晋升/转岗申请表》（附件 7），员工可通过以下3种途径进入评审程序
（一）员工个人申请内部招聘的职位。 （二）部门经理提议：各部门经理每年年底
根据本部门员工的年度考核结果，结合各级 职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。
（三）人力资源部提议：人力资源部于每年 年底将考核结果汇集整理，列出职务晋升和 转换机会及满足条件的员工。
第二条 定义及内涵
职业生涯规划与管理包括两个方面： 一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理， 员工是自己的主人，自我规划管理是职业发 展成功的关键； 另一方面是组织协助员工规划其生涯发展， 并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发 展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条 原则
员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态 性原则。
公司为不同类型的员工设四发展通道，包括 金融财会通道、技术通道、行政管理通道以 及营销通道，鼓励员工专精所长和一专多能。 不同职务通道具有相同和平等的晋升机会， 给予员工充分的发展空间。
第十五条 员工的职位发展
一、员工的职业生涯发展主要包含以下两个 方面：
（一） 岗位等级发展：职务不变，工资等级 升降。
第七条 发放《员工职业生涯规划知识手册》
公司向每一位员工发放一本员工职业生涯规 划知识手册（另附）。该手册由人力资源部 制作。
第八条 进行职业倾向测量
人力资源部负责组织对员工进行职业倾向测 量（附件2）。人力资源部负责组织测量，并 统计测量结果，为员工的职业定位提出建议， 供职业生涯辅导人参考。
（一） 晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划 表》中。
（二） 历年工作业绩记录在绩效考核结果中。 （三） 培训考核结果记录在《员工能力开发需求表》
中。
第十二条 注意事项
1.员工的岗位等级应能上能下，保证公平竞 争。各类员工按照年度考核结果进行岗位等 级升降，升降幅度为一级。因年度考核结果 引起的岗位等级调整从次月开始执行。
第十五条 员工的职位发展
（1）晋级条件（满足以下条件之一即可）： ①连续两年年度考核结果为一“优（≥90）”
一“良（≥80）”或均为“优（≥90）”。 ②连续三年年度考核结果为“良（≥80）”。 （2）降级条件： 连续两年年度考核结果仅为“合格”。 注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重
第十七条 员工职务晋升/转岗评审
由员工职业生涯委员会与力资源部对员工的 晋升与转岗进行评审。详见〈附件8〉。
第十五条 员工的职位发展
（1） 晋升资格的获得（满足以下条件之一即可）： 1. 连续两年年度考核结果为一“优（≥90）”一
“良（≥80）”或均为“优（≥90）”。 2．连续三年年度考核结果为“良（≥80）”。 （2） 降职条件： 连续两年年度考核结果仅为“合格”。 注：职务等级每升降过一次，考核结果便重新开始
（一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异 的、具体的职业生涯发展规划。
（二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员 工职业发展的全过程和公司发展的全过程。
（三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构 的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职 业生涯规划和本办法进行相应的调整。
第四条 适用范围
第九条 分析确定员工职业发展方向
职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分 析个人职业发展方向，指导员工填写《员工 职业发展规划表》（附件3），以备日后对照 检查，并不断完善。
第十条 确定员工能力开发需求
员工根据个人职业生涯发展的需要填写《员 工能Leabharlann Baidu开发需求表》（附件4）。
第十一条 人力资源部建立员工职业发展档案
员工职业生涯规划与管理办法
第一条 目的
为保持公司各级员工职业生涯的可持续发展 以及充分、合理、有效地利用企业内部人力 资源，本着开发人才、留住人才的原则，为 达到促进员工与组织共同发展的目的，特制 定本办法。
第二条 定义及内涵
职业生涯规划与管理 指个人发展和企业相结合，对决定员工职业 生涯的主客观因素进行分析、总结和测定， 并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每 位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目 标相一致
1. 《员工职业生涯规划知识手册》由人力资源部在 本办法实施之日起5日内发放；新员工进行入职培 训时发放。
2. 职业倾向测量在本办法实施之日起一周内完成、 统计并向员工职业生涯委员会提出员工职业生涯规 划建议。新员工正式进入公司后两周内完成此部分 工作。
3.在职员工在本办法实施之日起两周内填写《员工 职业发展规划表》；新员工正式进入公司后一个月 内填写。
新开始积累。
第十五条 员工的职位发展
2. 员工的职称提高，则可相应进行岗位等级 的晋升，晋升幅度为一级。职称晋升引起的 岗位等级调整从获得职称的次月开始执行。
（二）职务发展：同一职系内的职务升降和 不同职系间的职务转换。
各职系的特征、成功标准、工作领域及典型 职业通路举例（仅供参考）（附件6）
本管理办法适用于厦门福信集团有限公司 （以下简称公司）全体员工。包括在职员工 和新进员工。
第五条 成立员工职业生涯委员会
公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经 理、人力资源部经理及各部门主要领导（正 副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论 和决策。
第六条 指定员工职业生涯辅导人
员工职业生涯委员会为每位员工指定一名职 业生涯辅导人，由部门直接主管担任，人力 资源部负责登记，记录在《员工职业生涯辅 导人汇总表》。（附件1）
4.《员工能力开发需求表》每年填写一次，在每年 一月第一周内完成。
第十三条 安排职业规划培训
人力资源部根据《员工能力开发需求表》安 排相应的培训课程（详见集团培训制度的规 定）．
第十四条 职业规划培训考核
人力资源部在每门课程结束后进行相应的考 核，将结果记录在《员工能力开发需求表》 中。
第十五条 员工的职位发展
积累。
第十六条 员工申请职务晋升/转岗
员工填写《职务晋升/转岗申请表》（附件 7），员工可通过以下3种途径进入评审程序
（一）员工个人申请内部招聘的职位。 （二）部门经理提议：各部门经理每年年底
根据本部门员工的年度考核结果，结合各级 职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。
（三）人力资源部提议：人力资源部于每年 年底将考核结果汇集整理，列出职务晋升和 转换机会及满足条件的员工。
第二条 定义及内涵
职业生涯规划与管理包括两个方面： 一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理， 员工是自己的主人，自我规划管理是职业发 展成功的关键； 另一方面是组织协助员工规划其生涯发展， 并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发 展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条 原则
员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态 性原则。
公司为不同类型的员工设四发展通道，包括 金融财会通道、技术通道、行政管理通道以 及营销通道，鼓励员工专精所长和一专多能。 不同职务通道具有相同和平等的晋升机会， 给予员工充分的发展空间。
第十五条 员工的职位发展
一、员工的职业生涯发展主要包含以下两个 方面：
（一） 岗位等级发展：职务不变，工资等级 升降。
第七条 发放《员工职业生涯规划知识手册》
公司向每一位员工发放一本员工职业生涯规 划知识手册（另附）。该手册由人力资源部 制作。
第八条 进行职业倾向测量
人力资源部负责组织对员工进行职业倾向测 量（附件2）。人力资源部负责组织测量，并 统计测量结果，为员工的职业定位提出建议， 供职业生涯辅导人参考。