飞龙集团在人才队伍建设上的失误
最新人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败资料
《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
）飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
飞龙集团在人才队伍建设上的失误飞龙集团在人才队伍建设上的失误在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：一、缺乏科学的人力资源规划体系。
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。
具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。
案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。
因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）1、应有合理的人才招聘渠道。
我们可以从内部选拔也可以外部招聘。
两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。
但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。
无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。
在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。
不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。
人力资源管理试题9
浙江师范大学《人力资源管理》考试卷九一、多选题 ( 每题 2 分 , 共 40 分 )1. 人力资源管理的方式必须适应多变的环境，采取灵活的模式。
一般认为，这些灵活的模式包括（）A 借助“ 外脑”B 聘请顾问C 人力资源管理外包D 权变的组织结构E 培训和长期薪酬2. 有效的薪酬管理，应当遵循（）基本原则。
A ．合法性原则B ．公平性原则C ．经济性原则D ．动态性原则3. 培训与开发的需求分析主要有（）A. 组织分析B. 任务分析C. 人员分析D. 前瞻性分析E. 人口统计学变量分析4. 员工个人层次分析的信息来源包括（）（Ａ）技能测试成绩（Ｂ）相关工作经验（Ｃ）培训需求问卷（Ｄ）业绩考核记录5. 在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要（）A. 了解受训员工的现状B. 寻找受训员工存在的问题C. 确定受训员工期望能够达到的培训效果D 分析调查资料，找出培训需求 .E. 注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系6. 进行需求分析所使用的面谈法包括（）等具体的操作方法。
A. 任务分析法B. 集体会谈法 C 团队分析法 .D 个人面谈法 .E 现场观察法7. 在工作岗位层次分析中，（）可以用来确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
A. 工作分析B. 绩效评价C. 质量报告D. 顾客反映E. 生产效率8. 培训需求信息收集的方法主要有（）A. 面谈法B. 重点团队分析法C. 工作任务分析法D. 观察法E. 调查问卷法9. 培训方法的选用必须与受训者的群体特征相适应，分析受训者的群体特征使用的参数有（）A. 学员构成B. 学员需求C. 工作岗位层次D. 工作可离度 E 工作压力10. 以掌握技能为目的培训方法主要有（）来源：考试大A. 实习或练习B. 工作传授法C. 案例分析法D. 个别指导法E. 工作轮换11. 以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有 ( )A. 案例研究法B. 头脑风暴法C. 模拟训练法D. 敏感性训练法E. 管理者训练法12. 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果 , 也涉及到员工当前和长远的利益 , 需从以下方面做好考评的组织实施工作 ( ) 。
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
电大专科《人力资源管理》案例单项选择题题库及答案(试卷号：2195)
电大专科《人力资源管理》案例单项选择题题库及答案（试卷号：2195）盗传必究一、案例选择题1. 北京一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，除10%的基本工资外，90%都是根据业绩取得的效益工资。
并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣- -定数额的效益工资。
效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。
具体做法如下。
公司对商品柜组柜组工资-柜组销售额工资十柜组利润工资--公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额X提取比例:经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营--般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。
柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额X提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营--般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。
柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%:超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1. 5%的人均工资。
柜组对营业员:营业员工资--营业员销售额:工资十营业员利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资-一个人实际完成销售额X提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择: .⑴该百货公司营业员的工资收入依据是( )。
A. 营业员劳动的流动形态B. 营业员劳动的物化形态C. 营业员劳动的潜在形态D. 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态⑵该百货公司90%的工资是什么形式( )。
A. 绩效工资B. 岗位工资C. 技能工资D. 结构工资⑶该百货公司的工资制度具有如下特点( )。
飞龙集团在市场营销人才队伍建设上的失误
飞龙集团在市场营销人才队伍建设上的失
误
飞龙集团在市场营销人才队伍建设上存在一些失误，这些失误可能对公司的市场竞争力和业绩产生负面影响。
首先，飞龙集团在招聘方面存在失误。
他们可能没有针对市场营销岗位制定明确的应聘要求和条件，导致在招聘过程中没有筛选出最合适的人才。
此外，飞龙集团可能没有足够的宣传和吸引力来吸引高素质的市场营销人才。
其次，飞龙集团在培训和发展方面也存在失误。
他们可能没有为员工提供足够的培训机会，使他们能够保持市场营销领域的最新知识和技能。
缺乏培训和发展机会可能导致员工技能和竞争力的滞后，从而影响公司的市场推广能力。
另外，飞龙集团可能没有建立清晰的晋升渠道和激励机制。
缺乏晋升机会和激励可能使员工缺乏动力和积极性，影响他们的工作表现和贡献。
在市场营销领域，激励和晋升能够帮助公司留住优秀人才并激发其创造力和热情。
最后，飞龙集团可能没有建立良好的团队合作氛围。
市场营销是一个涉及多个部门和人员合作的领域，良好的团队合作能够提高工作效率和创造力。
飞龙集团可能没有积极鼓励团队合作，导致个人主义和部门之间的摩擦，影响了市场营销的整体效果。
总的来说，飞龙集团在市场营销人才队伍建设上的失误主要涉及招聘、培训、晋升和团队合作等方面。
通过改进这些方面，飞龙集团可以提高其市场竞争力和业绩，实现可持续发展。
人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败
《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月,飞龙集团只就是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年与1994年都超过2亿元。
短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。
这就是为什么？1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败就是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择与培养人才的规章。
人员素质的偏低,人才结构不合理等。
从1993年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门与机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。
这样一来,实际上就造成了无法管理与不管理。
问题:请问主要就是什么原因导致了飞龙集团的失败？(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
)飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团就是有一个小企业发展到集团公司的,但在这发展的过程中,飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择与培养人才的规章,人员素质的偏低,人才结构不合理,致使在发展迅速的情况下,突然消失的结果。
案例分析-飞龙集团在人才队伍建设上的失误(30分)
案例分析:飞龙集团在人才队伍建设上的失误(30分) 案例分析:飞龙集团在人才队伍建设上的失误(30分)飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有 75万元，员工几十人的小企业，而 1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续 3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
飞龙集团在人力资源队伍建设上的失误
飞龙集团在人力资源队伍建设上的失误
概要：
飞龙集团是一家大型企业，在人力资源队伍建设方面存在一些
失误。
本文将讨论这些失误，并提出改进建议。
失误一：招聘流程的不规范
飞龙集团的招聘流程存在不规范的问题，包括缺乏明确的招聘
标准、流程冗长、面试评估不准确等。
这导致了不适合岗位的人员
进入公司，影响了整个团队的运作。
为了解决这个问题，飞龙集团
应该重新设计招聘流程，明确招聘标准，并引入更科学有效的面试
评估方法。
失误二：培训体系的缺失
飞龙集团在培训体系方面存在一些缺失，导致员工技能不足、
不适应新岗位。
公司缺乏系统的培训计划，也无法满足员工自我提
升的需求。
为了弥补这个缺失，飞龙集团应该建立健全的培训体系，为员工提供持续的培训机会，并与外部培训机构合作，提供更全面、专业的培训课程。
失误三：激励机制的不合理
飞龙集团的激励机制存在一些不合理之处，员工缺乏明确的晋升途径和激励措施，工作动力不足。
此外，绩效评估体系不完善，无法准确评估员工的贡献。
为了改善这个问题，飞龙集团应该建立透明、公正的激励机制，制定明确的晋升规则，并完善绩效评估体系，以激励员工的工作积极性和创造力。
结论：
飞龙集团在人力资源队伍建设上存在招聘流程不规范、培训体系缺失和激励机制不合理等失误。
为了提升人力资源管理的水平，飞龙集团应该进行相关改进，包括重新设计招聘流程、建立健全的培训体系和制定合理的激励机制。
人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败
《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
）飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。
国家开放大学电大专科《人力资源管理》2023期末试题及答案（试卷号2195）
国家开放大学电大专科《人力资源管理》2023期末试题及答案（试卷号2195）国家开放大学电大专科《人力资源管理》2023期末试题及答案（试卷号：2195）盗传必究一、单项选择题（每小题2分，共24分。
在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填在答题纸上）1．象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？()A.10周岁B．16周岁C．20周岁D．26周岁2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？()A．战略分析B．战略选择C．战略实施D．战略衡量3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。
这是制定人力资源规划时哪一个步骤？()A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C供给与需求的平衡D．评估规划的有效性并进行调控和更新4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？()A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本5．管理人员定员的方法是()。
A．设备定员法B．劳动效率定员法C．职责定员法D．比例定员法6．在甑选过程中没有包括的是()。
A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人D．公文处理7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()。
A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法8．以服务于了解人事原由为目的的考评属于()。
A．鉴定性考评B．诊断性考评C．评价性考评D．总结性考评9．基本工资的计量形式有()。
A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？()A．16-25岁B．17-30岁C．35-45岁D．40岁以后直到退休11.我国的社会保险制度体系主要包括()、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
人力资源案例选择题
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
1、（ c ）工作说明书包含了清扫工作。
C. 勤杂工2、根据西方人性假设理论来判断，车间主任把员工看作是（ b ）。
B．社会人3、服务工的投诉是（ b ）的。
B.对4、为了防止类似意见分歧的重复发生，关键是（ c ）。
C.完善工作说明书5、此案例主要说明了（ a ）的重要性。
A. 工作分析与评价贾厂长的管理模式1). 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观有哪种倾向？B. 社会人假设2). 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？A. 经济人假设3). 如果架厂长能接受员工建议，你认为怎样对大刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能保证领导威信又使员工心服口服D. 马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍飞龙集团在人才队伍建设上的失误1). 飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（）A. 企业管理中，人的管理始终是第一位的B. 人力资源战略规划在各项人力资源管理中起到桥梁与纽带作用2). 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展与酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
这属于人力资源规划的哪项活动？C. 行动计划3).将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（）B. 甑选阶段招聘中层管理者的困难1). 影响这家企业招聘中层管理者的最主要因素是（）C. 中层管理者这一职位的性质2). 根据案例，如果企业从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？（）A. 进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力与技能B. 加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训D. 做好企业人力资源规划，对基层管理者进行培养第1 页3). 根据案例，如果该企业从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？（ab）A. 进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力与技能B. 对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划，让他们知道未来的发展方向波音公司的新计算机系统1). 你认为该零部件部门的雇员需要接受哪些方面的培训？A. 技术方面的培训与雇员的沟通与判断能力的培训2). 内部培训与外部培训相比其突出的优点是bB. 成本较低3). 培训计划设计的内容应包括：B. 培训对象、目标、时间、实施机构、方法、设施等内容一家百货公司的工资制度1). 该百货公司实行什么类型的工资制度？（）A. 结构工资制2). 该百货公司营业员的工资收入依据是（）D. 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态与潜在形态3). 该百货公司的工资制度具有如下优点：（）A. 能调动员工特别是优良员工的劳动积极性B. 能防止工资成本过分膨胀一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1). 申诉人提出的梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）的申诉，遵循的是工伤保险制度的哪一条基本原则（）C. 与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则2). 梁工程师的家属之所以认为梁某的死亡应按因工死亡处理，是因为：（）C. 梁某返聘时她同设计院双方有约定3). 仲裁结果驳回了梁某的母亲享受抚养补助金的申诉请求，主要原因是：（）D. 梁某的母亲没有直接参与申诉阿莫可公司的职业管理系统1. 你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（BCD）B、阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统C、阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻D、该系统特别重视与员工的沟通，表达了公司的人本管理思想2. 阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（B ）B、使员工理解职业管理的重要性，并积极参与3. 如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（Ac ）第2 页A、针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案C、针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理前景内燃机公司的激励问题1、针对产品质量问题，企业高层领导专门开会研讨放案，大家意见不一致，典型的看法有四种，你认为哪个更可取dD 根本原因是员工缺乏兴趣与责任感，因此应该从提高工人的责任心及归属感入手。
《人力资源管理》形考作业1答案
《人力资源管理》形考作业1答案一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元.短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天.您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界,再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻"出来了.在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功,以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”.其中特别提到了关于“人才的四大失误”.⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题.回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计.随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体.人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面.最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
开放大学2018年度人力资源形考二
飞龙集团1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误从本案例来看，飞龙集团缺乏人力资源发展规划和有效的人力资源管理，因而无法保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足、无法最大限度地开发管理组织内外的人力资源，进而促进组织的持续发展。
针对飞龙集团这一个案，我认为企业应从一下几个方面来建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划，一是要根据组织目标，制定人力资源战略规划。
从本案例来看，飞龙集团在92年之后再也没对人才结构进行战略性设计，因此，飞龙集团要建设自己所需的人才队伍，必须制定符合组织目标的人力资源战略规划。
需要注意的是，在具体设计组织人力资源战略发展规划时，必须结合组织自身特点、历史状况和组织文化，同事注意到中国组织员工的心理，需求、行为等诸方面特点。
’二是要建立科学的员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。
从本案例可以看出，飞龙集团存在随机招收人员、凭人情招收人员甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的任玉环招收现象而持续3年之久，这都是因为企业未建立科学的员工招聘和选择系统所造成的。
同时，飞龙集团企业应真正树立市场化选人、用人观念，确立正确的人才选拔的标准和原则。
三是要加强组织内部人力资源的维护与激励。
从本案例来看，飞龙集团存在的人才选拔不畅问题，是因为企业在人力资源的配置、维护管理方面存在了问题。
飞龙集团必须建立起合理使用人才的机制，使人适其岗、能尽其用、用显其效。
同时，要建立起有效的激励机制、制约机制和保障机制，加强人力资源管理。
四是要建立起有效的人员资源开发机制，注重人力资源培训工作。
员工的培训必须建立在科学的培训需求分析上，同时要与企业的发展目标和远景规划相吻合。
2.通过飞龙集团在人才队伍建设上的失误这个案例，我从中看到了人力资源管理的重要性，认识到了人力资源管理与以往的认识管理的极大的区别。
通过人力资源的开发和管理可以保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；可以最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；可以维护与激励组织内部人力资源，使其能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理案例分析答案
人力资源管理案例分析答案飞龙集团在人才队伍建设上的失误（1）请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？（一）提高中小企业经营者自身的各方面的素质关键的在于企业经营者个人。
通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。
一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。
企业经营者个人大权独握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。
企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。
但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。
企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。
因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。
如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。
一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。
出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。
（二）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。
明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。
如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或年度企业发展的方向。
科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。
具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。
案例分析
案例分析1：贾厂长的管理模式该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的例分析题：工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?答案要点：1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
最新《人力资源管理》形考作业1答案(1)
《人力资源管理》形考作业1答案一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1 992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
案例分析题
案例分析题:飞龙集团在人才队伍建设上的失误(30分)1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙”,“问鼎世界,再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。
姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
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人力资源管理》平时作业（1）
案例分析：
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年 10 月，飞龙集团只是一个注册资金只有 75 万元，员工几十人的小企业，而 1991 年实现利润 400 万元， 1992 年实现利润 6000 万元， 1993 年和 1994年都超过 2 亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。
可自1995 年 6 月飞龙集团突然在报
纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997 年 6 月消失两年的飞龙集
团总裁姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展，除1992 年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续 3 年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
⑵人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。
长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
⑶单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从 1993 年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
⑷人才选拔不畅
1993年 3 月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。
造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。
铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
飞龙集团在人力资源管理方面的失误对今天的许多民营企业来说，依然有着深刻的借鉴意义。
问题：⑴请结合案例，谈谈企业应如何搞好招聘工作？
⑵应如何规划和建设自己所需的人才队伍？
⑶通过案例分析，请说明开发和管理人力资源的重要性。
（4）通过分析案例，你有什么体会？
1、请结合案例，谈谈企业如何搞好招聘工作？
答：（1）严格遵守人员招聘的程序，招聘途径可多种多样；（2）多种招聘方法结合使用（测验、面试、评价中心）；（3）招聘的原则应做好：因事择人、公开、公正、平等竞争，做到人尽其才，事得其人。
2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍？
答：（1）企业领导应该树立正确的用人观念、确定正确的人才选拔标准；（2）按照科学的
程序选拔人才；（3）针对企业的需要定期对人才进行培训、考核与管理；（4）对人才的保
障工作要落到实处，解决其后顾之忧。
3、通过案例分析，说明开发和管理人力资源的重要性
答：（1）通过合理的管理，实现人才资源的精干和高效，取得最大的使用价值；（2）可以充分调动广大员工的积极性与创造性，最大限度的发挥主观能动性；（3）通过培训与教育，可以促进人的全面发展；（ 4）合理的人力资源管理，可以稳定组织内员工，促进社会稳定
4、通过案例分析，你有什么体会？
答：通过案例分析，我的体会是飞龙集团在人才队伍建设上的失误，主要是在人才招聘、规划、管理方面的失误，主要表现在没有科学合理的人才的选拔标准、聘任程序及人才培训等方面，且没有树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念，以及案例中提到的四个主要原因：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。
人力资源开发和管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。