公司薪酬管理暂行办法
2020年最新公司薪酬管理暂行办法
薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。
第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。
第三条基本原则：（一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理；（二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；（三）保持员工收入的稳定性；（四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。
第二章年度基本薪酬总额第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。
第三章薪酬体系构成第一节薪酬体系构成第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。
（一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。
额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。
（二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。
额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。
其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定。
（三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。
第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。
第二节薪酬体系序列第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。
（一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）；（二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；（三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；（四）销售序列：销售承包人员；（五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。
移动通信有限责任公司薪酬管理办法
移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。
二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。
在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。
3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。
4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。
三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。
2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。
3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。
、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为加强和规范区属国资公司的人力资源和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规，参照省、市的有关规定，特制订本管理办法。
第二条本办法适用于国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有集团公司（以下简称“集团公司”）和集团公司所属全资或控股子公司（以下简称“子公司”）第三条本办法规范了区属集团公司及子公司的人力资源管理和区属集团公司、子公司的全体领导班子成员（以下简称“公司负责人”）以及集团公司本部员工的薪酬管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划、定员定岗、录用任用管理、劳动合同、薪酬与福利、考核、奖惩、离职、培训与考勤等。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是人力资源管理活动的指导方针。
第五条集团公司和子公司均实行定员定岗人事管理制度，每年编制年度经费预算前，进行人员编制的填报及审核，各子公司经由集团公司审核会同集团公司本部人员编制，上报区属国资公司党工委、区国资委审定。
第六条定员定岗基本原则：（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。
第七条定员定岗一经确定，应严格遵守,不得超编。
因特殊情况需调整时，必须履行报批手续，集团公司经由区属国资公司党工委、区国资委核准后方可修正,子公司经由集团公司审核后报区属国资公司党工委、区国资委同意修正。
第三章录用任用管理第八条公司录用的员工必须符合思想纯正、身体健康、刻苦勤劳、品德优良等条件。
惠州市人民政府关于印发《惠州市市属国有企业薪酬管理暂行办法》的通知-惠府[2007]114号
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惠州市人民政府关于印发《惠州市市属国有企业薪酬管理暂行办法》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 惠州市人民政府关于印发《惠州市市属国有企业薪酬管理暂行办法》的通知（惠府〔2007〕114号）市政府各部门、各直属机构：现将《惠州市市属国有企业薪酬管理暂行办法》印发给你们，请遵照执行。
惠州市人民政府二OO七年九月二十四日惠州市市属国有企业薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：（一）坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。
（三）坚持“两个低于”的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本，提高企业竞争力。
（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
公司薪酬管理办法
公司薪酬管理办法一、薪酬管理的指导思想以岗位责任、技能为基础，使薪酬与岗位价值紧密结合；以员工能力、贡献为导向，使薪酬与员工绩效紧密结合；以员工与公司共同成长为目标，使薪酬与公司发展的短期、中期、长期目标紧密结合。
二、薪酬管理的基本原则1.内部公平、规范有序的原则。
根据岗位价值及岗位对员工知识能力素质的要求，确定岗位职级；根据专业特点，设置多渠道的发展通道，实现薪酬管理规范有序、相对公平。
2.加强考核、有效激励的原则。
建立较为科学的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励约束作用，促进员工提升工作绩效，促进公司实现管理目标。
3.机制创新、灵活有效的原则。
与市场接轨，通过创新薪酬分配模式，构建具有市场竞争力的薪酬标准，激发员工活力，发挥薪酬在引人、育人、留人方面的作用。
4.价值共创、成果共享的原则。
员工薪酬与公司整体经营业绩和个人工作业绩紧密相联，凝聚员工为公司创造更多价值，公司与员工共同成长、共享发展成果。
三、薪酬管理的适用范围本暂行办法适用于公司领导班子(市政路桥任命除外）、公司总部员工(含开发研究院)，子公司（事业部）根据自身实际情况制定薪酬方案，经公司审核同意后执行。
四、薪酬管理的职权职责（一）董事会1.审定公司薪酬管理制度；2.研究确定公司高层管理人员薪酬；3.监督公司薪酬管理制度的执行。
（二）经理办公会1.审订公司薪酬管理制度及其他福利补贴制度；2.审批公司工资总额，调整年度薪酬；3.研究确定公司基层、中层管理人员薪酬；4.执行和落实公司薪酬管理制度。
（三）人力资源部人力资源部是公司薪酬管理的职能部门。
1.负责公司工资总额的预算；2.拟定并执行公司薪酬管理制度和相关福利补贴制度；3.核算员工薪酬及社会保险、住房公积金、福利补贴；4.确定新入职员工的薪酬；5.根据考核结果对员工薪酬进行调整。
（四）资产财务部资产财务部是薪酬的支付部门。
1.根据审批后的薪酬分配方案进行薪酬的支付；2.代扣代缴由个人承担的社会保险、住房公积金和个人所得税。
公司机关薪酬管理办法
公司机关薪酬管理办法为进一步深化分配制度改革，根据上级有关规定，结合集团公司实际，在对公司机关原薪酬管理暂行办法进行修改完善的基础上，制定本办法。
一、实施范围及制度（一）公司机关在岗及机关竞聘后待岗管理人员实行岗位年薪工资制度。
（二）公司机关操作岗位在岗员工实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资及安全风险工资制度。
二、岗位年薪工资制的构成及考核岗位年薪工资由岗位工资、绩效工资、安全风险工资三部分组成。
岗位年薪工资的标准见附表。
（一）月度岗位工资按实际出勤计发。
当月实际出勤天数低于制度工作日时，按岗位工资月标准÷月计薪天数（21.75天）×本人实际出勤天数计算。
当月实际出勤大于或等于制度工作日时，按月标准计算。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
2.年度考核兑现。
本年度结束后，根据《公司机关处室绩效考核办法（试行）》文件规定，人力资源处依据计划预算处送交的集团公司绩效考核委员会审核批准的处室绩效考核结果，核定各处室年度应发绩效工资，按照核定的应发绩效工资和已经领取的绩效工资，兑现全年度绩效工资差额（多退少补），财务资产处负责发放。
（三）月度安全风险工资考核按《公司机关月度安全风险工资考核奖惩办法》执行。
（四）年终，根据全年绩效考核结果，集团公司研究确定一次性奖励。
三、操作岗位员工工资的构成及考核公司机关操作岗位员工不实行岗位年薪工资制，仍实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资、安全风险工资制度。
（一）岗位技能工资及各种津贴补贴，根据月度实际情况支付。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
绩效工资实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
标准为每月960元，员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准支付；员工月实际出勤满15天，不满制度工作日的，按月度绩效工资的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
薪酬管理办法
湖南**工建有限公司薪酬管理办法（暂行）第一章总则第一条目的和依据为了适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家相关法律法规及行业发展水平，结合本公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司机关全体员工。
第三条制定原则本办法本着以岗定薪、按劳分配的原则制定。
第二章薪酬结构体系第四条薪酬结构基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+职称工资+技能工资+各项补助+基准绩效考核+浮动绩效考核（一）基本工资公司所聘劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，公司向劳动者提供的基本工资，基本工资标准根据湖南省人力资源和社会保障厅关于最低工资标准的通知执行。
（二）工龄工资为引导员工为企业长期服务，体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
自转正之日起工作满一年（12个月龄）后，次月起调整工龄工资，按每月30元计发。
（三）学历工资为吸引优秀毕业生和人才，并促进员工参加学习和培训，不断掌握新知识，减少知识型员工的流失，发挥对员工基础知识能力的激励作用，公司建立学历工资。
注：（1）公司发放学历工资是以国家教育部承认的，在中国高等教育学生信息网（学信网）备案统招学历为准；同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资；若本科及以上学历未取得对应学位证书者，降一级别执行（如：本科学历无学位证，有毕业证情形的，按专科学历工资）。
（2）函授、网络教育、自考、成人考试等除全日制统招以外的学历，不享受此学历工资标准。
注：本科、专科适用本条。
（3）硕士研究生及以上学历为统招，学信网（中国高等教育信息网）下载在线认证报告为统招可享受此学历工资。
（四）岗位工资公司以岗位价值贡献度结合各岗位全年工资水平为基础，将各序列员工套入相应薪级薪档，确定其岗位工资。
科员薪级为一，薪档共十档；部门副职薪级为二，薪档共五档；部门正职薪级为三，薪档共五档；总经理助理、副总工程师薪级为四，薪档共一档；副总经理、财务总监、总工程师薪级为五，薪档共一档; 总经理薪级为六，薪档共一档；董事长薪级为七，薪档共一档。
公司薪酬考核分配暂行办法
薪酬考核分配办法1、考核目的为实现公司预算目标和各部门绩效指标，按照公司薪酬管理制度的规定，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，对公司各部门薪酬的考核分配实行核定基数、工效挂钩，按月考核、季度结算、年终清算的考核办法执行。
2、考核范围2。
1，公司高管及中层正职(含部门负责人；既主持部门工作的中层副职）实行年薪制考核,其中:公司高管年薪按董事会通过的年薪制办法进行考核，月度预发、年终清算；中层正职（含部门负责人）年薪按公司另行制定的年薪制办法规定，根据部门考核结果和公司考评的奖扣情况，进行月度考核预发、年终清算。
2.2，公司中层副职（含中层总监、助理、协理）薪酬纳入部门二次分配考核管理，年终根据中层正职的年薪水平和本人年度考核及月度薪酬情况，经综合考核清算后,结合年终奖核发一次性的奖扣额调整年薪.对引进人才等有年（月）薪酬基本约定的人员，根据本人考核薪酬情况,非本人直接原因下降薪酬的，进行累计差额补贴调整。
2.3，各部门定岗定编核定的员工（不含高层、中层正职及部门负责人)薪酬,实行部门二次分配考核管理。
公司对各部门的浮动工资总额实行核定基数、工效挂钩，按月考核、季度结算、年终累计清算的分配办法管理。
各部门在公司一次考核分配的范围内，制定本部门二次考核分配办法，并报人力资源部审核备案后实施。
2。
4，对与外单位签订劳务派遣协议的劳务派遣人员、与学校签订学生实习协议的实习生等非公司正式员工按有关协议和要求，由所在部门考核提出奖扣(若有奖励收入由所在部门考核核发的工资总额中支付），人力资源部单独造册核发。
与公司签订劳务合同的劳务人员、退休返聘人员纳入所在部门二次分配考核管理。
2.5,挂靠人力资源部的非正常上岗人员，由人力资源部单独负责考核管理,其发放的工资总额不列入部门工资总额基数。
3、考核基数3.1，各部门的工资总额基数核定为定岗定编核定的员工数（不包括中层正职或部门负责人）套级确定的工资总额（包括固定部分和绩效工资）和公司酌情给予相关部门核定一定额度的加班、奖励等浮动调节工资额度。
中国港中旅集团公司企业负责人薪酬管理暂行办法
中国港中旅集团公司高管人员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为建立与集团管控体系相适应的集团高管人员薪酬管理架构与分配体系，打造与集团业绩增长紧密联动的薪酬激励与约束机制，充分调动集团高管人员的积极性、主动性和创造性，促进集团改革发展和国有资产保值增值，根据国资委《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等有关文件精神，制定本办法。
第二条本办法所称高管人员是指列入集团董事会管理人员职务名称表的集团总经理助理，集团职能部门（含港中投本部）、服务中心、内地办事机构、板块公司、专业公司、事业部班子成员。
板块公司班子成员以外其他集团高管人员，其薪酬管理由板块公司董事会负责。
第三条高管人员薪酬管理遵循下列原则：（一）坚持为业绩付薪的原则。
高管人员薪酬与经营责任、经营风险相对应，与业绩挂钩、同向变动，业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下。
（二）坚持向为集团利润贡献大的企业倾斜，坚持向生产经营一线及偏远、艰苦地区的企业倾斜的原则。
通过以上倾斜分配导向，激励生产经营一线高管人员为集团发展战略目标的实现，奋勇拼搏，努力开拓，实现集团业绩的快速增长。
-1-（三）坚持以市场为导向的原则。
集团通过科学和合理的薪酬市场对标，着力提高高管人员薪酬的市场竞争力，吸引、留住优秀人才。
（四）坚持短期激励和中长期激励相结合。
鼓励高管人员树立为企业长期服务思想，防止短期行为，促进企业可持续发展。
（五）坚持激励与约束相结合高管人员薪酬制度改革与规范企业收入分配渠道、规范职务消费等改革配套实施，高管人员薪酬水平的增长与员工薪酬水平的增长相协调，促进健康、规范、和谐的企业收入分配体系的形成。
（六）坚持分类管理和平稳过渡相结合。
集团根据经营职能定位、权责划分以及各企业历史状况、所处行业、发展目标、发展战略和发展阶段的不同，对高管人员薪酬实施差异化管理。
在高管人员薪酬制度改革方案中，统筹考虑了企业历史及现实基础，并适度兼顾了集团内部平衡。
（七）坚持岗薪匹配、岗变薪变的原则。
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为加强和规范区属国资公司的人力资源和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规，参照省、市的有关规定，特制订本管理办法。
第二条本办法适用于国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有集团公司（以下简称“集团公司”）和集团公司所属全资或控股子公司（以下简称“子公司”）第三条本办法规范了区属集团公司及子公司的人力资源管理和区属集团公司、子公司的全体领导班子成员（以下简称“公司负责人”）以及集团公司本部员工的薪酬管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划、定员定岗、录用任用管理、劳动合同、薪酬与福利、考核、奖惩、离职、培训与考勤等。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是人力资源管理活动的指导方针。
第五条集团公司和子公司均实行定员定岗人事管理制度，每年编制年度经费预算前，进行人员编制的填报及审核，各子公司经由集团公司审核会同集团公司本部人员编制，上报区属国资公司党工委、区国资委审定。
第六条定员定岗基本原则：（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。
第七条定员定岗一经确定，应严格遵守,不得超编。
因特殊情况需调整时，必须履行报批手续，集团公司经由区属国资公司党工委、区国资委核准后方可修正,子公司经由集团公司审核后报区属国资公司党工委、区国资委同意修正。
第三章录用任用管理第八条公司录用的员工必须符合思想纯正、身体健康、刻苦勤劳、品德优良等条件。
集团公司子企业负责人薪酬管理暂行办法
集团子企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立集团公司子企业负责人激励与约束机制，促进集团公司子企业发展，根据国务院国资委等有关规定和《集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并结合集团公司实际，特制定本办法。
第二条本办法适用对象是中国电力工程顾问集团公司履行出资人职责所管理的子企业的法定代表人、院长（总经理）、党委书记。
子企业其他负责人的薪酬管理办法由企业制定并组织实施，报集团公司备案。
第三条子企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范；（四）坚持效率优先、兼顾公平；第二章薪酬构成及确定第四条子企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。
中长期激励办法另行制定。
第五条基薪是子企业负责人任职年度的基本收入。
基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和地方企业平均工资、行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。
基薪按照《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人基薪确定办法》的有关规定，采用通过集团公司审核确认的财务决算数据计算确定，不与业绩考核结果挂钩，基薪每年核定一次。
第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据子企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3倍之间确定。
具体计算方法根据《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。
第七条子企业法定代表人、集团公司任命的院长（总经理）及专职党委书记，其分配系数为1；子企业其他副职的分配系数根据其岗位责任和贡献合理拉开差距，由子企业在之间加以确定。
第三章薪酬兑现第八条子企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。
第九条子企业负责人绩效年薪列入企业成本。
根据集团公司确认的子企业负责人经营业绩考核结果，由子企业按照集团公司批复的绩效年薪额度一次性提取，分期兑现。
年薪制管理暂行办法1
年薪制管理暂行办法1
第一条总则
为规范年薪制管理，确保公司薪酬体系的公平性、合理性和激励性，
特制定本办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、行
政人员等。
第三条年薪构成
年薪由基本工资、绩效奖金、福利补贴和年终奖金四部分组成。
第四条基本工资
基本工资根据员工的岗位、资历和工作表现确定，每年进行一次调整。
第五条绩效奖金
绩效奖金根据员工的年度工作绩效评估结果，按照公司规定的标准进
行发放。
第六条福利补贴
福利补贴包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐补等，具体标准由公
司根据实际情况确定。
第七条年终奖金
年终奖金根据公司年度经营业绩和员工年度工作表现综合评定后发放。
第八条绩效考核
员工的年度绩效考核结果将作为绩效奖金和年终奖金发放的重要依据。
第九条薪酬调整
公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人表现，适时调整员工的薪酬水平。
第十条薪酬保密
员工应遵守薪酬保密原则，不得泄露或询问他人的薪酬信息。
第十一条附则
本办法自发布之日起实施，由人力资源部负责解释和修订。
第十二条修改与废止
本办法如有修改或废止，将由公司高层管理会议决定，并及时通知全体员工。
以上内容为年薪制管理暂行办法的概要，具体实施细则和标准应由公司根据实际情况制定。
区管企业负责人薪酬管理暂行办法
区管企业负责人薪酬管理暂行办法区管企业负责人薪酬管理暂行办法是为了规范区管企业负责人薪酬的设定和管理，确保薪酬的公平、合理和透明。
以下是该办法的主要内容：一、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应根据企业绩效和个人贡献公平设定，避免过高或过低的薪酬水平。
2. 合理原则：薪酬应合理反映企业和岗位的价值，与市场薪酬水平相符。
3. 透明原则：薪酬管理应公开透明，遵守相关法律法规，并向员工和股东做出解释。
二、薪酬制度设定1. 薪酬结构：薪酬结构应包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等，各项薪酬比例要合理设定。
2. 绩效评估：根据企业绩效目标设定相应的绩效评估指标，将个人和团队的表现纳入绩效考核，以实现薪酬与业绩的挂钩。
3. 激励机制：设立科学合理的激励机制，包括奖励制度、晋升机会和培训发展等，激发员工积极性和创造力。
三、薪酬管理流程1. 设定薪酬策略：根据企业战略和市场情况，确定薪酬策略和总额预算。
2. 薪酬核算和发放：按照制度规定，核算薪酬并及时发放，确保薪酬的准确和及时性。
3. 薪酬评估和调整：定期对薪酬制度进行评估和调整，根据绩效表现、市场薪酬变动等因素，进行薪酬调整。
四、监督与解释1. 内部监督：企业内部设立薪酬委员会等机构对薪酬制度的执行和薪酬发放进行监督。
2. 外部监督：接受政府监管和外部咨询机构的薪酬审计，确保薪酬合规。
3. 解释权：区管企业的薪酬管理权归区政府负责，同时积极听取员工和股东的意见，及时解释和调整薪酬政策。
以上是区管企业负责人薪酬管理暂行办法的主要内容，通过这一制度的实施，能够更好地规范负责人薪酬的设定和管理，增强企业的竞争力和可持续发展。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业的激励机制和员工的积极性和动力。
在区管企业中，负责人的薪酬管理尤为重要，因为负责人的能力和表现直接影响着企业的发展和成果。
因此，制定一套科学合理的薪酬管理暂行办法对于区管企业的稳定和可持续发展至关重要。
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法第一条为切实履行企业出资人职责，进一步加强企业负责人收入分配管理，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，完善企业负责人收入分配激励和约束机制，促进企业持续健康发展，根据《集团公司企业负责人薪酬制度改革实施意见的通知》精神，结合公司实际，制定本暂行办法。
第二条本办法所称企业，是指由公司负责人代表股东履行出资人职责的独资企业或控股企业。
第三条本办法所称公司负责人，是指公司的总经理、副总经理、总工程师等经理层人员。
第四条公司负责人薪酬分配坚持以下原则：1.坚持以公司经营业绩为导向，公司负责人薪酬水平与经营业绩挂钩，与经营责任、经营风险相适应；2.坚持短期激励与中长期激励相兼顾，建立健全薪酬制度，探索实施中长期激励，促进公司持续发展；3.坚持公司负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成公司合理的工资收入分配关系；4.坚持完善薪酬制度与规范补充保险等相配套，全面规范公司负责人工资收入分配。
第五条经营层人员薪酬管理职责划分（一）公司董事会履行以下职责：1.决定经营层人员薪酬策略；2.决定经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.决定经营层人员薪酬方案；4.决定经营层人员职务消费制度及社会保障、福利等事项。
（二）公司董事会内设薪酬委员会，主要履行以下职责：1.拟订经营层人员薪酬体系和策略；2.拟订经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.拟订经营层人员年度薪酬方案和中长期激励方案，组织实施经营层人员业绩考核和评价；4.拟订经营层人员职务消费及社会保障、福利等制度；5.组织落实董事会关于经营层人员薪酬管理的有关决议和日常管理工作；6.与集团公司进行沟通，及时向集团公司和公司董事会反馈相关信息。
第六条经营层人员薪酬体系建设经营层人员薪酬体系建设，应以《集团公司负责人薪酬管理暂行办法》和《关于加强集团公司第二业绩考核任期薪酬管理的意见》等文件确定的基本原则为依据，充分考虑公司发展战略和人才竞争的需要，合理设计薪酬体系，建立健全薪酬管理制度。
国有企业薪酬管理暂行规定
xxx国有企业薪酬管理暂行规定第一章总则第一条为落实xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法以下简称暂行办法,切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据公司法、企业国有资产监督管理暂行条例等法律法规,结合我市实际,制定本规定.第二条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会以下简称市国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业以下简称企业.第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人；所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体；所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬.第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：一贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理；二坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩.三坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益.四坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化.五建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展.第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成.第六条薪酬的确定办法：一基本年薪企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定.基薪每年核定一次.分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%.二绩效年薪绩效年薪与国有资本保值增值挂钩.主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力；辅助指标为销售营业增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等.主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据.企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬.考核指标随考核办法的调整而调整.绩效年薪＝绩效年薪基数×调节系数其中：绩效年薪以基本年薪为基数；调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定.当考核结果为E级时,其绩效年薪为0；当考核结果为D级时,调节系数按考核分数-D级起点分数/C级起点分数-D级起点分数确定.其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数以下简称基数之间；当考核结果为C级时,调节系数按1+×考核分数-C级起点分数/B级起点分数-C级起点分数确定.其绩效年薪在1倍到倍基数之间；当考核结果为B级时,调节系数按+考核分数-B级起点分数/A级起点分数-B级起点分数确定.其绩效年薪在倍到倍基数之间；当考核结果为A级时,调节系数按+考核分数-A级起点分数 /满分-A 级起点分数确定.其绩效年薪在倍到3倍基数之间.凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入A级.三特别奖励市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员.具体奖励办法另行制定.四确定薪酬的限制1、企业负责人岗位的分配系数差别限制担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的倍确定.2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制企业负责人平均薪酬不高于本企业含所属全资企业职工平均工资的8倍.年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据.具体办法另行规定.第三章员工薪酬的构成第七条企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资奖金三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定.第八条基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬.其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定.第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入.第十条绩效工资奖金是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资.第四章薪酬方案的制定和审批第十一条企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批.第十二条企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴津贴的明细项目及标准、绩效工资奖金的考核和计提发放办法等内容.薪酬方案应当分别明确本企业负责人及员工的薪酬构成.同时,在编制说明中,明确企业负责人及员工在薪酬总额中各自所占比重和所对应的会计科目,以及跨年度发放的绩效工资奖金全额预提、核定发放及账务调整的时间和具体做法.第十三条市国资委对企业薪酬方案进行审批.国有独资企业、国有独资公司根据其在市国资委审批的方案在企业内部执行该薪酬方案.国有控股公司的国有产权代表根据其在市国资委的审批方案,按照有关规定在董事会或其他决策机构会议上充分发表意见,董事会或其他决策机构对薪酬方案表决通过后执行.第十四条审批后的薪酬方案,原则上不得调整.若企业因客观原因确需调整,应重新报请市国资委批准.第五章薪酬总额预算管理第十五条企业应根据市国资委批准的薪酬方案,实行年度薪酬总额预算管理.按照全面预算管理的要求,结合企业年度经营目标和本规定及其它文件的规定,编制科学、合理的企业年度薪酬总额预算.企业在编制企业年度薪酬总额预算时,应该听取职工代表的意见,并在向市国资委报批的材料上体现.年度薪酬总额预算中,应分别设置企业负责人薪酬预算和员工薪酬预算,并且按照本规定的相关要求,体现企业负责人薪酬与员工薪酬在增幅上的关系和差别限制,以及各负责人之间的薪酬差额限制.企业年度薪酬总额的增长率,不高于企业劳动生产率增长率,不高于企业经济效益增长率.第十六条企业应当在每年的3月30日前,将本年度薪酬总额预算和预算编制说明报市国资委核准.预算未核准的,企业应当在15日内重制上报市国资委.第十七条薪酬中的绩效工资奖金,无论是否跨年度发放,都应当编制到预算年度薪酬总额预算中. 第十八条市国资委建立薪酬总额预算执行情况上报制度.企业应在每年7月31日前,编制上半年薪酬总额预算执行情况表,并上报市国资委；在次年1月31日前,编制全年薪酬总额预算执行情况表,并上报市国资委.第十九条对少数在实际工作中,因市政府特殊任务下达而增加务工人员需增大薪酬总额的,另行单独报批.市国资委审批前,应征求企业监事会或监事的意见.第二十条经市国资委核准后的企业年度薪酬总额预算,企业应严格执行.企业有正当理由需修改预算的,应该将修改方案报市国资委审批.市国资委在审批前,应征求企业监事会或监事的意见.经市国资委批准的企业年度薪酬总额预算,企业应以适当方式向职工代表大会公开,接受民主监督.第六章薪酬分配的管理与监督第二十一条企业负责人薪酬分配方案审批和薪酬兑现方式按照暂行办法第二十三条、第二十四条执行.企业制订的薪酬分配方案与预算之间有偏差的,企业应以专项报告的形式向市国资委做出说明.企业在报送企业负责人薪酬分配审核材料时,应同时报送企业负责人职务消费的相关材料和董事会、职工代表大会对职务消费的审议情况.市国资委在审批或审核前,应听取企业监事会或监事的意见,必要时可听取企业职工代表的意见.第二十二条企业负责人因违规受到扣发绩效年薪处罚的,应当在执行薪酬方案时,根据处罚决定扣发其薪酬.第二十三条企业负责人的薪酬分配方案经批准并实施后,应当按照暂行办法第二十八条,向职代会公开,接受民主监督.第二十四条国有控股企业由国有股权代表将薪酬分配方案报市国资委审批,并根据批准的方案,按照公司法等法规的规定,在董事会或其它决策机构会议上发表意见,董事会或其它决策机构对薪酬分配方案表决通过,对超过市国资委批准方案部分,纳入国有产权代表任期满后的特殊贡献奖.其具体办法另行规定.第二十五条面向社会公开招聘的企业负责人的薪酬,由企业根据预算提出方案经市国资委审核后,企业可以在核准的薪酬标准内,根据人才市场价位与招聘人员协商确定,并按照有关规定执行.第二十六条员工基本工资应当按月支付,补贴津贴的支付时间按照相关政策执行,绩效工资奖金的支付时间由企业自主决定.但是绩效工资奖金中与企业完成市国资委计划指标情况相挂钩的奖金如年终奖部分,应当在市国资委对企业完成年度考核后,由企业根据考核结果,核定最终发放金额,已经预发的应多退少补.第二十七条薪酬为税前收入.企业负责人和员工应当缴纳的个人所得税由企业从其工资中依法代扣代缴.第二十八条企业负责人和员工的各项社会保险费中应当由个人承担的部分,由企业从其工资中代扣代缴.第二十九条员工薪酬应当通过应付工资科目核算,并实行台账管理,企业应当按照薪酬构成设置明细账目,单独核算.企业负责人的薪酬,应严格按照暂行办法的相关规定实行台账管理和专户管理,并接受市国资委的监督和检查.第三十条企业按照规定提取的员工年度效益工资奖金,无论是否跨年度发放,应当在当年根据薪酬总额预算进行全额预提,同时按照权责发生制在当年薪酬总额中进行核算,在次年核发时应按审计结果进行调整,超额提取的,应当冲减当期成本,未提取的,不得发放.第七章责任追究第三十一条违反暂行办法和本规定,对企业负责人和员工的薪酬不实行台账管理和专户管理的企业,市国资委应责令其纠正,并可根据相关规定对相关责任人作出处罚.第三十二条企业应当严格按照薪酬方案、薪酬总额预算和企业年终经营业绩考核结果计提和发放劳动者薪酬,不得超标发放或计提,不得以发放实物或公费旅游等形式变相提高薪酬待遇.企业负责人不得自我分配,不得下挂薪酬分配关系,不得参与下级企业分配,不得从本企业领取薪酬方案外的补贴、津贴等任何性质的收入,不得以任何形式变相提高薪酬待遇,但国家另有规定或经市国资委同意的除外.对违反规定的企业负责人,市国资委可责令其清退违规收入,并可依照相关规定追究其责任.构成犯罪的,依法移交司法机关追究刑事责任.第三十三条企业应当在年终对本企业上一年度企业薪酬情况进行总结,对实际计提和发放的薪酬与年初预算之间的偏差及原因作出说明,并于次年1月31日前以专项报告形式,连同全年薪酬总额预算执行情况表上报市国资委.第三十四条市国资委对企业进行年度审计时,应把对企业薪酬特别是负责人的薪酬审计作为一项重要内容.第三十五条市国资委负责对企业薪酬特别是负责人的薪酬进行专项检查,必要时可通过外派监事会和有资格的会计师事务所,进行专项审计.第三十六条企业应逐步规范负责人的职务消费,增加职务消费的透明度,企业负责人的职务消费应定期向职工代表大会报告.第三十七条有下列情形之一的,市国资委将依据有关法律、法规、规章,视情节轻重予以处理：一对超过核定标准发放薪酬和违反规定发放实物或组织公费旅游的,超发部分和违反规定发放实物或组织公费旅游的金额从劳动者次年薪酬的相应项目中扣除；对超额计提薪酬总额,以及不合理提留工资结余的,超提部分冲减企业当年成本.二对违反国家有关法律法规、弄虚作假和存在前款所列情形的,市国资委依法给予企业主要负责人和相关责任人通报批评,并酌情扣减企业主要负责人当年经营业绩考核评分；情节严重的,给予企业主要负责人和相关责任人经济处罚.三以虚增利润等弄虚作假形式取得绩效薪酬的,一经查实,全额追回,同时追究相关人员的责任,并按有关规定予以处罚.构成犯罪的,依法移交司法机关,依法追究刑事责任.四对发生重大违纪事件、造成国有资产流失的,对企业负责人依法予以降职、撤职,情节严重涉嫌犯罪的,依法移送司法机关追究其刑事责任.第八章附则第三十八条各市属国有企业,可参照本规定制定子公司企业薪酬方案,报市国资委备案,具体实施情况于每年7月底前向市国资委报备.第三十九条由市国资委授权委托市级部门管理的企业负责人薪酬,可参照本规定执行,并报市国资委备案.第四十条国家有关法律、法规、规章对上市公司的薪酬管理另有规定的,从其规定.第四十一条企业员工对企业发展做出特殊贡献的按有关规定执行.第四十二条本规定由市国资委负责解释,市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定进行修订.第四十三条本规定自公布之日起施行.附件2 xxx国有企业特别奖励暂行规定第一条为规范市属国有企业薪酬管理,激励企业负责人与员工的积极性和创造性,建立符合现代企业制度要求的激励机制,根据xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法以下简称暂行办法及相关法律、法规、规章,结合成都市实际,制定本规定.第二条本规定适用于成都市国有资产监督管理委员会以下简称市国资委直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司以下简称企业.第三条给予对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人和对企业发展做出特殊贡献的企业员工奖励以下简称特别奖励,适用本规定.第四条本规定所称企业负责人和员工,与xxx国有企业薪酬管理暂行规定第3页第三条第一、二款规定相同.第五条对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人,由市国资委按照本规定评审认定,给予其自主创新、资源节约、扭亏增效、管理创新等单项特别奖励；对企业做出特殊贡献的企业员工,由员工所在的企业按照本规定制定的企业内部奖励规则评审认定,给予其特别奖励.企业负责人和员工按照本规定或者企业内部奖励规则获得的特别奖励是其薪酬的组成部分.第六条对企业负责人和员工进行特别奖励应当遵循以下原则：一奖励与企业经营业绩挂钩；二奖励与责任和贡献相符；三短期激励和中长期激励相结合；四评审公开、公平、公正.第七条企业的年度经营业绩考核达A级,并具有下列情形之一的,应当认定为企业负责人对该企业、行业或者社会有特殊贡献：一企业销售收入、上缴税金、利润、净资产财政增资除外等四项指标的增长幅度均名列本市前列；二企业减亏额名列本市前列；三企业获得中国名牌产品和中国驰名商标；四企业或者企业负责人赢得国际或全国重大奖项.五xxx国有企业薪酬管理暂行规定第3页对独资企业的企业负责人年薪超出当年兑现值,以及对控股企业的企业负责人年薪董事会决定值超出市国资委决定值,且任期考核合格的.第八条下列企业员工,可以认定为对企业有特殊贡献的员工：一企业关键科技成果的主要完成人,重大开发项目的负责人,对企业主导产品或核心技术做出重大创新或改进的主要技术人员；二参与企业战略决策、领导企业某一主要业务领域、全面负责实施某一领域业务工作并做出突出贡献的中、高级经营管理人员；三维护企业国有资产安全、技术革新等方面有突出贡献的企业员工.企业给予特别奖励的员工的具体条件由企业规定.第九条对企业负责人特别奖励的方案,由企业根据市国资委评定的企业年度考核等级提出,经市国资委审核后,报市政府批准.对企业员工的特别奖励方案,由企业根据本规定及相关规定制定.第十条企业负责人和员工的特别奖励核算,是企业薪酬总额核算的一部分.其核算管理,按暂行办法第二十六条的有关规定执行.第十一条特别奖励可以采取货币、实物等形式.对会计核算制度和财务管理制度完善,建立了完善的法人治理结构并试行了任职资格制度的上市企业,经市国资委批准,可试行股权奖励,但企业负责人或者员工单独或者累积所持股份不应达到控股或相对控股的比例.试行股权激励的企业应当按照公司法等相关法律、法规、规章,提出股权奖励方案,经市国资委批准后执行.第十二条企业负责人的特别奖励由企业一次性提取,分期兑现.其中,特别奖励的60%在年度经营业绩考核结束后当期兑现,40%在任期经营业绩考核结束且考核结果在B级及以上时延期兑现.企业员工特别奖励的提取、兑现方式及扣减情形,由企业参照本条规定确定.第十三条因工作需要,企业负责人岗位发生变动的,按在职时段计算其当年特别奖励.第十四条符合本规定条件的企业负责人应于每年4月底前按市国资委的要求向市国资委提出特别奖励的书面.第十五条市国资委负责对企业负责人特别奖励的评审工作.第十六条市国资委对申报企业的初评结果,由市国资委进行公示,公示期为10日.对初评结果有异议的单位或个人,可以在公示期内向市国资委特别奖励评审委员会提出书面异议,并提供必要的证明材料.市国资委特别奖励评审委员会应在收到异议材料之日起15日内作出裁决.市国资委特别奖励评审委员会作出的最终评审结果,经审批后,市国资委应当进行公示.第十七条企业对企业负责人和员工的特别奖励,应严格按照暂行办法的相关规定实行台账管理和专户管理,并接受市国资委的监督和检查.对违反规定的企业,市国资委应责令其纠正,并可根据相关规定对有关责任人做出处罚.第十八条采取虚增利润、虚报有关材料等弄虚作假手段取得特别奖励的,一经发现应撤销奖励并全额追回奖金,同时追究相关人员的责任；构成犯罪的,依法追究其刑事责任.第十九条符合条件的企业员工向企业提出特别奖励申请的有关要求及评审程序,由企业参照本规定制定.除本规定另有规定的外,企业制定的有关员工特别奖励的规则或者方案,须报市国资委备案.第二十条各市属国有企业,可以参照本规定制定下属子企业的企业负责人及员工的特别奖励办法,报市国资委备案.其具体实施情况于每年3月底前向市国资委报备.第二十一条本规定由市国资委负责解释,市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定进行修订.第二十二条本规定自公布之日起施行.附件3xxx国有企业负责人年度经营业绩考核计分细则试行第一章总则第一条为构建科学合理的市属国有企业经营业绩考核体系,遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则,根据xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法,特制订本办法.第二条考核对象与市国资委签订了年度经营业绩责任书的企业负责人.第三条考核内容年度经营业绩责任书确定的各项指标,包括基本指标、分类指标和综合评议指标.第二章计分办法第四条实行基本分基础上的累计加减分制,总分120分.其中,基本分100分、加分20分.年度经营业绩考核总得分计算公式为：实得分＝实得基本分+实得加分－实际扣分.其中,实得基本分,为各单项指标实得基本分之和各单项指标基本分,即责任书上相应指标权重的值；实得加分为各单项指标实得加分之和；实际扣分为各单项指标实际扣分和重大不良事项扣分之和.第五条各单项指标计分原则一基本指标和分类指标。
薪酬福利管理暂行办法
文件审批表湖南泰谷生物科技有限责任公司薪酬福利管理暂行办法第一章总则为完善公司的薪资管理体系，保证员工报酬趋于合理分配，保障员工的生活，加强公司凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
本制度自颁布之日试行半年。
第二章权责第一条各部门负责人有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第二条人力资源部按此规定执行各部门员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权和审核权。
第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据公司经营发展需要，并结合外部薪资水平，及时对此制度进行修订。
第三章薪资结构及相关规定员工工资=基本工资+岗位工资+学历工资+职称工资+社会工龄工资+司龄工资+特殊津贴+绩效工资第一条基本工资+岗位工资：参照行业内同类岗位标准制定的。
为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人力资源部负责每年调查一次外部薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。
第二条学历工资：大专50元/月，本科100元/月，硕士150元/月，博士及以上200元/月。
第三条职称工资：初级职称50元/月，中级职称100元/月，高级职称150元/月。
注：学历、职称证书应由得到国家认可的单位发放，原件交人力资源部查验以后，复印件交人力资源部保管。
遇变动，及时通知人力资源部。
第四条社会工龄工资：社会工龄是指员工毕业后参加工作年份至入职本公司的工龄。
每月的社会工龄工资＝社会工龄×10元。
第五条司龄工资：是根据员工入职本公司年限，按照一定的标准支付给员工的工资。
它用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助鼓励员工长期在本企业工作。
司龄一年50 元/月，入职当年工作超过半年按一年计算。
第六条特殊津贴：包括临时性(阶段性)加班津贴、保密津贴、岗位津贴、特殊人才津贴等。
由总经理批准签字文件为准。
第七条绩效工资：因绩效考核体系尚在建立中，绩效工资暂未实施。
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XX公司薪酬管理暂行办法1
xx公司薪酬管理暂行办法
第一章总则
第一条为完善xx公司（以下简称“公司”）的薪酬管理制度，建立符合
公司特点的薪酬机制，根据国家有关薪酬管理的政策法规，结合公司实际，特
制定本办法。
第二条本办法适用于公司各部门，下属各子公司参照执行。
第三条薪酬分配贯彻社会主义按劳分配、效率优先和兼顾公平原则。
第二章薪
酬的构成及标准第四条公司薪酬分三个部分，基本薪酬、激励薪酬、间接薪
酬。
第五条基本薪酬是根据劳动合同的约定，有限公司固定支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位津贴、司龄津贴、外勤津贴三个部分。
（基本薪酬
标准见附表）（一）基本工资。
对应不同的职务和岗位，基本工资分A、B、C、D、E、F 五个层次，每个层次执行统一的基本工资标准。
具体为：
A 层为总经理、副总经理，基本工资标准待定；
B 层为财务总监、总工程师，基本工资标准为1800 元；
C 层为部门经理、部门副经理，基本工资标准
为1500元；D层为业务经理，基本工资标准为1300元；E层为业务主管，基
本工资标准为1000 元；F 层为业务员，基本工资标准为1000 元；
（二）岗位工资。
在每一层次再分等级，每个等级对应相应的岗位工资标准，体现不同岗位的劳动责任、劳动技能、劳动条件、劳动强度的差别。
具体
为：A1层级为总经理、A2层级为副总经理，岗位工资标准待定；
B1 层级为财务总监、总工程师，岗位工资标准为1200 元；
C1 层级为部门经理，岗位工资标准为1200 元；C2 层级为部门副经理，岗位工资标准为900 元；
D1 层级为业务经理一级，岗位工资标准为800 元；D2 层级为业务经理二级，岗位工资标准为700 元；D3 层级为业务经理三级，岗位工资标准为600 元；D4层级为业务经理四级，岗位工资标准为500元；
E1 层级为业务主管一级，岗位工资标准为700 元；E2 层级为业务主管二级，岗位工资标准为600 元；E3 层级为业务主管三级，岗位工资标准为500 元；E4 层级为业务主管四级，岗位工资标准为400 元；
F1 层级为业务员一级，岗位工资标准为300 元；F2 层级为业务员二级，岗位工资标准为200 元；F3 层级为业务员三级，岗位工资标准为100 元；F4 层级为业务员四级，岗位工资标准为0元；
（三）司龄津贴。
参照机关事业单位工资晋升办法，在本公司司龄在3 年以内的，每满1 年增加20 元，不足一年按1 年计算；司龄在4—6 年的，从第4 年开始，每满
1年增加30元；司龄在7—9年的，从第7年开始，每满1年增加40元。
司龄在10 年以上的，从第10 年开始，每满1 年增加50 元。
第六条激励薪酬：主要体现为奖金、补贴等。
建立有效的激励机制和奖金总量调控机制，各部门（子公司）的奖金总额根据公司整体经济效益，与本部门（子公司）业绩完成情况挂钩浮动。
第七条间接薪酬（即各种保险福利）。
按照国家有关法律法规，建立公司
员工的社会保险、带薪休假、住房公积金等各种保险福利制度，在公司利润许
可的前提下，可考虑为员工购买商业保险。
第八条年终绩效奖金。
参照XX市事业单位工作人员绩效工资实施方案的
有关要求，每年12 月份公司按年度考核情况对员工加发年终绩效奖金：凡年度考核定为称职及以上的公司人员，可全额享受年终绩效奖金；定为
基本称职的按年终绩效奖金的80%发放，定为不称职或因违纪处分的人员不享
受年终绩效奖金。
旷工一天扣年终绩效奖金50 元；连续旷工3 天或者累计旷工7 天不享受年终绩效奖金。
事假（国家规定的婚、丧、产、探亲、公休假除外）一天扣年终绩效奖金
20 元；超过3天的，从第4 天开始每天扣年终绩效奖金30 元。
全年事假超过30 天的，不享受年终绩效奖金。
病假（国家规定的婚、丧、产、探亲、公休假除外）一天扣年终绩效奖金
10 元；超过7 天的，从第8 天开始每天扣年终绩效奖金15 元。
第九条新参加工作员工薪酬标准。
原则上，高中、中专、中职毕业生新参加工作的，对应F4 业务员四级；大专、高职毕业生新参加工作的，对应F2 业务员二级；本科毕业生新参加工作的，对应E3 业务主管三级；硕士以上毕业生新参加工
作的，对应D2 业务经理二级。
第十条有工作经验调入本公司的，其薪酬待遇对应层级视具体情况确定。
第十一条试用期薪酬：员工在试用期间，按其职务和岗位对应的层级的基本薪酬的80% 发放，其他薪酬一般不得享受；试用期满，经考核合格后，从考核合格后的次月起发给全额薪酬。
第三章附则
第十二条公司工资计算期间，一年为12 个月，一个月为21 天第十三条本办法由公司办公室负责解释。
第十四条本办法自年月日起执行。