科技人员任职资格与薪酬管理规定
科技人员选聘条件及级别薪酬激励管理办法
公司科研人员选聘条件及级别薪酬激励管理办法为加强公司科技研发工作,充分调动科技专业技术人员工作积极性，培养科技人才，提升科研实力，提高产品科技含量，降本增效，强化市场竟增力，贯彻落实“科学技术是第一生产力”的思想，确保研发和技术创新工作高效有序进行,特制定本办法.一、科研技术人员入聘条件1、石油化工相关专业研究生以上学历，有工作经验者优先；2、石油化工相关专业一本院校本科以上学历,具有4年以上工作经验；中级以上职称;3、具有科技项目成果并经相关部门鉴定具有明显效益者;或已投入生产引入后可对公司产生一定效益者；4、石油化工专业专科毕业,工作经验8年以上;高级工程师，研发能力强；5、具备学科带头人,取得市级以上科技一等奖励者或省级以上科学技术二等奖励者。
二、科技人员岗位级别与对应的行政职级1、公司特聘专家在国内或行业有贡献的专家、学者；教授、博导;副教授级4年以上的学科带头人.对应行政经理以上级别。
2、高级主任工程师公司主任工程师岗位3年以上，副教授及高级工程师2年以上，学科带头人。
对应行政副经理以上级别。
3、主任工程师副主任工程师岗位3年以上，研究生毕业5年以上，本科毕业8年以上，副教授及高级工程师入职，科技项目带头人。
对应行政高级主管以上级别。
4、副主任工程师工程师岗位3年以上，研究生毕业工作3年以上，本科毕业5年以上，工程师入职。
对应行政主管以上级别。
5、工程师研究生毕业入职，本科毕业工作3年以上，专科毕业工作5年以上；中专毕业工作8年以上。
对应行政高级主办以上级别。
6、助理工程师本科毕业入职,专科毕业工作1年以上，中专毕业工作4年以上。
对应行政主办以上级别.7、技术员专科毕业入职，中专毕业工作2年以上。
对应行政助理主办以上级别。
三.科技人员贡献与激励升级条件发明成果经各级政府、集团公司验证确可以为公司创造效益者，在绩效薪酬定级方面按创造效益大小可破格提升。
1、获得国家级科技二等奖项以上者，给三个以上晋升一级工资指标.2、获得省、市级科技二等奖项以上者，给二个以上晋升一级工资指标。
科技人员管理制度
一、总则为加强我国科技人员队伍建设，激发科技人员的创新活力，提高科技创新能力，促进科技事业发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于我国各类企事业单位、高等院校、科研院所等组织的科技人员。
三、科技人员选拔与培养1. 选拔原则（1）公平、公正、公开原则；（2）德才兼备原则；（3）注重实际工作能力原则。
2. 培养方式（1）组织科技人员参加各类培训、研讨、学术交流等活动；（2）选派科技人员到国内外知名高校、科研机构进修、交流；（3）鼓励科技人员攻读硕士、博士学位，提升学历层次；（4）开展内部培训，提高科技人员业务水平和综合素质。
四、科技人员考核与评价1. 考核原则（1）全面、客观、公正原则；（2）注重实际贡献原则；（3）与岗位职责相结合原则。
2. 评价方式（1）年度考核；（2）项目考核；（3）成果考核；（4）同行评议。
五、科技人员激励机制1. 薪酬激励（1）建立与岗位、业绩、贡献相匹配的薪酬体系；（2）对有突出贡献的科技人员给予高额奖励。
2. 职称晋升（1）鼓励科技人员参加职称评审，晋升相应职称；（2）对有突出贡献的科技人员，可破格晋升职称。
3. 其他激励（1）提供良好的工作环境和生活条件；（2）支持科技人员参加国内外学术交流活动；（3）鼓励科技人员创新创业，给予政策、资金支持。
六、科技人员权益保障1. 保障科技人员合法权益，尊重科技人员的人格尊严；2. 保障科技人员在学术交流、成果转化等方面的权益；3. 保障科技人员在职务、职称等方面的权益。
七、附则1. 本制度由我国科技管理部门负责解释；2. 本制度自发布之日起施行。
科技人员薪酬激励制度范本
科技人员薪酬激励制度范本一、总则第一条为了更好地激发科技人员的工作积极性、创造性，提高企业科技创新能力和核心竞争力，根据国家相关法律法规，结合企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有科技人员，包括研发、技术支持、技术管理等相关岗位。
第三条科技人员薪酬激励制度遵循公平、公正、公开的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，体现科技人员的价值贡献。
二、薪酬结构第四条科技人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和福利等部分组成。
1. 基本工资：保障科技人员基本生活，体现其基本价值。
2. 岗位工资：根据科技人员的岗位责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等因素确定。
3. 绩效工资：根据科技人员的工作绩效、项目成果、创新能力等方面进行评估。
4. 补贴：包括科研补贴、加班补贴、出差补贴等，根据企业实际情况和科技人员的工作需求确定。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等，按照国家相关规定和企业发展状况提供。
三、薪酬激励机制第五条建立科技人员薪酬激励机制，以绩效为核心，充分发挥薪酬的激励作用。
1. 绩效考核：设立科学的绩效考核体系，对科技人员的工作成果、创新能力、团队合作等方面进行全面评估。
2. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对优秀科技人员进行薪酬调整，提高其薪酬水平。
3. 奖励制度：设立科技成果奖、创新奖、优秀员工奖等，对在科技创新、项目研发、企业管理等方面作出突出贡献的科技人员进行奖励。
4. 股权激励：对核心科技人员实行股权激励，使其与企业共同成长，分享企业发展成果。
四、薪酬管理第六条企业应建立健全薪酬管理体系，确保薪酬制度的贯彻执行。
1. 薪酬调研：定期进行薪酬市场调研，了解行业薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
2. 薪酬预算：根据企业经营状况和人力资源规划，合理制定薪酬预算。
3. 薪酬支付：按时足额支付科技人员薪酬，确保其合法权益。
4. 薪酬保密：企业内部应保持薪酬信息的保密性，避免泄露可能引起的矛盾和纠纷。
科技有限公司薪酬管理办法
科技有限公司薪酬管理办法一、引言科技行业的迅速发展带来了激烈的竞争环境，企业员工的薪酬管理成为关系到公司发展和员工激励的重要问题。
为了提高公司薪酬管理的效率和公平性，科技有限公司制定了本《薪酬管理办法》。
二、薪酬调查和测定为了确保薪酬制度的公正性和合理性，科技有限公司将定期进行薪酬调查和测定。
该调查将包括市场薪酬水平的调研，以确保公司的薪酬水平与市场趋势保持一致。
三、薪酬激励体系1. 岗位薪酬设定科技有限公司将根据员工的工作职责和岗位要求，制定相应的薪酬等级。
薪酬等级将根据岗位的级别和难度进行划分，以便给予员工公平的薪酬待遇。
2. 年度薪酬评估科技有限公司将每年进行一次薪酬评估，评估员工在岗位上的表现以及其所创造的价值。
评估结果将作为薪酬调整的依据，体现员工的付出和贡献。
3. 绩效奖金制度为了激励员工的工作动力和积极性，科技有限公司将设立绩效奖金制度。
该制度将根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金激励，以鼓励员工超越目标并提高工作效率。
四、薪酬福利待遇1. 职工基本工资科技有限公司将根据员工的岗位等级和市场行情，设定相应的职工基本工资，以确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 社会保险和福利科技有限公司将按照国家法律法规的要求，为员工提供社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
3. 弹性工作制度为了提高员工的工作效率和生活质量，科技有限公司将实行弹性工作制度。
员工可以根据个人需求和工作情况，合理调整工作时间和地点，以提高工作与生活的平衡。
五、薪酬管理流程1. 薪酬核算与发放科技有限公司将设立专门的薪酬核算与发放部门，负责员工薪酬的计算和发放工作。
薪酬将按照公司规定的工资标准和薪酬体系进行核算，确保薪酬的准确性和及时性。
2. 薪酬信息保密科技有限公司将严格保护员工的薪酬信息，确保薪酬数据的安全性和私密性。
薪酬信息仅限于相关人员了解，不得向外泄露。
六、薪酬管理的监督与评估为了确保薪酬管理的有效性和公平性，科技有限公司将定期进行薪酬管理的监督与评估。
技术人员职级薪酬制度
技术人员职级薪酬制度一、目的本制度旨在明确技术人员职级与薪酬的对应关系，建立一套公平、合理、激励性的薪酬体系，激发技术人员的创新与工作积极性，提升公司整体竞争力。
二、适用范围本制度适用于公司内从事技术岗位的员工，包括研发、设计、测试、运维等。
三、职级划分技术人员职级从低到高依次划分为：助理工程师、工程师、高级工程师、主任工程师、资深工程师五个职级。
每个职级对应不同的工作职责和能力要求。
四、薪酬构成技术人员的薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金和福利组成。
1. 基本工资：根据员工职级和工作经验确定，是员工薪酬的主要组成部分。
2. 岗位津贴：针对不同岗位设立的津贴，以弥补员工在特殊工作环境或重要岗位上的付出。
3. 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩考核结果进行奖励，激励员工提高工作效率和质量。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等法定福利，以及公司根据实际情况提供的补充福利。
五、薪酬标准1. 助理工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
2. 工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX 元/月。
3. 高级工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
4. 主任工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
5. 资深工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
六、薪酬调整技术人员薪酬调整遵循公平、公正、激励的原则，根据公司业绩、市场薪酬水平、个人绩效等因素进行调整。
具体调整方案由人力资源部制定，报请总经理审批后执行。
七、绩效考核为确保技术人员薪酬体系的激励效果，公司将对技术人员进行绩效考核。
考核内容主要包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
考核结果将作为绩效奖金发放和晋升的重要依据。
绩效考核的具体方案由人力资源部制定，报请总经理审批后执行。
八、晋升机制技术人员晋升需满足一定的条件，包括工作年限、绩效表现、能力提升等方面。
科研部门薪酬管理办法
科研部门薪酬管理办法为调动科技人员工作热情，激励创新，多劳多得,营造研究院积极向上、刻苦钻研的科研氛围，鼓励科研成果为研究院创造效益，特制定本办法。
一、范围信息化研究所、节能研究所、再制造研究所、检测与评价中心、CAE研究室二、原则研究院对上述部门实行工资总额管理，部门内部自主分配的原则。
分配办法需报院人力资源部备案。
各部门的负责人（所长、副所长、总工、主任、副主任）薪资由院核定,工资总额计入各部门总额内。
各部门在完成院确定的科研和产业化任务时，每年度的工资总额保持适度增长，增长幅度参照天津市公布的企业工资指导线。
原则上基本工资保持稳定，科技人员通过科研项目的完成和产业化的效益提成不断加大奖金额度而提高收入。
三、管理办法各部门工资总额由基本工资总额和奖金构成。
奖金由月度考核奖、科研项目奖励、创收奖励、成果奖、专利、论文奖构成（一）基本工资总额的确定本次初次实施,按照现各部门人员的基本工资总额的90%计为基本工资总额(另10％纳入月考核奖额度）,年度内有人员增减时，按程序审核变动基本工资总额.（二）月度考核奖月考核奖额度核定按照各部门基本工资总额的25%确定。
以后视科研任务完成情况逐步增加考核奖额度.月度考核奖分配可以留有结余，年终结算,但不得跨年度使用。
（三）项目奖励项目奖励由两部分组成:项目立项奖、项目奖1、项目立项奖经推荐被上级部门批准立项的科研项目，进行立项奖励,奖励金额为院实收上级拨款额的0.8%-1。
5%。
其中：国机集团项目0。
8％,科技部院所基金1％，其他项目1。
5％。
2、项目奖1．A、B、C、D各等级项目的划分严格按院《科研项目管理办法》的标准执行。
项目奖励标准由院科研管理部门制定，经院领导批准执行。
2．项目的考核阶段按照院文件的规定划分，项目奖的分配按照项目任务书的规定阶段，由科研管理部门按节点进行考核，达到预定的结果时，予以兑现该阶段的项目奖励额度。
拖延时间完成的，每拖延一天，扣减项目奖励额度的2%，如项目总进度最终按时完成，补发因拖期扣减的奖励。
科技人员管理办法
科技人员管理办法1．总则1.1为进一步规范公司专业技术人员队伍管理，强化科技是第一生产力，人力资源是第一资源的观念，创造尊重知识、尊重人才的良好氛围，激励科技人员在技术创新中充分发挥聪明才智，促进人才成长，培训一流的科技人才队伍，以适应常宝实施“建设一流品牌无缝钢管专业生产企业”发展愿景，特制定本办法。
1.2适用范围：公司范围内，从事生产、工艺、设备、材料、科研、信息等技术开发，运用、支持工作的专业技术人员及从事操作运行、设备维修、产品性能等主体专业工种岗位上业绩突出的助理技师级以上人员。
1.3本办法主要包括：专业技术人员的招录甄选、评聘、激励、培训、交流等管理内容。
1.4管理原则：公开、平等、竞争、择优原则，德才兼备原则；人尽其才、任人唯贤的原则，注重实绩，贡献激励的原则。
1.5人力资源部为职能管理部门，各部门负责科技人员推荐培养管理，技术部门负责专业人员专业水平评定及专业技术交流培训组织和实施。
2．甄选聘用2.1基本标准和条件2.1.1认同公司企业文化和价值观，具有“敬业、创新、求实、协作”的科学精神和良好职业道德2.1.2具有所聘职位所需的本专业知识和技能素质，现从事专业相对应的技术工作。
2.1.3身体条件：身体健康2.1.4学历：一般应具有专科及以上学历或技师资格2.1.5原则上具备计算机应用能力，对35岁以下人员必须掌握一门外语，并能熟练操作本专业计算机软件。
2.2职务设置2.2.1根据专业技术人员技能成长规律，在职位等级晋升制度的基础上，为专业人员设置技术职务晋升通道。
将专业人员技能提升与职业发展结合起来，拓宽了科技人员的职业晋升渠道，促进员工的职业发展，提高企业的专业管理水平。
2.2.2公司专业技术职务系列：专家、首席主任工程师、高级主任工程师、主任工程师/技师、主管工程师/助理技师、工程师、助理工程师、技术员。
2.2.3各级职务评价基本要素2.2.3.1专家：具有高级主任工程师以上职称资格，聘为首席主任工程师五年以上，从事本专业或相关技术管理十二年以上，在本技术科研领域具有较高权威，为公司拔尖专业技术人员，为本公司做出突出贡献。
科技人事管理制度
科技人事管理制度一、招聘科技人才是公司发展的关键力量，因此招聘工作的严谨性和科技人员的匹配度是非常重要的。
公司需要建立一个科学的招聘流程，包括明确职位需求、发布招聘信息、筛选简历、面试等环节。
在招聘过程中，要根据具体需求，制定详细的岗位要求和岗位职责，以确保招聘到的人才适应职位的需要。
二、培训科技人员的培训是提高科技创新能力的重要途径。
公司应制定培训计划，包括内部培训和外部培训。
内部培训可以通过分享会、项目经验交流等形式进行，外部培训可以通过请专家讲座、派遣培训等形式进行。
培训内容可以涵盖技术培训、专业知识培训、管理培训等。
同时，公司可以鼓励科技人员参与行业学术研讨会、国际会议等，提高其业界交流和学习的机会。
三、激励科技人员的激励是激发其积极性和创造力的关键。
公司可以通过以下方式来激励科技人员：设立科技创新奖励制度，根据科技人员的创新成果给予奖励；提供良好的职业发展平台，包括晋升途径、岗位轮岗、项目负责等；提供优厚的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
四、评价科技人员的工作表现需要进行合理的评价，以便更好地发现问题和优化工作流程。
公司可以制定科技人员绩效考核制度，包括定期进行绩效评估、设立明确的绩效指标和评价标准、开展360度评估等。
评价结果可以作为晋升、奖励、培训等决策的重要参考。
综上所述，科技人事管理制度对于提高科技人员的工作效率和创新能力，推动公司科技研发工作的顺利进行起着重要的作用。
公司应制定科学、合理的招聘、培训、激励、评价等制度，不断完善和优化人才管理工作，为科技人员的发展提供良好的环境和机制。
通过科技人事管理制度的落实和执行，公司能够更好地吸引和留住优秀的科技人才，提升科技研发能力，推动公司的持续发展。
国有企业科技人才薪酬分配指引
国有企业科技人才薪酬分配指引第一章总则第一条为贯彻落实党中央、国务院关于加强科技创新、完善科技人才激励机制的决策部署，引导国有企业建立完善科学的科技人才薪酬分配制度，加大科技人才薪酬分配激励力度，充分调动科技人才创新活力，促进企业科技创新，根据国家有关法律法规和政策，制定本指引。
第二条本指引所称科技人才是指企业中具备较强的科学思维和创新能力，掌握某个领域专业知识、技能，从事科研、生产等工作的人员。
主要包括从事科学研究、工程设计、技术开发、科技服务、科技管理、技能操作等科技活动的人员。
第三条科技人才薪酬分配应遵循以下原则：（一）坚持服务国家创新驱动发展战略。
围绕国家科技创新需求，重点加大对承担前瞻性、战略性、基础性等重点研发任务的科技人才激励力度，为科技人才创新创造提供有力支持和保障。
（二）坚持生产要素按贡献参与分配。
建立健全劳动、知识、技术、管理和数据等生产要素按贡献参与分配的机制，实行以增加知识价值为导向的分配办法，薪酬分配向科技人才倾斜。
（三）坚持市场化薪酬分配改革方向。
充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，完善市场化薪酬分配机制，科学评价科技人才贡献，按贡献决定科技人才报酬，更加科学地运用市场化手段做好科技人才薪酬分配。
（四）坚持当期激励与长期激励相结合。
实行科技人才分类管理、分类激励，结合不同科技人才特点，建立完善当期薪酬激励与股权等中长期激励相结合的分配机制，充分激发科技人才创新活力。
第四条加强企业科技人才薪酬分配与工资总额管理的有机结合，确保薪酬分配符合国家关于工资总额管理政策规定。
第二章科技人才薪酬制度体系第五条科技人才薪酬制度体系包括岗位评价和职级评定、绩效管理、薪酬结构、薪酬水平确定和调整、中长期激励等制度。
第六条岗位评价和职级评定为科技人才薪酬体系的基础，具体包括基于岗位分析的岗位价值评估体系和基于能力评测的职级评定体系。
岗位价值评估是在工作分析的基础上，根据岗位所要求的技术水平高低、创新要求难易、劳动强度大小以及市场稀缺程度等因素，对岗位价值进行系统衡量和评价。
专业技术职务聘任管理暂行办法
对涉及违规行为的单位或个人，依法依规追究其相关责任，包括行 政处分、经济处罚等。
通报批评
对违规行为进行通报批评，以警示他人，防止类似问题再次发生。
责任追究机制
明确责任主体
各级人事考试中心是专业技术职务聘任工作的责任主体， 应切实履行职责，加强监督管理。
建立责任追究制度
制定具体的责任追究制度，明确责任追究的范围、程序和 标准。
试用期
02
03
聘期考核
对新聘人员可设定试用期，试用 期一般不超过6个月，表现优秀 者可提前转正。
聘期内需进行定期考核，评估专 业技术人员的工作表现和业绩成 果。
薪酬待遇
薪酬结构
专业技术人员的薪酬结构包括基本工资、绩效工资和津贴补贴等 。
薪酬水平
根据专业技术人员的职称、学历、工作经验和业绩成果等因素确定 薪酬水平。
材料审核与评审
材料审核
对申报人提交的材料进行审核，确保材料的真实性、 完整性和规范性。
专家评审
组织专家对申报人的材料进行评审，重点评价申报人 的学术水平、科研能力、业务实绩等。
评审结果
根据专家评审意见，确定申报人是否符合聘任条件。
公示与聘任
公示
对符合聘任条件的申报人进行公示，接受群众监督，确保聘任工作的公开、公正、公平。
ABCD
德才兼备原则
聘任人员应具备高尚的职业道德和优秀的业务能 力，同时注重其实际贡献和创新能力。
动态管理原则
对聘任的专业技术人员实行定期考核和动态管理 ，鼓励优秀人才脱颖而出。
02
聘任条件与标准
基本条件
学历要求
01
具备相应专业技术职务所需的最低学历要求。
工作经验
薪酬岗任职资格标准
薪酬岗任职资格标准
以下是一些常见的薪酬岗位任职资格标准：
1. 人力资源或相关专业本科以上学历，具备薪酬管理、劳动法等方面的知识。
2. 熟悉薪酬福利体系设计与管理，有一定的薪酬方案设计和执行经验。
3. 具备数据分析能力，能够进行市场薪酬调查，分析和评估内部薪酬水平。
4. 熟练使用办公软件，具备较强的excel 数据处理和分析能力。
5. 具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与各部门进行有效的沟通和协作。
6. 较强的保密意识，能够严格遵守公司的薪酬保密制度。
7. 工作细心、责任心强，具备良好的问题解决能力和抗压能力。
8. 熟悉相关劳动法律法规，确保公司薪酬管理符合法律规定。
科技人员薪酬管理制度
科技人员薪酬管理制度第一章总则第一条本制度的目的是确定本科技集团〔以下简称"集团"〕工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。
其次条员工工资确实定根据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，力量，看法以及在职务工作中实际作出的奉献。
第三条本制定适用于在册的全体正式员工。
非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资酬劳水平按市场价格确定，其工资酬劳在各了公司费用预算内支出。
第四条集团采纳保密工资。
员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资详细数额。
第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成〔如下列图所示-图略〕对集团中的高级经营管理人员和讨论开发人员，可以采纳年薪制，详细对象和薪金金额确定，由总经理确定。
第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。
原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。
第七条工资的支付日为每月的28日。
奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。
在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。
第八条员工工资在支付前，作如下扣除：〔1〕扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；〔2〕扣除法定必需代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；〔3〕扣除公司内部契约中规定的部分。
第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。
第十条员工在各种缺勤状况下，对其月基本工资作出扣除。
〔1〕因私缺勤。
凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；--月累计满6小时，扣除1天实发工资；--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。
闻泰科技：薪酬管理制度
闻泰科技科股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为进一步完善闻泰科技股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬管理，建立健全符合现代企业管理制度要求的激励和约束机制，充分调动其积极性和创造性，提升公司业务经营效益和管理水平，根据国家相关法律法规及《闻泰科技股份有限公司章程》等规定，并结合公司实际，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司及其全资子公司、控股子公司（以下统称为公司及其子公司）的在岗员工，包括公司的高级管理人员。
本制度所称管理层指公司的高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条公司及其子公司员工的薪酬管理应遵循以下原则：（一）责、权、利相结合及按绩取酬的原则；（二）与行业市场化竞争水平相适应的原则；（三）薪酬调整与公司效益、子公司或部门绩效增长挂钩的原则；（四）总体薪酬水平兼顾内外部公平，并与公司规模相适应。
第二章职责分工第四条公司董事会薪酬与考核委员会是负责确定公司整体薪酬方案、薪酬管理、考核和监督的专门机构。
第五条公司总经理办公会负责制定公司管理层的具体薪酬方案，并报董事会薪酬与考核委员会审批。
第六条公司人力资源部门负责制定公司及其境内控股子公司其他非管理层员工的具体薪酬方案，并提交公司总经理办公会审批。
公司境外控股子公司的人力资源管理部门负责根据其所在国家或地区法律制定境外子公司其他非管理层员工的具体薪酬方案，并提交公司总经理办公会审批。
第七条人力资源部门负责实施具体薪酬方案，负责解释公司薪酬政策和制度，在总经理办公会授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策，负责公司内部薪酬申诉的受理。
第八条如公司员工兼任公司董事、监事，则其报酬应根据《公司章程》规定提交公司股东大会审议。
第三章薪酬体系第九条公司及其子公司员工的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分构成。
（一）基本薪酬：基本薪酬根据职位、责任、能力、员工所在地市场薪资行情等因素确定，其中管理层基本薪酬由公司董事会薪酬与考核委员会确定，其他非管理层员工基本薪酬由总经理办公会确定；（二）绩效薪酬：根据公司经营业绩情况、安全生产、规范运作、重点项目等多方面以及相关管理层分管工作的成效等因素确定，其中管理层绩效薪酬由董事会薪酬与考核委员会确定，其他非管理层员工绩效薪酬由总经理办公会确定。
银行科技人员科技职务管理办法
xx银行科技人员科技职务管理办法xx总发〔xx〕257号附件1,xx年8月4日印发第一章总则第一条为有效激励我行科技人员，充分调动全体科技人员的工作积极性，提高科技人员业务、技术水平及履职能力，充实和稳定科技人才队伍，建立科学的科技人员职务等级管理体系，根据我行有关制度制定本办法。
第二条本管理办法所称科技人员指我行从事软件开发和维护、系统网络的运行和维护、信息科技管理等工作的相关人员。
第二章组织与职责第三条相关部室、行领导在科技人员科技职务管理工作中的主要职责：（一）总行领导负责对经人力资源部审核通过的科技人员职务评定申请进行审批；（二）人力资源部负责审核科技部提交的科技人员科技职务评定申请；（三）科技部负责组织评审科技人员的科技职务任职资质、任职要求和任职条件等的符合情况。
第三章科技职务等级分类和任职要求第四条科技人员管理遵循资格准入、聘用上岗、能上能下、能进能出的管理原则，科技职务等级评定后直接与薪酬挂钩。
第五条xx银行科技人员应具备的基本素质如下：政治合格，思想端正，遵纪守法，遵守我行各项规章制度，具备相应的业务技能和专业知识，敬业爱岗，有事业心和责任心，有较强的安全保密意识和风险意识，尊重领导并富有团队合作精神。
第六条科技人员的科技职务等级根据员工所承担的科技职责、工作业绩、科研成果和具备的技术、管理能力，结合岗位任职条件等因素综合确定，目前分设七个等级，从低到高分别为见习科技人员、初级科技职务、五级科技职务（简称五级，以下类推）、四级、三级、二级和一级科技职务。
第四章科技职务等级评定基本标准第七条一级科技职务需要符合下列基本要求：（一）全日制本科及以上学历，并取得工程类高级工程师专业技术职称或相应的信息科技方面高级认证证书；（二）从事银行科技工作15年以上，担任二级及以上科技职务满5年；（三）熟练掌握经济、金融基本理论、政策和本行与科技类相关的各项规章制度，熟练掌握银行各项业务的操作流程；（四）有极强的创新能力和全面组织管理协调能力；具有较强的判断能力及处理重大突发事件的能力，能承受工作压力；（五）具有对我行科技整体架构（包括技术架构、业务架构、网络架构和科技管理架构）规划和运行管理能力，能承担银行科技运行的综合管理工作；（六）工作期间全面主持过我行科技架构（技术、业务、网络架构）的规划设计、科技运行管理和风险管理，参加过多个重要系统开发、网络改造、风险管理等项目；（七）近5年科技人员考评平均分达到A级。
软件开发公司薪酬制度
*********有限公司薪酬管理制度（二〇一八年九月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (6)第七章其他规定 (7)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
科技公司薪酬管理制度
科技公司薪酬管理制度本方案的依据是公司的经营发展战略、市场竞争情况、行业薪酬水平以及员工绩效等因素。
第二章薪酬体系本章主要介绍公司的薪酬体系，包括薪酬管理的基本原则、薪酬分级、薪酬等级和薪酬结构等内容。
薪酬管理的基本原则是按照员工的职位、绩效和市场行情等因素来确定薪酬水平，以实现公平、竞争和激励的目的。
薪酬分级是根据公司的职位评价等级来划分薪酬等级，分为A、B、C、D、E五个等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
薪酬等级是根据员工的工作经验、能力和绩效等因素来确定的，每个等级对应不同的薪酬水平。
薪酬结构是指薪酬的构成方式，包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。
其中，基本工资是薪酬的核心部分，绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的，津贴和福利是公司为员工提供的额外福利。
第三章薪酬结构本章主要介绍公司的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等部分。
基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的职位等级和薪酬等级确定。
绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的，表现越好，绩效工资就越高。
津贴和福利包括住房补贴、交通补贴、餐补、带薪假期、医疗保险等福利，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
公司的薪酬结构要保证公平、合理，同时也要考虑公司的经济实力和市场竞争情况。
第四章岗位绩效工资制本章主要介绍公司的岗位绩效工资制，包括绩效考核的方法、考核周期、考核标准和绩效工资的确定方式等。
公司采用360度绩效考核方法，包括员工自评、上级评价、同事评价和下属评价等，周期为一年。
绩效考核标准主要包括工作业绩、工作态度、团队合作和个人发展等方面。
绩效工资的确定方式是根据员工的绩效考核结果和薪酬等级来确定的。
岗位绩效工资制的实施可以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效表现，同时也能够提高公司的绩效和竞争力。
第五章工资特区本章主要介绍公司的工资特区政策，旨在吸引和留住优秀人才，提高公司在特定地区的市场竞争力。
公司将设立工资特区，根据当地的市场行情和人才需求情况，给予特殊岗位或特定地区的员工额外的薪酬补贴和福利待遇。
中国科学院科技副职管理办法
中国科学院科技副职管理办法中国科学院科技副职工作管理办法第一章总则第一条科技副职工作是我院贯彻落实科学发展观，面向国家战略需求，为国家社会经济发展服务以及培养锻炼干部所采取的重大措施，是院地合作工作的重要组成部分。
为进一步规范科技副职管理工作，制定本办法。
第二条科技副职，是指院属各单位根据社会经济发展需求遴选出科技和管理骨干，根据地方需求，经任职地区分院推荐，地方政府主管部门或企业同意，报院备案后选送到地方政府或大中型企业（集团）全时担任科技副职的人员。
第三条科技副职的主要职责是：发挥我院与地方政府、企业合作的桥梁纽带作用，推动科技成果的转移转化，积极组织科技支农、科技扶贫、科普宣传等活动，促进区域社会经济科学发展。
第四条科技副职管理坚持“按需选派、分级管理、统一协调、科学发展”的原则。
第二章管理机构及职责第五条院科技副职工作实行分级管理，管理工作由科技副职工作办公室、分院、派出单位共同完成。
（一）院科技副职工作办公室是院科技副职工作的管理部门。
主要职责是：负责院科技副职工作宏观管理，提出院科技副职工作规划，完善科技副职政策体系和管理机制；做好科技副职创新岗位控制数的调控；编制科技副职专项经费预算及细划；检查院科技副职工作进展1情况；做好与分院、派出与接收单位的联系协调以及帮助科技副职开展院地合作等有关工作。
（二）分院（包括合肥物质科学研究院，下同）负责科技副职的派遣、接收与考核等管理工作。
主要职责是：按照院的要求，结合区域特点，制定联系区域内科技副职工作实施管理办法；做好科技副职的遴选、派遣、接收与管理工作；指导、管理、协调、服务联系区域内的科技副职的工作与生活；完成联系区域内科技副职任期期满（离任）的考核工作；管理好院下达的科技副职创新岗位控制数的分配、使用和考评等工作；负责与研究所、地方政府部门等有关方面的协调；完成分院承担的科技副职管理服务等有关工作。
（三）派出单位负责遴选、推荐以及相关管理工作。
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绿叶制药R&D科技人员任职资格
与薪酬管理规定
第一章总则
第一条指导思想本管理体制的建立以绿叶文化的内涵为指导，努力探索和创建社会主义市场经济体制下的现代企业管理制度和民营高科技企
业的发展模式，力争五年内成为国内最大的植物药生产与研究开发
基地。
以此为目标，R&D 人才队伍的建设在绿叶文化的形成和发展
中占有重要地位。
在管理模式上注重以人为本，努力营造一种团结
协作、努力拼搏、勇于探索的氛围，以忠实于科学，献身于人类健
康为信条，创造一流的新药开发人才梯队，一流的实验仪器装备和
较院所更为浓厚的学术空气。
第二章管理方案
第二条分类新药开发人员分三级，每级分三等，共计三级十等：一）、高级研究员（SR）：
基本要求：能提出新药开发项目，且被企业所采纳，或能全面主持新药项目的研制开发，一般要求具有博士学位和高级专业技术职称，
并在生命科学领域具有较深的学术造诣和丰富的研究经历和
研究成果（指论文、专利等）
除具备以上基本条件外：
一等高级研究员（SR1）：所提出的新药开发课题应为创新药物（一般指
一类药）；
二等高级研究员（SR2）：所提出的新药开发课题应为二类以上新药；
三等高级研究员（SR3）：所提出的新药开发课题应为四类以上新药；
四等高级研究员（SR4）：所提课题未能被企业采纳，但能全面主持一个
新药项目。
二）、中级研究人员（MR）：
基本要求：能独立承担新药开发某一方面的研究工作（如：标准、药理、毒理、工艺、临床等），一般要求具有硕士以上学位，并在生
命科学某一领域具有一定的研究经历和研究成果（量化），至
少有五年以上的科学研究经历（包括在学期间）。
除具备以上基本条件外：
一等中级研究员（MR1）：能主持全部的药学研究工作（指工艺、稳定性、
标准）或全部的药理毒理工作或临床研究工作，至少
主持完成过一项二类以上新药的上述研究工作；
二等中级研究员（MR2）：能主持全部的药学研究工作（指工艺、稳定性、
标准）或全部的药理毒理工作或临床研究工作，至少
主持完成过一项四类以上新药的单研究工作；
三等中级研究员（MR3）：具备中级研究员基本要求者。
三）、初级研究员（JR）
基本要求：在生命科学领域具有较好的理论基础，掌握新药研究某一方面所要求的基本实验技能，通晓一门外语，熟悉专业文献的查
阅检索方法。
除具备以上基本条件外：
一等初级研究员（JR1）：至少具有参加二类以上新药的非临床研究经历，
或在药学研究实验室工作五年以上的经历；
二等初级研究员（JR2）：至少具有参加四类以上新药的非临床研究经历或
在药学研究实验室工作三年以上的经历；
三等初级研究员（JR3）：具备初级研究员基本要求者。
第三条评定及考核
1、新员工进入R&D的等级评定由人力资源部和R&D总监共同确定；
2、R&D每年进行一业务能力考核，其结果上报人力资源部备案，具体考核方
法由人力资源部与R&D总监共同确定；
3、公司组成专业技术等级考核领导小组，由公司R&D总监任组长，每二年进
行一次定级工作，对每一个专业技术人员作出上升、不变和下调以及调离R&D 部门的考核决定。
第四条薪酬待遇
1、R&D员工的薪酬待遇如下：
（单位：万元/年）
2、应届毕业生试用期6个月，新进有工作经验员工试用期3个月，试用期间工
资按公司工资体系执行，试用期结束后其薪酬待遇由人力资源部及R&D相应主管依据上表按其所在等级确定。
3、其他福利待遇按公司有关规定执行。
第五条本制度由总裁授权R&D中心制定并负责解释，其修改亦同。
第六条本制度自下发之日起生效。
烟台绿叶制药有限公司
1999年5月6日。