关键绩效指标法

关键绩效指标法(Key Performanee Indicator , KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMAR原贝U：具体性(Specific )、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

目录

KPI指标体系建立流程

要点

三类常见的关键绩效指标

KPI的优缺点

KPI体系基本特征

KPI指标如何选择

KPI具体实例

简介

KPI指标体系建立流程

要点

三类常见的关键绩效指标

KPI的优缺点

KPI体系基本特征

KPI指标如何选择

KPI具体实例

*流程因素

•KPI设计的基本思路

•KPI方案的具体制订

•KPI实施过程中的再改善

•构建KPI体系几大关键点

展开

KPI绩效管理

1. Key Performanee Indicators 关键业绩指标

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法 的优点是标准比较鲜明，易于做 出评估。它的缺点是对简单 的工作制定标 准难度较大；缺乏一定的定量性 ；绩效指标只是一些关键的 指标，对于其 他内容缺少一定的评估，应当适 当的注意。

KPI 法符合一个重 要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创 造过程中，

存 在着“ 20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企 业80%勺价 值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样 适用，即80%的工作任务是

由20%勺关键行为完成 的。因此，必须抓住 20%勺关键行为，对之进行分析 和衡量，

这样 就能抓住业绩评价的重心。

2. KPI(Key Performanee Indicator,

关键绩效指标)

企业关键 业绩指标(KPI : Key Performanee Indicator) 是通过对组织

内部流程的输 入端、输出端的关键参数进行设 置、取样、计算、分析，衡 量流程绩效的 一种目标式量化管理指标，是把 企业的战略目标分解为可操 作的工作目标 的工具，是企业绩效管理的基础。KPI 可以使部门主管明确部 门的主要责

任，并以此为基础，明确部门人员

的业绩衡量指标。建立明确 的切实可行 的KPI 体系，是做好绩效管理的关

键。

确定关键 绩效指标有一个重要的 SMART 原则。SMART S 5个英文单词首

字母的缩写：

•S 代表具体(Specific)，指绩效考核要切 中特定的工作指标，不能笼 统； •M 代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验 证这些绩效

指 标的数据或者信息是可以获得的 ；

•A 代表可实现(Atta in able)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实 现，避免设

立 过高或过低的目标；

•R 代表相关性(Relevant)，指是指年度经营目标的设 定必须与预算责

任单位的职责 紧密相关，它是预算管理部门、 预算执行部门和公司管理层 经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过

他们的共同认可和承诺。

•T 代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

编辑本段KPI 指标体系建立流程

KPI 指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括 。但在具体

的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略 程“十”字提 取，也不是一件非常容易的事情 分解企业战略目标，分析并建立各子目标 业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为 而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企 持才能在一定 程度上达成。因此，在本环节上

(1)

确定各支持性业务流

程目标。在确认对各 战略子

目标分解、横向结合业务流 。

与主要业务流程的联系。企 几项主要的支持性子目标， 业的某些主要业务流程的支 需要完成以下工作：

目标的支持性业务

流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程

本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上

的详细分解内容。

(2) 确认各业务流程与各职能部门的联系。本环节通过九宫图的方式

建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职

能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。

(3) 部门级KPI指标的提取。在本环节中要将从通过上述环节建立起

来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。

(4) 目标、流程、职能、职位目标的统一。根据部门KPI、业务流程以

及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。

其主要内容包括：

一)劳动力数量指标的统计。

A. 按工作岗位分劳动力指标的统计。

1. 工人：基本生产工人的(直接从事产品制造的工人)、辅助生产工人(从事各种辅助性工作)

2. 学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；

3. 营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；

4. 管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；

5. 工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；

KPI考核的三大内容：

月度工作计划考核表一一一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成

；

员工综合素质能力考核表有助于主管权威的树立；

知识管理防错提醒单一一避免员工重复犯错。

设立KPI管理目标的最有效技巧一一SMARTS贝U ；

KPI绩效管理的精髓一一20/80原则的活用，抓大放小；

员工的考核指标该定多高？一一目标值=基准值+勉强值；

考核指标不易量化的职位如何考核？掌握5个关键词QCDM任何职位的考核不再是难题；