人力资源管理师(基础知识)考点归纳汇总
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性:相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现.2、效用最大化(2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法(3—4）实证研究方法（研究“是什么”)和规范研究方法（研究“应该是什么”)4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄(性别)劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给(5—6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6)劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求(7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9—10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P(11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP＊P=MC=W12、均衡分析(12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13)15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格.作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。
全面解析人力资源管理师的考点与技巧
全面解析人力资源管理师的考点与技巧人力资源管理师是一个对企业组织管理起着重要作用的职位，担负着招聘、培训、绩效管理等重要职责。
如果您正准备考取人力资源管理师证书，那么了解考点和掌握应对的技巧至关重要。
本文将全面解析人力资源管理师考试的主要考点及备考技巧，帮助您更好地应对考试。
一、人力资源管理基础知识考点1. 人力资源管理概念与职责人力资源管理师考试的第一个考点是人力资源管理的概念和职责。
您需要了解人力资源管理的定义及其在企业组织中的作用，明确人力资源管理师在企业中所扮演的角色和职责。
同时要掌握人力资源管理的核心原则和目标，如员工发展、组织效能和员工满意度等。
2. 劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理师考试的重要考点之一。
您需要熟悉劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等劳动法律法规，了解员工权益保护、劳动关系处理等内容。
此外，了解劳动合同的基本要素、解除劳动合同的程序和方式也是考试的重点。
3. 岗位分析与人力资源规划岗位分析和人力资源规划是人力资源管理师考试的重要考点之一。
岗位分析包括岗位描述、岗位职责和岗位要求等，需要您掌握岗位分析的方法和程序。
人力资源规划涉及人员编制、人力资源需求预测和人才储备等内容，需要您了解人力资源规划的步骤和方法。
二、招聘与选拔考点1. 招聘渠道与招聘方法招聘渠道和招聘方法是人力资源管理师考试的重要考点。
您需要了解不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和中介机构等，以及常用的招聘方法，如面试、测试和背景调查等。
同时要掌握招聘过程中的注意事项，如遵守公平、公正原则、保护应聘者隐私和信息安全等。
2. 面试与终面技巧面试与终面是招聘和选拔过程中的重要环节。
在人力资源管理师考试中，您需要了解面试技巧和终面技巧。
掌握面试中的提问技巧、沟通技巧和评估技巧，同时要了解终面的注意事项和评估指标，如专业素质、团队合作和沟通能力等。
三、培训与绩效管理考点1. 培训需求分析与培训计划培训需求分析和培训计划是人力资源管理师考试的考点之一。
人力资源管理师基础知识整理
一、劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
12、通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
15、从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法18、劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
19、实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
人力资源管理师(基础知识)考点归纳汇总
人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总（新教材基础知识)第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多）一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的,是相对的稀缺性。
2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.(单＊）二、效用最大化(单*）三、劳动力市场(单）四、劳动经济学的研究方法（多）（一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多＊）2．实证研究法的步骤（多*)（二)规范研究方法规范研究方法的特点（多*）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。
（单）第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单*）劳动力参与率(单）劳动力供给工资弹性的五大类（单*）（二)劳动力参与率的生命周期（多）（三)经济周期与两种劳动参与率假说两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。
(单*)附加性劳动力假说认为（单*)悲观性劳动力假说认为(单*)二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动力需求的工资弹性的五大类（单＊）三、企业短期劳动力需求的决定(一)边际生产力递减规律定义(单＊*）三个阶段（多)(二）企业短期劳动力需求的决定（单)四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多＊）劳动力市场的性质(多）劳动力市场的本质属性（二）劳动力市场的静态与动态均衡（三）劳动力市场均衡的意义（多*）五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响（多＊＊)（二)资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单,多＊）二、工资形式（多*＊,多）(一)基本工资1．工资率2．货币工资与实际工资（多*）3．计时工资与计件工资（多＊)（1）计时工资（单＊）（2）计件工资（二）福利福利的支付方式大体分为两类（多）福利的实质（单）福利的特征（多*)实物支付的原因(多)延期支付的优势（多*）第四节就业与失业一、就业总量的决定（一）总供给、总需求与均衡国民收入（单）（二）就业总量决定(单）二、失业及类型失业的概念（单）失业的类型（多*＊）1．摩擦性失业(单*）2．技术性失业（单*）3．结构性失业（单）4．季节性失业三、需求不足性失业(一)需求不足性失业的两种具体形式(多,单）(二)缓解需求不足性失业的对策四、失业的度量和失业的影响常用的反映失业程度的指标有两个(多*)失业的负面影响（多）五、政府行和劳动力市场（一)政府支出（多*)（二）劳动力市场的制度结构要素(多＊*）1．最低劳动标准（多＊）2．最低社会保障3．工会（三）就业与收入的宏观调控（多*＊)1．财政正常两种类型（多)措施(多＊）2．货币正常定义（单)类型（多）措施（多＊）3．收入政策（1)收入政策及其作用（多*）（2)收入差距的衡量指标—-基尼系数衡量指标（多)最常用（单*）通常的基尼系数（单＊*）（3）收入政策措施（多＊）1）调控收入与物价关系的措施(多）2）收入平等化措施（多＊＊）第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念二、劳动法的基本原则(多＊*)(一）劳动法基本原则的含义和特征特点(多＊*）（二）劳动法基本原则的作用（多*)(三）劳动法基本原则的内容（多*＊）1．保障劳动者劳动权的原则劳动权包括（多)劳动权的核心（单＊）劳动保障体现为(多*＊)：基本保护（单*）全面保护（单＊,06年11月三级第26题, 06年11月三级第54题）优先保护（单＊）2．劳动关系民主化原则具体内容(多*）三方原则（多＊＊)工会享有三权(多*)3．物质帮助权原则定义（单)主要通过社会保险来实现。
人力资源管理师考点归纳汇总
人力资源管理师考点归纳汇总一、组织行为学基础知识人力资源管理师考试中，组织行为学是一个重要的考点。
在这个部分，我们将对组织行为学的一些基础知识进行归纳汇总。
1. 组织结构和设计- 组织结构类型：功能、地理、产品、多部门矩阵等- 组织结构优缺点分析- 组织设计原则和流程2. 领导与管理- 领导力与管理能力的区别- 领导风格：任务导向型、员工导向型、变革型等- 管理职能：计划、组织、领导和控制- 管理者的角色：人际角色、信息角色和决策角色3. 沟通与冲突解决- 沟通方式与技巧- 冲突的来源和类型- 冲突解决的方法4. 动机与激励- 动机理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论等- 激励方法：金钱激励、非金钱激励等- 激励策略与实施二、人力资源战略与规划人力资源战略与规划是人力资源管理师考试中的重要考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 人力资源管理与业务战略对齐- 人力资源规划- 人力资源需求与供给分析- 人力资源策略制定与实施2. 人力资源规划模型- 人力资源需求模型- 人力资源供给模型- 人力资源配置模型3. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统的构建与应用- 人力资源数据分析与决策三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理师考试中的重点考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 员工培训与发展策略- 培训与发展的目标与策略- 培训与绩效管理的关系- 培训与发展计划的制定2. 培训与发展评估- 培训与发展效果的评估方法- 培训与发展效果评估的指标体系3. 职业生涯发展- 职业生涯管理的原则与方法- 职业生涯规划与发展路径四、薪酬管理与福利制度薪酬管理与福利制度是人力资源管理师考试的重要考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 薪酬管理- 薪酬管理的目标与策略- 薪酬管理的设计与实施- 薪酬管理的评估与调整2. 绩效考核与激励- 绩效考核与薪酬激励的关系- 绩效考核方法与指标体系- 绩效激励策略与实施3. 福利制度- 福利制度的分类与设计- 福利制度的评估与调整五、劳动关系与员工关系管理劳动关系与员工关系管理是人力资源管理师考试的重要考点之一。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
2023年人力资源管理师基础知识复习要点
人力资源管理师考试基础知识复习一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中旳劳动力市场现象和劳动力市场运行规律旳科学。
劳动力资源三个属性:相对稀缺性、绝对性、本质体现为支付手段和支付能力旳稀缺个人追求旳目旳是效用最大化，即在个人可支配资源旳约束条件下,使个人需要和愿望得到最大程度旳满足。
企业追求旳是利润旳最大化。
就业量和工资旳决定是劳动力市场旳基本功能。
劳动力市场旳功能是通过商品旳供应和需求来决定价格旳机制，实现、调整资源旳配置；处理生产什么,怎样生产和为谁生产这一经济社会旳基本课题。
劳动经济学旳重要任务就是要认识劳动力市场旳种种复杂现象,理解并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置旳作用原理。
劳动经济学旳研究措施有两种，重要是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象自身“是什么”旳问题。
重要环节是确定研究对象，设定假定条件,提出理论假说,验证四个环节。
规范研究措施往往成为为政府制定社会经济政策服务旳工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度旳指标。
总人口率参率=劳动力×１00％总人口年龄(性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×10０%该年龄（性别）人口劳动力供应变量对工资率变动旳反应程度被定义为劳动力供应旳工资弹性,简称为劳动力供应弹性。
供应无弹性E＝０无论工资率怎样变动,劳动力供应量固定不变。
供应有无限弹性Ｅ=~ 工资率给定,劳动力供应量变动旳绝对值不小于0。
单位供应弹性E=1在这种状况下,工资率变动旳比例与劳动力变动旳比例相似。
供应富有弹性E）1 劳动力变动比例不小于工资率变动比例供应缺乏弹性E(１劳动力变动比例不不小于工资率变动比例劳动力参与率旳生命周期:1、15～19岁年龄组旳青年人口劳动参与率下降。
２、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25~55岁男性劳动参与率保持较高程度,没有什么变化。
附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降旳时候,由于衰退,某些一级劳动力处在失业状态。
全国人力资源管理师知识点整理与归纳
全国人力资源管理师知识点整理与归纳人力资源管理师是一个专业技术人员，主要负责企业组织内部的人力资源管理工作。
他们需要具备广泛的知识背景和技能，以便能够有效地管理和开发企业人力资源。
下面将对全国人力资源管理师考试的知识点进行整理与归纳。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和目的概念：人力资源规划是根据企业发展战略和业务需求，通过对人力资源供需关系的分析与预测，制定人员配置计划，以实现企业战略目标的过程。
目的：确保企业拥有足够的合适人力资源，以适应企业发展的需要，提高绩效。
2. 人力资源规划的要素和流程要素：分析内外部环境、确定组织战略和业务需求、评估人力资源供给与需求、制定人力资源计划、实施和调整计划。
流程：环境分析、需求预测、供给预测、人力资源差距分析、制定人力资源计划、实施和监控。
二、招聘与选拔1. 招聘与选拔的目的和步骤目的：吸引并选择合适的候选人，以满足组织的人力资源需求。
步骤：确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和进行初步面试、组织候选人面试、评估候选人、完成背景调查、拟定录用意见、发放录用通知书。
2. 招聘与选拔的方法和工具方法：内部招聘、外部招聘、校园招聘、猎头招聘等。
工具：简历筛选、面试、考核测试、背景调查等。
三、薪酬与福利管理1. 薪酬管理的内容和原则内容：薪酬制度设计、薪酬调查与分析、绩效考核与薪酬关联、薪酬发放与管理。
原则：公平、合理、激励、可持续发展。
2. 福利管理的种类和管理方法种类：社会保险、补充福利、员工关怀、团队建设、职业发展等。
管理方法：制定福利政策、提供福利服务、评估福利效果、调整福利计划。
四、绩效管理与培训开发1. 绩效管理的目的和流程目的：提高组织绩效、激励员工、加强沟通、发现和解决问题。
流程：目标设定、绩效评估、绩效反馈、薪酬决策、绩效考核。
2. 培训开发的方法和评估方法：培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训实施、培训效果评估。
人力资源管理师知识点
人力资源管理师知识点一、人力资源管理基本概念1.人力资源管理（HRM）的定义及作用2.人力资源管理的特点（1）综合性：多学科综合运用；（2）动态性：适应环境变化的需要；（3）可塑性：能够适应不同组织的需求；（4）创造性：促进人才的创造和创新；（5）针对性：以员工为中心，关注个体差异。
3.人力资源管理的主要任务（1）人力资源规划：预测和确定组织人力资源需求与供给的关系，保证组织拥有合适数量和质量的员工。
（2）招聘与选择：吸引和选拔适合组织要求的人员。
（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的工作能力和素质。
（4）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价体系，激励和引导员工取得优异业绩。
（5）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力。
（6）劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，提高员工积极性和满意度。
（7）福利管理：提供多样化的福利待遇，增加员工的福利感和归属感。
（8）员工关怀：关心员工的生活和工作情况，帮助解决问题和困难。
二、人力资源管理的基本理论1.管理者的能力与角色（1）管理者的能力：包括技术能力、人际能力和概念能力。
（2）管理者的角色：包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制者等。
2.组织行为学（1）个体行为：个性、动机、学习与知识等。
（2）团队行为：团队发展阶段、决策与沟通等。
（3）组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等。
3.领导与领导力（1）领导的定义与特征；（2）领导力的构成要素和培养方法；（3）不同领导风格和行为对员工的影响。
4.组织结构与设计（1）组织结构的类型：职能型、事业型、矩阵型等。
（2）组织设计的原则和方法；（3）组织变革的管理。
5.绩效管理与激励（1）绩效管理的目标和方法；（2）激励理论与激励方法；（3）绩效考核的评价标准和方法。
三、人力资源管理实践中的关键议题1.招聘与选择（1）招聘渠道的选择；（2）面试与评估方法；（3）人才测评与背调的重要性。
人力资源管理师基础知识考点汇总
人力资源管理师基础知识考点汇总基础知识共五章，各章与主教材的相关度由高到低分别是51234，各章与主教材的难易度由难到易分别是41235.第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法1.P1劳动经济学：研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学.2.P1劳动资源稀缺性的三个属性：1）相对稀缺性（社会和人的需要和愿望的无限）2）绝对稀缺性（社会和人的需要和愿望的新增）3）本质表现为支付手段和支付能力的稀缺3．P2个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足.4.P2企业追求的是利润的最大化.是效用最大化的变形.5.P2效用最大化行为的观点,通常做为经济分析的基本假设.6.P2在生产要素市场,居民户是生产要素供给方,企业是生产要素需求者.7.P2在商品市场,居民户是商品和服务的需求者,企业则是供给者.8.P3就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能.9.P3劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配臵；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题.10.P3劳动经济学产生的基础:劳动力市场配臵的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配臵的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性.11.P3劳动经济学的研究方法有两种，实证研究和规范研究.12.P3实证研究是研究现象本身“是什么”的问题.13.P3实证研究方法的特点：1）目的是认识客观事实、研究现象自身的运动规律及内在逻辑.2）研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验.14.P4实证研究方法的主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤.15.P4规范研究方法是以价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题.16.P4规范研究方法的特点：1）以价值判断为基础，解决客观经济现象是“应该是什么”的问题.2）主要目的在于为政府制定经济政策服务.17.P4-P5经济运行中影响互惠交换的障碍:信息、体制、市场.18.P5实证研究方法排斥价值判断,规范研究方法却以价值判断为基础,二者并非完全对立.第二节 劳动力供给和需求19.P5劳动参与率是衡量,测度人口参与社会劳动程度的指标.20.P5总人口劳参率是以总人口计算的劳动参与率.21.P5年龄别(某性别)劳参率是以某年龄组(某性别)计算的参与率.22.P5社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给.23.P5由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具.24.P6劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性.E S （劳动力供给弹性）=WW S S ∆∆/（△S/S 表示供给量变动的百分比；△W/W 表示工资变动的百分比） 25.P6劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即E S =0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变.2）供给有无限弹性，即E S =∞.表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0.3）单位供给弹性，即E S =1.表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同.4）供给富有弹性，即E S >1.劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比.5）单位供给弹性，即E S <1.劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比.26.P6劳动力参与率的生命周期变动趋势：1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降.（原因①入学率提高②经济结构升级③各部门对高学历者的需求④高学历高工资等）2）女性劳动率呈上升趋势.（原因①对女性教育水平提高②制度劳动时间缩短③人口出生率下降对家务劳动的全面影响④科技进步对家务劳动效率的全面影响等）3）老人的口劳参率下降.（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平.27.P7男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体.28.P7两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说.男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的流动，被称为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力.29.P7悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降.30.P7二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 .31.P8劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.32.P8在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加.这是我们分析劳动力需求的一个重要前提.33.P8-P9劳动力需求的工资弹性分为：1）需求无弹性，即E d =0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变.与横轴垂直的线.2）需求有无限弹性，即E d =∞.表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零.与横轴平行线.3）单位需求弹性，即E d =1.表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等.与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线.4）需求富有弹性，即E d >1.是一条向知下倾斜且较为平缓的线.5）需求缺乏弹性，即E d <1.是一条向右下倾斜且较为陡峭的线.34.P9-P10边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：1）边际产量(增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量)递增阶段；2）边际产量递减阶段；3）总产量绝对减少.平均产量AP=总产量Q / 劳动要素投入L 边际产量MP=△Q / △L35.P11企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a~b 点.在完全竞争的条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MPP=MC=W36.P11劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.37.P12劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资.38.P12均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析.局部均衡分析法代表人物是A 〃马歇尔.一般均衡分析方法代表人物是瑞士洛桑学派的L 〃瓦尔拉. 39.P13-P14人口对劳动力供给的影响1）人口规模：劳动力供给与人口规模成正向关系；2）人口年龄结构：劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供给将比较充分；反之，供给将趋向减少.在比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异.3）人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大. 40.P14生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加.第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构41.P14-P15均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果.均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A 〃马歇尔在其所著《经济学原理》提出的.42.P15工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格.43.P15工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用.44.P15生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，分别对应为地租、工资、利息和利润.45.P15按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配.在区域Ⅰ，平均产量AP 一直在增加，并且边际产量MP 大于平均产量AP.所以，劳动投入至少要增加到a 点才能使平均产是最大.在区域Ⅱ，劳动投入的变动区间为a~b 点，这一区域平均产量下降，边际产是递减.但投入增加仍可使总产量增加，只不过增加比率是下降的.到b点时，边际产量为零，总产量最大.在区域Ⅲ，投入量大于b 点，边际产量为负，总产量也在绝对减少.46.P15货币工资，是指工人单位时间的货币所得.它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排.47.P16实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数.48.P16计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式.49.P16计时工资是最为传统的工资形式.50.P17福利与基本工资之和构成了劳动报酬.51.P17福利的特征：1）以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关.2）法定性；3）企业自定性和灵活性.52.P17实物支付是福利支付的具体表现形式之一.53.P17实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：●实物支付可以降低企业按照基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本.（企业减少保险上缴额）●实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点●实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量.54.P18延期支付是福利支付的另一种具体表现形式.企业现在支付一定量的货币作为保险基金，待具备享受资格或条件时，员工获得使用权.第四节就业与失业55.P18就业或劳动就业一般是指有劳动能力的和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经济收入的经济获得.就业的3层含义：1）劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，必须达到法定最低就业年龄；2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；3）所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入.56.P18凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，称为就业者.57.P19 总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入总和 =消费+储蓄58.P19总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和.总需求=消费品需求+投资品需求59.P19均衡国民总收入=总供给=总需求 =消费+储蓄=消费+投资60.P19根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的.61.P19在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则.62.P20失业的规定：1）劳动年龄；2）就业要求；3）在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人.63.P20-P21失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业.65.P20解决技术性失业最有效的办法是：1）推行积极的劳动力市场政策；2）强化职业培训；3）实施职业技能开发.66.P21需求不足性失业具体表现为２种形式：增长差距性失业、周期性失业.67.P21经济周期性是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型.68.P21刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向.69.P21常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期.失业率＝失业人数÷社会劳动力人数×100％＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100％70.P22失业持续期是指事业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位.计算平均失业持续期.平均失业持续期＝（∑失业者×周数）÷失业人数年失业率=该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例×（平均失业持续周期÷５２周）71.P23失业的负面影响：1）造成家庭生活困难；2）是劳动力资源浪费的典型形式；3）直接影响劳动者精神需要的满足程度.72.P23失业是劳动力资源浪费的典型形式：1）是当前劳动的浪费；2）是积累劳动的浪费；3）是多重的浪费.73.P23政府支出：包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类.74.P23政府购买的具体项目有：国防用品、公共管理服务、公共过程项目、政府雇员、失业组织中劳动者的薪金报酬.75.P24最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等３个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护.76.P23最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等.77.P24最长劳动时间标准包括：1）工时制度；2）延长工作时间；3）最高限额、休息休假制度等.78.P24工会最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督.79.P24财政政策的内容包括：1）通过增减政府税收、2）预算支出水平来调节经济.80.P24对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策.81.P24财政政策主要的措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率.82.P24财政政策的２种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策.扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，提高就业税的宏观经济政策.背景：总需求小于总供给，企业开工不足，存在较高的失业率.手段：免税、退税、降低税率、增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移至福等.紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策.背景：经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重83.P25货币政策的基本手段：调解货币供应量；直接目的：调控利息率；最终目标：通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给需求趋于均衡.84.P25货币政策的2种类型：扩张性货币政策、紧缩性货币政策.扩张性货币政策：通过增加货币供应量，降低利率，刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策.背景：经济不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲臵，失业严重手段：降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券.紧缩性货币政策：背景：经济繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重.手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开市场业务.85.P26收入差距的衡量指标——基尼系数基尼系数≈０收入接近绝对平等基尼系数≈１收入接近绝对不平等基尼系数＜0.2 收入差距很小基尼系数＞0.4 收入差距较大基尼系数通常在0.2~0.4之间86.P27收入政策措施：1）调控收入与物价关系的措施：①制定工资---物价指导线；②物价和工资增长过快情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；③以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为.2）收入平等化措施.第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念1.P28狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》.广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和.2.P29劳动法的基本原则特点：1）指导性、纲领性的法律规范；2）反映所调整的劳动关系的特殊性；3）有着高度的稳定性；4）基本原则有高度的权威性.3.P29劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查.4.P30劳动法的基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则２）劳动关系民主化原则 3）物质帮助权原则5.P30《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务.保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则.6.P30保障劳动者劳动权的原则中规定禁止任何形式的就业歧视和职业歧视.7.P30劳动权包括：1）平等的劳动就业权、2）自由择业权、3）劳动报酬权、4）休息休假权、5）劳动保护权、6）职业培训权.8.P30平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心.9.P30劳动者对劳动的需要：1）通过劳动，劳动者获得发展；2）对劳动产品的需要.10.P30劳动权受到国家的保障，劳动权保障体现为：1）基本保护、2）全面保护、3）优先保护.11.P30全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括：1）人身权益、2）财产权益、3）法定权益、4）约定权益.12.P30劳动关系民主化原则的具体内容为：1）有参加和组织工会的权利、有参与民主管理的权利；2）有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；3）劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权.劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定，一般劳动条件的决定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项.4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、企业家协会（雇主协会），共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见.5）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则；6）在劳动关系领域的其它方面，工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权.13.P31物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现.社会保险作为一种强制性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目.社会保险的基本属性就是它的强制性.14.P32社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补偿性.15.P32劳动法律的渊源：由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式.16.P33-P34劳动法律渊源的7个类别：宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释.17.P33劳动法律是劳动法的最主要的表现形式.18.P33劳动法律的主要内容：劳动关系与劳动标准法.劳动标准通常为最低标准，通常属于强制性规范,具有单方面的强制力.当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准.19.P34劳动和社会保障部的职责：起草劳动和社会保障法律规范，制定行政规章和基本标准并组织实施和监督检查；制定劳动和社会保险政策服务咨询机构的管理规则；代表国家行使劳动和社会保险的监督检查职权. 20.P34正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释. 21.P35组织通过合法程序制定并且正式公布的内部规范，调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为. 22.P35劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的. 23.P37-P38劳动法的体系构成（8点）： 1）促进就业法律制度：（对社会特定人口群体促进就业措施指的是：妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人） 2）劳动合同和集体合同制度； 3）劳动标准制度；（包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度） 4）职业培训制度；5）社会保险和福利制度；6）劳动争议处理制度；（包括调解程序、仲裁程序、诉讼程序） 7）工会和职工民主管理制度；8）劳动法的监督检查制度.（劳动法的监督检查的功能是保障劳动法体系的全面实施）第二节 劳动法律关系24.P39劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间权利义务关系.劳动关系转变为劳动法律关系的条件:存在现实劳动关系,存在调整劳动关系的法律规范.25.P39近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系.26.P39在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度.27.P40受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系.它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志.28.P40劳动法律关系的种类:1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系.劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态.2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系.3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系.28.P40-P41劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿.其服务的对象是劳动关系的当事人.29.P41-P42劳动法律关系的特征:1)劳动关系的现实形态2)内容是权力和义务3)双务关系4)具有国家强制性30.P41劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整.劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整.31.P42劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体.32.P42劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员．．．．．.工会是团体劳动法律关系的形式主体. 33.P42劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力. 劳动法律体系的构成劳动法体系 劳动关系法 劳动合同法集体合同法用人单位内部劳动规则制定法 职工民主管理法劳动争议处理法 劳动标准法 工作时间法 工资法 劳动安全卫生标准法 劳动保障法 促进就业法 职业培训法 社会保险法 劳动福利法 劳动监督检查法34.P43法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人.35.P43完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者.36.P43限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人.37.P43无劳动行为能力人主要是指16周负以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人.38.P43各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力.39.P43劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：1）劳动者享有平等就业和选择职业的权利；2）取得劳动报酬的权利3）休息休假的权利4）获得劳动安全卫生保护的权利5）接受职业技能培训的权利6）享受社会保险和福利的权利7）提请劳动争议处理的权力8）法律规定的其他劳动权利40.P43劳动者的义务： 1）完成劳动任务；2）提高职业技能；3）遵守劳动纪律和职业道德41.P44劳动法律事实：产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致.变更、消灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一致.但某些场合，单方意思表示及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭.42.P44劳动法律行为是指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭.包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为.43.P44行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）.44.P44法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件.第三章现代企业管理第一节企业战略管理1.P45企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
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人力资源管理师基础知识考点汇总■ 基础知识共五章，各章与主教材的相关度由高到低分别是51234，各章与主教材的难易度由难到易分别是41235. 第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1.P1劳动经济学：研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学.2.P1劳动资源稀缺性的三个属性：1）相对稀缺性（社会和人的需要和愿望的无限）2）绝对稀缺性（社会和人的需要和愿望的新增）3）本质表现为支付手段和支付能力的稀缺3.P2个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足.4.P2企业追求的是利润的最大化.是效用最大化的变形.5.P2效用最大化行为的观点，通常做为经济分析的基本假设.6.P2在生产要素市场，居民户是生产要素供给方，企业是生产要素需求者.7.P2在商品市场，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者.8.P3就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能.9.P3劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题.10.P3劳动经济学产生的基础：劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性.11.P3劳动经济学的研究方法有两种，实证研究和规范研究.12.P3实证研究是研究现象本身“是什么”的问题.13.P3实证研究方法的特点：1 ）目的是认识客观事实、研究现象自身的运动规律及内在逻辑.2）研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验.14.P4实证研究方法的主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤.15.P4规范研究方法是以价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题.16.P4规范研究方法的特点：1）以价值判断为基础，解决客观经济现象是“应该是什么”的问题.2）主要目的在于为政府制定经济政策服务.17.P4-P5经济运行中影响互惠交换的障碍:信息、体制、市场.18.P5实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础，二者并非完全对立.第二节劳动力供给和需求19.P5劳动参与率是衡量，测度人口参与社会劳动程度的指标.20.P5总人口劳参率是以总人口计算的劳动参与率.21.P5年龄别（某性别）劳参率是以某年龄组（某性别）计算的参与率.22.P5社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给.23.P5由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具.24.P6劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性.AS AWEs （劳动力供给弹性）=丄/ —（AS/S表示供给量变动的百分比；AW/W表示工资变动的百分比）S W25.P6劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即Es=0,表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变.2）供给有无限弹性，即E S=8.表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0.3）单位供给弹性，即Es=l.表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同.4） 供给富有弹性，即Es>l.劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比.5） 单位供给弹性，即E S <1.劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比.26. P6劳动力参与率的生命周期变动趋势：1） 15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降.（原因①入学率提高②经济结构升级③各部门对高学历者的需求④高学历 高工资等）2） 女性劳动率呈上升趋势.（原因①对女性教育水平提高②制度劳动时间缩短③人口出生率下降对家务劳动的全面影 响④科技进步对家务劳动效率的全面影响等）3） 老人的口劳参率下降.（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）4 ） 25-55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平.27. P7男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体.28. P7两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说.男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的流 动，被称为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力.29. P7悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降.30. P7二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体.31. P8劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.32. P8在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率 降低，劳动力需求增加•这是我们分析劳动力需求的一个重要前提.33. P8-P9劳动力需求的工资弹性分为：1） 需求无弹性，即Ed=0,工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变.与横轴垂直的线.2） 需求有无限弹性，即E d =oo.表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝 对值大于零.与横轴平行线.3） 单位需求弹性，即E d =l.表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等.与横轴的夹角为45度并向 右下倾斜的线.4） 需求富有弹性，即EQI.是一条向知下倾斜且较为平缓的线.5） 需求缺乏弹性，即EX1.是一条向右下倾斜且较为陡悄的线.34. P9-P10边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：1）边际产量（增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量）递增阶段；2）边际产量递减阶段；3）总产量绝对减少.平均产量AP=总产量Q /劳动要素投入L 边际产量MP=AQ / AL35. P11企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域II, 即a~b点•在完全竞争的条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MPP=MC=W36. P11劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和 劳动能力.37. P12劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值一一工资. 38. P12均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析.局部均衡分析法代表人 物是A •马歇尔.一般均衡分析方法代表人物是瑞士洛桑学派的L •瓦尔拉.39. P13-P14人口对劳动力供给的影响1 ）人口规模：劳动力供给与人口规模 成正向关系；2）人口年龄结构：劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力 供给将比较充分；反之，供给将趋向减少•在比重一定的情况下，其内部年 龄构成不同，劳动力供给也有明显差异・3）人口城乡结构：农村劳动力向非 农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大.40. P14生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加. 第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构41. P14-P15均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果.均衡价格论是新古典学派创始人、现代微 观经济学的主要代表A •马歇尔在其所著《经济学原理》提出的.42. P15X 资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格.在区域I,平均产量AP —直在增加，并 且边际产量MP 大于平均产量AP.所以， 劳动投入至少要增加到a 点才能使平均 产是最丈•在区域II,劳动投入的变动区 间为a_b 点，这一区域平均产量下降， 边际产是递减•但投入增加仍可使总产 量增加，只不过增加比率是下降的•到b 点时，边际产量为零，总产量最大.在区 域III ，投入量大于b 点，边际产量为负， 总产量也在绝对减少.in m 总r 、平均r 、边际产畳43.P15工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用.44.P15生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，分别对应为地租、工资、利息和利润.45.P15按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配.46.P15货币工资，是指工人单位时间的货币所得.它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排.47.P16实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数.48.P16计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式.49.P16计时工资是最为传统的工资形式.50.P17福利与基本工资之和构成了劳动报酬.51.P17福利的特征：1）以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关・2）法定性；3）企业自定性和灵活性.52.P17实物支付是福利支付的具体表现形式之一.53.P17实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：•实物支付可以降低企业按照基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本.（企业减少保险上缴额）•实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点•实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量.54.P18延期支付是福利支付的另一种具体表现形式.企业现在支付一定量的货币作为保险基金，待具备享受资格或条件时，员工获得使用权.第四节就业与失业55.P18就业或劳动就业一般是指有劳动能力的和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经济收入的经济获得.就业的3层含义：1）劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，必须达到法定最低就业年龄；2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；3）所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入.56.P18凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，称为就业者.57.P19总供给二各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）二各类生产要素相应的收入总和二消费+储蓄58.P19总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和.总需求二消费品需求+投资品需求59.P19均衡国民总收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资60.P19根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的.61.P19在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则.62.P2 0失业的规定：1）劳动年龄；2）就业要求；3）在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人.63.P20-P21失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业.65.P20解决技术性失业最有效的办法是：1）推行积极的劳动力市场政策；2）强化职业培训；3）实施职业技能开发.66.P21需求不足性失业具体表现为2种形式：增长差距性失业、周期性失业.67.P21经济周期性是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型.68.P21刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向.69.P21常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期.失业率=失业人数w社会劳动力人数xlOO% =失业人数m （就业人数+失业人数）x 100%70.P22失业持续期是指事业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位.计算平均失业持续期.平均失业持续期=（力失业者x周数）一失业人数年失业率二该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例x （平均失业持续周期三5 2周）71.P23失业的负面影响：1）造成家庭生活困难；2）是劳动力资源浪费的典型形式；3）直接影响劳动者精神需要的满足程度.72.P23失业是劳动力资源浪费的典型形式：1）是当前劳动的浪费；2）是积累劳动的浪费；3）是多重的浪费.73.P23政府支出：包括各级政府支岀的总和，主要分为政府购买和转移支付两类.74.P23政府购买的具体项目有：国防用品、公共管理服务、公共过程项目、政府雇员、失业组织中劳动者的薪金报酬.75.P24最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等3个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护.76.P23最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等.77.P24最长劳动时间标准包括：1）工时制度；2）延长工作时间；3）最高限额、休息休假制度等.78.P24工会最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督.79.P24财政政策的内容包括：1）通过增减政府税收、2）预算支出水平来调节经济.80.P24对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策.81.P24财政政策主要的措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率.82.P24财政政策的2种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策.扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，提高就业税的宏观经济政策.背景：总需求小于总供给，企业开工不足，存在较高的失业率.手段：免税、退税、降低税率、增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移至福等.紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策.背景：经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重83.P25货币政策的基本手段：调解货币供应量；宜接目的：调控利息率；最终目标：通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给需求趋于均衡.84.P25货币政策的2种类型：扩张性货币政策、紧缩性货币政策.扩张性货币政策：通过增加货币供应量，降低利率，刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策.背景：经济不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲置，失业严重手段：降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券.紧缩性货币政策：背景：经济繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重.手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开市场业务.85.P26收入差距的衡量指标一一基尼系数基尼系数^ 0 收入接近绝对平等基尼系数^ 1收入接近绝对不平等基尼系数＜0.2收入差距很小基尼系数〉0.4收入差距较大基尼系数通常在0.2 一0.4之间86.P27收入政策措施：1）调控收入与物价关系的措施：①制定工资一-物价指导线；②物价和工资增长过快情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；③以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为.2）收入平等化措施.第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念1.P28狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》•广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和.2.P29劳动法的基本原则特点：1）指导性、纲领性的法律规范；2）反映所调整的劳动关系的特殊性；3）有着高度的稳定性；4）基本原则有高度的权威性.3.P29劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查.4.P30劳动法的基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则2）劳动关系民主化原则3）物质帮助权原则5.P30《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务•保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则.6.P30保障劳动者劳动权的原则中规定禁止任何形式的就业歧视和职业歧视.7.P30劳动权包括：1）平等的劳动就业权、2）自由择业权、3）劳动报酬权、4）休息休假权、5）劳动保护权、6）职业培训权.8.P30平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心.9.P30劳动者对劳动的需要：1 ）通过劳动，劳动者获得发展；2）对劳动产品的需要.10.P30劳动权受到国家的保障，劳动权保障体现为：1）基本保护、2）全面保护、3）优先保护.11.P30全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括：1）人身权益、2）财产权益、3）法定权益、4）约定权益.12.P30劳动关系民主化原则的具体内容为：1）有参加和组织工会的权利、有参与民主管理的权利；2）有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；3）劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权•劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定，一般劳动条件的决定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项.4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、企业家协会（雇主协会）,共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见.5 ）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则；6 ）在劳动关系领域的其它方面，工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权.13.P31物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现.社会保险作为一种强制性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目.社会保险的基本属性就是它的强制性.14.P32社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补偿性.15.P32劳动法律的渊源：由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式.16.P33-P34劳动法律渊源的7个类别：宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释.17.P33劳动法律是劳动法的最主要的表现形式.18.P33劳动法律的主要内容：劳动关系与劳动标准法.劳动标准通常为最低标准，通常属于强制性规范，具有单方面的强制力.当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准.19.P34劳动和社会保障部的职责：起草劳动和社会保障法律规范，制定行政规章和基本标准并组织实施和监督检查；制定劳动和社会保险政策服务咨询机构的管理规则；代表国家行使劳Array动和社会保险的监督检查职权.20.P34正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释.21.P35组织通过合法程序制定并且正式公布的内部规范，调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为.22.P35劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的.23.P37-P38劳动法的体系构成（8点）:1）促进就业法律制度：（对社会特定人口群体促进就业措施指的是：妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人）劳动合同和集体合同制度；2）3）劳动标准制度；（包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度）4）职业培训制度；5）社会保险和福利制度；6）劳动争议处理制度；（包括调解程序、仲裁程序、诉讼程序）7）工会和职工民主管理制度；8）劳动法的监督检查制度.（劳动法的监督检查的功能是保障劳动法体系的全面实施）第二节劳动法律关系24.P39劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间权利义务关系.劳动关系转变为劳动法律关系的条件:存在现实劳动关系，存在调整劳动关系的法律规范.25.P39近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系.26.P39在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度.27.P40受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系.它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志.28.P40劳动法律关系的种类：1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系.劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态.2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系.3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系.28.P40-P41劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的岀发点和归宿.其服务的对象是劳动关系的当事人.29.P41-P42劳动法律关系的特征：1）劳动关系的现实形态2）内容是权力和义务3）双务关系4）具有国家强制性30.P41劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整.劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整.31.P42劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体.32.P42劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系得劳动者，即雁丰与雇良•工会是团体劳动法律关系的形式主体.33.P42劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力.34.P43法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人.35.P43完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者.36.P43限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人.37.P43无劳动行为能力人主要是指16周负以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人.38.P43各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力.39.P43劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：1 ）劳动者享有平等就业和选择职业的权利；2）取得劳动报酬的权利3）休息休假的权利4）获得劳动安全卫生保护的权利5）接受职业技能培训的权利6）享受社会保险和福利的权利7）提请劳动争议处理的权力8）法律规定的其他劳动权利40.P43劳动者的义务：1）完成劳动任务；2）提高职业技能；3）遵守劳动纪律和职业道德41.P44劳动法律事实：产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致.变更、消灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一致.但某些场合，单方意思表示及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭.42.P44劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭.包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为.43.P44行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）・44.P44法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件.第三章现代企业管理第一节企业战略管理1.P45企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
全国人力资源管理师知识点总结重点复习
全国人力资源管理师知识点总结重点复习人力资源管理师考试是对人力资源管理专业知识和能力的综合测评，涵盖了人力资源管理的各个方面。
为了帮助考生复习备考，本文将针对人力资源管理师考试的知识点进行总结和重点复习，希望能够帮助考生顺利通过考试。
一、人力资源环境与背景知识1. 了解我国劳动力市场的特点2. 熟悉我国劳动法律法规及劳动合同制度3. 掌握人力资源管理的国家政策和相关法规二、组织行为学1. 了解组织行为学的基本概念和理论2. 掌握组织结构与设计、权力与政治、决策与沟通等方面的知识3. 熟悉组织变革与发展的管理方法和技巧三、人力资源规划与招聘1. 掌握人力资源规划的步骤和方法2. 熟悉人力资源招聘与配置的相关流程和技巧3.了解人力资源招聘的方法和渠道，如公开招聘、内部招聘、异地招聘等四、员工关系与绩效管理1. 了解员工关系管理的基本概念和方法2. 掌握员工绩效管理的流程和技巧3. 熟悉员工关系调解与纠纷处理的常用方法与策略五、薪酬与福利管理1. 了解薪酬管理的相关理论和方法2. 熟悉薪酬制度设计与薪酬绩效管理3. 掌握福利管理的概念和内容，包括社会保险、福利待遇等六、培训与发展1. 掌握培训与发展的基本概念和理论2. 熟悉培训需求分析和培训评估的方法3. 了解继续教育和职业发展的重要性及其管理方法七、综合管理1. 熟悉绩效考核与激励管理的方法和工具2. 了解员工关怀与关爱的相关政策与实施3. 掌握高绩效团队建设和员工激励的策略与方法以上是全国人力资源管理师考试的知识点总结和重点复习。
考生在备考过程中，应该注重对每个知识点的理解和掌握，并结合实际案例进行练习和思考。
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最后，祝愿所有备考的考生顺利通过人力资源管理师考试，取得优异的成绩，为人力资源管理事业做出贡献！。
人力资源管理师基础知识整理
人力资源管理基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。
是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
(商品市场、生产要素市场)四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。
1 、实证研究法的特点：①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
2 、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。
对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给1 、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性 Es → ∞，单位供给弹性 Es =1，供给富有弹性 Es ﹥ 1，供给缺乏弹性 Es ﹤ 1。
3 、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势： 15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降； 25-55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed → ∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性Ed ﹥ 1供给缺乏弹性Ed ﹤ 1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义:是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容:以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险），时效性,生物性,主观能动性，内耗型，持续性，再生性。
2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累.舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素.人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标,运用各种管理技术与方法,以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才，人尽其用,有效使用。
人与人的协调合作.工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配.使得酬适其需，人尽其力,最大奉献.4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴，行政管理专家，员工激励者,变革推动者,文化管理者，政策制定者.5.人力资源管理思想的战略转变:以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理。
6.人力资源战略的含义:是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴.人力资源管理原则:任人唯贤，注重实绩原则,激励原则,竞争原则，精干原则，民主监督原则.人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
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人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总(新教材基础知识)第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多）一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性。
2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
（单*）二、效用最大化（单*）三、劳动力市场（单）四、劳动经济学的研究方法（多）（一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多*）2．实证研究法的步骤（多*）（二）规范研究方法规范研究方法的特点（多*）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。
（单）第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单*）劳动力参与率（单）劳动力供给工资弹性的五大类（单*）（二）劳动力参与率的生命周期（多）（三）经济周期与两种劳动参与率假说两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。
（单*）附加性劳动力假说认为（单*）悲观性劳动力假说认为（单*）二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动力需求的工资弹性的五大类（单*）三、企业短期劳动力需求的决定（一）边际生产力递减规律定义（单**）三个阶段（多）（二）企业短期劳动力需求的决定（单）四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多*）劳动力市场的性质（多）劳动力市场的本质属性（二）劳动力市场的静态与动态均衡（三）劳动力市场均衡的意义（多*）五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响（多**）（二）资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单，多*）二、工资形式（多**，多）（一）基本工资1．工资率2．货币工资与实际工资（多*）3．计时工资与计件工资（多*）（1）计时工资（单*）（2）计件工资（二）福利福利的支付方式大体分为两类（多）福利的实质（单）福利的特征（多*）实物支付的原因（多）延期支付的优势（多*）第四节就业与失业一、就业总量的决定（一）总供给、总需求与均衡国民收入（单）（二）就业总量决定（单）二、失业及类型失业的概念（单）失业的类型（多**）1．摩擦性失业（单*）2．技术性失业（单*）3．结构性失业（单）4．季节性失业三、需求不足性失业（一）需求不足性失业的两种具体形式（多，单）（二）缓解需求不足性失业的对策四、失业的度量和失业的影响常用的反映失业程度的指标有两个（多*）失业的负面影响（多）五、政府行和劳动力市场（一）政府支出（多*）（二）劳动力市场的制度结构要素（多**）1．最低劳动标准（多*）2．最低社会保障3．工会（三）就业与收入的宏观调控（多**）1．财政正常两种类型（多）措施（多*）2．货币正常定义（单）类型（多）措施（多*）3．收入政策（1）收入政策及其作用（多*）（2）收入差距的衡量指标——基尼系数衡量指标（多）最常用（单*）通常的基尼系数（单**）（3）收入政策措施（多*）1）调控收入与物价关系的措施（多）2）收入平等化措施（多**）第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念二、劳动法的基本原则（多**）（一）劳动法基本原则的含义和特征特点（多**）（二）劳动法基本原则的作用（多*）（三）劳动法基本原则的内容（多**）1．保障劳动者劳动权的原则劳动权包括（多）劳动权的核心（单*）劳动保障体现为（多**）：基本保护（单*）全面保护（单*，06年11月三级第26题, 06年11月三级第54题）优先保护（单*）2．劳动关系民主化原则具体内容（多*）三方原则（多**）工会享有三权（多*）3．物质帮助权原则定义（单）主要通过社会保险来实现。
（单*）社会保险的基本属性（单*）社会保险的基本特征（多*）三、劳动法律渊源（一）劳动法律渊源的含义（单*）（二）劳动法律渊源的类别1．宪法中关于劳动问题的规定（单*，多）2．劳动法律（单）3．国务院劳动行政法规4．劳动规章5．地方性劳动法规6．我国立法机关批准的相关国际公约7．正式解释（多*）（1）雇用规则（内部劳动规则）（单）（2）劳动（雇用）合同（3）集体合同（单*，03年11月三级第52题）（4）习惯法（单）（5）法官法或判例法（单）四、劳动法的体系1．促进就业法律制度2．劳动合同和集体合同制度3．劳动标准制度（单）4．职业培训制度5．社会保险好福利制度6．劳动争议处理制度7．工会和职工民主管理制度8．劳动法监督检查制度第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征（一）劳动法律关系的含义定义（单）条件（多）区别（单*）（二）劳动法律关系的种类（多*）1．劳动合同关系（单）2．劳动行政法律关系（单）3．劳动服务法律关系（单）（三）劳动法律关系的特征（多**）二、劳动法律关系的构成要素（多*）（一）劳动法律关系的主体定义（多*）工会（单，03年11月三级第112题）法律将自然人分为三种（多**）：完全劳动行为能力的人（单*）、限制劳动行为能力的人（多）、无劳动能力的人（单*）（二）劳动法律关系的内容（单）（三）劳动法律关系的客体（单）三、劳动法律事实（多）1．劳动法律行为（单*）2．劳动法律事件（单）第三章现在企业管理第一节企业战略管理一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征定义（单）实质（多*）特征（多*）（二）企业环境的结构及特点（三）经营环境分析的方法1．外部环境的调研（多）（1）获取口头信息（2）获取是吗信息（3）专题性调研2．外部环境的预测（四）经营环境的微观分析（多）1．现有竞争对手的分析（多）2．潜在竞争对手分析（多）3．T替代产品或服务威胁的分析4．顾客力量的分析5．供应商力量的分析（五）经营环境的宏观分析（多）1．政治法律环境2．经济环境（多）（1）经济体制（2）经济形势（3）经济结构（多）（4）经济政策（多）3．技术环境4．社会文化环境二、企业分析（多*）（一）企业资源状况1．企业资源的概念2．企业资源分析（多）（二）企业能力分析1．能力的概念及内容（1）基本活动（多*）（2）支持活动（多*）2．企业能力分析的方法（多*）3．企业能力评价的标准（多，单*）（三）企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标（单*）（四）企业的战略选择1．总体战略（多*）（1）进入战略（多*）1）购并战略（单）2）内部创业战略（单）3）合资战略（2）发展战略（多）1）单一产品或服务的发展战略2）横向发展战略（单）3）纵向发展战略（单*）4）多样化发展战略（3）稳定战略（4）撤退战略1）特许经营2）分包（单）3）卖断（单*）4）管理层与杠杆收购5）拆产为股/分拆6）资产互换与战略贸易2．一般竞争战略核心内容（单*）分为（多）（1）低成本战略1）降低成本的途径2）降低成本的原则（多*）（2）差异化战略1）差异化战略的途径（多*）2）差异化战略的制定原则（多*）（3）重点战略3．不同行业阶段的战略（1）新兴行业的战略1）新兴行业的特点（多*）2）新兴行业的制定（2）成熟行业的战略1）成熟行业的特点（多*）2）成熟行业的制定（3）衰退行业的战略1）衰退行业的影响因素（多）2）衰退行业的制定（多）三、企业经营战略的实施与控制（一）企业经营战略的实施（单，多*）（二）企业经营战略的控制战略控制一般由三方面的活动组成（多）1．企业战略控制的特点（单，多）2．战略控制的基本要素（多*）3．战略控制的方法（多*）第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法（一）决策科学化的要求决定性因素（单*）包括（多*）：1．合理的决策标准2．有效的信息系统3．系统的决策观念4．科学的决策程序（多）5．决策方法科学化（单）（二）确定型决策方法1．量本利分析法（1）量本利分析法的原理（单*）（2）边际收益分析（计算单）（3）经营安全状况分析（多）（4）销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析2．线性规划法（多）3．微分法（三）风险型决策方法（多*）1．收益矩阵2．决策树（多）3．敏感性分析（单）（四）不确定型决策方法（多*）1．悲观决策标准（单）2．乐观系数决策标准（单）3．中庸决策标准（单）4．最小后悔决策标准（单）5．同等概率标准（机会均等标准）（单）二、企业经营计划（一）企业计划职能的特点和作用（多）（二）制度企业计划的原则（多*）（三）编制经营计划的方法1．滚动计划法2．PDCA循环法（多*）3．综合平衡法（四）企业经营计划的目标管理1．目标管理的含义与特点（1）目标管理的含义（2）目标管理的特点（多*）2．企业目标管理的实施（多）第三节市场营销一、市场分析（一）市场营销的概念（单）（二）市场的概念及分类市场的三个主要因素（多）市场分类的标准和方法1．按交换对象不同（多）2．按照买方的类型（多）3．按照活动范围和区域不同（多）（三）消费者市场分析1．影响消费者购买行为的主要因素（多）2．消费者的购买决策过程（1）参与购买的角色（多*）（2）消费者购买行为的类型（多*）（3）购买决策过程（多）（四）组织市场分析1．组织市场的构成（多，单*）2．产业市场的购买行为（1）产业市场的特点（2）产业购买的决策参与者（多*）（3）产业购买者的购买类型（多）（4）影响产业购买者购买决定的主要因素（多）（5）产业购买者购买过程的主要阶段二、市场营销管理过程（多）（一）分析市场机会（二）选择目标市场1．市场细分（1）消费者市场细分的标准（多）（2）产业市场细分的标准（多）2．目标市场的选择（多）3．市场定位实质（多）（三）设计市场营销组合（多）（四）执行和控制市场营销计划1．市场营销计划的执行（多）2．市场营销计划的控制（多*）三、市场营销策略（一）产品策略1．产品组合策略（多）（1）产品的整体概念（多）（2）产品组合策略（多）2．品牌与商标策略（多）3．包装策略（多）4．产品生命周期（多）投入期的营销策略（多*）成长期的营销策略（多*）成熟期的营销策略（多*）衰退期的营销策略（多*）5．服务策略（二）定价策略（多*）1．成本加成定价法（多）2．需求导向定价法3．竞争导向定价法（单）（1）新产品定价策略（多）（2）折扣和折让定价策略（3）心理定价策略（多）（三）分销策略1．销售渠道的概念（多）2．销售渠道的设计（1）影响销售渠道选择的因素（多）（2）最佳分销渠道的选择（四）促销策略（多）1．广告2．人员推销3．营业推广4．宣传。