万科集团薪酬管理制度
万科集团规章制度
万科集团规章制度篇一:万科房地产集团公司全套管理制度及流程万科房地产开发有限公司管理制度目录一、万科房地产开发有限公司组织结构1、垂直化管理组织结构图2、项目前期部组织结构与责权3、设计管理部组织结构与责权4、商务部组织结构与责权5、工程管理部组织结构与责权6、销售部组织结构与责权7、办公室部组织结构与责权二、万科房地产开发有限公司职位说明书1.高层管理类(1)总经理职位说明书(2)副总经理(分管经营)职位说明书(3)副总经理(分管营销)职位说明书(4)总工程师职位说明书2.项目前期部(1)项目前期部经理职位说明书(2)投资发展主管职位说明书(3)项目开发主管职位说明书(4)项目规划主管职位说明书3.设计管理部(1)设计管理部经理职位说明书(2)结构设计师职位说明书(3)图纸审核员职位说明书(4)资料管理员职位说明书4.商务部(1)商务部经理职位说明书(2)造价工程师职位说明书(3)合同主管职位说明书()5.工程管理部(1)工程管理部经理职位说明书(2)土建工程师职位说明书(3)水电工程师职位说明书(4)市政工程师职位说明书6.销售部销售部经理职位说明书7.办公室(1)办公室主任职位说明书(2)人力资源主管职位说明书(3)行政主管职位说明书(4)档案主管职位说明书三、万科房地产开发有限公司投资与开发管理1、项目投资与开发管理制度设计(1)企业项目投资管理制度(2)企业经营计划管理制度2、项目投资与开发管理操作工具(1)项目阶段投资回收分析表(2)企业年度总体经营计划书(3)投资项目竞争分析调研表(4)项目开发成本费用估算3、项目投资与开发管理管理工作流程(1)企业经营决策管理流程(2)年度经营计划编制流程4.项目投资与开发管理方案设计(1)年度经营计划方案(2)项目投资分析方案(3)项目拆迁安置方案四.万科房地产开发有限公司设计管理1.设计管理制度设计(1)工程设计管理制度(2)设计图纸自审制度2.设计管理操作工具(1)工程项目设计任务单(2)设计任务修改审批表(3)设计任务修改审批表(4)设计跟踪检查记录单(5)设计输出文件审查表3.设计管理工作流程(1)图纸设计管理工作流程(2)设计变更管理工作流程4.设计管理方案设计(1)工程设计合同书编制方案(2)工程计任务书编制方案五、万科房地产开发有限公司造价管理1.造价管理制度设计(1)工程预结算管理细则(2)工程计量计价管理办法2.造价管理操作工具(1)工程预算作业进度表(2)单项工程计量一览表(3)分项工程计价内控表(4)单项工程概、预算表3.造价管理工作流程(1)工程预算编制流程(2)工程竣工结算流程4.造价管理方案设计(1)工程水电预结算办法(2)竣工结算社会审价方案(3)项目付款审核审批办法六、万科房地产开发有限公司工程施工管理1.工程施工管理制度设计(1)项目经理部管理制度(2)项目招投标管理制度(3)工程承包商管理制度(4)工程监理管理制度(5)技术交底管理制度(6)临时水电使用规定(7)工程签证管理制度2.工程施工管理操作工具(1)项目工程施工进度表(2)建设工程招标申请书(3)建设招标报价清单表(4)施工招标合同评审表(5)施工招标合同会签表(6)施工组织设计报审表(7)工程施工方案审批表(8)工程施工进度计划表篇二:万科集团招聘管理制度万科集团招聘管理制度(mHKG-RL-zd-001)1.目的为在万科控股集团有限公司(以下简称公司)建立科学的管理制度,满足公司持续、快速发展的需要,规范人员招聘流程和健全人才选用机制,特制定本管理制度。
万科集团绩效管理制度
万科集团绩效管理制度万科集团绩效管理制度(MHKG-RL-ZD-003)1.目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高万科控股集团有限公司(以下简称“万科控股”)整体经营业绩,实现万科控股的战略目标而制定本制度。
绩效管理目的:1.1.基于未来持续改进,绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣,更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作;1.2.建立良好的价值评价体系,努力实现科学评估价值,合理分配价值,从而调动员工积极性、创造价值,形成良性循环;1.3.通过客观评价员工的工作绩效和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略;1.4.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作。
2.适用范围本制度适用于除总裁以外的万科控股全体正式员工(不含下属公司,但包含实行特区工资制员工)。
集团各子公司可参照本制度制定本公司管理办法执行。
3.定义3.1.1.任务绩效任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。
考核任务绩效的指标分为定量指标和定性指标。
部门与员工的任务绩效指标通过工作责任状与工作责任书来体现,具体指标的设定见《工作责任状与工作责任书管理办法》。
3.1.2.周边绩效周边绩效:是指一个部门(个人)与其它部门(个人)在合作中表现出的绩效,主要从主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。
3.1.3.管理绩效管理绩效:指对管理人员对下属人员管理效果的评价。
4.职责4.1.人力资源管理委员会的作用人力资源管理委员会是绩效管理的决策组织,由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成,总裁任人力资源管理委员会主任;必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会负责审定公司绩效管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督绩效管理制度的执行。
4.2.人力资源管理委员会的职责人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构,组织领导公司的考核工作,承担以下职责:4.2.1.审核绩效管理制度;4.2.2.审定公司的考核方案;4.2.3.员工考核申诉的最终裁决;4.2.4.最终考核结果的审定;4.2.5.部门考核的评定;4.2.6.中层管理人员(部门负责人)年度考核的评定(通过述职会议进行)。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才,万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外,万科房地产企业还注重团队合作,并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时,会给予相应的奖励,鼓励员工之间共同努力,促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求,万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施,万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度,能够提高员工的生活质量和工作幸福感,进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
万科薪酬管理制度解读
万科薪酬管理制度解读2023年,经过多年的努力,万科的薪酬管理制度已经制定成功并逐步实施。
作为中国房地产业的龙头企业,万科一直以来都非常注重人才的吸引与培养,而薪酬管理制度则是保障人才持续发展的重要举措。
万科的薪酬管理制度可以分为两部分,一是薪酬激励制度,二是薪酬福利制度。
薪酬激励制度是基于绩效评价来设定员工薪资的,绩效评价是按照员工的工作目标、工作任务、工作成果等因素来评价员工工作表现的。
同时,万科还根据不同的工作性质、工作难度、工作环境、员工能力等因素来设定相应的薪酬等级。
这样可以确保员工的薪资收入与其工作表现和工作价值相匹配,从而激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利制度则包括多个方面,例如五险一金、住房补贴、社会保险、健康保险等。
同时,万科还制定了弹性工作政策和年度休假政策,让员工在工作、生活与个人发展之间实现平衡。
除此之外,万科还开设了内部培训课程和多元化的职业发展路径,为员工提供更多的职业发展机会和提高自身能力的机会。
整个薪酬管理制度的设计,一方面能够让员工得到公正、合理的回报,同时也能够激发员工的职业发展积极性和创造性。
另一方面,薪酬管理制度还可以促进企业的长期稳定发展,降低员工的流失率,提升企业的生产效益和市场竞争力。
然而,在2023年,随着科技的发展,企业需要更加广泛地考虑人才吸纳、发展、留存的问题。
因此,未来万科的薪酬管理制度也需要不断地完善和更新。
在员工的吸纳上,由于新一代员工的就业观念和价值观的变化,企业需要有更多的灵活性来吸引和留住人才。
比如,年轻人愿意接受更灵活的工作时间、更高的晋升速度、个性化的福利和积极的奖励政策。
在员工的发展上,万科需要更广泛地考虑并提高其培训和晋升机制。
这个机制不仅需要更精确、更系统的技能培训,而且还需要提供更多的职业发展路径、个性化的晋升计划和丰厚的奖励政策。
在员工的留存上,万科需要加强沟通与尊重,尤其是在年轻员工的员工治理上。
这种治理需要强调员工的意见和反馈,使更多的员工可以参与企业运营管理,并提高对企业的认同度和忠诚度。
万科销售薪酬管理制度范本
一、总则第一条为规范万科销售团队的薪酬管理,激发员工工作积极性,提高销售业绩,根据国家相关法律法规和公司实际情况,特制定本制度。
第二条本制度适用于万科集团旗下所有销售团队及其员工。
二、薪酬构成第三条万科销售薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利组成。
(一)基本工资:根据岗位级别、地区差异和公司薪酬体系确定。
(二)绩效工资:根据个人销售业绩、团队整体业绩及公司业绩目标完成情况确定。
(三)奖金:包括年终奖、项目奖金等,根据公司年度业绩、个人业绩及突出贡献确定。
(四)补贴:包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等,根据国家规定和公司实际情况确定。
(五)福利:包括五险一金、带薪年假、节日福利等,按照国家规定和公司福利政策执行。
三、薪酬发放第四条薪酬发放时间为每月固定日期,具体发放日期由公司人力资源部根据国家规定和公司实际情况确定。
第五条薪酬发放方式为银行转账,员工需提供有效的银行账户信息。
四、绩效工资考核第六条绩效工资考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
(一)月度考核:根据个人销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。
(二)季度考核:在月度考核的基础上,增加团队整体业绩、个人成长等方面进行考核。
(三)年度考核:在季度考核的基础上,增加公司年度业绩、个人贡献等方面进行考核。
第七条绩效工资考核结果作为绩效工资发放的依据。
五、奖金发放第八条奖金发放时间为考核周期结束后,具体发放日期由公司人力资源部根据公司实际情况确定。
第九条奖金发放依据为公司年度业绩、个人业绩及突出贡献等因素。
六、补贴和福利第十条补贴和福利按照国家规定和公司福利政策执行。
七、监督管理第十一条公司人力资源部负责薪酬管理的监督和执行。
第十二条员工对薪酬有异议的,可向公司人力资源部提出,人力资源部应及时调查处理。
八、附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施,原有薪酬管理制度与本制度不一致的,以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜,由公司人力资源部根据实际情况予以补充。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度薪酬福利是企业吸引人才、保持员工忠诚度的重要手段之一。
作为中国一流的房地产企业,万科深知薪酬福利对员工的重要性,不断完善和优化福利制度,为员工提供全面、多样化的福利待遇。
一、薪酬体系万科打造了科学合理的薪酬体系,确保员工的努力和贡献得到公正回报。
薪酬体系采用绩效考核为基础,将员工的绩效与薪酬直接挂钩,鼓励员工追求卓越表现。
1.1 薪资水平万科依据市场行情和员工绩效,制定合理薪资水平。
每个岗位都有相应的薪资范围,员工根据个人能力和岗位要求获得相应的薪资待遇。
同时,万科还设立了年度薪资调整机制,根据员工绩效和市场行情进行适度调整。
1.2 绩效管理万科实行绩效考核制度,每年对员工进行全面、公平的绩效评估。
绩效评估分为定量指标和定性评价两部分,既注重员工的工作绩效,也重视员工的团队合作、创新等软性技能。
绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平和晋升机会。
二、福利待遇除了薪酬,万科还为员工提供了丰富多样的福利待遇,关心员工的物质和精神需求。
2.1 五险一金万科为员工缴纳五险一金,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金,保障员工的基本社会保障权益。
2.2 健康保障为了关爱员工的身体健康,万科为员工提供全面的健康保障,在各地设有定期体检机构,并购买了综合医疗保险,为员工提供随时就医的便利和保障。
2.3 公共设施万科为员工提供高品质的工作环境和休闲设施。
公司办公区域设备齐全,提供舒适的工作环境;员工餐厅提供美味的营养餐食;员工宿舍和公寓设施齐全,为员工提供舒适的居住环境;此外,公司还建设了娱乐设施,包括健身房、篮球场等,满足员工的休闲需求。
2.4 员工培训万科重视员工的能力提升和职业发展,提供丰富多样的培训机会。
公司设立了专门的培训部门,组织各类培训活动,包括专业知识培训、管理技能培训、职业发展规划等,帮助员工不断提升能力。
2.5 节日福利万科重视员工的节日福利,例如在重要节日发放节日礼品、组织丰富多彩的庆祝活动等,增强员工的归属感和幸福感。
万科地产员工薪酬制度
万科地产员工薪酬制度(一)薪酬1.1.薪酬理念公司按照市场化原那么,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异:薪酬表达不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果提供:公司获得的每一个进步都和广阔职员的努力密切相关,公司开展的同时要让职员提供成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪:薪金和效劳时间长短、学历上下没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两局部。
(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。
C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。
D、过节费:春节、中秋节各发放一次。
(2)浮动收入以奖金表达,包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定,公司为职员购置社会保险,个人须承当的局部从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。
假设付薪日遇节假日或休息日,那么在最近的'工作日支付。
公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作方法按集团资源部通知执行。
(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。
万科地产薪酬福利
万科地产薪酬福利万科地产薪酬福利一、薪酬体系⑴岗位薪资水平在万科地产,岗位薪资水平是按照职位的职责、要求以及市场上类似职位的薪资水平来确定的。
我们根据实际情况使用一定的调整系数来确保公平和竞争性。
⑵绩效考核我们将采用绩效考核来评估员工的工作表现。
绩效考核将根据员工的工作目标、工作质量、工作效率、团队合作等因素进行评估,并根据考核结果调整薪资水平。
⑶年度奖金在员工的绩效考核结果基础上,我们将根据全年绩效情况,设立年度奖金。
年度奖金将根据个人绩效以及公司整体绩效进行分配,以激励员工的努力工作和贡献。
二、福利待遇⑴健康保险为了保障员工的健康,万科地产将为员工提供全面的健康保险计划。
该计划将覆盖员工及其家属的医疗费用,并提供相应的医疗服务。
⑵养老保险我们将为员工提供养老保险,确保员工在退休后能享受稳定的养老金待遇。
⑶住房公积金作为员工的基本福利,万科地产将为员工提供住房公积金缴纳服务。
员工可以根据自己的需求和情况,办理住房公积金并获得相应的贷款和利息补贴。
⑷带薪休假员工在满足公司规定的工龄和工作时间要求后,将享受带薪年假和其他带薪休假。
具体休假政策将根据员工的工作年限和级别而定。
⑸节假日福利我们将根据法定节假日为员工提供相应的福利待遇,例如节日礼品、福利品或补贴等。
⑹员工培训与发展万科地产鼓励员工不断学习和发展,并将为员工提供多样化的培训课程和发展机会,以提升员工的工作能力和职业发展。
附件:薪酬福利细则、薪酬调整申请表、健康保险计划详情、养老保险政策、住房公积金申请表、带薪休假申请表、节假日福利政策、员工培训与发展计划等。
法律名词及注释:⒈劳动法:保障劳动者的合法权益,维护劳动关系稳定的基本法律法规。
⒉人事档案:收集和保存员工的个人信息和工作记录的文件,用于办理各类员工事务。
⒊绩效考核:对员工的工作表现进行定期或不定期的评估,基于绩效考核结果做出奖惩或薪资调整决策。
⒋住房公积金:根据法律规定,由用人单位和员工按一定比例缴纳的用于购房、还贷、租房等住房相关用途的公共基金。
万科薪酬制度
万科薪酬制度万科薪酬制度是公司用来激励和奖励员工的一套良好的工资和福利体系。
这个制度的设计合理,旨在提高员工的工作积极性和效率,促进企业的发展。
首先,万科薪酬制度采用了绩效工资和基本工资相结合的方式。
员工的基本工资根据其岗位级别和工作经验确定,基本工资制度公平合理,保证了员工的基本生活质量。
而绩效工资则取决于员工的工作表现和业绩,通过绩效考核体系的评估,以激发员工的积极性和主动性。
这种绩效工资制度能够激发员工的工作热情,培养出更多的高业绩员工,同时也给予了员工更多的学习和成长机会。
其次,万科薪酬制度注重员工福利待遇的提升。
公司为员工提供了完善的福利待遇,包括五险一金、带薪年假、员工旅游等福利。
这些福利能够满足员工的基本需求,提高员工的幸福感和满意度,增强员工的凝聚力和归属感。
此外,万科还设立了丰厚的年终奖和其他奖励机制。
年终奖是根据员工的绩效考核结果发放的,绩效好的员工能够获得更高的奖金,这激励员工在工作中更加努力。
同时,公司还根据员工的贡献程度设立了其他奖励机制,例如优秀员工奖、创新奖等,以表彰和鼓励员工的优秀表现。
最后,万科薪酬制度还注重员工的职业发展规划。
公司鼓励员工参加各种培训和学习活动,提供晋升机会和跨部门交流的机会,为员工提供广阔的发展空间。
公司还有完善的晋升机制,员工可以通过努力工作和提升能力来获得更好的职位和薪酬待遇。
总之,万科薪酬制度合理且完善,能够有效地激励员工,提高员工的工作积极性和效率。
公司注重员工的福利待遇和职业发展,为员工创造了良好的工作环境和广阔的发展空间。
通过这个制度的实施,万科不仅提升了整体员工的素质和能力,也为企业的发展奠定了良好的基础。
万科物业案场业务薪酬福利制度(最终版)
武汉物业案场业务薪酬福利制度一、宗旨为满足物业案场业务的快速发展,充分调动案场员工的积极性,确保案场物业服务品质,完善案场员工薪酬激励办法,特制定本制度。
二、适用范围适用于万科物业所辖各案场职员,包含案场经理、案场助理、基础作业岗职员、服务接待岗职员,有说明的特殊情况除外。
三、组织架构说明:1、服务接待岗根据服务区域不同,分为销售厅服务岗位、展示区服务岗位和样板房服务岗位。
销售大厅服务岗位:销售大厅迎宾岗、销售大厅服务岗、吧台服务岗等展示区服务岗位:车场服务岗、电瓶车服务岗、销售通道礼宾岗等样板房服务岗位:样板房讲解岗等2、基础作业岗根据专业性质不同,包含以下岗位:安全岗:夜间值班安全员、项目部及工地值守安全员保洁岗:外包保洁员、保洁监控员、项目部值班保洁员绿化岗:绿化员、绿化监控员、技术岗:技术员四、薪酬制度4。
1案场职员薪资构成结构4.2工资定薪及调整规定4。
2。
1案场服务接待岗职员定薪标准4.2。
2案场经理、案场助理、案场基础作业岗职员定薪标准参照VKWY(人力)—HR03《岗位定薪标准及要求》执行。
五、考核制度5。
1。
案场考核方式5。
1。
1。
为确保优良、规范的案场服务品质,公司及部门需根据实际业务运行情况,对案场各项业务进行检查,检查频率每季度至少覆盖全部案场一次。
具体检查标准可参照《万科销售案场物业服务手册》。
5。
1.2.案场考核维度及结果运用:公司级检查占比40%,部门级检查占比30%,案场客户满意度调查占比30%.案场按照考核得分进行排序,排序类别为甲、乙、丙三个等级。
各等级的案场数量按照部门接管案场总数的20%、60%、20%四舍五入分别对应,案场考核结果在下一季度适用。
5。
2案场经理考核方式5。
2.1 考核标准:参照Y系列职员绩效考核办法实施,每月在绩效考核平台中完成业绩考核及行为考核的填写.由业务管理组负责人按照优秀:良好:合格:需改进=2:3:4:1的比例进行强制排序。
案场季度考核检查排名为丙等的案场经理,次季度月度考核不得排名优秀或良好。
万科集团薪酬管理..介绍
100
100万元
财富兑现要符合以下条件: 积分必须达到50分方可第一次提出 财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准: 比如某职员财富积分达到57分,他 只能领取50分的财富奖项,财富兑 现后,本人积分继续有效,自动累 计,当本人积分达到更高一级时, 可申请领取差额部分奖励。
38280 43224 48720 55872 64656 81696 97968 138876 378万
各岗位利润分享基数 (年度薪酬总额×80%) 30624 34579.2 38976 44697.6 51724.8 65356.8 78374.4 111100.8 300
300/378=80%
过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模 式。凭借公司治理和道德准则上的表现,公司连续八次
获得“中国最受尊敬企业”称号。
万科薪酬理念
1、市场化 2、因岗而异 3、成果分享 4、均衡内外部报酬 5、为卓越加薪 6、薪酬保密
薪酬制定原则
对外具有竞争性 对内具有公平性 保持职员发展空间
标准
以职责、能力、绩效 贡献等因素为标准 以考核结果作为依据 确定职员的薪酬
五
六
七
八
九
职位评估等 级
薪酬等级档 数
1 2 3 6 档 6档
1 0
1 1
1 2
5档
1 3
1 4
1 5
5档
1 6
1 7
1 8
1 9
2 0
5档
2 1
2 2
4 档
5档
完整版
公司任职薪金等级表
职位等级 薪酬档次
E D C B A S 档差额 职位评估 等级
一级 300 320 340 360 380 400 20 1
万科集团薪酬福利规范制度
修订记录10 。
12。
A/0201。
1 市场化:公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人材.1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1。
3 成果分享:公司获得的每一个进步都和泛博职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实.1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1。
5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关.1。
6 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但个人薪酬数据属于机密。
2。
1 从职员入职之日起开始计发薪酬。
2。
2 薪酬发放结果,包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等,应以电子文档和书面两种形式保存。
书面记录必须保存两年以上备查。
2。
3 现金发放的薪酬项目,必须支付给职员本人,并由其签收。
委托代领的,必须出具书面的授权委托。
2。
4 公司根据政府规定承担社会保险义务,同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。
原则上,社会保险在户口所在地缴交,由所在公司承担;对于户口不在集团投资的城市的职员,在公司所在地缴交。
如果职员对合用地有特殊要求,取得所在公司允许,报集团人力资源部审批后执行.2。
5 个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税.公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税。
3。
1 职员薪酬包括现金收入和非现金福利项目.3。
2 职员现金年收入为:岗位薪金+现金福利补贴+奖金.3.2。
1 岗位薪金根据岗位评估级别、职员胜任程度及岗位薪金对照表确定,以月为支付周期,按职员的实际工作天数支付,付薪日为每月 5 日,发放上一自然月度的薪金。
若付薪日遇国家法定节假日(元旦、“五一”、“十一”) ,顺延为当月 10 日支付;其它节假日或者休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的银行存折账户内.3.2。
万科薪酬管理制度下的员工绩效评估
万科薪酬管理制度下的员工绩效评估
2023年,万科薪酬管理制度下的员工绩效评估仍然是公司管理体系中至关重要的一环。
随着市场竞争的加剧,员工的绩效对于企业的发展甚至决定性的影响越发显著。
因此,一套合理、科学的薪酬管理制度必不可少。
在万科的薪酬管理制度下,员工绩效评估是按照一定的标准和流程进行的。
每年度初,公司领导会设定业绩目标,否则员工甚至部门的绩效考核标准。
此外,员工层级和职位不同,考核的指标和比重也有所不同。
在考核的指标方面,万科主要分为了靠近产出的指标,如销售额、市场占有率等,以及靠近过程的指标,如工作质量、反馈速度等。
同时,绩效考核也包括领导评估和同事评估等多个角度来全面评估员工的绩效。
此外,万科还建立了一套绩效激励机制,在员工达成业绩目标的同时,设立了相应的激励机制,包括年终奖、股权激励等。
总体来说,万科的薪酬管理制度十分合理、科学,有利于促进员工的自我激励和公司业绩的发展。
然而,仍然存在一些问题。
比如,在绩效评估的标准和指标上,尚需进一步加强科学性和实用性。
此外,还有一些员工对于薪酬激励的参与和获得感度偏低的情况。
因此,万科还需要不断优化和改进薪酬管理制度,更好地激励员工提升绩效。
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万科物业 薪酬福利与职业生涯发展
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2、专业等级考核
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3、岗位变动:调动、任命
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4、绩效调薪
福利制度 福利篇
福利
福利愿景
• 让工作与生活更简单、更美好
• 福利战略
• 公平与特色 • 内涵: • 鼓励相对公平 • 特色传递关爱 • 基本保障需求
休假
休假
内容
1、年休假=法定带薪年休假+额外带薪年休假(Y序列) 2、法定年休假:连续工作12个月后可享受。
日常考勤
• 日常考勤管理 • 公司根据职员实际情况采用刷卡、打卡、签到的方式每天
上下班时间分别进行考勤。因故不能考勤的情况,您须向 直属上级/部门负责人/人力资源专职人员说明缺勤原因, 并留存相关记录。 • 因为工作原因参加社会活动、市内、市外公干、交流、培 训等,您需要依据公司相关规定履行审批程序填写表单《 异常考勤审批表》,如有需要还需发布信息知会,以此作 为考勤记录。
独生子女费 防暑降温费
防暑降温费:200元/月 发放月份:6月至9月
薪酬结构— W序列
xxx:您好,下面是您2009年6月工资,如有任何疑问请与部门人事管理员联系。
加
月
独防
编 姓 基本 班 司龄 奖 职务 应 生 暑
号 名 工资 费 工资 金 津贴 发 费 费
其
考
它
扣
补 加 病/ 应征
会 其它 社 上月 实
外的人。掌握薪酬有关信息的职员,不得以任何方式泄露或用于不当用途。如发生泄漏 或用于不正当用途,公司将按照行为性质和影响严重程度确定处理。
要计算也 不难
薪酬结构
2
3 2 4 3
合计合计,这 个月有几个 银两?
薪酬结构— W序列
万科集团薪酬管理制度
万科集团薪酬管理制度一、引言薪酬管理是组织管理中相当重要的一部分,对于企业而言,合理有效的薪酬管理制度可以激发员工的积极性和创造力,促进企业的发展。
为了更好地管理薪酬,提高企业的竞争力,万科集团制定了本薪酬管理制度。
二、适用范围本薪酬管理制度适用于万科集团内的所有员工。
三、薪酬结构1.薪酬基础薪酬基础是员工在公司工作的基本薪酬,采用按工作年限和职位划分的等级制度。
薪酬基础工资由公司根据工作职责和绩效评估结果确定,薪酬基础要与员工的工作业绩相匹配。
同时,薪酬基础还包括加班费、岗位津贴、住房公积金等福利。
2.绩效奖金为了鼓励员工努力工作,提高绩效,公司设立了绩效奖金。
绩效奖金的金额与员工绩效评估结果相关,奖金比例为薪酬基础的10%~30%不等,员工的绩效评估结果将由公司人力资源部门和业务部门共同评定。
3.特殊奖金当员工对公司有杰出的贡献时,公司将发放特殊奖金,该奖金由公司高层领导确定。
4.股权激励计划作为激励员工持续发挥创造性和工作热情的一种手段,公司实施了股权激励计划。
计划对象是公司的核心骨干、具备未来潜力的员工,公司将根据员工的贡献以及预期未来贡献进行评估,并给予相应的股权激励。
四、薪酬调整1.年度薪酬调整公司每年将对员工的薪酬进行一次评估和调整,调整幅度将根据公司和员工绩效评估结果来确定。
2.晋升后薪酬调整当员工晋升或调整职位时,将根据升职或调职的职位等级和薪酬水平制定调整方案。
3.企业发展与员工薪酬当公司业务发展给予员工带来重要贡献时,公司将考虑设立奖励计划或临时调整薪酬。
五、薪酬福利公司将根据员工工作性质和工作时间等因素提供以下薪酬福利:1.社会保险公司为员工购买了五险一金社会保险,覆盖范围包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金等。
2.带薪休假员工在公司工作满一年以上,每年将享受带薪年假、带薪病假和探亲假等。
3.生日福利公司将为员工在生日当天提供生日祝福和礼品。
4.其他福利公司还将为员工提供其他福利,如节日补贴、员工健康体检等。
(员工福利待遇)万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬,是指每月定期按照人力资源管理规定,制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则,以职责、能力、绩效贡献等因素为标准,以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制,结合绩效考核,实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬,个人收入所得税由职工本人承担,并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时,可以提出书面申请,行使薪酬请求权,但自发生日起三个月内未行使时,则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则,未经集团批准,任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制,执行统一的薪酬结构,薪酬结构分:任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果,集团职位分22级,结合公司职级实际情况,任职薪金共分9级,每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下:第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2),评定相应职级,确定相应的薪酬等级,并依据任职者能力,由直接上级提出申请,经人力资源部门审核,认定相应的薪酬等级。
万科集团异地调遣薪酬方案
万科集团异地调遣薪酬方案在房地产企业,异地派遣人才的情况非常普遍,但如何防止异地派遣的员工流失,维持一个稳定的项目团队薪酬福利方案的制定就非常考验企业的水平了;小伙伴们对比一下万科异地派遣薪酬方案,看看自身的薪酬给到位了么毕竟,21世纪最贵的是人才呐一、关于异地派遣异地调遣,是指因业务发展需要,兼顾职员发展空间需求,在充分尊重个人意愿的前提下,集团总部或区域本部、一线地产公司调遣正式且已转正职员,前往原工作城市外、非家庭所在地的单位担任部门副经理或部门首席及以上职位,且工作时间超过六个月的安排;原工作城市,按如下原则认定:1职员调遣前如在调出单位连续工作超过三个月的不含交流时间,以调出单位所在地为准; 2职员调遣前如在调出单位连续工作不足三个月的,以调出单位的上一家单位所在地为准,并以此类推;所称家庭所在地,按如下先后次序推定:1已婚职员的配偶或未成年指未满18周岁,下同子女所在地,以长期实际居住地为准;配偶和未成年子女不在一地的,以配偶所在地为准;2单身职员,以其长期稳定的生活所在地为家庭所在地;3长期稳定居住地难以确认的,以本人户口所在地为家庭所在地;二、相关原则1.告知原则:异地调遣职员时,调入单位应于调遣前向职员说明将提供的薪酬、福利水平或标准;调入单位须与受调遣职员以下简称调遣人员本人在劳动合同中约定补充条款或另行签订异地调遣补充协议,对异地调遣期限、相关福利待遇等予以明确;2.稳定原则:异地调遣期限一般为3年,此期间内公司原则上不受理调遣人员个人的流动申请;3.资格认定原则:调入公司人力资源部门需按要求填写异地调遣人员资格确认表报调入公司第一负责人、区域本部第一负责人或授权负责人审批,并报集团人力资源部备案,据异地调遣人员资格确认信息执行异地调遣福利等相关措施;4.资格重新认定原则:异地调遣期满3年后,异地调遣人员继续在当地工作的,执行调入单位当地职员的福利标准,不再适用本办法中规定的相关福利待遇;第一负责人异地调遣期满3年后,异地调遣相关住房待遇可自异地调遣期满后延续执行3年有新的调遣安排的情况除外,其他异地调遣福利待遇停止执行;异地调遣住房待遇延续执行3年期满后不再延续;如异地调遣期未满,由公司做出新的异地调遣安排,异地调遣资格及福利待遇根据新的异地调遣安排认定并执行相关管理办法;新的异地调遣期以协商为准,一般不超过3年;三、薪酬1.异地调遣人员的薪酬统一执行调入单位薪金级别表;2.调遣人员职位职级、薪酬等的确定同时受公司普适性政策约束;3.调遣人员个人所得税在调入单位所在地缴纳;四、安家费1.调入单位一次性向调遣人员发放安家费,供其迁居、购买基本生活用品等,使其能够尽快适应当地生活;安家费发放金额为人民币5000元税后;2.行李/车辆托运费限额内实报实销额度人民币5000元;五、异地调遣补贴异地调遣职员的异地调遣补贴均为税前补贴,按月同当月工资一起发放,发放期限为自集团正式任命生效当月起3年,未经任命不可提前享受异地调遣补贴;异地调遣职务以调动后四个月内的职务任命为准;期间如遇职务变动,依变动后的标准执行;异地调遣补贴计算方式:月异地调遣补贴=月固定异地调遣补贴+月城市差异补贴异地调遣补贴依据以下标准发放:六、住房1.公司向异地调遣职员在调遣期内提供不超过3年的宿舍免租期,免去期间宿舍的租金和物业管理费,但水电费、煤气费、取暖费、有线电视费、宿舍清洁费等费用由职员本人负担,费、上网费根据有关财务规定办理报销或由个人负担;2.调入单位可参照以下限定标准为异地调遣人员提供个人住所;超出标准上限费用部分由个人承担;3.在调遣期内,如异地调遣人员选择自行安排解决住宿,可由本人提出申请,调入单位审批通过后,按照以下方式办理:1自行安排租住宿舍的,可由本人提出申请,自审批通过当月起,凭有效租房协议、房租发票在调入公司备案,按月报销宿舍及车位租金;租金报销以如下限定标准为限,超出部分由个人承担;2自购当地住房居住的,可自审批通过当月起,由本人提出申请,凭有效本人购房合同、装修费用、物业管理费等发票在调入公司定期报销自购房屋相关费用;上述费用报销以如下限定标准为限,超出额度部分由个人承担;3变更住宿报销方式的,自审批通过当月起执行新的住宿报销方式,报销差额不予追溯;月住房费用报销含车位租金标准上限=月住房费用报销基准派至地城市代码对应的月住房费用报销标准系数备注:如异地调遣人员同时兼任集团内两个以上管理职务,异地调遣福利参照职务级别高者执行;4.如由调入单位安排租住当地公司宿舍并承担租金,调入单位可为异地调遣人员配备床、桌、椅、柜,也可购置热水器、洗衣机作为基本生活用品;调入单位为调遣人员按规定提供的基本生活用品费用包括在以上住房费用标准以内;七、假期异地调遣的已婚职员,可享受每年22个工作日的带薪年休假用于探望配偶及/或子女;未婚职员假期依据集团假期规定执行;八、探亲路费1.探亲路费报销目的地城市:异地调遣职员可选择家庭所在地或原工作城市作为探亲路费报销目的地城市,并在异地调遣补充协议中书面确认;期间如需变更家庭所在地,可由本人提出申请,经调入单位审批后生效,但变更次数每年不可超过一次;2.异地调遣职员每年享受16人次已婚或8人次未婚单程经济舱机票或火车软席票的探亲路费报销以上人次数指每年可报销的单程单人机票张数,每人次报销金额不超过调入公司城市与探亲路费报销目的地城市之间的同类交通方式标准;具体交通方式参考调入公司关于赴有关城市出差的交通方式选择规定;无规定的,可咨询人力资源部门;3.探亲路费仅限本人及直系亲属配偶、父母、配偶父母、子女报销,且每人次机票的始发地、到达地须包含家庭所在地或原工作城市、现工作城市二者之一;4.当年异地调遣时间未满一年的,按月加权计算探亲路费报销次数,具体如下:单位:人次/单程、单人机票张九、人事档案及保险异地调遣职员档案、社会保险关系在调出地的,社会保险、住房公积金等由调出地负责缴纳,费用由调入单位承担;如另有适用地要求,应遵循户籍所在地优先、保险缴交连续性原则,由职员本人申请、调入单位审批,报集团人力资源部确认后执行;十、第一负责人家属补贴对于异地调遣出任集团总部部门、区域本部、一线公司第一负责人及以上职务的职员,由调入单位给予其每月人民币3500元税前补贴,可用于发放给其配偶,或发放给员工本人用于其未成年子女的教育津贴;自任命之月起,每月随工资一并发放,满三年后取消;在此期间,该职员职务有变动的,按变动后的待遇执行;十一、奖金年终奖、季度奖:按集团规定执行,特殊情况由调入、调出单位共同协商确定;。
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万科集团薪酬管理制度(MHKG-RL-ZD-004)1.目的为了适应万科控股集团有限公司(以下简称“万科集团”)发展的需要,激发员工活力,建立吸引人才和留住人才的机制,推进公司总体发展战略的实现,依据国家有关法律、法规,特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》(以下简称“本管理制度”)。
2.适用范围2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。
2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定,报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。
2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。
3.术语和定义无4.职责4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织,由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成,总裁任人力资源管理委员会主任;必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构,其在薪酬管理上主要承担以下职责:4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核;4.1.2.负责年度薪酬预算的审核;4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。
4.2.集团总裁4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批;4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。
4.3.人力资源部4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释;4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放;4.3.3.负责绩效考核的组织工作;4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作;4.3.5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案;4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。
4.4.财经部4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构,负责审批后薪酬的按时准确发放。
5.程序和内容5.1.薪酬支付的要素5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是:岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。
5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况,建立以岗位价值为基础,以能力素质与绩效考核为核心的分配体系,并在薪酬体系中明确各个要素的作用。
5.2.薪酬分配的基本原则5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一,遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
5.2.2.竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,结合同行业和本地区薪酬水平情况,使集团的薪酬水平与外部市场接轨,薪酬福利强调“对外具有竞争性,对内具有公平性”;“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力;“对内具有公平性”是指在公平性的基础上,不搞平均主义,强调效率,效益至上。
5.2.3.激励性原则:打破薪酬的刚性,增强薪酬的弹性。
通过绩效考核和能力素质测评,将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来,激发员工工作积极性。
此外,设立无极变速薪酬体系,激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。
5.2.4.公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评估机制,在统一的规则下,对各个岗位的价值进行评估,并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
5.2.5.经济性原则:公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值,保障公司的整体利益,实现未来可持续发展;同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时,保持公司效益和员工收入双重增长。
5.2.6.情理性原则:薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时,也应考虑到工作环境、工作强度等因素,努力做到符合人性化要求。
5.3.薪酬元素5.3.1.万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素5.3.1.1.基本薪酬:包括司龄工资和岗位工资;5.3.1.2.绩效薪酬:包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖;5.3.1.3.福利津贴:包括法定福利、其它福利、津贴与补助等5.3.2.岗位工资基数5.3.2.1.为了体现岗位价值而设定的薪酬项目,主要取决于岗位责任、岗位性质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求,体现员工所在岗位的价值与个人能力要求,岗位价值由岗位评估得出。
根据岗位所在的职等与薪档确定。
5.3.2.2.岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资,基础工资作为员工非在岗时的工资发放标准,基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。
5.3.3.岗位工资5.3.3.1.岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。
5.3.3.2.岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。
5.3.4.半年绩效奖金基数是员工在半年期绩效奖金分配的基数,由岗位价值来决定,是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。
5.3.5.半年绩效奖金是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积,半年绩效考核综合系数由半年度的绩效考核结果决定。
5.3.6.年终绩效奖金基数年终进行奖金分配的基数,由岗位价值来决定,是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。
5.3.7.年终绩效奖金年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积,年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。
5.3.8.总裁奖5.3.8.1.对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门,通过总裁办公会或总裁认可而给予的一种奖励。
5.3.8.2.总裁奖适用于公司所有员工和部门,由总裁或总裁办公会提名并讨论评比确定,给予一次性奖励。
(详见总裁奖励基金管理办法)5.3.9.司龄工资司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元,根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算),用以调整新老员工分配水平,鼓励员工长期稳定地为公司工作,加强员工的稳定性和向心力。
表2-1 司龄工资对照表工作年限X(年) X≤3 3<X≤5 5<X司龄工资(元/月);占月度岗位工资(不包0.5% 0.7% 1%括交通费补贴)的比例注:司龄工资15年以上封顶。
5.3.10.法定福利:包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。
5.3.11.其它福利:包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。
5.3.11.1.按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。
法定假日共10天,具体为:元旦(1月1日)1天、春节(正月初一)3天、三八妇女节(3月8日)女职工半天、劳动节(5月1日)1天、国庆节(10月1日)3天,清明、端午、中秋各1天。
5.3.11.2.其他有薪休假:主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假:婚假3天,晚婚的共10天(节假日和公休日除外);直系亲属丧假3天,非直系亲属1天;产假和哺乳假根据国家有关规定执行。
5.3.11.3.带薪年假:依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。
5.3.12.补助和津贴:是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。
包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。
5.3.12.1.午餐补助:由集团提供免费午餐,可在指定地点按标准用餐;5.3.12.2.内部住房基金:依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行;5.3.12.3.通讯津贴:依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》执行;5.3.12.4.发展培训费:参照集团相关的培训费规定执行。
5.3.12.5.休假补贴:依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。
5.4.薪酬体系设计5.4.1.薪酬体系的职系设计万科集团的“职系”,是由两个或两个以上的岗位组成,是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同,但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系:管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。
5.4.2.薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。
从集团整体的角度考虑,通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价,得到集团七十个岗位的岗位价值得分,根据分值的大小,划分为九个职等,作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。
根据岗位价值的大小,把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中,这样的范围就是职等。
万科集团的职等共划分为九个:A、B、C、D、E、F、G、H、I职等,每个岗位都被归到相应的职等中。
各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。
九个职等划分的依据为:根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整,尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。
5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果,各子公司高层管理岗位职等划分如下:各子公司总经理对应在B、C职等;各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。
5.4.4.薪酬体系薪档的确定薪档:为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别,在职等中又划分为若干档次,并可以通过绩效和能力的管理进行调整。
在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础,根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪,作为对每个岗位确定薪档的基础。
集团每个职等设计4—5个薪档,根据各个职等中薪酬的幅度,来划分各职等的薪档。
各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。
5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础,然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整,得到该岗位的基准薪档。
5.4.6.员工薪档的套改员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时,对员工的薪档进行确定的过程。
员工薪档的确定遵循以下规定:5.4.6.1.根据岗位评价的结果,各岗位进入相应的职等。
各岗位的职等见《岗位——职等对应表》;5.4.6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档;5.4.6.3.A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备上调一档的条件;但最多提升到本职等的第二档;5.4.6.4.H、I职等中的员工,每两年本职等工作经验可以提升一档,但最多提升到本职等的第三档;5.4.6.5.岗位非常重要、本人表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档。
总裁可以根据员工所处岗位的岗位价值大小(参考《万科控股集团有限公司岗位评价报告》),或历年来员工的绩效表现或特殊贡献进行破格提档,批准后执行。
5.4.6.6.员工薪档的套改方案由人力资源部提出,总裁进行审批。
5.5.薪酬结构5.5.1.薪酬总结构集团员工的薪酬构成公式如下:员工总薪酬=岗位工资+交通费补贴+半年绩效奖金+年终绩效奖+司龄工资+福利+其他奖金其中:岗位工资=岗位工资基数×员工岗位综合胜任度其他奖金包括总裁奖或其它奖励等。
5.5.2.职等、薪档与岗位基薪的关系整个集团根据岗位评价的结果分为九个职等,每个职等中划分为四至五个薪档,每个薪档对应一个岗位基薪(岗位基薪代表岗位的基本薪酬总额,是岗位价值的基本体现,主要由岗位工资基数、交通补贴和绩效奖金基数等组成)。