万科集团薪酬管理

权重组成：
职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与 公司整体绩效表现，由于各岗位工作特性不同，其中三项表现所 占权重不同。 具体比例：
利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得 分 60% 70% 80% 直接所属部 门绩效得分 0 0 10% 公司整 体绩效 得分 40% 30% 10% 总计 100% 100% 100%
二级 400 430 460 490 520 550
三级 550 590 630 670 710 750
四级
五级
六级
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七级
八级
九级
720 770 820 870 920
880 950 1020 1090 1160
1100 1190 1280 1370 1460
1380 1500 1620 1740 1860
公式2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5时绩效奖金为最高值150%·A 部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算， 如果部门半年度整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理 批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。
.....
对不同绩效等级职员的奖励方案
财富俱乐部制度
财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀 职员获得财富回报，每年集团在经营管理过 程中都会评选出各类表现优异的职员，集团 将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖 励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分 ，当职员的财富积分达到一定额度后，即可 向集团申请财富回报，集团将在统一的时间 ，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富 回报。
职员年度绩效考核=本人绩效×个人权重 + 部门绩效×部门权重 + 公司绩效×公司权重
例如：某职级为6的职员， 绩效考核成绩 4.25 4.05 3.8 职员年度绩效考核总得分 所占权重 80% 10% 10% 加权得分 3.40 0.40 0.38 4.18
职员 部门 公司
绩效组成：
1．该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力 资源委员会确认的绩效达成率。
1750 1950 2150 2350 2550 2360 2660 2960 3260
举例：假设小明的职 位是战略规划部经理 ，他的薪金等级是第 六级，职位等级是C 级，根据该表可以得 出他的任职薪金是？ 1190
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档差额
职位评估 等级
20
1
30
2-3
40
4-5
50
6-10
70
1113
90
1416
职级
岗位数
年度总薪酬 38280 43224 48720 55872 64656 81696 97968 138876 378万
1级 2 2级 4 3级 4 4级 9 5级 3 6级 19 7级 4 8级 1 某子公司年度薪酬总额 某子公司年度利润分享 总额 利润分享系数
各岗位利润分享基数 （年度薪酬总额×80%） 30624 34579.2 38976 44697.6 51724.8 65356.8 78374.4 111100.8 300 300/378=80%
.....
薪 酬 方 案 调 整
任职薪金
依据职位评估结果，集团职位划分22个等级，任职薪金化为9个等级。
确认任职薪金的过程：
根据职位评 估结果确定 相应职级
确定相应的 薪酬等级
并根据任职能 力由上级提出 ，由HR审核 ，认定相应的 薪酬等级
.....
薪金等级 职位评估等 级 薪酬等级档 数
一
钻石级财富奖项
铂金级财富奖项
评奖细则请参阅集 团《公司先进集体 与先进个人奖励细 则》及相关奖励细 则
黄金级财富奖项
财富积分与财富回报关系
财富俱乐部 职员财富回报
职员财富 积分
50 60 70 86
现金部分 20万元 30万元 45万元 68万元
100
100万元
表彰与职 业生涯成 长部分 在职教育 培训、 国外旅游、 特殊表彰 （如白金 LOGO 等）、 入选公司 名人录、 名誉董事
120
1718
200
1921
300
22
绩效薪金
月度薪金 半年度薪金
绩效薪金
绩效考核分为两个部分 工作要项 关键行为
绩效奖金： 分为月度绩效和半年度绩效 月度绩效是根据职员月度绩效考核结果 半年度根据集团半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩
月度绩效考核
第一部分：工作要项（占总权重50%）
绩效计划阶段 序 号
.....
年度
月度 1月 考核内容 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 半年度考核综合得分 月度考核得分
4.0 4.3 3.87 4.2
月度综合考核得分
3.94 4.25
2月
4.4 4.3 3.8 4.5 4.25 4.10 4.5 4.1 4.3 4.3
本着奖励与惩罚相 结合，物质激励与精神 激励并重的思想，根据 集团半年度绩效评定结 果，针对不同绩效等级 职员采用不同的激励或 惩罚手段。
优异
4.0～ 4.4 3.0～ 4.0 2.6～ 3.0 ＜2.6
良好
合格 改进
处理
1．无奖金2．降低薪酬档次
.. ...
福利是公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社 会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为 扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资
公司常设奖项及相应积分
奖项等级 积分项目 公司奖 年度优秀工作者 见义勇为获得社会嘉奖 经营管理杰出贡献奖 千里马奖 企业文化建设杰出贡献奖 先进工作者 非销售人员销售业绩达到450万元 年度全勤奖 合理化建议奖一等奖 年度销售冠军奖 战略拓展奖 技术创新奖 管理创新奖 集团品牌贡献奖 最佳企业文化实践奖 文化活动优秀奖 优秀撰稿人 教育奖 爱车模范奖 积分额度 11 5 6 6 6 6 4 4 4 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 备注
注：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2
举例：
∵上面那位职级为6的战略规划经理小明的绩效成绩为4.18分 ∴小明的利润分享系数=（4.18-2）/2=1.09=109% 查图可知：小明的利润分享基数为65356.8RMB ∴小明该年度可通过利润分享计划再拿到65356.8×109%≈71238（RMB）！ ！！
公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5时绩效奖金为最高值120%·A 部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部门整体 绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体 内调配。
举例：假设战略规划部经理小明的月度考核成绩 为4，则绩效奖金系数为？1 绩效奖金为1*1190*3=3570
财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到50分方可第一次提出 财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准： 比如某职员财富积分达到57分，他 只能领取50分的财富奖项，财富兑 现后，本人积分继续有效，自动累 计，当本人积分达到更高一级时， 可申请领取差额部分奖励。
二
三
四
五
六 1 3 1 4 1 5 5档 1 6 1 7
七 1 8 1 9
八 2 0 5档 2 1
九 2 2 4 档
1 2 3
6 档 6档
4
5
6档
6
7
8
5档
9
1 0
1 1
1 2 5档
5档
完整版
公司任职薪金等级表
职位等级 薪酬档次 E D C B A S
一级 300 320 340 360 380 400
副总经 理 部门经 理 职员
职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系
职员年度总绩效等级（X为 职员绩效成绩） 优异（4.4＜X≤5.0） 良好（4.0＜X≤4.4） 合格（3.0＜X≤4.0） 改进（2.6＜X≤3.0） 处理（X≤2.6） 利润分享比例（A为本职位 利润分享基数） 利润分享系数· A 利润分享系数· A 利润分享系数· A 利润分享系数· A 无
绩效奖金系数·A（按公式1计算） 绩效奖金系数·A（按公式1计算） 无月半年度绩效奖金
举例：假设战略规划 部经理小明的半年度 考核成绩为4.25，则 绩效奖金系数为？ 1.05 半年度绩效奖金为 1.05*1190*1.07=13 36.925
改进（2.6＜X≤3.0） 处理（X≤2.6）
公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5
根据万科公司的薪酬薪金设计，战略规划部经理小明的津贴包括通讯 津贴500元/月、制装费50元/月、教育培训费50元/月、旅游费50元/ 月、以及节日津贴300元/次等。 补助包括午餐补助30元/次、交通补助180/月、出差补助等
举例：根据万科公司的员工手册规定，可以假设战略规划部经理小明的津贴补助 福利为1500
薪酬构成
任职薪金：根据职位评估结果确定 绩效奖金：根据各职位职员的绩效评估结果
津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等
补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助 福利：五险一金 利润分享计划 财富俱乐部
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薪酬计算公式
薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助（+财富积分 +利润分享）-个人缴费- 其它应扣款-个人所得税
1 2 3 4 工作要项 （依据岗 位职责） A B C D
考核阶段
指标 权重% 30% 20% 20% 20% 评分 4 4 5 4
衡量 方法
加权 分数
1.2 0.8 1.0 0.8
5
E
10%
100%
2
0.2
4.0
第二部分 关键相关工作行为
（占总权重50%）
职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 优异（4.4＜X≤5.0） 良好（4.0＜X≤4.4） 合格（3.0＜X≤4.0） 改进（2.6＜X≤3.0） 处理（X≤2.6） 奖金比例（A为任职薪金的3.38倍） 绩效奖金系数·A（按公式1计算） 绩效奖金系数·A（按公式1计算） 绩效奖金系数·A（按公式1计算） 绩效奖金系数·A（按公式1计算） 无月度绩效奖金
4.35
3月
4.15
4月
4.17
5月
4.3
6月
4.3 4.25
职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系
职员半年度绩效考核成绩（X） 优异（4.4＜X≤5.0） 奖金比例（A为任职薪金的1.07倍） 绩效奖金系数·A（按公式2计算）
良好（4.0＜X≤4.4）
合格（3.0＜X≤4.0）
绩效奖金系数·A（按公式2计算）
利润分享计划
岗位职位评估的价值+年度绩效考核总评成绩=利润分享总额
公 司 利 润 分 享 总 额
利润总额的20%自由调配
80%依据： 1、职位评估结果 2、职员年度绩效考核总评 来确定各个员工可以得到的利润分享总额
根据公司薪酬制度和职位评定结果可确定年度可分配总额的基数 基数=个人岗位年度总报酬×80% 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享基础为300万元。
万科集团薪酬管理
小组成员：李琳 谢惠羽 刘山丽 蔡雨燕 彭跃
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公司介绍
万科企业股份有限公司成立于1984年，经过二十多年的 发展，国内最大的住宅开发企业，公司在发展过程中 先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚 洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排 行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的 最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。 公司致力于通
绩效总 评分 4.4～ 4.5
绩效等 级
激励与惩罚 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%）2．通过公开竟聘、择优提 职3．加薪晋档4．列入财富俱乐部加 分要项 1．半年全额奖金的100%起2．人力 资源委员会决策加薪晋档3．优先考 虑列入财富俱乐部加分要项 半年全额奖金按对应关系递减 半年全额奖金按对应关系递减 精神激励与惩罚 1．请家属参加公 司荣誉活动2．荣 誉表彰 集团表彰精神奖 励 培训 请家属参加集团 活动 限期改进，如未 有良好转变者辞 退
过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模 式。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续八次
获得“中国最受尊敬企业”称号。
万科薪酬理念
1、市场化 2、因岗而异 3、成果分享 4、均衡内外部报酬 5、为卓越加薪 6、薪酬保密
薪酬制定原则
对外具有竞争性 对内具有公平性 保持职员发展空间
标准
以职责、能力、绩效 贡献等因素为标准 以考核结果作为依据 确定职员的薪酬