万科集团薪酬管理
万科工程项目管理工资(3篇)
第1篇一、引言万科，作为中国房地产行业的领军企业，一直以来都以高品质、高效率、高标准的工程项目管理著称。
在万科，工程项目管理工资是公司对员工辛勤付出的回报，也是吸引和留住人才的重要手段。
本文将从万科工程项目管理工资的构成、特点、影响因素等方面进行详细阐述。
二、万科工程项目管理工资构成1. 基本工资万科工程项目管理工资的基本工资是根据员工的职位、级别、经验等因素确定的。
基本工资体现了员工在万科的基本价值和地位，是工资体系的基础。
2. 绩效工资万科工程项目管理工资中的绩效工资是根据员工的工作表现、项目完成情况、团队协作等因素进行考核的。
绩效工资旨在激励员工努力工作，提高工作效率。
3. 奖金万科工程项目管理工资中的奖金分为项目奖金和年度奖金。
项目奖金是根据项目完成情况和质量等因素进行分配的，年度奖金则是对员工一年内工作表现的肯定。
4. 补贴万科工程项目管理工资中的补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
这些补贴旨在解决员工在工作中的实际困难，提高员工的生活质量。
5. 社会保险和公积金万科工程项目管理工资中包含社会保险和公积金，这是国家规定的强制性福利。
社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，公积金则用于员工购房、租房等。
三、万科工程项目管理工资特点1. 竞争力万科工程项目管理工资具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
在行业中，万科的工资水平处于领先地位，为员工提供了良好的薪酬待遇。
2. 透明度万科工程项目管理工资具有很高的透明度，员工可以清楚地了解自己的工资构成、考核标准等。
这种透明度有助于增强员工的归属感和满意度。
3. 动态调整万科工程项目管理工资根据市场行情、公司业绩、员工表现等因素进行动态调整，确保工资水平始终处于合理区间。
4. 绩效导向万科工程项目管理工资以绩效为导向，强调员工的工作表现和项目完成情况。
这种激励机制有助于提高员工的工作积极性和团队协作能力。
四、万科工程项目管理工资影响因素1. 市场行情市场行情是影响万科工程项目管理工资的重要因素。
万科集团薪酬福利规范制度
万科集团薪酬福利规范制度
第五章
薪酬福利
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10.12.2
A/0
薪酬理念
1.1市场化：公司按照市场化原则提供业内富有竞争力的薪酬吸纳和保有优秀人才。
1.2因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系但是和业绩、能力密切相关。
1.6薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度但个人薪酬数据属于机密。
2.薪酬发放一般原则
2.1从职员入职之日起开始计发薪酬。
2.2薪酬发放结果包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等应以电子文档和书面两种形式保存。
书面记录必须保存两年以上备查。
2.3现金发放的薪酬项目必须支付给职员本人并由其签收。
委托代领的必须出具书面的授权委托。
2.4公司根据政府规定承担社会保险义务同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。
原则上社会保险在户口所在地缴交由所在公司承担；对于户口不在集团投资的城市的职员在公司所在地缴交。
如果职员对适用地有特殊要求取得所在公司同意报集团人力资源部审批后执行。
2.5个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税。
公司依法从职员现金收入。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
万科薪酬管理制度解读
万科薪酬管理制度解读2023年，经过多年的努力，万科的薪酬管理制度已经制定成功并逐步实施。
作为中国房地产业的龙头企业，万科一直以来都非常注重人才的吸引与培养，而薪酬管理制度则是保障人才持续发展的重要举措。
万科的薪酬管理制度可以分为两部分，一是薪酬激励制度，二是薪酬福利制度。
薪酬激励制度是基于绩效评价来设定员工薪资的，绩效评价是按照员工的工作目标、工作任务、工作成果等因素来评价员工工作表现的。
同时，万科还根据不同的工作性质、工作难度、工作环境、员工能力等因素来设定相应的薪酬等级。
这样可以确保员工的薪资收入与其工作表现和工作价值相匹配，从而激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利制度则包括多个方面，例如五险一金、住房补贴、社会保险、健康保险等。
同时，万科还制定了弹性工作政策和年度休假政策，让员工在工作、生活与个人发展之间实现平衡。
除此之外，万科还开设了内部培训课程和多元化的职业发展路径，为员工提供更多的职业发展机会和提高自身能力的机会。
整个薪酬管理制度的设计，一方面能够让员工得到公正、合理的回报，同时也能够激发员工的职业发展积极性和创造性。
另一方面，薪酬管理制度还可以促进企业的长期稳定发展，降低员工的流失率，提升企业的生产效益和市场竞争力。
然而，在2023年，随着科技的发展，企业需要更加广泛地考虑人才吸纳、发展、留存的问题。
因此，未来万科的薪酬管理制度也需要不断地完善和更新。
在员工的吸纳上，由于新一代员工的就业观念和价值观的变化，企业需要有更多的灵活性来吸引和留住人才。
比如，年轻人愿意接受更灵活的工作时间、更高的晋升速度、个性化的福利和积极的奖励政策。
在员工的发展上，万科需要更广泛地考虑并提高其培训和晋升机制。
这个机制不仅需要更精确、更系统的技能培训，而且还需要提供更多的职业发展路径、个性化的晋升计划和丰厚的奖励政策。
在员工的留存上，万科需要加强沟通与尊重，尤其是在年轻员工的员工治理上。
这种治理需要强调员工的意见和反馈，使更多的员工可以参与企业运营管理，并提高对企业的认同度和忠诚度。
万科销售薪酬管理制度范本
一、总则第一条为规范万科销售团队的薪酬管理，激发员工工作积极性，提高销售业绩，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于万科集团旗下所有销售团队及其员工。
二、薪酬构成第三条万科销售薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利组成。
（一）基本工资：根据岗位级别、地区差异和公司薪酬体系确定。
（二）绩效工资：根据个人销售业绩、团队整体业绩及公司业绩目标完成情况确定。
（三）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司年度业绩、个人业绩及突出贡献确定。
（四）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
（五）福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家规定和公司福利政策执行。
三、薪酬发放第四条薪酬发放时间为每月固定日期，具体发放日期由公司人力资源部根据国家规定和公司实际情况确定。
第五条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效的银行账户信息。
四、绩效工资考核第六条绩效工资考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
（一）月度考核：根据个人销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。
（二）季度考核：在月度考核的基础上，增加团队整体业绩、个人成长等方面进行考核。
（三）年度考核：在季度考核的基础上，增加公司年度业绩、个人贡献等方面进行考核。
第七条绩效工资考核结果作为绩效工资发放的依据。
五、奖金发放第八条奖金发放时间为考核周期结束后，具体发放日期由公司人力资源部根据公司实际情况确定。
第九条奖金发放依据为公司年度业绩、个人业绩及突出贡献等因素。
六、补贴和福利第十条补贴和福利按照国家规定和公司福利政策执行。
七、监督管理第十一条公司人力资源部负责薪酬管理的监督和执行。
第十二条员工对薪酬有异议的，可向公司人力资源部提出，人力资源部应及时调查处理。
八、附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充。
万科地产员工薪酬制度
万科地产员工薪酬制度万科地产员工薪酬制度薪酬福利(一)薪酬1.1.薪酬理念公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。
C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。
D、过节费:春节、中秋节各发放一次。
(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度薪酬福利是企业吸引人才、保持员工忠诚度的重要手段之一。
作为中国一流的房地产企业，万科深知薪酬福利对员工的重要性，不断完善和优化福利制度，为员工提供全面、多样化的福利待遇。
一、薪酬体系万科打造了科学合理的薪酬体系，确保员工的努力和贡献得到公正回报。
薪酬体系采用绩效考核为基础，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，鼓励员工追求卓越表现。
1.1 薪资水平万科依据市场行情和员工绩效，制定合理薪资水平。
每个岗位都有相应的薪资范围，员工根据个人能力和岗位要求获得相应的薪资待遇。
同时，万科还设立了年度薪资调整机制，根据员工绩效和市场行情进行适度调整。
1.2 绩效管理万科实行绩效考核制度，每年对员工进行全面、公平的绩效评估。
绩效评估分为定量指标和定性评价两部分，既注重员工的工作绩效，也重视员工的团队合作、创新等软性技能。
绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平和晋升机会。
二、福利待遇除了薪酬，万科还为员工提供了丰富多样的福利待遇，关心员工的物质和精神需求。
2.1 五险一金万科为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，保障员工的基本社会保障权益。
2.2 健康保障为了关爱员工的身体健康，万科为员工提供全面的健康保障，在各地设有定期体检机构，并购买了综合医疗保险，为员工提供随时就医的便利和保障。
2.3 公共设施万科为员工提供高品质的工作环境和休闲设施。
公司办公区域设备齐全，提供舒适的工作环境；员工餐厅提供美味的营养餐食；员工宿舍和公寓设施齐全，为员工提供舒适的居住环境；此外，公司还建设了娱乐设施，包括健身房、篮球场等，满足员工的休闲需求。
2.4 员工培训万科重视员工的能力提升和职业发展，提供丰富多样的培训机会。
公司设立了专门的培训部门，组织各类培训活动，包括专业知识培训、管理技能培训、职业发展规划等，帮助员工不断提升能力。
2.5 节日福利万科重视员工的节日福利，例如在重要节日发放节日礼品、组织丰富多彩的庆祝活动等，增强员工的归属感和幸福感。
万科集团薪酬福利管理制度
万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容，所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度。
下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定，希望对您有所帮助。
万科集团薪酬福利制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
万科薪酬制度
万科薪酬制度万科薪酬制度是公司用来激励和奖励员工的一套良好的工资和福利体系。
这个制度的设计合理，旨在提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展。
首先，万科薪酬制度采用了绩效工资和基本工资相结合的方式。
员工的基本工资根据其岗位级别和工作经验确定，基本工资制度公平合理，保证了员工的基本生活质量。
而绩效工资则取决于员工的工作表现和业绩，通过绩效考核体系的评估，以激发员工的积极性和主动性。
这种绩效工资制度能够激发员工的工作热情，培养出更多的高业绩员工，同时也给予了员工更多的学习和成长机会。
其次，万科薪酬制度注重员工福利待遇的提升。
公司为员工提供了完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、员工旅游等福利。
这些福利能够满足员工的基本需求，提高员工的幸福感和满意度，增强员工的凝聚力和归属感。
此外，万科还设立了丰厚的年终奖和其他奖励机制。
年终奖是根据员工的绩效考核结果发放的，绩效好的员工能够获得更高的奖金，这激励员工在工作中更加努力。
同时，公司还根据员工的贡献程度设立了其他奖励机制，例如优秀员工奖、创新奖等，以表彰和鼓励员工的优秀表现。
最后，万科薪酬制度还注重员工的职业发展规划。
公司鼓励员工参加各种培训和学习活动，提供晋升机会和跨部门交流的机会，为员工提供广阔的发展空间。
公司还有完善的晋升机制，员工可以通过努力工作和提升能力来获得更好的职位和薪酬待遇。
总之，万科薪酬制度合理且完善，能够有效地激励员工，提高员工的工作积极性和效率。
公司注重员工的福利待遇和职业发展，为员工创造了良好的工作环境和广阔的发展空间。
通过这个制度的实施，万科不仅提升了整体员工的素质和能力，也为企业的发展奠定了良好的基础。
万科集团薪酬管理..介绍
100
100万元
财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到50分方可第一次提出 财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准： 比如某职员财富积分达到57分，他 只能领取50分的财富奖项，财富兑 现后，本人积分继续有效，自动累 计，当本人积分达到更高一级时， 可申请领取差额部分奖励。
38280 43224 48720 55872 64656 81696 97968 138876 378万
各岗位利润分享基数 （年度薪酬总额×80%） 30624 34579.2 38976 44697.6 51724.8 65356.8 78374.4 111100.8 300
300/378=80%
过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模 式。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续八次
获得“中国最受尊敬企业”称号。
万科薪酬理念
1、市场化 2、因岗而异 3、成果分享 4、均衡内外部报酬 5、为卓越加薪 6、薪酬保密
薪酬制定原则
对外具有竞争性 对内具有公平性 保持职员发展空间
标准
以职责、能力、绩效 贡献等因素为标准 以考核结果作为依据 确定职员的薪酬
五
六
七
八
九
职位评估等 级
薪酬等级档 数
1 2 3 6 档 6档
1 0
1 1
1 2
5档
1 3
1 4
1 5
5档
1 6
1 7
1 8
1 9
2 0
5档
2 1
2 2
4 档
5档
完整版
公司任职薪金等级表
职位等级 薪酬档次
E D C B A S 档差额 职位评估 等级
一级 300 320 340 360 380 400 20 1
万科集团薪酬福利规范制度
修订记录10 。
12。
A/0201。
1 市场化：公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人材.1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1。
3 成果分享：公司获得的每一个进步都和泛博职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实.1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1。
5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关.1。
6 薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。
2。
1 从职员入职之日起开始计发薪酬。
2。
2 薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和书面两种形式保存。
书面记录必须保存两年以上备查。
2。
3 现金发放的薪酬项目,必须支付给职员本人,并由其签收。
委托代领的，必须出具书面的授权委托。
2。
4 公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。
原则上,社会保险在户口所在地缴交，由所在公司承担；对于户口不在集团投资的城市的职员，在公司所在地缴交。
如果职员对合用地有特殊要求，取得所在公司允许,报集团人力资源部审批后执行.2。
5 个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税.公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税。
3。
1 职员薪酬包括现金收入和非现金福利项目.3。
2 职员现金年收入为：岗位薪金+现金福利补贴+奖金.3.2。
1 岗位薪金根据岗位评估级别、职员胜任程度及岗位薪金对照表确定,以月为支付周期，按职员的实际工作天数支付，付薪日为每月 5 日，发放上一自然月度的薪金。
若付薪日遇国家法定节假日(元旦、“五一”、“十一”) ,顺延为当月 10 日支付；其它节假日或者休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的银行存折账户内.3.2。
万科薪酬管理制度下的员工绩效评估
万科薪酬管理制度下的员工绩效评估
2023年，万科薪酬管理制度下的员工绩效评估仍然是公司管理体系中至关重要的一环。
随着市场竞争的加剧，员工的绩效对于企业的发展甚至决定性的影响越发显著。
因此，一套合理、科学的薪酬管理制度必不可少。
在万科的薪酬管理制度下，员工绩效评估是按照一定的标准和流程进行的。
每年度初，公司领导会设定业绩目标，否则员工甚至部门的绩效考核标准。
此外，员工层级和职位不同，考核的指标和比重也有所不同。
在考核的指标方面，万科主要分为了靠近产出的指标，如销售额、市场占有率等，以及靠近过程的指标，如工作质量、反馈速度等。
同时，绩效考核也包括领导评估和同事评估等多个角度来全面评估员工的绩效。
此外，万科还建立了一套绩效激励机制，在员工达成业绩目标的同时，设立了相应的激励机制，包括年终奖、股权激励等。
总体来说，万科的薪酬管理制度十分合理、科学，有利于促进员工的自我激励和公司业绩的发展。
然而，仍然存在一些问题。
比如，在绩效评估的标准和指标上，尚需进一步加强科学性和实用性。
此外，还有一些员工对于薪酬激励的参与和获得感度偏低的情况。
因此，万科还需要不断优化和改进薪酬管理制度，更好地激励员工提升绩效。
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万科物业 薪酬福利与职业生涯发展
•
2、专业等级考核
•
•
3、岗位变动：调动、任命
•
4、绩效调薪
福利制度 福利篇
福利
福利愿景
• 让工作与生活更简单、更美好
• 福利战略
• 公平与特色 • 内涵： • 鼓励相对公平 • 特色传递关爱 • 基本保障需求
休假
休假
内容
1、年休假=法定带薪年休假+额外带薪年休假(Y序列） 2、法定年休假：连续工作12个月后可享受。
日常考勤
• 日常考勤管理 • 公司根据职员实际情况采用刷卡、打卡、签到的方式每天
上下班时间分别进行考勤。因故不能考勤的情况，您须向 直属上级/部门负责人/人力资源专职人员说明缺勤原因， 并留存相关记录。 • 因为工作原因参加社会活动、市内、市外公干、交流、培 训等，您需要依据公司相关规定履行审批程序填写表单《 异常考勤审批表》，如有需要还需发布信息知会，以此作 为考勤记录。
独生子女费 防暑降温费
防暑降温费：200元/月 发放月份：6月至9月
薪酬结构— W序列
xxx：您好，下面是您2009年6月工资，如有任何疑问请与部门人事管理员联系。
加
月
独防
编 姓 基本 班 司龄 奖 职务 应 生 暑
号 名 工资 费 工资 金 津贴 发 费 费
其
考
它
扣
补 加 病/ 应征
会 其它 社 上月 实
外的人。掌握薪酬有关信息的职员，不得以任何方式泄露或用于不当用途。如发生泄漏 或用于不正当用途，公司将按照行为性质和影响严重程度确定处理。
要计算也 不难
薪酬结构
2
3 2 4 3
合计合计，这 个月有几个 银两？
薪酬结构— W序列
万科集团薪酬管理制度
万科集团薪酬管理制度一、引言薪酬管理是组织管理中相当重要的一部分，对于企业而言，合理有效的薪酬管理制度可以激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
为了更好地管理薪酬，提高企业的竞争力，万科集团制定了本薪酬管理制度。
二、适用范围本薪酬管理制度适用于万科集团内的所有员工。
三、薪酬结构1.薪酬基础薪酬基础是员工在公司工作的基本薪酬，采用按工作年限和职位划分的等级制度。
薪酬基础工资由公司根据工作职责和绩效评估结果确定，薪酬基础要与员工的工作业绩相匹配。
同时，薪酬基础还包括加班费、岗位津贴、住房公积金等福利。
2.绩效奖金为了鼓励员工努力工作，提高绩效，公司设立了绩效奖金。
绩效奖金的金额与员工绩效评估结果相关，奖金比例为薪酬基础的10%~30%不等，员工的绩效评估结果将由公司人力资源部门和业务部门共同评定。
3.特殊奖金当员工对公司有杰出的贡献时，公司将发放特殊奖金，该奖金由公司高层领导确定。
4.股权激励计划作为激励员工持续发挥创造性和工作热情的一种手段，公司实施了股权激励计划。
计划对象是公司的核心骨干、具备未来潜力的员工，公司将根据员工的贡献以及预期未来贡献进行评估，并给予相应的股权激励。
四、薪酬调整1.年度薪酬调整公司每年将对员工的薪酬进行一次评估和调整，调整幅度将根据公司和员工绩效评估结果来确定。
2.晋升后薪酬调整当员工晋升或调整职位时，将根据升职或调职的职位等级和薪酬水平制定调整方案。
3.企业发展与员工薪酬当公司业务发展给予员工带来重要贡献时，公司将考虑设立奖励计划或临时调整薪酬。
五、薪酬福利公司将根据员工工作性质和工作时间等因素提供以下薪酬福利：1.社会保险公司为员工购买了五险一金社会保险，覆盖范围包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金等。
2.带薪休假员工在公司工作满一年以上，每年将享受带薪年假、带薪病假和探亲假等。
3.生日福利公司将为员工在生日当天提供生日祝福和礼品。
4.其他福利公司还将为员工提供其他福利，如节日补贴、员工健康体检等。
(员工福利待遇)万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科集团异地调遣薪酬方案
万科集团异地调遣薪酬方案在房地产企业,异地派遣人才的情况非常普遍,但如何防止异地派遣的员工流失,维持一个稳定的项目团队薪酬福利方案的制定就非常考验企业的水平了;小伙伴们对比一下万科异地派遣薪酬方案,看看自身的薪酬给到位了么毕竟,21世纪最贵的是人才呐一、关于异地派遣异地调遣,是指因业务发展需要,兼顾职员发展空间需求,在充分尊重个人意愿的前提下,集团总部或区域本部、一线地产公司调遣正式且已转正职员,前往原工作城市外、非家庭所在地的单位担任部门副经理或部门首席及以上职位,且工作时间超过六个月的安排;原工作城市,按如下原则认定：1职员调遣前如在调出单位连续工作超过三个月的不含交流时间,以调出单位所在地为准; 2职员调遣前如在调出单位连续工作不足三个月的,以调出单位的上一家单位所在地为准,并以此类推;所称家庭所在地,按如下先后次序推定：1已婚职员的配偶或未成年指未满18周岁,下同子女所在地,以长期实际居住地为准；配偶和未成年子女不在一地的,以配偶所在地为准;2单身职员,以其长期稳定的生活所在地为家庭所在地;3长期稳定居住地难以确认的,以本人户口所在地为家庭所在地;二、相关原则1.告知原则：异地调遣职员时,调入单位应于调遣前向职员说明将提供的薪酬、福利水平或标准;调入单位须与受调遣职员以下简称调遣人员本人在劳动合同中约定补充条款或另行签订异地调遣补充协议,对异地调遣期限、相关福利待遇等予以明确;2.稳定原则：异地调遣期限一般为3年,此期间内公司原则上不受理调遣人员个人的流动申请;3.资格认定原则：调入公司人力资源部门需按要求填写异地调遣人员资格确认表报调入公司第一负责人、区域本部第一负责人或授权负责人审批,并报集团人力资源部备案,据异地调遣人员资格确认信息执行异地调遣福利等相关措施;4.资格重新认定原则：异地调遣期满3年后,异地调遣人员继续在当地工作的,执行调入单位当地职员的福利标准,不再适用本办法中规定的相关福利待遇;第一负责人异地调遣期满3年后,异地调遣相关住房待遇可自异地调遣期满后延续执行3年有新的调遣安排的情况除外,其他异地调遣福利待遇停止执行;异地调遣住房待遇延续执行3年期满后不再延续;如异地调遣期未满,由公司做出新的异地调遣安排,异地调遣资格及福利待遇根据新的异地调遣安排认定并执行相关管理办法;新的异地调遣期以协商为准,一般不超过3年;三、薪酬1.异地调遣人员的薪酬统一执行调入单位薪金级别表;2.调遣人员职位职级、薪酬等的确定同时受公司普适性政策约束;3.调遣人员个人所得税在调入单位所在地缴纳;四、安家费1.调入单位一次性向调遣人员发放安家费,供其迁居、购买基本生活用品等,使其能够尽快适应当地生活;安家费发放金额为人民币5000元税后;2.行李/车辆托运费限额内实报实销额度人民币5000元;五、异地调遣补贴异地调遣职员的异地调遣补贴均为税前补贴,按月同当月工资一起发放,发放期限为自集团正式任命生效当月起3年,未经任命不可提前享受异地调遣补贴;异地调遣职务以调动后四个月内的职务任命为准;期间如遇职务变动,依变动后的标准执行;异地调遣补贴计算方式：月异地调遣补贴＝月固定异地调遣补贴＋月城市差异补贴异地调遣补贴依据以下标准发放：六、住房1.公司向异地调遣职员在调遣期内提供不超过3年的宿舍免租期,免去期间宿舍的租金和物业管理费,但水电费、煤气费、取暖费、有线电视费、宿舍清洁费等费用由职员本人负担,费、上网费根据有关财务规定办理报销或由个人负担;2.调入单位可参照以下限定标准为异地调遣人员提供个人住所;超出标准上限费用部分由个人承担;3.在调遣期内,如异地调遣人员选择自行安排解决住宿,可由本人提出申请,调入单位审批通过后,按照以下方式办理：1自行安排租住宿舍的,可由本人提出申请,自审批通过当月起,凭有效租房协议、房租发票在调入公司备案,按月报销宿舍及车位租金;租金报销以如下限定标准为限,超出部分由个人承担;2自购当地住房居住的,可自审批通过当月起,由本人提出申请,凭有效本人购房合同、装修费用、物业管理费等发票在调入公司定期报销自购房屋相关费用;上述费用报销以如下限定标准为限,超出额度部分由个人承担;3变更住宿报销方式的,自审批通过当月起执行新的住宿报销方式,报销差额不予追溯;月住房费用报销含车位租金标准上限＝月住房费用报销基准派至地城市代码对应的月住房费用报销标准系数备注：如异地调遣人员同时兼任集团内两个以上管理职务,异地调遣福利参照职务级别高者执行;4.如由调入单位安排租住当地公司宿舍并承担租金,调入单位可为异地调遣人员配备床、桌、椅、柜,也可购置热水器、洗衣机作为基本生活用品;调入单位为调遣人员按规定提供的基本生活用品费用包括在以上住房费用标准以内;七、假期异地调遣的已婚职员,可享受每年22个工作日的带薪年休假用于探望配偶及/或子女;未婚职员假期依据集团假期规定执行;八、探亲路费1.探亲路费报销目的地城市：异地调遣职员可选择家庭所在地或原工作城市作为探亲路费报销目的地城市,并在异地调遣补充协议中书面确认;期间如需变更家庭所在地,可由本人提出申请,经调入单位审批后生效,但变更次数每年不可超过一次;2.异地调遣职员每年享受16人次已婚或8人次未婚单程经济舱机票或火车软席票的探亲路费报销以上人次数指每年可报销的单程单人机票张数,每人次报销金额不超过调入公司城市与探亲路费报销目的地城市之间的同类交通方式标准;具体交通方式参考调入公司关于赴有关城市出差的交通方式选择规定；无规定的,可咨询人力资源部门;3.探亲路费仅限本人及直系亲属配偶、父母、配偶父母、子女报销,且每人次机票的始发地、到达地须包含家庭所在地或原工作城市、现工作城市二者之一;4.当年异地调遣时间未满一年的,按月加权计算探亲路费报销次数,具体如下：单位：人次/单程、单人机票张九、人事档案及保险异地调遣职员档案、社会保险关系在调出地的,社会保险、住房公积金等由调出地负责缴纳,费用由调入单位承担；如另有适用地要求,应遵循户籍所在地优先、保险缴交连续性原则,由职员本人申请、调入单位审批,报集团人力资源部确认后执行;十、第一负责人家属补贴对于异地调遣出任集团总部部门、区域本部、一线公司第一负责人及以上职务的职员,由调入单位给予其每月人民币3500元税前补贴,可用于发放给其配偶,或发放给员工本人用于其未成年子女的教育津贴;自任命之月起,每月随工资一并发放,满三年后取消;在此期间,该职员职务有变动的,按变动后的待遇执行;十一、奖金年终奖、季度奖：按集团规定执行,特殊情况由调入、调出单位共同协商确定;。
万科企业集团薪酬制度
薪酬管理制度薪酬方案调整程序返回目录薪金级别调整程序薪酬制度的有关说明一、统一薪酬体系凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员，其薪酬纳入万科统一管理，执行统一制度，归属统一体系.各下属公司有人事建议权，但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜，均须遵照集团人力资源政策执行。
二、薪酬的组成职员所有现金收入均统称为薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金现金福利补贴=过节费(中秋、春节）+饮料费+午餐补贴其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15％.工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起,至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年,研究生每年折合工龄一年。
司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计,以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。
各下属公司、总部各部门在上述项目之外采用其他任何薪酬形式，包括来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等，均需报总部人力资源部审批后执行.三、岗位薪金系列职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准,即NT系列.岗位薪金数额=N2＊T(N=1…。
n）(T为薪金等级单位，现定为10 ;N为薪金级点数）四、岗位薪金级别1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责,职员本人的实际工作业绩、工作能力。
岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职,一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重处理,尤其是定级较高时。
这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间,另一方面也方便人力资源实务操作.2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。
万科地产集团薪资制度
万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。
（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。
一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。
4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。
其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。
司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。
以上部分合计，即为职员的工龄补贴。
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.....
公司介绍
万科企业股份有限公司成立于1984年，经过二十多年的 发展，国内最大的住宅开发企业，公司在发展过程中 先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚 洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排 行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的 最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。 公司致力于通
公司常设奖项及相应积分
奖项等级 积分项目 公司奖 年度优秀工作者 见义勇为获得社会嘉奖 经营管理杰出贡献奖 千里马奖 企业文化建设杰出贡献奖 先进工作者 非销售人员销售业绩达到450万元 年度全勤奖 合理化建议奖一等奖 年度销售冠军奖 战略拓展奖 技术创新奖 管理创新奖 集团品牌贡献奖 最佳企业文化实践奖 文化活动优秀奖 优秀撰稿人 教育奖 爱车模范奖 积分额度 11 5 6 6 6 6 4 4 4 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 备注
职员年度绩效考核=本人绩效×个人权重 + 部门绩效×部门权重 + 公司绩效×公司权重
例如：某职级为6的职员， 绩效考核成绩 4.25 4.05 3.8 职员年度绩效考核总得分 所占权重 80% 10% 10% 加权得分 3.40 0.40 0.38 4.18
职员 部门 公司
绩效组成：
1．该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力 资源委员会确认的绩效达成率。
本着奖励与惩罚相 结合，物质激励与精神 激励并重的思想，根据 集团半年度绩效评定结 果，针对不同绩效等级 职员采用不同的激励或 惩罚手段。
优异
4.0～ 4.4 3.0～ 4.0 2.6～ 3.0 ＜2.6
良好
合格 改进
处理
1．无奖金2．降低薪酬档次
.. ...
福利是公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社 会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为 扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资
薪酬构成
任职薪金：根据职位评估结果确定 绩效奖金：根据各职位职员的绩效评估结果
津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等
补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助 福利：五险一金 利润分享计划 财富俱乐部
.....
薪酬计算公式
薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助（+财富积分 +利润分享）-个人缴费- 其它应扣款-个人所得税
二
三
四
五
六 1 3 1 4 1 5 5档 1 6 1 7
七 1 8 1 9
八 2 0 5档 2 1
九 2 2 4 档
1 2 3
6 档 6档
4
5
6档
6
7
8
5档
9
1 0
1 1
1 2 5档
5档
完整版
公司任职薪金等级表
职位等级 薪酬档次 E D C B A S
一级 300 320 340 360 380 400
根据万科公司的薪酬薪金设计，战略规划部经理小明的津贴包括通讯 津贴500元/月、制装费50元/月、教育培训费50元/月、旅游费50元/ 月、以及节日津贴300元/次等。 补助包括午餐补助30元/次、交通补助180/月、出差补助等
举例：根据万科公司的员工手册规定，可以假设战略规划部经理小明的津贴补助 福利为1500
绩效总 评分 4.4～ 4.5
绩效等 级
激励与惩罚 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%）2．通过公开竟聘、择优提 职3．加薪晋档4．列入财富俱乐部加 分要项 1．半年全额奖金的100%起2．人力 资源委员会决策加薪晋档3．优先考 虑列入财富俱乐部加分要项 半年全额奖金按对应关系递减 半年全额奖金按对应关系递减 精神激励与惩罚 1．请家属参加公 司荣誉活动2．荣 誉表彰 集团表彰精神奖 励 培训 请家属参加集团 活动 限期改进，如未 有良好转变者辞 退
.....
年度
月度 1月 考核内容 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 半年度考核综合得分 月度考核得分
4.0 4.3 3.87 4.2
月度综合考核得分
3.94 4.25
2月
4.4 4.3 3.8 4.5 4.25 4.10 4.5 4.1 4.3 4.3
公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5时绩效奖金为最高值120%·A 部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部门整体 绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体 内调配。
举例：假设战略规划部经理小明的月度考核成绩 为4，则绩效奖金系数为？1 绩效奖金为1*1190*3=3570
.....
薪 酬 方 案 调 整
任职薪金
依据职位评估结果，集团职位划分22个等级，任职薪金化为9个等级。
确认任职薪金的过程：
根据职位评 估结果确定 相应职级
确定相应的 薪酬等级
并根据任职能 力由上级提出 ，由HR审核 ，认定相应的 薪酬等级
.....
薪金等级 职位评估等 级 薪酬等级档 数
一
注：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2
举例：
∵上面那位职级为6的战略规划经理小明的绩效成绩为4.18分 ∴小明的利润分享系数=（4.18-2）/2=1.09=109% 查图可知：小明的利润分享基数为65356.8RMB ∴小明该年度可通过利润分享计划再拿到65356.8×109%≈71238（RMB）！ ！！
钻石级财富奖项
铂金级财富奖项
评奖细则请参阅集 团《公司先进集体 与先进个人奖励细 则》及相关奖励细 则
黄金级财富奖项
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
财富积分与财富回报关系
财富俱乐部 职员财富回报
职员财富 积分
50 60 70 86
现金部分 20万元 30万元 45万元 68万元
100
100万元
表彰与职 业生涯成 长部分 在职教育 培训、 国外旅游、 特殊表彰 （如白金 LOGO 等）、 入选公司 名人录、 名誉董事
公式2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5时绩效奖金为最高值150%·A 部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算， 如果部门半年度整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理 批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。
.....
对不同绩效等级职员的奖励方案
120
1718
200
1921
300
22
绩效薪金
月度薪金 半年度薪金
绩效薪金
绩效考核分为两个部分 工作要项 关键行为
绩效奖金： 分为月度绩效和半年度绩效 月度绩效是根据职员月度绩效考核结果 半年度根据集团半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩
月度绩效考核
第一部分：工作要项（占总权重50%）
绩效计划阶段 序 号
利润分享计划
岗位职位评估的价值+年度绩效考核总评成绩=利润分享总额
公 司 利 润 分 享 总 额
利润总额的20%自由调配
80%依据： 1、职位评估结果 2、职员年度绩效考核总评 来确定各个员工可以得到的利润分享总额
根据公司薪酬制度和职位评定结果可确定年度可分配总额的基数 基数=个人岗位年度总报酬×80% 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享基础为300万元。
4.35
3月
4.15
4月
4.17
5月
4.3
6月
4.3 4.25
职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系
职员半年度绩效考核成绩（X） 优异（4.4＜X≤5.0） 奖金比例（A为任职薪金的1.07倍） 绩效奖金系数·A（按公式2计算）
良好（4.0＜X≤4.4）
合格（3.0＜X≤4.0）
绩效奖金系数·A（按公式2计算）
二级 400 430 460 490 520 550
三级 550 590 630 670 710 750
四级
五级
六级
七级
八级
九级
720 770 820 870 920
880 950 1020 1090 1160
1100 1190 1280 1370 1460
1380 1500 1620 1740 1860
副总经 理 部门经 理 职员
职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系
职员年度总绩效等级（X为 职员绩效成绩） 优异（4.4＜X≤5.0） 良好（4.0＜X≤4.4） 合格（3.0＜X≤4.0） 改进（2.6＜X≤3.0） 处理（X≤2.6） 利润分享比例（A为本职位 利润分享基数） 利润分享系数· A 利润分享系数· A 利润分享系数· A 利润分享系数· A 无
职级
岗位数
年度总薪酬 38280 43224 48720 55872 64656 81696 97968 138876 378万
1级 2 2级 4 3级 4 4级 9 5级 3 6级 19 7级 4 8级 1 某子公司年度薪酬总额 某子公司年度利润分享 总额 利润分享系数
各岗位利润分享基数 （年度薪酬总额×80%） 30624 34579.2 38976 44697.6 51724.8 65356.8 78374.4 111100.8 300 300/378=80%
财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到50分方可第一次提出 财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准： 比如某职员财富积分达到57分，他 只能领取50分的财富奖项，财富兑 现后，本人积分继续有效，自动累 计，当本人积分达到更高一级时， 可申请领取差额部分奖励。