万科集团薪酬管理制度
万科集团薪酬管理制度1.doc (2).doc
万科集团薪酬管理制度1万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004）1.目的为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
2.适用范围2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。
2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。
2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。
3.术语和定义无4.职责4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责：4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核；4.1.2.负责年度薪酬预算的审核；4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。
4.2.集团总裁4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批；4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。
4.3.人力资源部4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释；4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放；4.3.3.负责绩效考核的组织工作；4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3.5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。
4.4.财经部4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。
5.程序和内容5.1.薪酬支付的要素5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。
5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。
万科集团薪酬福利地规章制度1.doc
万科集团薪酬福利地规章制度1 公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
万科销售薪酬管理制度范本
一、总则第一条为规范万科销售团队的薪酬管理，激发员工工作积极性，提高销售业绩，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于万科集团旗下所有销售团队及其员工。
二、薪酬构成第三条万科销售薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利组成。
（一）基本工资：根据岗位级别、地区差异和公司薪酬体系确定。
（二）绩效工资：根据个人销售业绩、团队整体业绩及公司业绩目标完成情况确定。
（三）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司年度业绩、个人业绩及突出贡献确定。
（四）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
（五）福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家规定和公司福利政策执行。
三、薪酬发放第四条薪酬发放时间为每月固定日期，具体发放日期由公司人力资源部根据国家规定和公司实际情况确定。
第五条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效的银行账户信息。
四、绩效工资考核第六条绩效工资考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
（一）月度考核：根据个人销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。
（二）季度考核：在月度考核的基础上，增加团队整体业绩、个人成长等方面进行考核。
（三）年度考核：在季度考核的基础上，增加公司年度业绩、个人贡献等方面进行考核。
第七条绩效工资考核结果作为绩效工资发放的依据。
五、奖金发放第八条奖金发放时间为考核周期结束后，具体发放日期由公司人力资源部根据公司实际情况确定。
第九条奖金发放依据为公司年度业绩、个人业绩及突出贡献等因素。
六、补贴和福利第十条补贴和福利按照国家规定和公司福利政策执行。
七、监督管理第十一条公司人力资源部负责薪酬管理的监督和执行。
第十二条员工对薪酬有异议的，可向公司人力资源部提出，人力资源部应及时调查处理。
八、附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充。
万科薪酬管理制度.doc
行。
5.3.12. 补助和津贴：是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。
包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。
5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐;5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行;5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》执行;5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。
5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。
5.4. 薪酬体系设计5.4.1. 薪酬体系的职系设计万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大孝所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。
5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。
从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。
根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。
万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。
各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。
九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。
上一篇：企业汇报制度下一篇：幼儿园消防制度。
万科集团薪酬管理制度4完整篇.doc
万科集团薪酬管理制度4第2页九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。
5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果，各子公司高层管理岗位职等划分如下：各子公司总经理对应在B、C职等；各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。
5.4.4.薪酬体系薪档的确定薪档：为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别，在职等中又划分为若干档次，并可以通过绩效和能力的管理进行调整。
在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础，根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪，作为对每个岗位确定薪档的基础。
集团每个职等设计4—5个薪档，根据各个职等中薪酬的幅度，来划分各职等的薪档。
各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。
5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础，然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整，得到该岗位的基准薪档。
5.4.6.员工薪档的套改员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时，对员工的薪档进行确定的过程。
员工薪档的确定遵循以下规定：5.4.6.1.根据岗位评价的结果，各岗位进入相应的职等。
各岗位的职等见《岗位——职等对应表》；5.4.6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档；5.4.6.3.A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备上调一档的条件；但最多提升到本职等的第二档；5.4.6.4.H、I职等中的员工，每两年本职等工作经验可以提升一档，但最多提升到本职等的第三档；5.4.6.5.岗位非常重要、本人表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提。
万科企业集团薪酬制度
万科企业集团薪酬
制度
1
薪酬管理制度
2
薪酬方案调整程序
返回目录
3
薪金级别调整程序
返回目录
4
薪酬制度的有关说明
一、统一薪酬体系
凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员, 其薪酬纳入万科统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。
各下属公司有人事建议权, 但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜, 均须遵照集团人力资源政策执行。
二、薪酬的组成
职员所有现金收入均统称为薪酬, 包括: 薪金+奖金+现金福利补贴
具体内容为:
薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金
现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴
其中:
住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。
工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起, 至进万科时的年份, 每年计工龄一年; 中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年, 研究生每年折合工龄一年。
司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计, 以后在每年的一月份增加一年; 在万科服务满十年的职员, 从第十年始每月另享有司龄补贴
5。
万科集团薪酬福利管理制度
万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容，所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度。
下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定，希望对您有所帮助。
万科集团薪酬福利制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
万科企业集团薪酬制度1.doc
万科企业集团薪酬制度1薪酬管理制度薪酬方案调整程序返回目录薪金级别调整程序薪酬制度的有关说明一、统一薪酬体系凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员，其薪酬纳入万科统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各下属公司有人事建议权，但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜，均须遵照集团人力资源政策执行。
二、薪酬的组成职员所有现金收入均统称为薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。
工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。
司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。
各下属公司、总部各部门在上述项目之外采用其他任何薪酬形式，包括来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等，均需报总部人力资源部审批后执行。
三、岗位薪金系列职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT系列。
岗位薪金数额=N2*T（N=1….n）（T为薪金等级单位，现定为10 ；N为薪金级点数）四、岗位薪金级别1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工作业绩、工作能力。
岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。
这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务操作。
2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。
万科集团薪酬管理制度
万科集团薪酬管理制度一、引言薪酬管理是组织管理中相当重要的一部分，对于企业而言，合理有效的薪酬管理制度可以激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
为了更好地管理薪酬，提高企业的竞争力，万科集团制定了本薪酬管理制度。
二、适用范围本薪酬管理制度适用于万科集团内的所有员工。
三、薪酬结构1.薪酬基础薪酬基础是员工在公司工作的基本薪酬，采用按工作年限和职位划分的等级制度。
薪酬基础工资由公司根据工作职责和绩效评估结果确定，薪酬基础要与员工的工作业绩相匹配。
同时，薪酬基础还包括加班费、岗位津贴、住房公积金等福利。
2.绩效奖金为了鼓励员工努力工作，提高绩效，公司设立了绩效奖金。
绩效奖金的金额与员工绩效评估结果相关，奖金比例为薪酬基础的10%~30%不等，员工的绩效评估结果将由公司人力资源部门和业务部门共同评定。
3.特殊奖金当员工对公司有杰出的贡献时，公司将发放特殊奖金，该奖金由公司高层领导确定。
4.股权激励计划作为激励员工持续发挥创造性和工作热情的一种手段，公司实施了股权激励计划。
计划对象是公司的核心骨干、具备未来潜力的员工，公司将根据员工的贡献以及预期未来贡献进行评估，并给予相应的股权激励。
四、薪酬调整1.年度薪酬调整公司每年将对员工的薪酬进行一次评估和调整，调整幅度将根据公司和员工绩效评估结果来确定。
2.晋升后薪酬调整当员工晋升或调整职位时，将根据升职或调职的职位等级和薪酬水平制定调整方案。
3.企业发展与员工薪酬当公司业务发展给予员工带来重要贡献时，公司将考虑设立奖励计划或临时调整薪酬。
五、薪酬福利公司将根据员工工作性质和工作时间等因素提供以下薪酬福利：1.社会保险公司为员工购买了五险一金社会保险，覆盖范围包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金等。
2.带薪休假员工在公司工作满一年以上，每年将享受带薪年假、带薪病假和探亲假等。
3.生日福利公司将为员工在生日当天提供生日祝福和礼品。
4.其他福利公司还将为员工提供其他福利，如节日补贴、员工健康体检等。
2019-万科集团薪酬福利管理制度-范文word版 (7页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容，所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度。
下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定，希望对您有所帮助。
万科集团薪酬福利制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
(员工福利待遇)万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科集团薪资管理制度
万科公司公司薪水制度1、一致薪金系统凡人事关系隶属** 房产公司的职员，其薪金归入**房产公司统一经管，履行一致制度，归属一致系统。
各分公司有人事建议权，但波及到薪金确实定、调整核算等事宜，均须依照公司人事政策履行。
2、薪金系列职员的薪金系列，依据职员的工作岗位、种类、性质不一样来区分。
系列仅差异隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
详细的薪金系列（附级别）列示以下：职务合用范围级别（由高到低）经营经管部经理公司副总以上人员总1-总8经理公司委任的经理人正1-下6系列员副经理公司委任的副经理副1-副6人员主管公司委任的主管主 1-主 13职员职 1-职 19专业系列总工程师公司委任的总工程专1-专5师等（高级主任工程师、高级主任会计师等）副总工程师、公司委任的副总工专6-专12程师等主任工程师（主任会计师等）工程师公司委任工程师等专13-专20（会计师等）助理工程师业务、工程、设计、专 21-专 29会计等专业人员（助理睬计师等）见习工程师业务、工程、设计、专 30-专 34会计等专业人员（见习会计师等）后勤协助物业经管员、业务、辅 1-辅 16技术、办公室协助系列人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员试用系列全部试用人员试1-试143、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，依据工作岗位、工作经验和工作能力的差异详细区分。
级其余高低直接决定职员所享受的福利和可获取的薪金。
薪金定级拥有“弹性”，一般来说依据定级规范在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金自己拥有“钢性”，除非降级、贬职，一般只好增添不可以减少。
所以在确立薪金级别时，应谨慎从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员创造一个较宽广的荣膺空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录取和定级规范应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参照规范：系列名称职务合用范围级别（由高到低）经营经管总经理公司副总以上人总1-总8员系列经理公司委任的经理正1-下6人员副经理公司委任的副经副1-副6理人员主管公司委任的主管主 1-主 13职员职 1-职 19专业系列总工程师公司委任的总工专1-专5程师等（高级主任工程师、高级主任会计师等）副总工程师、公司委任的副总专6-专12工程师等主任工程师（主任会计师等）工程师公司委任工程师专13-专20等（会计师等）助理工程师业务、工程、设计、专 21-专 29会计等专业人员（助理睬计师等）见习工程师业务、工程、设计、专 30-专 34会计等专业人员（见习会计师等）后勤协助物业经管员、业辅1-辅16务、技术、办公室系列协助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员试用系列全部试用人员试 1-试 14人员试用期薪金规转正定级薪金规审批范范硕士毕业生试 10职 8大学本科毕业生试 11职 9公司人事部大学专科毕业生试 13职 11中等专业学校毕试 14职 13业生新招用人员试用及转正定级薪金参照规范：人员工龄 2-4工龄 4-6工龄 6-8工龄 8 年以备注（含）年上（含）年（含）年试用定级试用定级试用定级试用定级硕士毕业试9 职7试 8职 6试 7职5试6职 3生大学本科试10职8试 9职 7试 8职6试7职 5毕业生公司大学专科试12职10试11职9 试10职8 试9 职7 人事毕业生部中等专业试13职11试12职10试11职9 试10职 8学校毕业生新招用拟担当主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参照规范：转正后拟任职务试用转正总部部门副经理试 1试 2试 3主 2主5 主7或二级公司副总经理总部主管或二级试 4试 5试 6主 10主 11主 12公司部门经理详细的薪金级别如" 薪金系列图示 " 所列，在此不再重复。
万科企业集团薪酬制度
薪酬管理制度薪酬方案调整程序返回目录薪金级别调整程序薪酬制度的有关说明一、统一薪酬体系凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员，其薪酬纳入万科统一管理，执行统一制度，归属统一体系.各下属公司有人事建议权，但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜，均须遵照集团人力资源政策执行。
二、薪酬的组成职员所有现金收入均统称为薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金现金福利补贴=过节费(中秋、春节）+饮料费+午餐补贴其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15％.工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起,至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年,研究生每年折合工龄一年。
司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计,以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。
各下属公司、总部各部门在上述项目之外采用其他任何薪酬形式，包括来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等，均需报总部人力资源部审批后执行.三、岗位薪金系列职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准,即NT系列.岗位薪金数额=N2＊T(N=1…。
n）(T为薪金等级单位，现定为10 ;N为薪金级点数）四、岗位薪金级别1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责,职员本人的实际工作业绩、工作能力。
岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职,一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重处理,尤其是定级较高时。
这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间,另一方面也方便人力资源实务操作.2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。
万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助Ze/r' 、.、、＞:福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科集团薪酬福利制度
万科集团薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004）1. 目的为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
2. 适用范围2.1. 本管理制度适用于万科集团全体员工。
2.2. 集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。
2.3. 其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。
3. 术语和定义无 4. 职责4.1. 集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责：4.1.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2. 负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3. 负责薪酬整体调整方案的审核。
4.2. 集团总裁4.2.1. 负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2. 负责薪酬调整方案的审批。
4.3. 人力资源部4.3.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2. 负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3. 负责绩效考核的组织工作；4.3.4. 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3.5. 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6. 受理员工就薪酬问题有关的申诉。
4.4. 财经部4.4.1. 财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。
5. 程序和内容 5.1. 薪酬支付的要素5.1.1. 万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。
5.1.2. 万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。
5.2. 薪酬分配的基本原则5.2.1. 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
5.2.2. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。
5.2.3. 激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。
通过绩效考核和能力素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。
此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。
5.2.4. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
5.2.5. 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。
5.2.6. 情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。
5.3. 薪酬元素5.3.1. 万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 5.3.1.1. 基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资；5.3.1.2. 绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖； 5.3.1.3. 福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 5.3.2. 岗位工资基数5.3.2.1. 为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。
根据岗位所在的职等与薪档确定。
5.3.2.2. 岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。
5.3.3. 岗位工资5.3.3.1. 岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。
5.3.3.2. 岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。
5.3.4. 半年绩效奖金基数是员工在半年期绩效奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。
5.3.5. 半年绩效奖金是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，半年绩效考核综合系数由半年度的绩效考核结果决定。
5.3.6. 年终绩效奖金基数年终进行奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。
5.3.7. 年终绩效奖金年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。
5.3.8. 总裁奖5.3.8.1. 对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总裁认可而给予的一种奖励。
5.3.8.2. 总裁奖适用于公司所有员工和部门，由总裁或总裁办公会提名并讨论评比确定，给予一次性奖励。
（详见总裁奖励基金管理办法）5.3.9. 司龄工资司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。
表2-1 司龄工资对照表工作年限X(年) X≤33＜X≤55＜X司龄工资(元/月)；占月度岗位工资(不包括交通费补贴)的比例0.5% 0.7% 1%注：司龄工资15年以上封顶。
5.3.10. 法定福利：包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。
5.3.11. 其它福利：包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。
5.3.11.1.按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。
法定假日共10天，具体为：元旦（1月1日）1天、春节（正月初一）3天、三八妇女节（3月8日）女职工半天、劳动节（5月1日）1天、国庆节（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。
5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假：婚假3天，晚婚的共10天（节假日和公休日除外）；直系亲属丧假3天，非直系亲属1天；产假和哺乳假根据国家有关规定执行。
5.3.11.3.带薪年假：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。
5.3.12. 补助和津贴：是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。
包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。
5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐； 5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行； 5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》执行；5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。
5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。
5.4. 薪酬体系设计5.4.1. 薪酬体系的职系设计万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。
5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。
从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。
根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。
万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。
各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。
九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。
结合公司的整体奖金额度，同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则年终绩效奖金的计算方法为：员工i的年终绩效奖金Yi={[i的绩效奖金系数（yi)×i的绩效考核综合系数（ai)]/（y1×a1+y2×a2+…+yi×ai+…)}×(公司年度绩效奖金总额—公司已发半年绩效奖金总额）其中绩效考核综合系数=部门年终绩效考核系数×个人年终绩效考核系数（部门副经理与一般员工）绩效考核综合系数=个人年终绩效考核系数（部门负责人与高管人员） 5.6. 薪酬发放5.6.1. 岗位工资、司龄工资和补助津贴按月发放，不与考核结果挂钩；但岗位工资与个人的岗位综合胜任度有关。
5.6.2. 岗位绩效奖金与半年或年终的考核结果挂钩，每半年度计算发放。
5.6.3. 其他奖金根据具体情况来确定发放时间。
5.7. 特区工资制与应届毕业生薪酬 5.7.1. 设立特区工资制的目的设立特区工资制的目的在于激励和吸引市场紧缺人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
5.7.2. 设立特区工资制的原则5.7.2.1. 市场原则：特殊人才的薪资以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系、地区薪资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定；5.7.2.2. 保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行特区工资制的员工及其薪资严格保密，员工之间严禁相互查询；5.7.2.3. 限额原则：享受特区工资制的员工数量实行动态管理，依据公司经营效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
5.7.3. 审批程序和确认根据公司经营目标和人力资源规划，公司人力资源部提出实行特区工资制的申请，由总裁进行审批。
5.7.4. 特区工资制薪资水平的确定执行特区工资制人员的具体薪资水平，由公司人力资源部与外聘人才依据人才市场价格、个人能力、过去的业绩等协商确定，报总裁审批后执行。
5.7.5. 薪资特区人员薪资的发放形式特区工资制人员的薪酬水平以双方谈判确定的标准为依据。
根据相应岗位所对应薪档的薪酬水平和薪酬结构进行发放，差距部分以半年或年终奖金的形式进行体现。