绩效考核调研报告.doc
绩效考核 调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景介绍绩效考核是企业管理的重要手段之一，它能够帮助企业全面了解员工的工作表现，提供有效的反馈，以便实施激励和奖惩措施。
我在某公司调研了他们的绩效考核制度，本报告将对该制度进行介绍和分析。
二、调研结果（一）绩效考核指标该公司的绩效考核指标是根据员工的工作职责和目标来确定的。
具体包括工作成果、工作行为和能力提升三个方面。
工作成果指标主要衡量员工在工作中的实际成绩，如销售额、项目完成情况等；工作行为指标主要衡量员工的工作习惯和态度，如合作性、主动性等；能力提升指标主要衡量员工的专业知识和能力的提高情况。
（二）绩效考核周期和方式该公司的绩效考核周期为一年一次，具体分为两个阶段进行。
第一个阶段是员工自评，员工需要填写绩效自评表，对自己的工作进行评价，并提出自己的意见和建议。
第二个阶段是领导评估，领导会根据员工的工作情况，给出绩效评分和评价意见。
绩效考核结果以绩效评分的形式呈现。
（三）绩效考核结果的应用绩效考核结果在该公司中被广泛应用于绩效激励、晋升和培训。
绩效优秀的员工将得到丰厚的奖金和晋升机会，而绩效低下的员工则有可能被降级或解雇。
此外，该公司还会根据绩效考核结果制定个性化培训计划，帮助员工提高业务能力和个人素质。
（四）存在的问题和建议在调研过程中，我也发现了该公司绩效考核制度存在一些问题。
首先，考核指标较为简单，只关注员工的工作成果，对工作行为和能力提升的考核相对较少。
其次，绩效考核结果的应用力度较大，有时候会给员工带来较大的压力，影响工作积极性和情绪状态。
针对这些问题，我建议该公司可以进一步完善考核指标，加强对员工的工作行为和能力的考核；另外，在绩效考核结果的应用中，要更加注重员工的发展和成长，提供更多的培训和发展机会。
三、结论通过对该公司绩效考核制度的调研，我认为该制度在绩效考核指标和结果应用方面还有一定的改进空间。
只有完善和优化绩效考核制度，才能更好地激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核是现代企业管理中的一项重要的工作，通过对员工的工作绩效进行评估和分析，可以更好地提高员工工作效率和企业绩效。
为了更深入地了解国内外企业对绩效考核的具体实践情况，本次调研对各行业的企业进行了详细的调查和分析。
一、调研结果通过对国内外企业进一步的了解，我们发现，绩效考核在各个行业的应用情况不同，但是其本质都是通过严格的规范、科学的评估和有效的激励机制达到企业绩效的提升和员工职业发展的目的。
二、案例分析1.中国铁建作为中国最大的铁路基础设施建设商之一，中国铁建拥有完善的绩效考核系统，并且在绩效考核过程中强调科学、公正和客观。
在他们的绩效考核体系中，除了定量指标以外，还考虑了员工的穿梭机会、固定岗位是否具备晋升机会等因素，为员工的职业发展提供了更多的机遇。
2.华为作为全球领先的通讯设备制造商，华为一直致力于建立科学、高效的绩效考核体系。
从产品开发到市场策略，华为的绩效考核体系覆盖了整个公司的业务领域。
公司要求所有的员工都要在绩效考核过程中参与进来，以达到管理的科学和合理。
3.杭州银行杭州银行的绩效考核体系将业绩考核与细致的个人能力考核相结合。
在实施过程中，他们强调评估的公正和客观，在绩效评价过程中对员工的职业发展进行了调整，使员工的职业规划更加优化。
三、结论通过本次调研结果来看，中国企业的绩效考核体系逐步向着科学、规范、高效、透明的方向发展。
绩效考核作为管理的重要一环，不仅可以覆盖企业经营各个层面，而且对于员工职业发展、企业绩效提升等方面也具有重要的作用。
随着社会和经济的发展，企业管理的要求和标准也在不断提高，建立行之有效的绩效考核体系将为企业的未来发展打下坚实的基础。
而在建立行之有效的绩效考核体系过程中，我们需要保证以下几点：一是合理的评估指标，要确保指标具有普遍性、公正性和可量化性，同时还要与企业发展战略和目标相一致。
二是公正的评估标准，要使用统一的考核标准，同时要给出明确的评分参照，以减少主观性和人为干扰。
(完整版)绩效考核调研报告
浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分重要的意义。
在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。
上年度12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。
二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。
(二)缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
基层员工绩效考核调研报告
基层员工绩效考核调研报告基层员工绩效考核调研报告一、调研背景和目的基层员工绩效考核对企业的发展和个人的成长非常重要。
为了了解目前基层员工绩效考核的情况，本次调研的目的是为了收集相关数据，并分析现有绩效考核制度的优势和不足，以及员工对于绩效考核的看法和建议。
二、调研方法我们通过在线问卷的形式进行了调研，共有100名员工参与。
问卷主要包括以下几个方面的内容：员工的基本情况、绩效考核方式、绩效考核的目标和标准、绩效考核的过程和结果、对现有绩效考核制度的反馈和建议。
三、调研结果1. 员工基本情况调研结果显示，参与调研的员工中，男性占60%，女性占40%。
员工年龄以25岁到40岁的人群为主，占总人数的80%。
员工的工龄主要集中在1年到5年之间，约占总人数的70%。
2. 绩效考核方式调研结果显示，绩效考核方式主要有定性考核和定量考核两种。
定性考核主要包括直接上级评价和同事评价，而定量考核主要包括工作目标完成情况和工作质量评估。
3. 绩效考核的目标和标准调研结果显示，员工普遍认为绩效考核的目标主要是激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
目前绩效考核的标准主要以工作成果和能力为主，但有部分员工反映对绩效考核标准的了解不足。
4. 绩效考核的过程和结果调研结果显示，绩效考核的过程主要包括设定目标、定期评估和绩效面谈等环节。
评估结果通常由直接上级和人力资源部门共同参与制定。
绩效考核结果主要用于晋升、奖励和调薪等决策。
5. 对现有绩效考核制度的反馈和建议调研结果显示，大部分员工对现有绩效考核制度持较为积极的态度。
他们认为绩效考核能够鼓励员工发挥潜力，提高工作效率。
然而，也有一部分员工对现有制度提出了一些建议，如增加员工参与度、设计更具体的评估标准和提供更多的培训机会等。
四、结论与建议通过本次调研，我们可以得出以下结论：1. 绩效考核对员工的激励和发展非常重要，大部分员工对绩效考核制度持积极的态度。
2. 重视员工的参与度，加强沟通和共识的建立，能够提高绩效考核制度的有效性。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景绩效考核是现代企业管理中的一项重要工作。
通过对员工绩效进行全面评估和考核，可以更好地激发员工的工作积极性，提高企业绩效。
本次调研旨在了解不同企业对绩效考核的实施情况，发现存在的问题，并提出改进的建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，针对不同企业的人力资源部门和管理层进行调研。
共收集到100份有效问卷，涵盖了不同行业的企业。
三、调研结果1.绩效考核指标方面，根据调研结果发现，不同企业重视的指标有所不同。
有些企业注重员工的工作成果和绩效目标的实现情况，而另一些企业则更加关注员工的工作态度和团队合作能力。
2.绩效考核周期方面，大部分企业采用年度绩效考核制度，少数企业也有季度或半年度的考核制度。
调研结果显示，绩效考核周期较长或较短的企业对员工激励效果不佳，容易导致员工的工作积极性下降。
3.绩效考核结果的运用方面，部分企业将绩效考核结果作为晋升、薪酬调整的依据，而另一些企业仅将其作为绩效管理的参考，对员工的激励效果有限。
4.员工参与度方面，较少数的企业将绩效考核过程与员工的个人目标和发展计划相结合，注重员工的主动参与和发展。
五、问题分析1.指标设置不合理。
企业对绩效考核指标的理解存在较大差异，没有统一的评价标准，导致绩效考核结果不准确。
2.绩效考核周期过长或过短。
绩效考核周期较长或较短的企业容易导致员工激励效果下降，影响个人的工作积极性和团队的合作效果。
3.绩效考核结果的运用有限。
绩效考核结果仅作为参考，未能充分发挥员工激励的作用。
4.缺乏员工参与度。
较少数的企业将员工的个人目标和发展计划纳入绩效考核，员工的参与度较低。
五、改进建议1.制定统一的评价标准。
企业应制定明确的评价标准，让员工清楚地了解绩效考核的指标和要求。
2.合理设置绩效考核周期。
根据企业的具体情况，合理设置绩效考核周期，既能给员工足够的时间提高工作业绩，又能保持激励的效果。
3.充分运用绩效考核结果。
企业员工绩效考核调研报告
企业员工绩效考核调研报告调研背景：企业员工绩效考核是衡量员工工作表现、促进员工成长的重要手段之一。
每年进行绩效考核，可以帮助企业及时发现并肯定优秀员工，激励员工继续努力；同时也可以发现不足之处，并采取相应的培训和辅导措施，提高员工的绩效水平。
为了了解企业员工绩效考核的现状和问题，并提出改进的建议，进行了以下调研。
调研对象：我们选择了10家中型企业作为调研对象。
其中包括制造业、服务业、金融业等不同行业，以及民营企业、国有企业等不同类型的企业。
每家企业调研了10名员工，共计100名员工参与了调研。
调研内容：1. 调研员工对当前的绩效考核制度的满意度、公正性等方面的评价2. 调研员工对绩效考核指标的了解程度和认可度3. 调研员工对绩效奖励和晋升机制的看法和期望4. 调研员工对绩效考核中存在的问题和改进的建议调研结果：1. 员工对当前的绩效考核制度整体评价较高，满意度达到75%以上。
认为制度公正性较高，但有一部分员工认为存在不公正现象。
2. 员工对绩效考核指标的了解程度较高，平均分达到80%以上。
对绩效指标的认可度较高，认为指标能够客观地评价员工的表现。
3. 员工对绩效奖励和晋升机制有一定的期望，并希望能够更加公平、公正地评定绩效。
同时也希望能够有更多的晋升机会和晋升途径。
4. 调研员工普遍认为绩效考核中存在的问题包括：指标设置不合理、考核标准不明确、考核结果不公正等。
针对这些问题，员工提出了一些建议，包括：加强对指标的解释和培训、提高考核标准的透明度、建立更公正的考核机制等。
调研结论：综合调研结果，企业员工对绩效考核制度整体较为满意，但仍存在一些问题和改进的空间。
建议企业在绩效考核中加强对指标的解释和培训，提高考核标准的透明度，并建立更公正的考核机制。
此外，为了更好地激励员工，可以根据绩效考核结果设置更科学、合理的奖励机制，并给予更多的晋升机会和晋升途径。
做好员工绩效考核，对于提高企业整体绩效和员工满意度具有重要意义。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核是现代企业管理中不可缺少的组成部分，对于企业的发展至关重要。
为了深入了解绩效考核的现状以及对企业的影响，我们进行了一项绩效考核调研。
本报告将从调研目的、调研方法、调研结果以及对企业的建议几个方面进行论述。
一、调研目的本次调研的主要目的是了解企业在绩效考核方面的情况，探讨绩效考核对企业的影响以及存在的问题，为企业提供针对性的建议，以进一步提高绩效考核的效果。
二、调研方法我们采用了定量和定性相结合的研究方法。
通过问卷调查，我们了解到了大部分企业的绩效考核方式以及具体实施情况。
此外，我们还以深度访谈的形式，与企业内部相关部门的负责人进行交流，进一步了解了绩效考核的管理和评价过程。
三、调研结果根据我们的调研数据和深度访谈结果，我们整理出了以下几点绩效考核的调研结果：1. 目标设定模糊许多企业在绩效考核中存在目标设定模糊的问题。
不明确的目标导致员工不知道如何衡量自己的工作成绩，也无法真正理解绩效考核的意义和目的。
2. 绩效考核方式单一大部分企业采用传统的评分和排名方式进行绩效考核，这种方式存在个人主观因素的干扰，容易让评价结果偏离实际情况。
有些公司甚至只注重结果导向，而忽视了过程和能力的考核。
3. 缺乏有效沟通企业在绩效考核过程中，缺乏与员工的有效沟通。
许多员工对于绩效考核的标准和流程存在疑惑和不满，但却没有得到及时解答和反馈。
这种缺乏沟通的情况容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性和团队合作。
四、对企业的建议基于对绩效考核的调研结果，我们提出以下几点建议，以帮助企业提高绩效考核的效果：1. 目标明确化企业应该更加明确和具体地设置绩效考核的目标，让员工清楚了解自己工作的目标和职责。
同时，也需要及时调整目标，以适应企业在变化的市场环境中的需求。
2. 多元化绩效考核方式在绩效考核中，企业应该采用多元化的评价方式，充分考量员工的过程和能力。
例如，可以引入360度评价，从多个角度评估员工的表现。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、调研目的及背景本次调研旨在了解公司绩效考核制度的现状以及员工对绩效考核的看法，为公司未来的绩效管理提供依据和建议。
绩效考核是评价员工工作表现和提高企业绩效的重要手段，因此对于公司的发展和员工的激励具有重要意义。
二、调研方法及过程1.调研方法：通过问卷调查的方式收集员工对绩效考核的认知和意见，并结合实际情况进行分析。
2.调研过程：在公司内部选取了100名员工进行问卷调查，并在调查结果的基础上进行数据分析和总结。
三、调研结果总结1.绩效考核制度现状：根据调研结果显示，公司目前已建立了较为完善的绩效考核制度。
大部分员工认为绩效考核能够客观地反映工作表现，并且有利于激励员工努力工作。
另外，绩效考核结果也与奖惩机制挂钩，能够形成正向的激励，有助于提升员工的积极性。
2.绩效考核的缺陷：尽管绩效考核制度在部分方面得到了员工的认可和支持，但调查结果也显示出一些问题。
有部分员工认为绩效考核指标不够准确和全面，过于看重结果而忽视了过程中的努力和贡献。
另外，一些员工表示绩效考核存在主观性和不公平性，导致激励效果不尽如人意。
3.员工对绩效考核的建议：根据调查结果，员工对绩效考核提出了以下建议：一是增加多维度的考核指标，兼顾结果和过程的贡献。
二是加强绩效考核的公正性和客观性，避免主观因素的干扰。
三是提供更多的培训和发展机会，使员工能够更好地适应绩效考核的需求。
四、建议和改进措施1.改进绩效考核制度：根据员工的建议，可以考虑调整和完善绩效考核的指标和权重，使其更加全面、公正和客观。
2.加强沟通和反馈：对于绩效考核结果，公司应及时向员工进行沟通和反馈，让员工了解到自己的优点和不足，并提供相应的培训和发展机会。
3.建立正向激励机制：除了奖惩机制，公司还可以在绩效考核中引入一些正向激励手段，如提供晋升机会、加薪等，以激励员工进一步提升绩效。
4.定期评估和改善：公司应定期对绩效考核制度进行评估和改善，根据员工的反馈和实际情况进行调整，确保绩效考核能够持续发挥正向作用。
员工绩效考核调研报告
员工绩效考核调研报告员工绩效考核调研报告1. 引言1.1 背景在现代企业管理中，员工绩效考核是一项重要的管理工具。
通过对员工绩效的评估和反馈，企业可以衡量员工的工作表现，提供激励和奖励，促进员工的个人发展和组织目标的实现。
1.2 目的本调研报告旨在了解不同企业对员工绩效考核的实施情况，探讨其优势和不足之处，为企业提供改进和优化绩效考核制度的建议。
2. 调研方法2.1 样本选择本次调研共选择了10家规模较大的企业作为样本，包括跨国公司、国有企业和民营企业。
2.2 数据收集通过面对面访谈和问卷调查的方式，收集了企业的绩效考核制度、评估方法、激励措施等相关信息。
2.3 数据分析对收集到的数据进行整理和分析，从中提取出共性和差异，形成调研结果。
3. 调研结果3.1 绩效考核制度大部分企业都建立了完善的绩效考核制度，包括设定考核指标、制定考核周期和流程等。
但在具体的实施过程中存在一些差异，有些企业更加注重定量指标的评估，而有些企业则更加注重定性评估。
3.2 评估方法绩效考核的评估方法多种多样，包括自评、上级评、同事评、客户评等。
大部分企业采用多维度评估的方法，综合考虑员工在工作质量、工作态度、团队合作等方面的表现。
3.3 激励措施绩效考核的结果通常与激励措施挂钩，包括奖金、晋升、培训机会等。
不同企业在激励措施上存在差异，有些企业更加注重经济激励，而有些企业更加注重非经济激励。
4. 讨论与建议4.1 优势绩效考核可以帮助企业及时发现和解决员工工作中存在的问题，提高员工的工作效率和质量。
同时，通过激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，促进企业的创新和发展。
4.2 不足之处绩效考核过于依赖定量指标可能会导致员工过度追求指标，忽视了员工的综合素质和个人发展。
此外，激励措施的不公平性也可能引发员工的不满和动摇。
4.3 建议在绩效考核制度的设计上，应注重定量和定性指标的平衡，兼顾员工的工作业绩和个人发展。
在激励措施的实施上，应注重公正和公平，避免引发员工的不满情绪。
2024年绩效考核调研报告
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
15.散布谣言，谩骂，恐吓，中伤，欧打公司员工或主管人员(对同事恶意攻击)
16.私自扣留顾客遗失物品。
17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。
18.私自涂改，假造单据，证明或其它任何公司记录报告。
19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
20.没参加早会，培训者或早会例会;(经常迟到，没专心听取)。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。
三、学校建议
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的'考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
绩效考核调研报告范文(4篇)
绩效考核调研报告范文（4篇）绩效考核调研报告范文（通用4篇）绩效考核调研报告范文篇1我校教师绩效考核方案正20__年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%)，单项考核(占奖励性绩效工资的15%)，期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。
20__年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。
“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。
然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。
最后将方案经教代会讨论通过。
因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。
20__年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。
绩效评估调研报告绩效考核指标与评价方法的实施效果分析
绩效评估调研报告绩效考核指标与评价方法的实施效果分析绩效评估调研报告摘要：本文通过调研分析，对绩效考核指标和评价方法的实施效果进行了分析。
通过对不同行业和企业的问卷调查以及专家访谈，总结出了绩效评估实施过程中需要注意的问题并提出改进建议。
一、绩效评估的意义绩效评估是现代企业管理的一项重要工作。
通过对企业员工的工作表现进行评估，有助于提高员工自我认知和工作积极性，促进企业的发展。
二、绩效考核指标的制定1. 参考行业标准通过对同行业企业的绩效考核指标进行调研，可以比较全面地了解该行业的评价标准，并对自己企业的绩效考核指标进行优化和改进。
2. 合理搭配指标在制定绩效考核指标时，需要考虑到企业的具体情况和目标，同时要注意指标之间的平衡性和权重分配的合理性，避免指标重叠或者忽视重要指标。
三、绩效评价方法的设计1. 综合运用多种方法在评价员工绩效时，需要根据实际情况综合使用多种评价方法，如360度评价、绩效考核表、工作日志等。
2. 系统分类评价评价方法需要根据企业的职能部门进行分类，以便更好的对员工的工作表现进行评价。
四、绩效评估实施效果分析通过对不同行业和企业的问卷调查以及专家访谈，可以得出以下结论：1. 绩效考核指标的制定过于简单，忽视了绩效指标的科学性和适应性，导致评价结果不够准确。
2. 绩效评价方法的制定缺乏系统性和科学性，对员工绩效的评价不够全面和客观。
3. 绩效评估实施中缺乏有效的反馈机制，员工对绩效评估的认可度不高。
针对上述问题，应采取以下改进建议：1. 加强对绩效考核指标的制定和完善，采用科学的方法和数据分析工具，提高评价结果的准确性和科学性。
2. 制定科学的评价方法和标准，加强对员工行为和表现的客观评价，避免出现评价不准确或者偏颇的情况。
3. 建立完善的反馈机制，及时向员工反馈评价结果和建议，增强员工参与和认可度。
综上所述，本文通过对绩效评估的调研和分析，总结出了制定绩效考核指标和评价方法、提高评价准确性和改进反馈机制等方面的建议，有助于企业更好地管理其人力资源，提升企业的竞争力和市场影响力。
绩效考核调研报告范文（精选7篇）
绩效考核调研报告范文（精选7篇）绩效考核调研报告范文（精选7篇）在经济飞速发展的今天，报告的使用频率呈上升趋势，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的绩效考核调研报告，欢迎大家分享。
绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。
一般分组织绩效和员工绩效。
组织绩效是指企业运营管理成效。
个人绩效是指个人完成本职工作的成果。
企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。
客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。
全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。
责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。
可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。
2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。
3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。
4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
医院绩效考核调研报告
医院绩效考核调研报告医院绩效考核调研报告一、背景描述近年来，随着医疗服务需求的增加以及社会对医院绩效的关注度逐渐提高，医院绩效考核成为了医院管理的一项重要任务。
不同的医院绩效考核方法和指标会对医院的发展产生重要影响，因此有关医院绩效考核的研究具有重要的实践和理论意义。
为了全面了解医院绩效考核的现状以及存在的问题，本次调研采取问卷调查的方式，以医院管理层和医务人员为主要对象，对医院绩效考核进行调研研究。
二、调查方法本次调研采用了问卷调查的方法，共发放问卷200份，收回有效问卷190份，回收率达到95%。
问卷主要包含了关于医院绩效考核的四个方面：绩效指标、绩效评估方法、绩效评估结果的运用以及绩效考核的影响因素。
三、调查结果1. 绩效指标：参与调研的医院普遍采用了多指标综合评估的方式进行绩效考核，其中主要包括病床使用率、手术成功率、医生满意度、医疗技术水平等指标。
同时也有一部分医院在指标选择上仍存在局限性，没有考虑到患者满意度等因素。
2. 绩效评估方法：调研结果显示，医院绩效评估方法主要以定量方法为主，其中包括统计指标法、核算法等。
少部分医院也结合了定性分析法和问卷调查法。
但不少医院对于评估方法的选择存在相对单一的问题，缺乏创新和灵活性。
3. 绩效评估结果的运用：调研结果显示，大部分医院在绩效评估结果的运用上存在问题，绩效考核结果往往只是一个附属的数据，缺乏有效的应用和执行，未能对医院的发展产生实质性的影响。
4. 绩效考核的影响因素：调研结果显示，医院绩效考核受到很多因素的影响，其中包括医院规模、行业竞争情况、医生和护士的素质水平等，各个因素之间相互作用，综合影响着医院的绩效考核结果。
四、问题分析调研结果显示，医院绩效考核存在以下问题：绩效指标选择相对单一，评估方法缺乏创新和灵活性，绩效评估结果的运用不充分，绩效考核受到多个因素的影响。
五、建议与措施1. 多样化绩效指标选择：医院在绩效指标选择上应考虑到医院的实际情况和服务对象需求，从多个角度评估医院绩效，包括患者满意度、病床使用率、医生操作技术水平等。
绩效调研报告4篇
绩效调研报告4篇一、基本情况去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩头有担子，个个站点有指标。
对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，一站式对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的产品销售积极性，确保了身心健康投注站的规范运营和健康发展。
我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。
通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。
我市人均月工资处于中等偏上水平。
从销售任务基本完成情况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。
而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题从调查情况看，目前全市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
2021年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要凸现通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力较弱、工作业绩明显、低职称的年轻人得不到应有的激励。
另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位值班人员存在相关人员抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也作过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能毁掉他们做出过的成绩，因为年龄大的就亏待他们;工作成绩一般的心存混日子的想法，也排斥改革。
绩效考核 调研报告
绩效考核调研报告
《绩效考核调研报告》
一、背景
绩效考核是企业管理中常用的一种管理方法，它可以帮助企业评估员工工作表现，促进员工个人和团队目标的实现，同时也可以激励员工提高工作绩效。
随着社会经济的不断发展，绩效考核的重要性日益凸显。
因此，我们对绩效考核在不同企业中的实施情况进行了调研，并撰写了这份调研报告。
二、调研内容
我们选择了一家跨国公司、一家国有企业和一家民营企业进行了不同规模、不同性质的企业进行了调研。
我们主要采用问卷调查和深度访谈的方式进行调研工作，获取了充分的信息。
三、调研结果
1. 跨国公司
在跨国公司，绩效考核是全员参与的，员工的绩效考核结果会直接影响其薪酬和晋升。
公司建立了完善的绩效考核体系，包括目标管理、360度评估等，并且定期进行绩效评估，较为科学和规范。
2. 国有企业
国有企业的绩效考核主要依据公司目标进行评估，对于员工工作态度和实际工作成果都有详细的考核标准。
该企业注重对员工的培训和发展，通过绩效考核来激励员工积极工作，提高工作绩效。
3. 民营企业
民营企业的绩效考核相对灵活，多数采用绩效奖金的形式来奖励表现优秀的员工。
企业也会根据员工个人能力和工作表现进行定期的评估，以便优化员工分配和团队建设。
四、结论
绩效考核在不同企业中有着各自的特点和侧重点，但它都对企业管理和员工激励有着重要的作用。
绩效考核的科学性和公平性是企业提高绩效和员工满意度的关键，企业应该根据自身特点和目标进行适当的绩效考核设计，以提高企业整体绩效和员工的工作积极性。
考核工作调研报告(共7篇)
考核工作调研报告（共7篇）第1篇：绩效考核工作调研报告加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。
只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。
提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。
通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。
一、禄步绩效考核工作的现状2021年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。
辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。
生产及其辅助部门17个。
我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。
禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。
在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。
整体队伍和部门形象得到了提升。
2021年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。
在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。
根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。
提高数据服务的水平。
二、绩效考核工作中存在的问题及原因（一）宏观需求不到位一是车间数据需求不明确。
禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。
一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。
在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。
计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。
二是缺乏统筹协调，工作太被动。
在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。
大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告《绩效考核调研报告》一、背景介绍绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工的工作绩效进行评估，可以更好地激励员工，提高工作效率，调动员工工作积极性。
因此，对于绩效考核的调研显得尤为重要。
二、调研目的本次调研的目的是了解不同企业对绩效考核的实施情况，探讨绩效考核的优势和不足之处，为企业提供科学的绩效考核方案。
三、调研内容1. 绩效考核的实施范围及对象2. 绩效考核的具体指标和评定方法3. 绩效考核的周期和频次4. 绩效考核结果的运用5. 绩效考核中存在的问题及解决方案四、调研结果根据对不同企业的调研，得出以下结论：1. 绩效考核的实施范围和对象各有不同，有的公司对全员实施，有的公司则只对管理人员进行考核。
2. 绩效考核的指标和评定方法也各异，有的公司采用KPI指标，有的公司则根据员工工作任务进行评定。
3. 绩效考核的周期和频次也存在差异，有的公司每季度进行一次考核，有的公司则是每年进行一次。
4. 绩效考核结果的运用也存在问题，有的公司仅将考核结果作为绩效奖金或晋升的参考，而并未将其与员工培训和发展挂钩。
五、建议1. 建议企业在实施绩效考核时，应该根据企业的具体情况，合理设定考核范围和对象，明确考核指标和评定方法。
2. 建议企业在制定绩效考核的周期和频次时，要充分考虑员工的工作特点和工作任务，合理安排考核时间。
3. 建议企业在运用绩效考核结果时，不仅要将其作为激励员工的手段，还应将其作为员工培训和发展的依据，促进员工的综合素质提升。
六、结论绩效考核是企业管理中的重要环节，通过本次调研，我们对绩效考核的实施情况、优势和不足之处有了更清晰的认识，为企业制定科学的绩效考核方案提供了参考。
希望在企业管理中能够更好地运用绩效考核，实现员工和企业的双赢。
关于公立医院绩效考核工作情况的调研报告
关于公立医院绩效考核工作情况的调研报告良好的公立医院的绩效管理，通过规范分配行为和完善分配制度，能够充分保障职工的工资及福利待遇，切实发挥绩效的激励作用，以增强全员服务意识、质量意识和成本意识，更好地履行社会责任，促进医院健康发展。
因此，建立符合医疗行业特点的现代医院绩效考核管理制度，应该以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据的绩效分配激励约束机制，调动医务人员保障居民健康的积极性，增强医务人员救死扶伤的责任心，亟需加以研究。
一、公立医院绩效考核概述（一）绩效考核的主要内容为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥绩效的激励作用，充分调动职工的工作积极性，增强全员服务意识、质量意识和成本意识，更好地履行社会责任，促进医院健康发展。
通过绩效考核引导各级职工提高工作效率、改善服务态度、提升综合能力和打造更高质量，帮助其提升自身工作水平和综合素质，充分体现以人为本、激励为主、问责从严的工作模式，从而有效提升医院的整体绩效管理水平和工作人员整体素质，形成一套长效科学管理机制和良性工作竞争文化。
医院应该坚持多劳多得、优绩优酬、同工同酬，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，建立临床、医技、药剂、行政后勤四个体系的绩效分配制度，最大限度的调动医院院职工的积极性和创造性，向服务对象提供安全、高效、优质的医疗卫生服务。
具体而言，公立医院的绩效考核内容应该主要包括医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容，并综合考核各科室岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，成本控制、医保政策执行情况等，加强管理考核，明确责任。
（二）公立医院加强绩效考核的现实意义1.有利于提升医院服务能力伴随着医保支付方式改革，医院的管理组织机构也迎来变革：质控科、医保科、病案室、信息科、绩效办必须形成联动，以充分保证DRG工作的顺利推进，通过优化公立医院的绩效考核，适当增加DRG的相关指标，并提升DRG指标的激励力度，将有助于公立医院提高社会服务能力。
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对全市公安机关目标管理考核工作的调研报告（市局绩效考核调研组）为了有效地推我市公安机关警务改革工作的顺利进行，根据吴刚副市长和马佳泉常务副局长的指示要求，市局从办公室、户政支队、龙沙分局抽调4名同志，组成目标管理考核调研工作组，利用近一个半月的时间，分赴我市七区九县，对公安机关目标管理考核工作情况进行专题调研。
这次调研，调研组采取问卷调查、座谈讨论、个别谈话，深入社区走访等形式，通过深入细致的调查走访，对我市公安机关实施目标管理考核工作的总体情况有了更为清晰的了解和认识，特别是通过调研我们发现了一些亟待解决、需要改进的问题，尽快解决、及时修正这些问题，对于完善我市公安机关目标管理考核工作大有裨益，对于推动我市公安工作整体跃升将会起到积极作用。
现将调研情况汇报如下：一、目标管理考核工作整体情况。
（一）重点工作绩效考评工作。
2009年，齐齐哈尔市公安局党委审时度势、因地制宜，针对市局考评内容多而全、重点不突出的问题，深入基层调查研究，与各部门领导、民警座谈，认真分析全局公安队伍考评工作的实际状况，反复征求意见，提出了考评思路、明确了考评重点，为市局考评工作指明方向。
在考评重点上，以“发案少、秩序好、社会稳定、群众满意”为目标，结合全市公安工作实际，将“公安机关重点工作考核”改为“县市公安机关重点工作绩效考评”，删繁就简，把基础工作、警务改革、人口管理、应急指挥、技防建设和群众满意度测评等列为考评重点，纳入市局全年重点工作目标；在考评内容上，科学分配考评比重，细化考评要素，量化考评指标，使考评工作具有可操作性；在考评形式上，实行动态考评，将年度考评变为季度考评，将以往的16个分县局分4个模块考评变为整体考评，考评工作达到了规范统一；在考评管理上，市局设立了考评管理办公室，建立了考评系统，在市局公安网主页开辟专栏，公示考评成绩，考评管理工作得到加强。
实施重点目标管理考评工作四年来，通过不断完善制度、巩固成果，16个分县局之间、形成了竞争机制，营造了“敢为人先、不甘落后”的竞争氛围。
（二）派出所民警绩效考核工作。
2011年3月，市局实施了以“管理创新、警力下沉、做实做强派出所”为主要内容的第一轮警务改革，建立了市局和分局两级派出所基础工作委员会，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，实现了统一管理、规范考核。
市局优化了派出所民警考核机制，抽调15名中层副职领导，成立了目标管理考核组，实施季度考核。
在派出所考核上，根据辖区人口、日均接处警和治安复杂程度等，将市区派出所划分为三类进行考核。
在民警考核上，以分局为单位，按10%一个序列，每季度对警队和民警个人分别排名。
排在前10%序列的警队，民警月目标管理绩效津贴达到900元。
前两年总体考核排在前三分之一序列的民警，可竞争领导岗位；排在前三分之二序列的，可竞争非领导岗位。
对考评末位的予以调整或免职。
通过改革前后对比，派出所民警绩效管理考核工作对于推动我市公安工作的发展起到了推动作用。
第一，科学整合资源，增强基层实力。
改革前，市局、分局和派出所队伍结构呈“头大、腰粗、腿细”的形态，派出所警力严重不足，50个城区派出所，不足20人的达43个，大部分工作处于被动状态，基础性、瓶颈性矛盾十分突出。
改革后，七区派出所警力由814人增加到1431人，由分局总警力的45.1%提升到72.6％，城区派出所警力平均达到27人，农村派出所达到12人。
此后，又陆续为派出所招录580名辅警，派出所力量达到改革前的两倍。
两年来，派出所警力始终保持在分局总警力的70%以上。
第二，优化警务模式，缓解基层压力。
改革前，城区派出所民警经常连续值班，农村派出所民警大多每周只能回一次家，任务应接不暇，休息无法保证。
个别农村派出所民警一人管辖1万多户3万多人。
改革后，派出所民警值班频度大幅下降，绝大多数派出所实现5至6天值一个班并且能够串休，法定假日和年休假基本可以得到保证。
北三区派出所社区民警人均管辖由1174户3021人下降到400户1030人，人均年处警量减少近一半。
派出所的表格簿册由64种减少到21种，而且以电子版存档，不需打印，民警工作强度明显降低。
第三，落实惠警政策，提升基层效力。
在政治、经济待遇上大力倾斜派出所，通过新绩效考核，派出所民警实现了“两多一高”。
在政治待遇上，改革前，有职级民警比例市局为65.8%，分局机关为60.7%，派出所仅为50.5%，呈倒金字塔形。
改革后，有职级民警比例派出所达到63.9%，比改革前提高了13.4个百分点，分局为62.8%，市局为55.6%，派出所最高，市局最低，呈正金字塔形。
在经济待遇上，改革前，派出所民警任务繁重，经常加班加点，工资待遇却不比其他单位民警多。
改革后，派出所民警享受每班40元值班津贴和每月平均450元目标管理津贴。
此外，兼职法制员还享受每月平均500元的绩效津贴。
在立功受奖上，两年来，派出所民警有13人荣立二等功，131人荣立三等功，占全局立功受奖人数的62.5%。
通过改革,进一步增强了派出所对民警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基层的良好氛围。
第四，搭建竞争平台，激发基层活力。
改革前，派出所活力不足的一个主要原因就是缺乏有效的竞争机制。
改革后，在派出所实行警队建制，制订实施了《派出所目标管理考核办法》，将考核结果作为调整干部的重要依据，对考核末位的派出所领导予以调整或免职，共有43名派出所领导因不胜任工作被免去领导职务。
把成绩靠前、群众基础好的民警予以提拔或重用，先后提拔了（？）名正、副科级领导干部。
民警从派出所调入市局和分局，一律通过考试择优录取，两年组织3次全局公开招考，60名派出所民警考入市局机关。
进而在派出所之间、警队之间、民警之间形成了你追我赶、奋勇争先的竞争机制。
二、调研过程中发现的问题：（一）工作导向存在偏差1、重打击，轻防范，弱基础。
通过调研组的实地调研，16个分县局领导、民警普遍反映，我市公安工作出现了重打击，轻防范，基础弱化的问题，深究原因，我们发现，其中有以下几点原因：第一，方案造成的。
考核方案上影响，分局对基础工作扣分少，出现民警普遍不重视基础工作。
第二，民警个人时间、精力有限，打击分数高、见效快，将大部分精力投入到打击上。
第三，市局重视力度不够，有待加强。
第四，上级单位临时工作抽调频繁，严重影响民警对基础和防范工作的投入。
建议：第一，调整方案，继续加强对基础工作的加分力度，强化、防范和基础工作。
第二，科学合理用警，尤其是派出所警力，必须减少非警务活动和临时工作的抽调，减轻民警压力，让民警将大部分时间用在基础和防范工作上。
2.过分依赖科技手段破案，忽视传统破案手段。
随着我市科技信息化建设的突飞猛进，“天眼工程”的全力打造，对于侦查破案受益匪浅，但是，通过调研我们发现，办案民警对于科技手段过分依赖，对于传统经营案件、摸排线索等手段严重忽视，造成很多民警在家“等案上门”，通过调取视频破案，如果视频调取不了，就不再深度挖掘了，长此以往，将会对我市案件侦破工作整体水平带来严重影响，应引起重视。
建议：科技手段对于侦查破案只能是“依托”而不是“依赖”，基础还是要建立在传统手段的运用上。
扭转导向的偏差对于侦查破案非常重要，还是要让民警真正“沉下去”，深入社区、村屯去真正经营线索，才是长久之计。
3. 打击上“唯分数论”，重数量、不重质量。
表现一：案件数量攀升，质量不高。
结合近三年的我市打击工作的实际战果和调查走访，经过深入分析，我们发现综合破案率一直在稳步上升、逮捕、起诉人犯数逐年增加，数量上升幅度较大，但对于“两抢一盗”案件，尤其是入室盗窃案件破案率一直在低线徘徊、提升幅度不大，案件质量不高。
究其原因，我们发现，除了案件侦破难度大以外，更直接的原因是办案民警投入精力有限造成的，另外就是方案造成的。
逮捕、起诉人犯，绝大多数案件是危险驾驶（醉驾）、信用卡诈骗案件等案件，这些案件来源简单、办案难度小、得分容易，民警将经历投入到这些案件，忽视了对一些关乎公安工作主业、关乎群众切身利益的案件的侦破，这对公安工作长远发展是不利的。
建议：减少对危险驾驶（醉驾）、信用卡诈骗案件等案件的分数，加大对“两抢一盗”等重特大、恶性案件的分数，鼓励民警深度经营案件、挖掘线索。
表现二：串并案件上，够加分线即可，不再深度挖掘。
方案上要求，够起即满足加分额度，30起和100起是一个加分标准，因串并案件审核、调查难度大，投入人员、精力、财力大，很多办案民警满足了加分要求，就不再去深度挖掘线索，导致串并案件中，很多犯罪分子的罪行没有被发现、查实。
建议：调整加分标准，设浮动加分标准，鼓励深挖余罪。
（二）市局和分局两级派出所基础工作委员会作用未充分发挥方案规定，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，目的是要实现规范管理，解决了各部门多头指挥，派出所疲于应对的问题，有效缓解了民警工作压力。
但是，在实际运行中，市局、分县局、支队都经常下任务、定指标，民警要完成各种指标、任务，疲于奔命，民警工作压力没有实质的减轻，反而工作任务繁重。
建议：加强市局和分局两级派出所基础工作委员会作用，所有指标、任务要由工作委员会下达，精简工作指标，统一下达途径，真正减轻派出所民警压力。
（三）操作系统升级改造频繁、升级较快，基层适应困难以人口信息采集系统为例，先有839，后有839+，到现在的社区网格化系统，系统更换频繁，升级较快，基层一线民警操作上，需要适应的过程，出现重复录入、系统不好使的现象，年轻民警适应较快，老民警适应缓慢，有些甚至一直不会操作。
建议：一是稳定系统升级时间，根据基层实际，为这些系统的简单操作，存在漏洞及时修补，适时修正系统。
二是加大培训力度，新系统的研发升级，需要持续培训，自上而下要形成长效的系统操作、维护培训机制。
（四）基层派出所存在的问题1.警队办案，有竞争无协作。
警力下沉后，派出所民警逐步成为公安工作的“主角”，派出所工作成为“重头戏”。
在派出所实行警队建制，设计初衷就是为了激发基层活力，形成警队竞争机制，经两年的运行，警队竞争机制已经形成，但是出现了有竞争无协作的尴尬境遇，通过调研我们发现，派出所的各个警队为了竞争都“各自为战”，彼此很少配合。
小的案件单独一个警队就可以搞，大的案件又没有能力去搞，彼此还不互通有无，相互观望，导致很多案件不能侦破，影响整体战斗力的形成，协作机制不畅。
大所还好些，小所案件少，得分难，体现的尤为明显。
建议：在方案中，2．出现老民警不愿干、年轻民警不愿留问题。
2011年3月，市局、分局机关的617名民警响应号召，下沉到七个分局58个派出所，为派出所增员减负。
其中，老民警居多，很多常年在机关工作，不懂基层业务，不愿学习，导致基层业务不愿干。