薪酬的管理简答题

薪酬管理简答题

1、影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12 分)

答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。

(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5 分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄(2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8 分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。

2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10 分)

答：工作岗位评价的主要步骤如下：

(1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。

(2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。

(3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。

(4)制定出工作岗位评价的总体计划。

(5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

(6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

(7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。

(8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。

(9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

(10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。

3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10 分)

答：工资奖金调整方案的具体步骤如下：

(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。

(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。

(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。

答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：

①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。

(2)权重系数的作用如下：

1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

2)便于评价结果的汇总。

3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。

5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12 分)

答：企业工资奖金调整的方式如下：(1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，

例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。(2 分) 个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数(3 分) (2)生活指数调整从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工丁的工工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。(3 分) (3)工龄工资调整相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加．不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或_下龄的这项内容。

(2 分) (4)特殊调整对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。(2 分) 6．请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(P193)(12 分)

答：(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：

1)员工自我矛盾。

2)主管自我矛盾。

3)组织目标矛盾。

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

1)在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念。与下属进行沟通交流。

2)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。

3)简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。

7．某企业是一个生产氮肥的小型企业。为了更好地将岗位进行优化，人力资源部对企业工作岗位进行评价。了排列法进行员工岗位评价。试述排列法有哪些优点和缺点?(P242)(10答：优点：方法简单方便，易理解操作；能够节约成本；能够有较高的员工满意度。

缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。

8、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。答：月奖应体现贡献大小，年终奖要针对不同的部门，对于业绩无法量化的部门，如财务部，年终奖可同企业年终利润挂钩;对于业绩可以量化的部门，如业务部，年终奖可同部门效益挂钩，将标准公布，让员工知道发放的依据。

9、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？

答：如果企业重新对薪酬定级，司机岗位原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法规定，维持原工资水平不下降的原则，但薪酬定级按调整后的方案。