XX公司员工绩效考核办法
2024年公司人员绩效考核方案
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
xx公司实体绩效管理制度细则
xx公司实体绩效管理制度细则.docXX公司实体绩效管理制度细则第一章总则第一条目的为提高公司整体绩效，激励员工积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理制度。
第二条适用范围本制度适用于XX公司全体员工。
第三条绩效管理原则绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保评价结果的客观性和准确性。
第二章绩效管理组织机构第四条绩效管理委员会成立绩效管理委员会，负责绩效管理制度的制定、修订和监督执行。
第五条绩效管理职责人力资源部负责绩效管理的日常工作。
各部门负责人负责本部门员工的绩效考核工作。
第三章绩效考核内容第六条考核内容绩效考核内容包括但不限于以下方面：工作业绩：完成工作任务的数量、质量和效率。
工作态度：工作积极性、责任心、团队合作精神。
专业技能：专业知识、技能水平及创新能力。
遵守规章：遵守公司规章制度、职业道德。
第七条考核周期绩效考核分为月度、季度、半年度和年度考核。
第四章绩效考核流程第八条考核准备人力资源部制定考核标准和考核表。
各部门负责人与员工共同制定个人绩效目标。
第九条自我评估员工根据考核标准进行自我评估，并提交自评报告。
第十条上级评估直接上级根据员工的工作表现和绩效目标完成评估。
第十一条绩效面谈进行绩效面谈，反馈评估结果，讨论绩效改进计划。
第十二条绩效结果应用绩效结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等的依据。
第五章绩效考核标准第十三条考核标准制定考核标准应具体、明确，能够量化或具有可操作性。
第十四条考核标准分类考核标准分为定量指标和定性指标。
第十五条考核标准调整根据公司发展和员工工作情况，定期对考核标准进行调整。
第六章绩效考核结果第十六条结果等级绩效考核结果分为优秀、良好、合格、待改进等等级。
第十七条结果公示绩效考核结果应在一定范围内进行公示。
第十八条结果申诉员工对绩效考核结果有异议时，可提出申诉。
第七章绩效考核的监督与改进第十九条监督机制绩效管理委员会对绩效考核过程进行监督。
第二十条考核结果分析定期对绩效考核结果进行分析，找出问题和不足。
集团有限公司组织绩效考核管理办法
集团有限公司年度组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立有效的激励机制，对员工工作绩效做出评价，激发管理者、员工的工作潜能，提高工作效率，确保企业经营目标的完成，特制定本办法。
第二条集团公司对所属部门、单位实行工资总额包干，工资总额或年终奖与业绩挂钩，工资总额随着业绩的变动而变动的方法进行考核。
第三条对集团公司高层管理人员实行定性和定量考核；机关工作人员侧重考核工作职责，对各经营单位侧重考核经营效益。
第四条本公司高层是指担任以下职务的人员：董事长、副董事长、董事。
监事会主席、监事。
总经理、副总经理。
党委书记、党委副书记、纪委书记。
第五条集团公司总部机关、集团公司各分公司均适用于本办法。
第二章绩效考核的原则第七条考核原则：按劳分配、效益优先、优化管理、提高效益第三章绩效考核的对象第八条考核的对象：集团公司高层管理人员、中层管理人员、机关各部门及管理人员、各经营单位。
第四章绩效考核的内容第九条集团公司高层、机关中层人员和工作人员的年终奖与年终实现的超额利润挂钩（超额利润是指超过主营目标利润的部分）。
机关各级人员的奖金按所对应的得奖系数计提，上不封顶。
当所发奖金超过超额利润部份时，相应调整得奖系数。
达不到目标利润时，不得享受年终奖，并将效益工资、年功工资及各种补贴纳入绩效考核。
目标利润每欠1%扣纳入绩效考核工资1%，直至扣完纳入考核的绩效工资。
1、集团公司机关高层人员和中层人员按职务分七个级别，即：一级：董事长二级：副董事长、总经理、党委书记三级：分管运输安全的副总经理、兼三职以上的高层人员四级：监事会主席、党委副书记、纪委书记、副总经理（分管企业管理；保修、检测、驾培；房地产开发；水电开发）、五级：专业委员会主任六级：各处室处长七级：专业委员会副主任八级：各处室副处长。
2、集团公司超额利润得奖表第十条集团公司高层人员的考核及奖金计算方法1、考核内容：年终按绩效考核表的考核标准分项考核打分，总分1000分。
2024年公交公司绩效考核管理方案
（1）部门内部考核；
（2）公司组织专人考核；
（3）公司领导抽查检查。
二、员工考核方案的原则
1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
（4）xx公司奖惩规定。
六、考核结果的应用
1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。
另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(二)先进先出执行率
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ;
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次×100%;
③考核部门：品管部;
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(三)备料及时率
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率;
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数×100%;
③考核部门：计划、物控部;
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
XX能源公司绩效考核管理制度
XX能源公司绩效考核管理制度一、考核目标二、考核指标为了科学、公正、公平地评估员工绩效，XX能源公司制定了一套全面的考核指标体系。
该指标体系涵盖了员工的工作成果、个人素质和行为表现等多个方面。
具体包括但不限于：1.工作成果：员工的工作成果是直接反映其绩效的重要指标，包括完成任务的质量、绩效及时性、创新能力等。
2.个人素质：员工的个人素质是影响其工作表现的重要因素，包括专业知识水平、沟通能力、团队合作精神等。
3.行为表现：员工的行为表现是考核指标体系中的重要组成部分，包括工作态度、责任心、服从上级等。
三、考核方法为了使绩效考核更加科学和客观，XX能源公司采用了多种不同的考核方法。
具体采用的方法有：1.自评：员工可以对自己的工作进行自我评估，包括对自己工作成果的评价，个人素质的提升等。
2.上级评定：员工的直接上级会对其工作及职业素养进行评估，并提供评语和建议。
3.同事评议：员工的同事可以对其工作进行评议，提供对员工的评价和建议。
4.客户评价：部分员工可以根据工作特点，向相关客户进行评价，并将其作为员工绩效考核的一个重要指标。
四、考核周期与结果处理XX能源公司绩效考核管理制度设定了固定的考核周期，一般为一年。
每年末，公司将按照考核指标体系对员工进行绩效评估，确定每位员工的绩效等级。
绩效等级包括优秀、良好、一般和不达标四个级别。
根据绩效等级，公司将采取相应的奖励或处罚措施。
优秀绩效的员工将获得相应的奖励，包括晋升、奖金或其他福利；不达标绩效的员工将受到警告、降薪或其他相应的处罚。
五、改进机制以上是XX能源公司绩效考核管理制度的主要内容。
该制度不仅能够激励员工为公司的发展做出积极贡献，同时也能够促使员工不断提升自己的能力和绩效水平，从而促进企业的整体发展。
xx县城投公司员工绩效考核办法
** 县城投公司总员工绩效考核办法一、基本意义为了有效监督本公司人员认真完成本职工作，不断提高工件效率与工作质量。
最大限度地实现绩效考核的公平性，建立公司工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。
二、考核的基本原则月考核以岗位职责和工作标准为基础，结合各部门内部制度，以月工作计划、周工作计划、日常工作情况和额外工作情况等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效；季度考核以工作业绩、工作态度为基础，考核后进行绩效面谈; 年终考核以月考核、季度考核为依据定性考核，并与岗位升降、岗位调配、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密联系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围三、考核的程序和分工考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位员工的考核定格。
考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人的考核情况。
总经理对副总经理和各部门负责人进行考核和综合打分;各部门负责人对其下属工作人员进行考核和综合打分。
最后由办公室汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总经理召开办公会议讨论，完成对每一位员工的考核定格。
四、建立沟通和动态监控制度日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度，在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。
五、考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5 日上报考核情况; 季考核时间安排为3、6、9 月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7 月10日前上报考核情况;年终考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
XX国企员工绩效考核管理办法
XX国企员工绩效考核管理办法目录第一章总则第二章考核组织与管理第三章考核内容与标准第四章考核程序第五章季度考核第六章年度考核第七章考核结果的应用第八章考核申诉及其处理第九章附则第一章总则第一条为了建立和完善员工绩效考核体系，提高工作效率和质量，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
第三条考核目的在于公正评价员工的工作表现，合理激励员工，促进个人和组织目标的实现。
第四条考核原则包括公平、公正、透明、以结果为导向。
第二章考核组织与管理第五条成立绩效考核委员会，由公司高层管理人员组成，负责考核办法的审批和重大考核决策。
第六条人力资源部负责考核办法的具体实施，包括考核标准的制定、考核过程的组织和监督、考核结果的汇总与分析。
第三章考核内容与标准第七条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等。
第八条考核标准根据岗位职责和公司目标制定，确保考核的科学性和可操作性。
第四章考核程序第九条考核程序包括目标设定、自我评估、直接上级评价、绩效面谈和结果反馈。
第五章季度考核第十条季度考核以工作业绩为主，结合工作态度和团队协作情况。
第六章年度考核第十一条年度考核综合考虑员工全年表现，包括季度考核结果和能力发展情况。
第七章考核结果的应用第十二条考核结果作为员工薪酬调整、职位晋升、培训发展和奖励惩罚的依据。
第八章考核申诉及其处理第十三条员工对考核结果有异议时，可向人力资源部提出申诉，由绩效考核委员会进行复核。
第九章附则第十四条本办法由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。
公司绩效考核管理办法2024.12
公司绩效考核管理办法第一章总纲一、考核目的提高部门之间的协调合作，提升员工工作积极性，发掘员工潜能，打造高效率的团队，促进集团公司业务发展。
二、适用范围公司总部各部门、直营店参与绩效考核的人员三、绩效组成集团公司绩效主要分为三大部分：月度绩效、季度绩效、年度绩效。
（一）、月度绩效月度绩效主要包含公司各部门月度绩效，各部门员工月度个人绩效两部分。
1、月度部门绩效考核内容主要包含公司各部门设定的月度重要指标考核工作、关联工作配合、总经理安排的临时工作等。
2、月度个人绩效考核内容主要包含岗位月度重点工作、职责工作、临时工作等。
（二）季度绩效季度绩效包括公司各部门季度绩效工作指标完成情况，也可以是季度考核期内三个月的月度指标完成情况的平均值；（三）年度绩效1、年度绩效考核内容主要包含公司年度利润指标完成情况；2、年度个人绩效考核成绩为月度考核成绩的平均分；3、公司不同部门、岗位人员年度绩效考核侧重点有所区别。
四、绩效工资组成绩效考核结果，主要以绩效工资形式体现。
涉及管理岗位，绩效考核结果也作为是否符合任职资格的评定指标。
月度绩效工资、季度、年度绩效工资组成为岗位标准工资*百分比。
五、考核实施月度部门绩效由人力资源部负责考核，总经理审批；月度个人绩效由部门负责人负责考核，人力资源部参与考核，考核结果纳入工资中体现。
季度、年度部门绩效由人力资源部负责考核，总经理审批；季度、年度个人绩效由部门负责人考核，人力资源部参与考核，考核结果在年度考核所在月份体现。
六、考核结果的应用考核结果的应用主要体现在以下几个方面：1、薪酬调整；2、职务升降；3、岗位调动。
第二章月度绩效考核一、月度绩效考核模式月度绩效考核采用部门绩效考核与员工考核打分成绩相结合的方式确定。
（一）、部门负责人月度绩效考核月度部门绩效考核内容完成情况有各部门自行打分评价+总经理评价+关联部门评价三部分组成；（二）、员工月度个人绩效考核上级领导对员工月度重点工作、职责工作、临时工作等考核打分确定员工月度个人绩效考核成绩。
2024年某公司安全工作绩效考核办法(3篇)
2024年某公司安全工作绩效考核办法一、背景介绍安全是企业发展的基础，是员工的生命线。
为了确保公司安全工作的落实和有效开展，提高员工的安全意识和责任意识，制定本绩效考核办法，以推动公司安全管理的全面实施。
二、绩效考核指标1.安全生产管理（1）制定和完善公司的安全制度和规章制度，努力提高各项安全工作管理水平；（2）组织开展安全生产检查、评估和隐患排查工作，并及时整改；（3）组织开展安全培训，提高员工的安全意识和操作技能；（4）制定和实施应急救援预案，做好应急情况的应对和处置工作。
2.事故隐患排查与整改（1）按照公司要求，制定、完善和落实事故隐患排查与整改方案；（2）主动发现和纠正生产过程中存在的安全隐患；（3）及时整改安全隐患，消除事故发生风险。
3.安全设备使用与维护（1）熟悉和掌握使用各种安全设备的方法和操作规程；（2）按照要求使用并维护好安全设备，保障工作环境的安全和健康。
4.安全岗位责任落实（1）严格执行公司的安全管理规定，自觉遵守安全操作规程；（2）履行好岗位安全责任，做好本职工作中的各项安全工作；（3）及时上报和处置工作中发现的安全问题。
5.安全事故处理（1）能够正确处理工作中发生的事故事件，及时采取有力措施进行处理；（2）提交事故报告，分析事故原因，并提出改进措施；（3）协助上级部门进行事故调查和处理，配合相关工作的开展。
三、绩效考核方法1.考核方式（1）定期考核：按照年度计划，每季度对员工进行一次考核，由主管部门负责组织考核工作，并进行评定。
（2）不定期考核：根据实际情况，随时发现问题进行考核。
2.考核内容与权重（1）安全生产管理：权重30%（2）事故隐患排查与整改：权重30%（3）安全设备使用与维护：权重10%（4）安全岗位责任落实：权重10%（5）安全事故处理：权重20%3.考核评分根据考核内容和权重进行评分，采用百分制评分方法，满分为100分。
各项指标的得分=（实际完成指标数量/要求完成指标数量）×权重。
家居用品有限公司员工绩效考核办法
武汉慕思寝具用品有限公司店员考核实施办法1、目的:为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，全面提高店面的综合竞争能力，同时为年度晋升、评级、调动等提供依据，特制定本办法。
2、适用范围：所有销售顾问（含试用期员工）3、主要内容：3.2考核程序3.2.1考核周期：每核算月考核一次（自当月1日至当月31日）得出当月总分并排名。
全年总分除以参评月份等于年度平均分。
年度起算周期20xx年2月（含2月）---20xx年1月。
3.2.2数据收集：所有数据来源负责人于次月2日前将数据报至人力资源部，人力资源部将于此月6日前公开考核成绩并将考核卡归档。
3.3奖罚规定3.3.1奖励3.3.1.1当月任务完成率排名第1-3名者加5分。
当月销售收款排名公司第1-3名者加5分，4-6名者加3分；相互带单数量排名公司第1-3名者加5分，4-6名者加3分。
可累加。
3.3.1.2个人在公司组织的各项技能比赛和评比活动(含培训考试)中获得前三名的当月奖励5-3分。
3.3.1.3 受到客户书面表扬每次加1分；积极提出合理化建议并被公司采纳每次加1分；为公司赢得荣誉每次加2分（如总公司培训，联盟活动等表现突出及获奖励）3.3.2处罚3.3.2.1个人在公司组织的各项技能比赛和评比活动(含培训考试)最后三名的当月总分扣3-5分。
3.3.2.2店面成员有重大违纪情形（如员工吵架，恶意抢单等）的当月总分扣10分，不设上限。
3.3.2.3店面销售如违反底线折扣（包括越权签单），一单扣10分，第二单20分，第三单30分，每次增加一单加10分（以此类推）3.4.3其它各项临时检查等奖、罚规定，公司另行通知。
3.4考核结果运用3.53.5.1公司年度平均分第1、2名为本年度优秀员工（全年总分除以参评月份等于年度平均分）有优先下年度店长人选的权利。
优秀店长奖励如下：第一名：2000元第二名：1000元3.4.1公司年中综合考核6个月的平均分倒数第一二三名将被淘汰。
医药公司销售部绩效工资考核办法参考模板
医药公司销售部绩效工资考核办法参考模板明确
附件1
XX医药公司销售部绩效工资考核办法
为了完善XX医药公司销售部绩效考核体系，提升销售绩效，激励员工实现个人发展，根据国家有关法律法规，结合本公司实际，特制定本办法，供参考。
一、考核机构及范围
1.本办法适用于XX医药公司所有在职员工。
2.本办法由XX医药公司财务部考核及实施。
二、考核方式
1.XX医药公司考核采用绩效工资考核方式，即以每个月按固定比例分配年度绩效考核工资的方式，对员工的考核绩效进行监督。
2.绩效考核工资比例按国家规定及XX医药公司规定而定，不定期进行审核、调整。
三、考核评定
1.绩效考核工资主要以月度工作考核为准，月度考核将由XX医药公司销售部考核委员会按照XX医药公司销售部绩效考核标准进行评定，综合考核结果作为本月绩效考核工资确定的依据。
2.绩效考核工资制定权归XX医药公司销售部考核委员会，最终解释
权归XX医药公司总经理所有。
四、实施办法
1.XX医药公司销售部考核委员会负责每季度及全年按月度考核结果，根据被考核员工考核结果，将绩效考核工资比例按照当月工资标准及实际
分配情况填写到每月绩效考核工资预算表中。
XX电信公司员工绩效考核管理制度
XX电信公司员工绩效考核管理制度一、绩效考核的目的1. 为了促进XX电信公司员工的良好工作状态，提高个人的工作效率和团队的协作能力。
2. 为了使公司的业绩发展能够更快地增长，增加公司的市场竞争力。
3. 为了更好地帮助员工规划职业发展和提高工作技能。
二、绩效考核的周期1. 绩效考核的周期为一年，考核时间为每年的12月份。
2. 在绩效考核之前，员工需要对自己的工作进行总结和评估，为考核做好准备。
三、绩效考核的内容1. 绩效考核的内容包括员工的工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等多个方面。
2. 具体的考核内容及权重比例如下：(1) 工作质量：包括工作效率、工作质量等方面。
权重占比30%。
(2) 协作能力：包括员工在团队协作中的能力和贡献，如沟通协调、合作精神等。
权重占比30%。
(3) 个人发展：包括员工自身的职业发展和技能提升。
权重占比20%。
(4) 绩效目标：包括员工在公司年度绩效考核中达成的目标。
权重占比20%。
四、绩效考核的评分标准1. 绩效考核的评分标准分为五个等级，分别是：优秀、良好、合格、待提高、不合格。
2. 不同等级的评分标准如下：(1) 优秀：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现卓越，能够在公司发展中扮演重要角色。
(2) 良好：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面均表现出色，能够为公司的发展做出积极贡献。
(3) 合格：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现正常，能够完成所负责的工作任务。
(4) 待提高：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现一般，仍需要进一步提高综合能力。
(5) 不合格：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现较差，未能达到公司的要求。
五、绩效考核的奖惩措施1. 绩效考核的得分将成为员工晋升和薪资调整的主要依据。
2. 绩效考核的优秀者将得到公司的嘉奖和奖金等相关奖励。
3. 绩效考核的不合格者将被列入公司的考核黑名单，可能会受到惩罚和处分。
(公司2022年)绩效考核办法及细则
绩效考核办法及细则为了加强对各部门的有效管理，以业绩为导向，充分调动全体员工的工作积极性，实现2022年公司的经营目标和管理目标，结合公司2021年实际经营情况及2022年市场情况，特拟定公司2022年绩效考核办法及细则，具体如下：一、绩效考核目标1、通过绩效考核，充分调动各部门及全体员工工作积极性，实现2022年经营目标及战略目标，实现公司经营效益及管理效能最大化。
2、通过绩效考核，引导全体员工核心价值取向与公司企业文化、整体战略目标保持一致，提高全体员工对企业文化的认同度。
3、建立完善公司的规章制度，加强全员的规章制度标准意识，以达到制度化、规范化管理。
4、通过对各部门及全体员工绩效考核，改善业绩，提升全员整体素质，保持公司核心竞争力。
二、绩效考核原则1、考核必须本着以事实为依据，客观、公正、公平，以促其改善业绩为指导思想，每月考核结果与员工沟通并签名确认。
2、考核指标明确、量化，可控制、可考核，考核指标简单化，减低绩效管理成本。
3、绩效考核指标以KPI考核指标为主。
KPI即关键绩效指标，是绩效目标中最能反映业绩的核心指标。
三、绩效考核机构及职责为确保绩效考核的实施，公司成立2022年绩效考核小组。
组长：成员：考核结果由部门进行初步统计核算，行政人事部、财务部负责审核、发放，由考核小组监督。
四、职责：1、拟定年度绩效考核办法；2、根据经营管理情况调整考核指标；3、根据实施结果及反馈意见，修订完善绩效考核及评分办法；4、对各利润中心考核指标完成情况实行月度检查，月度通报，季度考核，年度平衡。
按季对指标偏差进行分析，对指标完成进度存在问题的部门及时提出预警，半年度对经营目标调整一次；5、指导、审核各部门制定的内部考核办法，考核办法应报公司考核小组。
6、检查各部门考核实施情况。
各部门负责人即为该部门考核责任人，负责部门内部的考核实施。
五、考核期限2022年1月1日至2022年12月31日六、奖金来源薪酬提取比例为公司月营收的15%，包含员工固定工资、加班工资、计件工资、各项津贴、离职人员工资等，所结余的费用。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1.领导能力2.沟通能力3.判断和决策能力4.计划和执行能力5.学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
2024年月度绩效考核方案(精选6篇)
2024年月度绩效考核方案（精选6篇）月度绩效考核方案1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
月度绩效考核方案2一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围1、2010年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
某公司的绩效考核体系完整版
第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1.建立全员参与、全员负责的管理模式；2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3.绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4.以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1.考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3.考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日一7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日一7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日一7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日一7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以 3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1.由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案•相关推荐员工绩效考核方案（精选10篇）为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编精心整理的员工绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
员工绩效考核方案篇1第一条目的(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；(2)迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次)；(4)旷工：扣5分/次。
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XX公司员工绩效考核办法
—、总则
（一）目的
本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正舍理。
（二）人事考核的种类
根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。
业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。
（三）考核者的职责
对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。
因此，考核者把考核当作自己的重要职责，努力提高工作效率。
（四）考核原则
为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
I在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；
2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定，进行考评；
3考核期以外的事实和业绩不予考虑。
（五）考核结果的查阅
被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。
（六）中途转职情况下的考核
1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：
2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。
（七）考核表的保管
考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。
1人事考核（原本）的保管期，从制表之日起，保存二年；
2人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
=、业绩考核
（一）考核方式
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级（如表6—3）。
表6—3 业绩评定等级表
（二）考核对象
业绩考核的对象是本公司全体员工。
除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。
（三）评价要素
业绩考核的评价要素如表6—4。
（四）业绩考核的目的及其分值分配
把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如表
6—5。
（五）实施期与考核观察期业绩的实施期与观察期如表6—6。
2全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力
和态度进行评定。
（六）考核者与调整者
考核者与调整者，原则上按表6 7执行。
表6—7 考核者与调整者
（七）考核者之间的调整
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考评。
其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。
（八）调整
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是为了修正部门问的考评偏差。
（九）提薪等级的决定
人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的提薪等级。
提薪等级以厦各等级的比例如表6—
8，不同职务和级别可参照执行。
表6—8 提薪等级表
级者中，如果有特别优秀者，可定为s级。
（十）奖金等级的班定
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。
奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。
表69 奖金等级与比例表
注：在D毁中，如有业绩特差者，可降为E毁。
三、能力评价
（一）考核对象
能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定。
1取得现任职务、级别所规定的研修学分者；
2具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；
3现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；
4部门主管、经理推荐者。
（二）考核方式
能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。
评价考核分为五等，具体如表6—10。
表6 —10 考评等级表
（三）评价要素能力考核的评价要素（如表6—11）。
表6 —1 能力考核评价表
（
能力考耘的考核者如表6—12所定。
在难“按规定执行的情况下，考核者可由直接上司担任。
表6 —12 能力考核人员表
（
人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评价以厦研修成绩、其他人事工作方面的记录，进行综合分析、判断，做出晋升决定。
（六）实施期限
能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进行。
附
表
部门 姓名 预提职务级别 级 现职提任年限 年 在评定栏中填入得分：
5极优秀，4优秀，3合格，2差，1极差
次 次
三次
判 疋
职务担能力
知
识 专
业 与业务相关的专业知识
水平
广度
深度
基
础
与业务相关的一般知识
水平
广度
深度
技能
是否达到相应的职务级剐 的技能水平
总
在评定栏中填凡得分：5极好，4好，3中，2差，I 极差
在*栏里记凡客观事实
评价要素与定义 者评点
判定
计 划 开 发 力 具有正确把握问题， 提出解决问题的客观 有效计划方案的能力 计
划 开 发 力
判 断 决、
尺
S
策 力 协
具有正确把握问题，
提出解决问题的客观 有效计划方案的能力 具有立足全局把握关 键、迅速而全面地做 出判断的能力 具有让对方了解本公 司或本人意图、圆满 解决冲突的能力
具有把握部下性格、 才干，培养下属的能 力，进而组织全体人 员统一行动的能力
创造性 客观性 严密性
适宜性 果断性 全局性
社交 技巧 说明力
统率力
教育 才干
领导 艺术
判断是否正确、适宜
是否果断
能否立足未来，照顾大局
判断是否正确、适宜
是否果断
能否立足未来，照顾大局
有无社交技巧、能否圆满
协调冲突
能否依靠信念说服他人
能够控制属下，有效地组
织团队展开活动 能否热情地指导培养下 属，提高下属自我发展的
欲望。
是否具有出色的领导艺术
有无创造性的计划与提案 制定的计划是否客观现实 ~分析是否充分严密
创造性 客观性 严密性
表6 —14 能力考核表表6-15 业绩考核表。