绩效经理面试提纲(周代进)
绩效考核主管岗位招聘面试题及回答建议(某大型集团公司)2025年
2025年招聘绩效考核主管岗位面试题及回答建议(某大型集团公司)(答案在后面)面试问答题（总共10个问题）第一题问题：您是如何看待绩效管理体系建设与员工发展之间的关系？请结合自身经验分享具体的案例，说明您在绩效考核工作中是如何贯彻“以人为本”的理念，促进员工成长？第二题情景：作为绩效考核主管，你发现团队中一位表现不错的员工，在最新的绩效考核中分数却偏低。
经过了解，发现该员工在过去三个月内，独自承担了过多的工作任务，并加班到很晚，最终导致工作效率下降，而他本人对此也没有及时提出困难。
你如何处理这种情况？第三题题目：假设您加入我们公司担任绩效考核主管，您会如何设计和实施一套有效的绩效管理体系，以提高员工的工作积极性和公司整体业绩？答案及解析：第四题题目：假设您加入我们公司担任绩效考核主管，您将如何设计和实施一套有效的绩效管理体系，以提高员工的工作积极性和公司整体业绩？答案及解析：第五题场景：您在绩效管理工具中发现团队中有一名员工绩效考核表现不理想，而且表现下降持续了3个月，您需要进行绩效谈话。
请您简述如何进行这名员工的绩效谈话，包括谈话前准备、谈话过程以及谈话后的跟进措施。
第六题请描述您在以往的工作经验中是如何设计和实施绩效考核体系的？第七题情景：你主管的一名绩效考核专员因为工作压力过大，情绪不稳定，表现效率下降，你观察到他最近经常迟到、旷工，而且态度冷淡，工作态度较之前明显转变。
你作为绩效考核主管，该如何处理这种情况？第八题题目：假设您加入我们公司担任绩效考核主管，您将如何设计和实施一套有效的绩效管理体系，以提高员工的工作积极性和公司整体业绩？答案及解析：第九题问题：请描述你以往的经验中，如何通过绩效管理来激励团队成员提高业绩？第十题答案和解析：回答建议：回答这个问题时，应聘者首先应该概述过去工作中设计绩效考核体系的经历。
可以从以下几个方面来详细阐述：1.需求分析：在项目开始之前，評估公司的文化，明确公司对员工的具体要求和期望，包括但不仅限于技术能力、团队合作能力、创新能力等。
绩效面谈范例
绩效面谈范例背景介绍：绩效面谈是组织中一种重要的管理工具，它为员工和管理者提供了一个机会，共同评估个人的工作表现、设定目标，并讨论达成共识的方法。
本文将提供一个绩效面谈的范例，旨在帮助组织更好地进行绩效评估及管理。
1. 约定面谈时间和地点在进行绩效面谈之前，首先需要安排一个合适的时间和地点，以确保双方都能全神贯注地参与讨论。
推荐在员工和经理双方都觉得舒适和方便的地点进行面谈，例如会议室或办公室。
2. 开场白经理在绩效面谈开始时应该先行致欢迎辞，表达感谢和赞赏，营造轻松和积极的氛围。
例如："感谢你参加这次绩效面谈，我很高兴有机会和你一起回顾过去一年的工作表现，并制定未来的目标。
"3. 自我评估员工在绩效面谈中有机会自我评估自己的工作表现。
这一环节可以让员工展示他们的观点和对自己工作的认识，同时也为管理者提供了一个了解员工自我认知的渠道。
例如："我认为我在过去的一年中，对工作的投入和积极性都比较高，努力完成了指派的任务，同时也积极提出了一些建设性的想法和建议。
"4. 评估工作表现接下来，管理者需要结合绩效指标和具体工作任务，对员工的工作表现进行评估。
这个过程应该客观、公正，并基于实际数据和事实。
管理者可以提出一些关键问题，来引导讨论，例如：- "在你的岗位上，你认为自己最出色的工作是什么？"- "你觉得有哪些方面可以进一步改进和提升？有没有遇到什么困难？"- "是否有其他的项目或任务你觉得可以承担并展示你的能力？"5. 目标设定在考虑未来目标时，员工和管理者可以共同制定一些明确的目标和行动计划，以推动员工个人发展和组织目标的达成。
这些目标应该具有可衡量性和可实施性，并在一定时间内能够完成。
例如：- "我希望你能在下一季度内熟练掌握新的软件系统，并参与一个关键项目的实施。
"- "你是否考虑参加一些专业的培训课程，以增强你的专业知识和技能？"6. 反馈和总结在绩效面谈的最后阶段，经理需提供具体的反馈和建议，同时要对员工以往的工作表现表示赞赏和感谢。
薪酬绩效专员面谈提纲
薪酬绩效专员面试提纲
一、电话面试：
1、简要介绍公司基本情况
2、介绍公司本岗位的情况
3、让对方做3-5分钟的自我介绍
1）介绍内容要与个人简历相一致；
2）表述方式上是否口语化；
3）是否表述重点内容；
4）条理是否清晰，层次是否分明；
二、现场面试提纲
1、介绍公司的基本情况和岗位的基本情况
2、详细了解工作经历（最好是每一家都了解）
1）能否介绍一下你每天的工作内容？
2）你是怎么开展这一块工作的？
3）谈谈部门规模及人员配置情况；
4）人力资源的六个模块中你最擅长哪个模块，理由是什么？
5）你认为你在之前的工作中有没有遇到影响数据报表提交的情况，一般有哪些？你是怎么处理的？结果怎样（SMART）；
6）在之前的工作中有没有碰到数据出错的情况，当时是一个什么情况，你做了什么，结果怎样（SMART）；
3、了解离职原因
4、其他方面
1）自己的评价：应聘薪酬绩效岗位你最大的优势是什么，劣势什么
2）了解家庭：婚姻、家庭、成长环境
3)你对下一份工作的期望是什么？
4）如果有机会我们一起共事，你准备如何来开展你的工作，头一个星期、一个月、三个月怎么做？
5)如果有机会我们一起共事，你希望的环境要求和薪酬福利要求是怎样的？。
绩效反馈面谈提纲
绩效反馈面谈提纲
前言：了解你对绩效考核的一些看法，收集大家的建议，让绩效管理更加完善。
o你认为你的关键绩效目标是真实反映了你的关键工作职责以及重要工作的贡献吗？在哪些地方有些出入吗？或者你有什么不同建议吗？
o关键绩效指标KPI明确清晰而且具体吗（SMART）？哪些方面觉得不太合理吗？打分标准呢？权重分配呢？考核周期呢？
o你对自己绩效目标的达成情况的打分与你经理给你的打分有出入吗？主要在那几个方面？你认为绩效考核结果的公正性呢？
o在绩效考核的时候，你的经理有与你进行面对面的交流吗？例如有关每个目标的达成情况以及打分原因，有关你哪些方面做得好，哪些方面有待提升，你的能力优劣势等等，以及下一个周期的工作重点与目标等等，哪些方面你特别认同，哪些方面可能还有些疑虑呢？
o你对整个绩效考核的流程及制度，有什么地方你觉得不太合理，有待完善的地方吗？或其它的意见与建议？
n。
绩效面谈问题提纲
绩效面谈问题提纲
一、开场
张三好，很高兴有机会和你坐下来聊聊最近的工作情况。
今天沟通主要有三个目的：
1、明确工作表现：正确定位个人工作表现、优劣势及改进项，避免认知偏差；
2、目标对齐：确保个人目标与团队目标保持一致，避免行动出现偏差；
3、答疑解惑：辅导解决工作中遇到的问题，给予具体的、建设性的反馈。
二、问题提纲
三、结尾
今天的绩效面谈效果很好，我们深入探讨了你的工作表现、成就以及提升项。
你的态度非常积极，这让我对你未来的表现充满信心。
工作中遇到任何问题、困惑可以随时跟我联系，我会尽量协调资源帮你排除障碍。
绩效面谈的问题提纲
4.即使在判断非常困难的场合，也能考虑到公司方针、动向进行正确地判断。
沟通协调能力
1.在理解公司方针和相互立场的基础上，同有关部门进行协商、交涉。
2.对于业务对方就负责的业务咨询，委托能否正确说明、办理。
学习
指导
能力
1.对下级人员就负责的业务进行适当的指导或提出忠告。
2.依照部门计划按时完成各项任务。
责任感
1.能认清自已在组织中的立场与角色，对此负责到底。
2.无因自己的工作不良对部门、他人业务造成消极影响。
3.靠自己的努力完成本职工作，不让领导或同事操心。
4.对工作的失误，从不逃避责任或辩解。
三、程序
综合部将《试用期工作考核评价表》发放给新入职人员所在部门，由部门负责人进行考核评价。
考核评价结果按照得分分为四个等级：优秀[90,100]、良好[75,90)、合格[60,75)不合格[0,60)。
新员工签字确认：日Байду номын сангаас期：
3.能迅速适应岗位所需基本技能，并积极提升新技能。
4.把握本专业领域的动向，具有相应的专业知识和技能。
创造
能力
1.在完成负责业务的同时，能够力求创新，改善了段和方法。
2.对负责或相关业务不合理之处，提出建议并制定对策。
理解
判断
应变
能力
1.正确理解上级人员的指示和提醒，并在工作中得以体现。
2.对于在业务中遇到的问题能恰当处理，并不影响业务按期完成。
3.工作结果经济有效(效益)。
态度评价25
主动性积极性
1.对本职工作主动发现问题、解决问题并按期完成。
2.即使他人的工作也能根据需要主动参与，积极配合共同完成。
经营绩效管理面试题目(3篇)
第1篇一、面试背景随着市场经济的不断发展，企业对经营绩效管理的要求越来越高。
为了选拔具备优秀经营绩效管理能力的人才，本面试针对经营绩效管理的各个方面，设计了以下题目。
考生需在规定时间内完成作答，以展示其在经营绩效管理领域的专业知识和实际操作能力。
二、面试题目第一部分：基础知识与理论1. 定义与概念- 请简述经营绩效管理的定义及其在企业运营中的重要性。
- 请解释“平衡计分卡”的概念及其在绩效管理中的应用。
2. 绩效管理流程- 请详细描述企业绩效管理的一般流程，包括绩效计划、绩效监控、绩效评估和绩效反馈等环节。
3. 关键绩效指标（KPI）- 请列举几个常见的KPI，并解释它们在衡量企业绩效中的作用。
- 请说明如何选择合适的KPI来衡量企业的经营绩效。
4. 绩效评估方法- 请比较和对比几种常见的绩效评估方法，如360度评估、目标管理法等。
- 请分析不同绩效评估方法的优缺点，以及适用场景。
5. 绩效改进- 请简述绩效改进的步骤和方法。
- 请举例说明如何通过绩效改进来提升企业的整体竞争力。
第二部分：案例分析6. 案例分析一：企业战略与绩效管理- 某企业为实现五年内营业收入翻倍的目标，制定了相应的战略计划。
请分析该企业如何通过绩效管理来支撑战略目标的实现。
7. 案例分析二：跨部门协作与绩效- 某企业内部存在多个部门，部门间协作不畅，导致绩效评估结果不理想。
请提出改进措施，以提升部门间协作效率，从而提高整体绩效。
8. 案例分析三：员工激励与绩效- 某企业发现员工工作积极性不高，绩效表现不佳。
请提出针对性的激励措施，以提高员工的工作积极性和绩效水平。
第三部分：实际操作9. 绩效计划制定- 假设您是某部门的主管，请您根据部门职责和公司战略目标，制定一份为期一年的部门绩效计划。
10. 绩效评估与反馈- 假设您负责对一名员工进行绩效评估，请根据以下信息，对该员工进行绩效评估，并给出书面反馈意见：- 员工姓名：张三- 职位：市场营销专员- 工作时间：6个月- 主要职责：负责公司产品的市场推广和销售- 工作成果：- 成功策划并执行了3场产品发布会，吸引了超过1000名潜在客户- 完成了2个重要客户的签约，为公司带来了150万元的销售收入- 协助完成了部门年度销售目标的80%11. 绩效改进措施- 假设您负责的部门在上一财年的绩效评估中，整体得分低于预期。
周代进老师简介
讲师介绍：周代进老师具备20年企业实战经验，在全国范围内给省、市、县三级经信委、工商联、国资委、企业联合会与企业家协会、工业园区管委会、央企国企，民营企业、清华大学、中山大学、浙江大学、暨南大学、武汉大学、海南大学等知名高校及培训机构合计培训500多次，在国内影响企业家和中高层领导超10万人。
■工商管理硕士、国际注册咨询师，从事企业经营管理工作20年，担任10年高管工作经验。
■曾任职于威尔发展集团、飞尚集团、中国燃气集团，历任集团绩效总监、HRD、首席人才官、运营中心总经理、助理总裁、执行总裁等职务。
■现任北大纵横管理咨询集团高级合伙人、资深战略绩效咨询专家和培训专家。
■国家一带一路战略深圳盐田港集团十三五发展规划编写组成员。
■清华大学、中山大学、华南理工大学、浙江大学、武汉大学、海南大学等知名高校总裁班特聘讲师。
■深圳市市长质量奖评审专家团成员、广东省人力资源研究会专家。
■中国管理科学研究院学术委员和智库专家、多家知名企业常年管理顾问和总裁教练。
主讲课程：1、《实战型战略绩效顶层设计工作坊》【1天或2天】2、《从战略到执行--战略落地机制系统构建》【2天】3、《业绩倍增的秘诀--如何精准设计中高层年度目标责任书》【1天】4、《如何构建战略导向的绩效与薪酬体系》【1天】5、《战略人力资源管理》【1天】《实战型战略绩效顶层设计》品牌课程（适用于公开课、内训、精品班、总裁班、高培中心）课程定位此课程站在企业商业成功的制高点，打通了战略制定到战略执行的价值创造的路径，是企业核心的经营管理系统，更是一种驱动与牵引员工为组织创造价值，先挣钱、后分钱的系统激励方案。
课程价值绩效管理的实质是利润管理，不能提升利润的绩效管理都是伪绩效！只有促进利润增长的绩效管理才是王道。
市面上的绩效课程各有千秋，实践和效果才是检验优劣的唯一标准。
无论您上过多少绩效课程，此课程都将是您无悔的选择！因为在这里知识以您从未见过的方式快速内化为能力！转换成效益！三、课程亮点：赋能、独创、落地、生根授课风格：①实战性强：将多年实战经验归纳总结，具有极强的实战性和可操作性，同时富有激情。
绩效面谈 课程大纲
绩效面谈课程大纲
绩效面谈课程大纲通常包括以下几个部分:
1.绩效面谈概述:介绍绩效面谈的概念、目的和意义，以及绩效面谈的基本原则和流程。
2.绩效评估标准:讲解如何制定科学、合理的绩效评估标准，包括绩效目标的设定、绩效指标的确定和绩效评价标准的制定等。
3.绩效面谈技巧:介绍绩效面谈中常用的技巧和方法，如倾听技巧、提问技巧、反馈技巧和引导技巧等,以及如何通过绩效面谈激发员工的积极性和创造力。
4.绩效面谈中的沟通:讲解如何进行有效的沟通，包括如何表达意见、如何听取员工的反馈、如何处理不同意见等，以及如何建立积极、和谐的沟通氛围。
5.绩效改进计划:介绍如何根据绩效评估结果制定绩效改进计划，包括确定改进目标制定改进措施和跟进计划等，以及如何跟踪评估改进效果。
6.特殊情况下的绩效面谈:讲解如何处理特殊情况下的绩效面谈，如员工绩效不佳、员工投诉等，以及如何通过绩效面谈解决员工关系问题。
7.绩效面谈的案例分析:通过案例分析,让学生更好地理解绩效面谈的实际操作和应用，提高实际操作能力。
8.实践操作:通过模拟演练角色扮演等方式，让学生亲身体验和实践绩效面谈技巧和方法，提高实际操作能力。
以上是绩效面谈课程大纲的一般内容，具体课程安排可能因学校培训
机构或企业而有所不同。
通过该课程的学习，学生可以了解绩效面谈的基本知识和方法，掌握绩效面谈的技巧和沟通方式，提高解决实际问题的能力。
人力绩效管理面试题目(3篇)
第1篇一、个人背景与职业规划1. 请简要介绍一下您的个人背景，包括教育经历、工作经历等。
2. 您是如何了解到人力绩效管理这个职位的？为什么对这个职位感兴趣？3. 您认为您在哪些方面具备胜任人力绩效管理工作的能力？4. 您对自己的职业发展有何规划？在人力绩效管理领域，您希望在5年内达到什么样的成就？5. 您如何看待绩效管理在企业发展中的作用？请结合您以往的经历谈谈您的看法。
二、绩效管理理论基础6. 请简述绩效管理的定义及其重要性。
7. 绩效管理的主要流程包括哪些环节？请分别阐述每个环节的具体内容。
8. 请解释以下绩效管理相关术语：KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）、OKR（目标与关键成果法）。
9. 请谈谈您对绩效管理体系设计的原则有哪些认识？10. 请举例说明如何运用绩效管理理论解决实际工作中的问题。
三、绩效评估与反馈11. 请描述一次您参与或负责的绩效评估过程，包括评估对象、评估方法、评估结果等。
12. 在绩效评估过程中，您认为如何确保评估的客观性和公正性？13. 当员工对绩效评估结果有异议时，您会如何处理？14. 请谈谈您在绩效反馈方面的经验，包括如何与员工进行沟通、如何帮助员工制定改进计划等。
15. 您认为绩效反馈对员工发展有哪些影响？四、绩效改进与激励16. 请谈谈您在绩效改进方面的经验，包括如何识别问题、分析原因、制定改进措施等。
17. 您认为如何运用激励机制来提高员工的绩效？18. 请举例说明您在激励员工方面的成功案例。
19. 在绩效改进过程中，如何平衡员工个人利益与企业利益？20. 请谈谈您对绩效改进与激励的关系的理解。
五、绩效管理体系实施与优化21. 请谈谈您在实施绩效管理体系过程中的经验与挑战。
22. 您认为如何确保绩效管理体系的持续优化？23. 请举例说明您在优化绩效管理体系方面的成功案例。
24. 在绩效管理体系实施过程中，如何处理跨部门、跨层级之间的协作问题？25. 您认为绩效管理体系在企业管理中具有哪些优势？六、案例分析26. 请结合实际案例，分析绩效管理在企业发展中的应用。
绩效面谈提纲
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种绩效面谈指导书一、预约面谈时间和地点注意不要轻易更改约定的时间，否则可能会让员工感觉到你对他的不重视。
二、面谈步骤1、陈述面谈的目的首先应该告诉你的员工，面谈的目的是大家一起发现问题，改进工作，从而达到更高的绩效，便于制定出共同的行动改进计划。
2、描述问题2.1 根据考核表的打分，描述你认为员工存在的问题；2.2 描述问题给部门带来的影响；2.3 描述事件和数字（注意对事不对人）；2.4 你需要和员工澄清的看法。
3、聆听3.1 仔细耐心的聆听。
因为有时候员工并不一定要跟你争出个高下来，只是自己有一个申诉或者阐明自己想法的机会；3.2 给予积极的反应，做必要的记录（例如：问题点、认识上的误区等等）；4、确认问题4.1 同意问题的存在，理解员工的陈述，肯定员工的努力点；4.2 指出过程的关键问题点，并与员工确认－你认为的问题点和他认为的是一致的。
5、解决方法5.1 首先告知员工你将帮助他改进工作；5.2 按照你记录问题的顺序进行讨论；5.3 重复员工的积极意见，告知你希望的改进标准，讨论改进计划。
6、结束6.1 回顾所有的问题和改进计划，并记录；6.2 重复明确你要提供的帮助；6.3 感谢员工参与。
三、了解员工职业兴趣1、询问员工对于职业的发展兴趣；2、注意了解员工更需要哪些方面的激励；比如说：工资提升、工作条件改善、个人发展计划、需要被承认、想要承担更多的职责、人际关系改善等等。
3、引导员工的中长期发展目标与公司的发展目标相吻合。
人力资源部2008年12月6日只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种。
绩效管理之绩效面谈【第一期】(二稿)201512
二、我们的绩效沟通
心中的自我
用人
PS:信息来源于《大区经理/产品线经理管理能力提升》访谈
指导
控制
“因材施教”
对不同特点的员
辅导方式单一
更多时候自觉不
分享不及时
内部分享管理机
工需采用不同的
管理方式与沟通 方式，存在困惑
自觉的进行“教
育式、指导式”， 更多是“说”与
制未建立，沟通
更多是“单向、 教导”，重视倾
三、怎样进行绩效面谈—案例简析
案例2：绩效面谈实例（一次成功的绩效面谈）
经理：小戴，过几天抽个时间聊聊？ 小戴：什么事情，经理？ 经理：年底了，咱们一起总结总结、计划计划。 小戴：后天早上10:30以后没什么安排，那个时间可以吗？ 经理：可以，到时你带上今年的工作总结和明年的工作计划、培训计划，自己先想 想吧。 小戴准时敲响了经理办公室的大门，经理平日放满文件的办公桌今天看上去很整洁。 小戴在办公桌前坐了下来，经理也坐到了身边。 经理：今天咱们好好谈谈，一起来回顾下今年的工作得失和明年的工作计划。今年 你为部门的团队建设做了很多努力，新员工的培训带教方面也有很大贡献，…，辛苦了！ 咱们一起来分析下今年的业绩情况，你自己觉得… 小戴：…，还有，9月份你分派我的两项任务，至今没有完成，因为， … 经理：理解，我会跟**部门再协调下，你自己要紧紧跟进，其他还需要什么帮助？…
二、我们的绩效沟通
绩效访谈提纲
访谈目标
1.实现绩效管理与战略的联动作用，使高管明确绩效管理对组织战略的支撑作
用
2.找到绩效考核在运行过程中的不足，为制定绩效考核方案提供基础性资料，
实现绩效考核与薪酬的对接
访谈者：
访谈对象：高层管理人员
访谈题目
1.您心目中的绩效考核是什么样的？
2.请您描述一下公司今年要实现哪些目标？年度目标与组织战略之间的关系
是什么？绩效管理在其中起到什么样的作用？
3.与去年相比，今年的目标有哪些变化？实施的重点以及目标是否合理？
4.您认为现行的绩效考核制度能否达到激励高管的作用，现行的绩效考核与高
管的绩效回报关联性有多大？您能具体谈谈么？
5.公司从哪几方面考核您，有几项关键指标？
6.您认为您所属部门绩效指标设计是否合理（是否单一、是否直指战略目标）？
7.您的目标与您下级员工目标的关联性有多大？
8.您认为下级员工都明确自己的工作目标么？
9.您是如何为下级员工做绩效面谈的，如何帮助员工提高绩效的？
10.您认为现行的考核体系能否正确评价员工的绩效？
11.针对现行的绩效考核方法，您认为还存在哪些问题以及建议？
访谈阶段应注意的问题
1.让被访者了解访谈调查的目的，了解此次访谈的意义和价值是访谈获得成功
很重要的方面
2.少说多听，可以适度进行追问（用被访者的言语和概念追问），不要有出现
暗示和引导性的话语
3.要善于洞察被访者的心理变化
4.严守保密原则，对于被访者的顾虑，可以通过对交谈内容的承诺来消除
5.对回答不做任何评价
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6.。
绩效主管或专员面试题
绩效主管或专员面试题
绩效主管/ 专员面试考核题
姓名：
做题日期：
致应聘者：为了更好地了解您的相关情况使您在公司有一个更好的发展机会特制定本试题对您的专业性技能方面进行考核。
考核结果仅作为参考依据请您本着严肃、认真的态度在 5 25 分钟以内予以对待。
谢谢您的合作。
1．请说明绩效考核与绩效管理的异、同点?
2．下面是某公司财务经理的工作职责请根据此职责设计出该岗位的 KPI 指标。
组织和推动财务体系规划工作组织建设财务考评激励体系组织制定并贯彻落实集团基本财务制度确定会计管理工作思路指导会计管理工作规范集团会计管理
审核并参与集团整体税务筹划组织开展集团总部税务管理组织部门人事管理、人员培训和重点工作计划管理协助财务总监参与资产重组和资本运营方面工作
3．试列举出你已掌握或接受过相关培训的职位评价/评估方法并说明其基本原理。
4、试分析一下宽带薪资在企业管理实务中如何应用。
5、在您的职业生涯中一定遇到过一些相当困难的工作任务请例举一件并说明是如何克服的。
请按“任务背景――具体任务――采取行动――取得成果”顺序进行描述。
绩效管理工作访谈提纲
绩效管理工作访谈提纲一、绩效考核方法1、你认为月度绩效考核采用那种方法最为适合和有效□工作计划达成情况考核□关键考核指标（KPI）□360度绩效考核2、你认为针对普通员工的半年综合评估采用那种方法最为合适和有效□工作业绩考核□综合素质考核□“能力素质测评”考核3、你认为针对中层管理人员的半年综合评估采用那种方法最为合适和有效□工作业绩考核□综合管理能力考核□360度绩效考核4、你对目前公司绩效考核方法的公正性和公平性评价是□非常公平公正□较公平公正□不够公平公正□完全不公平公正5、你认为目前公司绩效考核操作时的复杂程度如何□非常简洁易操作□比较简洁易操作□有些复杂□非常复杂6、你认为目前公司绩效考核方法能否反映员工的绩效表现□完全能□较能□不能7、公司绩效管理制度的执行□非常严格□比较严格□执行的比较差□形同虚设，无人遵守二、绩效考核周期1、你认为目前公司业绩考核及综合评估的周期安排是否合理□非常合理□比较合理□不合理2 你认为合理的业绩考核频次是□每周一次□半月一次□每月一次□每季度一次3、你认为合理的综合评估周期是□每季度一次□每半年一年□每年一次三、绩效考核内容1、你认为目前公司绩效考核的流程安排是否合理□非常合理□比较合理□不合理2、你认为目前公司绩效考核的内容是否合理□非常合理□比较合理□不合理3、你认为月度绩效考核应该重点考核那些方面□工作业绩□工作能力□综合能力□工作态度4、你认为综合评估应该重点考核那些方面□工作业绩□工作能力□综合能力□工作态度四、绩效结果及面谈1、过去一年中，你对你的绩效结果□非常认同□基本认同□不认同□完全不认同2、你认为上级及对你的绩效评价□非常客观公正，建立在大量数据和信息分析基础上□比价客观公正，有一定数据和信息支持□比较主观，评印象和感觉进行评价□非常主观，对实际情况知之甚少3、你的上级在日常工作中是否经常与你就工作进展和工作绩效进行面谈□经常进行□偶尔进行□很少进行□完全没有4、你的上级在每次综合评估后是否能够与你进行绩效面谈□按要求进行□能够进行□不是每次都进行□完全没有5、你的上级在与你进行绩效时的深入程度如何□非常深入，能够准确找到绩效不足并提供改进意见□基本深入，能够设计到绩效不足的方面□形同虚设，形式大于内容6、你认为目前公司绩效结果与调薪、岗位调整、晋升的相关度如何□相关度高□基本相关□偶尔相关□完全不相关7、关于绩效考核的价值，你认为：□对个人及部门工作目标的实现很重要□清楚了自己的工作目标、职责和不足□没有什么收获和价值五、绩效改进1、过去一年中，你认为绩效考核对你的工作绩效的影响程度如何□极大促进了个人绩效的改进和提升□对个人工作绩效的改进和提升有一定帮助□绩效考核与个人绩效改进和提升完全没有关系2、你认为公司目前的绩效考核能否反映出自己工作中的不足□能□基本能□不能□完全不能3、你认为改进个人绩效公司应提供哪些帮助（可多选）□上级与本人制定绩效改进计划，设定改进目标、内容和周期□上级在日常工作中指导□针对绩效不足进行培训4、你认为绩效考核对于员工的能力和业绩，作用体现在哪□非常有作用□有一定作用□完全没有作用。
绩效经理面试提纲(周代进)
绩效经理面试提纲——周代进2011年10月11日策划1、简单介绍自己在人力资源管理或绩效管理方面的核心竞争力（个人优势展示）。
2、你认为一个完整的绩效管理体系框架构成是什么？（至少包含哪些部分）3、常用的考核模式及考核工具有哪些？你选择什么样的考核工具？选择的依据是什么？4、提炼关键绩效指标（KPI）的常用方法或途径有哪些？请举例说明。
5、谈谈你在考核结果运用方面的技巧与心得体会。
6、谈谈考核奖金发放或考核系数确定的常用技巧。
7、你认为怎样构建公司的奖金池？请举例说明。
8、BSC和KPI的关系（主进区别与联系）。
9、使用BSC工具的前提条件是什么？使用BSC工具时的注意事项。
10、请讲述一个运用平衡计分卡（BSC）操作的实际案例。
11、请谈谈您对强制分布法和360考核这两种考核模式的优缺点。
12、在你搭建和推行绩效管理体系的过程之中，说说你的整体布局与具体操作步骤。
13、如果发现在绩效管理推进过程之中，受到较大的阻力，你会怎样做？14、谈谈你对高科技企业“项目型考核”的认知及操作经验与心得。
15、如何考核研发人员？说说考核研发总监与研发经理通用的KPI指标。
16、请拟定一份比较经典的《中高层干部绩效合约/目标责任书》的模板。
17、请展示一个绩效管理体系的经典案例（含制度、流程及相关操作表格）。
18、绩效改进与提升为绩效管理的重中之重，请你谈谈绩效改进在企业实际运行过程中如何操作？最好有模板或案例呈现。
19、一线销售部门的业绩未达成，而职能部门的绩效都完成的较好，如何解决这种绩效失衡的问题？假设绩效失衡现状已经造成，如何发放绩效奖金？20、怎样看待流程与职责之间的关系？21、从流程角度和职责角度提取KPI指标有什么不同？22、如何对工作能力和工作态度进行考核？请用案例证明。
23、谈谈你对经济附加值（EVA）的考核如何理解？请谈谈实操步骤？24、生产系统的成本控制如何考核？如生产系统的采购成本下降如何考核？请试举一例。
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绩效经理面试提纲
——周代进2011年10月11日策划
1、简单介绍自己在人力资源管理或绩效管理方面的核心竞争力（个人优势展示）。
2、你认为一个完整的绩效管理体系框架构成是什么？（至少包含哪些部分）
3、常用的考核模式及考核工具有哪些？你选择什么样的考核工具？选择的依据是什么？
4、提炼关键绩效指标（KPI）的常用方法或途径有哪些？请举例说明。
5、谈谈你在考核结果运用方面的技巧与心得体会。
6、谈谈考核奖金发放或考核系数确定的常用技巧。
7、你认为怎样构建公司的奖金池？请举例说明。
8、BSC和KPI的关系（主进区别与联系）。
9、使用BSC工具的前提条件是什么？使用BSC工具时的注意事项。
10、请讲述一个运用平衡计分卡（BSC）操作的实际案例。
11、请谈谈您对强制分布法和360考核这两种考核模式的优缺点。
12、在你搭建和推行绩效管理体系的过程之中，说说你的整体布局与具体操作步骤。
13、如果发现在绩效管理推进过程之中，受到较大的阻力，你会怎样做？
14、谈谈你对高科技企业“项目型考核”的认知及操作经验与心得。
15、如何考核研发人员？说说考核研发总监与研发经理通用的KPI指标。
16、请拟定一份比较经典的《中高层干部绩效合约/目标责任书》的模板。
17、请展示一个绩效管理体系的经典案例（含制度、流程及相关操作表格）。
18、绩效改进与提升为绩效管理的重中之重，请你谈谈绩效改进在企业实际运行过程中如何
操作？最好有模板或案例呈现。
19、一线销售部门的业绩未达成，而职能部门的绩效都完成的较好，如何解决这种绩效失衡
的问题？假设绩效失衡现状已经造成，如何发放绩效奖金？
20、怎样看待流程与职责之间的关系？
21、从流程角度和职责角度提取KPI指标有什么不同？
22、如何对工作能力和工作态度进行考核？请用案例证明。
23、谈谈你对经济附加值（EVA）的考核如何理解？请谈谈实操步骤？
24、生产系统的成本控制如何考核？如生产系统的采购成本下降如何考核？请试举一例。
25、KPI的源头是什么？战略地图的源头是什么？战略的源头是什么？
26、如何从操作层面构建企业的战略地图？
27、如何寻找企业的战略主题？
28、什么叫组织绩效？
29、在企业不同的发展阶段，如何选择绩效管理的模式？请举例说明。
30、绩效管理体系有效性的评估模型。
31、如何做绩效工资测算？
32、绩效工资基数设计技巧通常的手法有哪些？
33、绩效结果运用当中绩效系数如何设计？
34、KPI提炼的经典方法，请例举案例。
35、提供实战绩效体系搭建的案例。
36、部门考核内容与部门负责人考核内容的异同？部门考核内容如果不能完全作为部门负责
人的考核内容，请问部门考核内容考核谁？（即由谁承担？）
37、你与上级在工作当中发生冲突或严重分歧时，你通常会如何解决？。