中小企业公司薪酬管理制度范本
小公司的薪酬管理制度（精选18篇）
小公司的薪酬管理制度（精选18篇）在社会一步步向前发展的今天，人们运用到制度的场合不断增多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。
那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编精心整理的小公司的薪酬管理制度（精选18篇），希望对大家有所帮助。
小公司的薪酬管理制度1（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
（二）坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。
通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
（三）坚持统一制度、规范分配的原则。
将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。
在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。
员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。
在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
小公司的薪酬管理制度21.目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。
2.范围：公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。
3.内容：3.1薪资：3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴3.1.2岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。
中小企业薪酬管理制度三篇.doc
中小企业薪酬管理制度三篇第1条中小企业薪酬管理制度第一节总则第一项的总和为1.将公司的薪酬体系与市场联系起来，以达到激发员工活力的目的。
2.有效地结合员工的个人绩效和团队绩效，分享企业发展带来的好处。
3.促进员工价值观的趋同，形成留住和吸引人才的机制4.最终促进公司发展战略的实现。
5.本制度根据国家相关法律、法规和公司相关规定制定。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参照执行。
第三条工资分配以公司按岗位价值、技能和绩效的工资分配为基础。
第四条薪酬分配的基本原则作为价值分配的一种形式，薪酬应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争力原则根据市场薪酬水平调查，与市场水平差距较大的职位的薪酬水平应进行一定程度的调整，以使公司的薪酬水平在市场上具有竞争力。
2、激励原则打破了工资刚性，提高了工资弹性。
通过绩效考核，员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性。
3、公平原则薪酬设计注重建立合理的价值评估机制。
根据统一规则，员工的最终收入是通过对员工的绩效评估来确定的。
4、经济原则人力成本的增加对应于企业总利润的增加。
适当工资成本的增加将促使员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条工资制度根据岗位性质和工作特点制定。
公司对不同类别的岗位人员实行不同的薪酬体系，形成公司的薪酬体系，包括年薪制、结构化薪酬体系、特殊薪酬区和临时员工薪酬体系。
第二节工资第六条人力资源部通过建立效率联动机制，控制薪酬总额。
第七条人力资源部根据本年度经营收入、工资总额和下一年度经营计划，调整确定各职级和薪级的岗位工资基数。
下一年的工资预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额，是通过预测下一年每个级别和工资级别的人数来制定的。
第八条工资预算经公司董事会批准后执行。
第九条为加强对工资预算执行的过程控制，人力资源部每月初汇总上报上月实际工资支付情况。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于下列人员1、公司高级管理层；例如，董事会成员、主席、总经理、总工程师等。
中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度(范本)中小企业公司薪酬管理制度一、总则本文档旨在规范中小企业公司的薪酬管理，确保合理、公平、透明的薪酬分配，激励员工积极性，促进公司的发展。
在执行过程中，应遵守相关法律法规并根据实际情况进行合理调整。
二、公司薪酬管理机构1.薪酬管理委员会公司设立薪酬管理委员会，由公司高层管理人员和人力资源部门负责人组成。
薪酬管理委员会负责制定薪酬制度、审批薪酬调整方案和处理薪酬相关争议。
2.人力资源部门人力资源部门是公司的薪酬管理执行主体，负责具体的薪酬计算、发放和调整工作。
三、薪酬制度1.薪酬结构薪酬结构应根据不同岗位的工作内容和重要性进行区分，并考虑市场行情和员工的绩效水平。
基本薪酬、绩效奖金、福利待遇和其他激励措施等应综合考虑。
2.基本薪酬基本薪酬是员工在公司内部职位等级评定基础上确定的月薪，根据员工的工作经验、学历、岗位等级等因素确定基本薪酬水平。
3.绩效奖金公司将设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予相应的绩效奖金。
4.福利待遇公司为员工提供符合法律规定的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，具体待遇按照公司政策执行。
5.其他激励措施公司将根据实际情况制定其他激励措施，如股权激励、培训发展等，以提高员工的积极性和满意度。
四、薪酬调整1.年度调整公司将每年对员工的薪酬进行一次调整，调整幅度由薪酬管理委员会根据公司的经营情况和市场行情决定。
2.竞争性调整对于在公司内部发挥优秀表现和有较大贡献的员工，公司可提前评定其绩效并给予相应的薪酬竞争性调整。
3.特殊情况调整对于员工离职、晋升、调岗等特殊情况，公司将根据具体情况进行薪酬调整或者发放相应的补偿。
五、薪酬管理流程1.岗位评价公司将对每个岗位进行评价，确定其工作内容、工作重要性以及岗位等级。
2.薪酬计算根据员工的岗位等级、工作年限、学历等因素，在薪酬管理系统中计算员工的基本薪酬，并加入绩效奖金和其他福利待遇。
中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度(范本)中小企业公司薪酬管理制度范本第一章：引言1.1 目的和背景本文旨在规范中小企业公司的薪酬管理制度，确保薪酬制度的公平、合理和透明，提高员工满意度和公司绩效。
1.2 适合范围本制度适合于中小企业公司的所有员工，包括全职员工、兼职员工和暂时工。
1.3 法律依据公司薪酬管理制度遵循国家相关劳动法律法规，包括但不限于《劳动合同法》、《最低工资规定》等。
第二章：薪酬结构2.1 薪酬组成薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等部份组成，具体金额和比例根据员工岗位、工作内容和绩效进行确定。
2.2 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的岗位等级和工作年限进行确定，并根据国家最低工资规定进行调整。
2.3 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标进行发放的，包括个人绩效奖金和团队绩效奖金。
2.4 津贴和福利公司提供一些津贴和福利，如交通补贴、通讯补贴、节假日福利等，具体方案由人力资源部门制定。
第三章：薪酬调整与晋升3.1 薪酬调整薪酬调整主要包括年度调薪、岗位晋升和职级晋升等，具体调整标准和流程由人力资源部门负责。
3.2 年度调薪公司每年进行一次年度调薪，根据员工绩效评估结果和市场薪酬水平进行调整。
3.3 岗位晋升员工通过提升岗位等级来获得薪酬的增加，岗位晋升需经过评审和审批程序。
3.4 职级晋升高层管理人员和核心技术人员可以通过职级晋升来获得更高的薪酬和福利待遇，职级晋升需经过严格的评估和选拔。
第四章：考核评价与激励机制4.1 考核评价体系公司建立绩效考核评价体系，根据员工的工作表现和能力进行定期评估，并与薪酬激励相结合。
4.2 奖励制度公司设立奖励制度，对于在业绩、创新、贡献等方面表现突出的员工赋予奖励，包括现金奖励、荣誉证书等。
4.3 培训和发展公司鼓励员工进行培训和发展，提供职业发展规划和培训机会，提高员工的能力和素质。
第五章：福利待遇5.1 保险和福利公司提供基本的社会保险和福利待遇，如养老保险、医疗保险、工伤保险等，以及额外的员工福利计划。
中小企业薪酬管理制度三篇
中小企业薪酬管理制度三篇篇一：中小企业薪酬管理制度第一节总则第一条目的和依据1.使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；2.把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；3.促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制4.最终推进公司发展战略的实现。
5.依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二节工资第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；如董事会成员、董事长、总经理、总工等。
中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范本公司的薪酬管理制度，落实公司人力资源的合理配置，提高员工的工作积极性和工作热情，特制定本制度。
第二条本公司所有员工都必须遵守本制度。
第三条本制度所涉及的有关政策、法规和规章，应以国家最新公布的为准。
第四条公司员工薪资构成包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等。
第二章基本工资第五条基本工资是指员工按照其工作岗位所具有的工作技能和职责，由公司在入职前根据市场行情和机构实际情况进行确定。
第六条员工的基本工资一旦确定，一般情况下只能调整一次。
但在公司实际运作中，如果因公司经营情况需要进行调整时，必须经过公司董事会讨论决定，并告知各员工本次调整涉及范畴和原则。
第七条基本工资的计算按月结算，发放前需经过专门审核。
第八条员工在接受公司该岗位调整时，应由公司与员工双方签订补充协议书，明确新岗位的基本工资及其他薪酬待遇。
第三章绩效奖金第九条公司的绩效奖金是按年度、季度、月度等期间测评员工的工作表现后的激励措施。
第十条绩效奖金按到岗时间、工作业绩、专业技能、学历等多个方面进行考核。
公司将持续优化考核标准，提高考核公正性和客观性。
第十一条绩效奖金的发放时间由公司统一安排并告知员工。
员工申请辞退、被辞退、违纪处分等情况会影响绩效奖金的发放。
第四章津贴、补贴第十二条公司津贴、补贴包括住房补贴、通讯费补贴、交通费补贴等。
不同职位、不同地区、不同业务线所享有的津贴、补贴标准也不相同。
第十三条公司根据实际情况，定期对津贴、补贴标准进行调整。
调整原则应秉持公平、公正、合理的基本原则。
第十四条员工违规使用津贴、补贴等公司福利，公司有权采取相应措施，包括收回津贴、补贴；对违规情况的严重性进行评估，并视情况作出相应的处理措施。
第五章薪酬激励第十五条公司将根据员工工作表现、绩效考核结果等多方面因素，按照薪酬激励制度对员工进行激励。
第十六条薪酬激励措施包括股票期权、奖金发放、年终分红等。
公司将根据实际情况和员工表现，有选择地开展适当的薪酬激励活动。
中小企业公司薪酬管理制度（精选6篇）
中小企业公司薪酬管理制度（精选6篇）在学习、工作、生活中，很多场合都离不了制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编为大家收集的中小企业公司薪酬管理制度（精选6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
中小企业公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。
中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度(范本)中小企业公司薪酬管理制度（范本）一、总则为了规范中小企业公司的薪酬管理，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体竞争力，制定本薪酬管理制度。
二、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬制度应公平、公正，根据员工的工作贡献和能力进行合理评估和分配。
2. 激励激励原则：薪酬制度应能够激励员工的工作积极性和创造力，使其实现自我价值。
3. 灵活适应原则：薪酬制度应灵活适应公司战略和业务需求的变化。
三、职位级别与薪酬档次1. 公司根据岗位的职责和职位要求，对各个职位进行分类，形成职位级别体系。
2. 根据职位级别，设立相应的薪酬档次，薪酬档次间应有适当的差距。
3. 职位级别和薪酬档次应经过充分的沟通和协商，确保员工的接受度和公平性。
四、薪酬结构1. 薪酬结构由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
2. 基本工资：根据员工的职位级别和薪酬档次确定，根据员工的绩效表现进行适当调整。
3. 绩效奖金：根据员工的工作成果和绩效评估结果发放，以激励员工的工作积极性和创造力。
4. 福利待遇：包括五险一金、带薪假期、员工培训等多样化的福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
五、绩效评估与薪酬调整1. 公司将定期进行绩效评估，评估的指标包括工作成果、工作质量、工作态度等。
2. 绩效评估结果将用于薪酬调整的参考，绩效优秀者将获得适当的薪酬增加和奖励。
3. 薪酬调整应公平公正，充分考虑员工的贡献和能力，避免过度激励和不公平的现象。
六、薪酬保密1. 公司将对员工的薪酬信息保密，不得随意公开或泄露。
2. 员工也应对自己的薪酬信息保密，不得向外界随意透露。
3. 违反薪酬保密规定者，将依据公司的规定进行相应处理。
七、违纪与处罚1. 对于严重违反公司规定的员工，公司有权进行相应的处罚，包括但不限于降薪、停职和解雇等。
2. 处罚决定应经过合法程序，保护员工的合法权益。
八、附则1. 本薪酬管理制度的解释权归公司所有，公司有权对本制度进行修订和调整。
中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度(范本)薪酬管理制度范本第一章总则第一条本制度是为规范中小企业公司的薪酬管理、激励、评估等方面的工作，建立健全科学的薪酬制度，促进公司的长远发展而制定的。
第二条本制度适用于中小企业公司所有员工的薪酬管理。
第三条本制度的基本原则是公正、公正、透明、可操作性、有效性，旨在使公司员工的薪酬分配达到公平、合理、透明的目的，使员工感受到公司的公正和尊重。
第四条本制度的有效性基于员工的自我管理和积极性，要求员工经常进行自我评估和职责和义务的确立和落实。
第五条本制度的相关术语1．固定工资：指员工基本工资、职位工资、绩效工资等薪酬项目的总和。
2．绩效工资：指根据员工的业绩和能力进行考核的工资，根据公司绩效考核制度给予考核结果体现。
3．年终奖金：指员工根据年底绩效考核结果所产生的奖金。
4．岗位工资：指员工根据不同岗位的薪酬标准所享受的薪酬待遇。
第二章绩效考核制度第六条为了确保公司的有效运营和员工的绩效，公司应建立完善的绩效考核制度，并根据员工实际情况采用不同的考核方式和方法。
第七条绩效考核的标准应基于员工的工作任务，公司经营目标等考核因素，制定科学合理的考核标准，并在实施过程中与员工进行沟通交流。
第八条绩效考核应严格按照公司规定的考核周期进行，评估结果体现员工的工作成效和贡献。
第三章薪酬制度第九条公司应根据业务特点和员工的实际情况，设计适合不同职位的薪酬结构和待遇标准。
第十条公司的薪酬制度应公开透明，员工应清楚其所享受的薪酬待遇和薪酬产生的原因。
第十一条公司应根据员工的履职和贡献，进行公正合理的薪酬分配，避免使用简单而不科学的薪酬制度，以及过高或过低的薪酬待遇。
第十二条公司应不断优化薪酬制度，加强员工的薪酬激励，促进员工的自我激励和积极性的发挥。
第十三条公司应加强员工薪酬的信息公开，使员工了解公司的薪酬标准和薪酬分配情况，并为员工提供考虑薪酬的参考。
第四章薪酬培训和发放第十四条为了确保薪酬制度的透明和有效，公司应定期对员工提供薪酬培训，包括薪酬结构和原理等方面的相关知识。
中小企业公司薪酬管理制度范本
中小企业公司薪酬管理制度范本一、概述本制度旨在规范中小企业公司薪酬管理，确保员工薪酬支付合理、公正，激发员工积极性，保障公司利益。
二、薪酬体系公司薪酬体系包括基本薪资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等，按下列原则执行：1.客观公正，按照岗位能力要求和工作表现确定员工基本薪资和各项奖金；2.择优录用，对于同岗位不同能力的员工，按照能力差异合理调整薪酬；3.对外保密，遵循薪酬保密制度，根据工作岗位确定合理薪酬。
基本薪资基本薪资取决于员工工作经验、专业能力和职业素养等因素，执行如下：薪资级别工作年限薪资水平（单位：元/月）一级0-2年3000-5000二级2-5年5000-8000薪资级别工作年限薪资水平（单位：元/月）三级5-10年8000-12000四级10年以上12000-20000绩效奖金绩效奖金包括年度绩效奖金和季度绩效奖金，按如下规定分配：1.年度绩效奖金：根据员工个人年度工作目标和绩效评价结果计算，以基本薪资为基数，年度绩效奖金比例为50%；2.季度绩效奖金：根据员工个人季度工作目标和绩效评价结果计算，以基本薪资为基数，季度绩效奖金比例为10%。
年终奖金年终奖金按公司年度利润和员工绩效评价结果综合考虑，员工基本薪资为基数，并按以下比例执行：模数参与奖金比例1100%275%360%450%545%640%福利待遇公司福利待遇包括五险一金、带薪年假、法定节假日、节日福利等。
三、薪酬支付和调整薪酬支付公司每月15日为薪酬支付日，公司将员工薪资以银行转账方式支付到员工个人银行账户。
薪酬调整员工岗位变动或技能等级提升后，可加薪或从新确定薪酬水平。
员工绩效考核结果优秀，也可按照公司评定结果加薪。
四、考核和奖惩考核公司采用定期考核和不定期考核相结合的方式，定期考核为年度绩效考核。
奖惩员工绩效考核结果将作为公司奖励和惩罚的依据。
奖励包括按时按质完成任务、创新改进、考试优秀等。
惩罚包括违规行为、低效工作、工作疏误等。
小企业工资薪金制度（5篇）
小企业工资薪金制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
____公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪____基薪＋提成薪水(经营利润____提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/____支付；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资____基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％(如____％-____％)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；(2)公司岗位工资分为(如____类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％(如____％-____％)。
中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度（范本）第一章总则为了规范公司的薪酬管理工作，制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬管理原则1. 公开、公正、公平原则。
公司在制定薪酬政策和方案时，应该充分考虑员工的能力、贡献和职责，始终坚持以公开、公正、公平的原则来实行员工薪酬的管理。
2. 激励性原则。
公司薪酬管理应该注重激励对全体员工的积极性和创造性，使其尽其所能地发挥各自的特长和优势，努力完成公司各项工作任务和目标。
3. 稳定性原则。
公司在制定薪酬政策和方案时，要保持与市场相符合的水平，但同时亦必须注重稳定性，不得盲目“跟风”，避免不必要的动荡，维护公司稳定和员工的安定。
4. 合理性原则。
公司薪酬管理应该是合理的，在制定薪酬政策和方案时，应该考虑公司的经济状况以及员工的实际能力和贡献，制定出合理的薪酬方案。
第三章薪酬体系1. 岗位分类法。
公司通过对各个岗位的职责、任务、技能等因素进行分析和比较，设计出一定的薪酬体系。
2. 绩效评估法。
公司通过对员工绩效进行评估，采用不同的薪酬支付方式进行激励，确保员工获得应有的回报。
3. 技能层级法。
公司根据员工的专业技能和层级水平，设计一系列的薪酬等级。
第四章薪酬构成1. 基本工资。
公司依据国家相关规定及企业财务状况，通过考虑员工岗位、学历、资历、绩效等因素确定基本工资标准。
2. 岗位津贴。
公司为特定岗位设置的补助，平衡不同岗位之间的收入差异，以维护公正性。
3. 绩效奖金。
公司依据员工完成的任务、工作表现、个人能力和贡献度等因素，给予相应的绩效奖金。
4. 年终奖金。
公司按年度综合评估结果，通过现金或其它形式给予员工应得的年终奖金。
5. 其它福利待遇。
公司为员工提供的其它福利待遇，例如商业保险、员工旅游等，作为薪酬的一部分。
第五章薪酬调整1. 岗位晋升或调整。
公司根据员工的岗位、工作表现、能力提升等因素决定是否调整其薪酬水平。
2. 绩效评估结果决定。
公司对员工进行年度综合评估，按照评估结果适当调整其薪酬水平。
463 中小企业公司薪酬管理制度(范本)
463 中小企业公司薪酬管理制度(范本) 463 中小企业公司薪酬管理制度第一章总则中小企业公司薪酬管理制度旨在规范公司内部薪酬管理，确保公平公正以及激励员工的积极性和创造力。
本制度适用于本公司所有员工，详细规定了薪酬测算、发放以及调整的各项规定。
第二章薪酬测算1.岗位分类：________根据公司组织结构和岗位职责，将员工进行分类和归纳，并确定相应的岗位等级。
2.基本工资：________根据岗位等级和市场价位，确定员工的基本工资标准。
3.绩效工资：________根据员工的绩效评估，发放相应的绩效工资。
绩效工资的计算标准包括员工的工作效率、工作成果和贡献度等。
4.职务津贴：________根据员工的岗位职责和工作特殊性，发放相应的职务津贴。
5.加班津贴：________根据员工的加班情况，按照相关规定支付加班津贴。
第三章薪酬发放1.工资结算周期：________公司设定每月的工资结算周期，按照结算周期发放员工工资。
2.工资发放方式：________工资发放方式可选择银行转账或现金发放，员工可根据个人需求选择合适的方式。
3.工资发放时间：________公司规定每月工资发放的具体日期，确保按时支付员工工资。
4.薪酬明细：________公司将提供详细的薪酬明细，包括基本工资、绩效工资、职务津贴、加班津贴等项内容。
第四章薪酬调整1.薪酬调查研究：________公司定期进行行业薪酬调查研究，以了解市场行情，并根据市场行情调整公司的薪酬标准。
2.绩效评估：________公司定期进行绩效评估，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整。
3.薪酬调整方式：________薪酬调整可以采取固定百分比增加、按照公司盈利情况进行调整等方式。
附件：________公司薪酬评估表格、薪酬标准表、绩效评估表。
法律名词及注释：________1.岗位等级：________将公司内部岗位按照职责和工作要求进行分类和归纳的等级。
小企业工资薪金制度 小型生产企业薪酬管理制度(通用7篇)
小企业工资薪金制度小型生产企业薪酬管理制度（通用7篇）小微企业的薪酬管理制度篇一第一章总则本方案适用于××××公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。
制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第三章薪酬结构（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度(范本).doc中小企业公司薪酬管理制度（范本）引言本薪酬管理制度旨在确保公司员工获得公平、合理且具有竞争力的薪酬，同时激励员工提高工作效率和质量，促进公司持续稳定发展。
第一章：总则1.1 目的确立公司薪酬管理的基本原则和框架，确保薪酬制度的透明性和公平性。
1.2 适用范围适用于公司所有正式员工。
1.3 管理原则公平性：确保薪酬分配的公平性。
竞争性：薪酬水平应与市场保持竞争力。
激励性：通过薪酬激励员工的工作积极性。
合法性：遵守国家相关法律法规。
第二章：薪酬结构2.1 基本工资根据员工的职位、资历和工作能力确定。
2.2 绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况确定。
2.3 津贴和补贴包括交通补贴、餐补、住房补贴等。
2.4 奖金包括年终奖、项目奖、创新奖等。
2.5 福利包括社会保险、住房公积金、健康体检、员工培训等。
第三章：薪酬确定3.1 职位评估通过职位评估确定各职位的薪酬等级。
3.2 市场调研定期进行市场薪酬调研，确保薪酬的市场竞争力。
3.3 个人能力考虑员工的学历、工作经验、专业技能等因素。
3.4 绩效考核绩效考核结果将直接影响绩效工资和奖金的分配。
第四章：薪酬调整4.1 定期调整根据公司经营状况、市场变化和员工发展进行定期调整。
4.2 个别调整针对员工职位变动、职责增加或个人能力提升进行调整。
4.3 绩效调整根据绩效考核结果进行薪酬调整。
第五章：薪酬支付5.1 支付方式薪酬通过银行转账方式支付到员工指定账户。
5.2 支付时间每月固定日期支付上月薪酬。
5.3 税收处理公司将依法代扣代缴个人所得税。
第六章：薪酬保密6.1 保密原则员工薪酬属于个人隐私，严禁泄露。
6.2 违规处理对违反薪酬保密原则的行为进行严肃处理。
第七章：绩效考核7.1 考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等。
7.2 考核周期定期进行月度、季度和年度绩效考核。
7.3 考核结果考核结果作为薪酬调整和奖金分配的依据。
中小企业薪酬管理制度范本三篇
中小企业薪酬管理制度范本三篇篇一：中小企业薪酬管理制度第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。
第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。
第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。
具体标准见(岗位底薪工资表)：第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。
由行政人事部统一组织。
每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。
第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。
成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。
1、行政岗位基本工资表（图1）0级（试职务1级2级3级级别用）总监/副总/3300 3600 3900 4200 A级总工经理/高工2400 2600 2800 3000 B级主任/工程1600 1800 2000 2200 C级师专员1200 1200 1300 1400 D级2、行政岗位岗位津贴表（图2）0级（试职务1级2级3级级别用）总监/副总/1000 1100 1200 1300 A级总工经理/高工600 700 800 900 B级主任/工程300 350 400 500 C级师专员100 150 200 250 D级3、行政岗位技能津贴表（图3）0级（试职务1级2级3级级别用）总监/副总/1200 1300 1400 1500 A级总工经理/高工800 900 1000 1100 B级主任/工程400 450 500 600 C级师专员200 250 300 350 D级4、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。
中小企业薪酬管理制度6篇
中小企业薪酬管理制度6篇中小企业薪酬管理制度1企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。
那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。
一、目的：需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
小型公司薪酬管理制度优秀5篇
小型公司薪酬管理制度优秀5篇小微企业的薪酬管理制度篇一第1章总则第1条目的1.1为适应公司经营发展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬激励体系，特制定本制度。
1.2本制度根据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际情况订立，旨在为员工提供合理的报酬机制，使员工共享公司发展带来的经济收益。
第2条适用范围本制度适用于公司1-8职级的所有员工。
第3条基本原则3.1公平性原则通过建立合理的岗位评价机制，确保组织内部成员的薪酬水平与其所在岗位对公司的贡献价值相一致，同一岗位上的工作享受同等薪酬。
3.2竞争性原则通过薪酬市场调查，确保公司的薪酬水平与同行业类似公司的薪酬水平相当，并采取一些重要岗位的薪酬水平略高于市场平均水平的政策。
3.3激励性原则根据员工对公司的实际贡献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。
3.4经济性原则考虑到公司的财务实力和实际支付能力，人力成本的增长幅度应始终低于总利润的增长幅度，达到员工薪酬持续增长与公司稳定发展的和谐统一第2章薪酬类型第4条薪酬给付方式根据员工所在岗位（职位）的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，薪酬给付方式分为三种类型：4.1不定时工作制薪酬给付方式：该类型代码为Y；工作时间相对不固定，工作责任范围较宽，实施不定时工作和目标管理。
不定时工作制的职工，依工作需要，实行不定时工作制和目标管理，每周至少休息一天；法定节假日正常休息，如逢星期日工作，可以准予调休。
适用职位如下：4.1.1主任以上岗位，包含主任、主管、经理和总监0-3职级的职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；4.1.2工程师/模具设计师职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；4.1.3销售业务类职位，采用销售业绩提成，具体另行约定；4.2月薪给付方式：该类型代码为M；适用于工作时间相对固定的专员、助理、员工等，实行每周5天工作制，每天8小时，超额工作时间由主管先行审批，加班不超过36小时/月，一律给予调休。
中小企业公司薪酬管理制度范本
中小企业公司薪酬管理制度范本中小企业公司薪酬管理制度范本1\薪酬管理概述1\1 目的本薪酬管理制度的目的是确保公司薪酬体系合理、公平、透明，旨在激励员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效。
1\2 适用范围本薪酬管理制度适用于所有公司员工，包括全职员工、兼职员工及劳务派遣员工。
2\薪酬管理原则2\1 公平性原则公司薪酬管理遵循公平原则，员工的薪酬应基于其工作内容、工作质量和工作业绩等综合因素进行评估和决定。
2\2 竞争力原则公司薪酬应具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
2\3 激励性原则公司薪酬应设立一定的激励机制，鼓励员工不断提升自身能力和业绩，实现个人和公司共同发展。
3\薪酬管理流程3\1 薪酬制定与调整3\1\1 公司薪酬制定由人力资源部负责，需经公司高层审核和批准。
3\1\2 薪酬调整根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行评估，由人力资源部制定具体调整方案，并经上级主管部门批准。
3\2 薪酬核算与发放3\2\1 薪酬核算工作由人力资源部负责，确保薪酬核算准确无误，且符合法律法规的要求。
3\2\2 薪酬发放按照公司规定的发放日期和方式进行，确保员工按时领取薪酬。
3\3 薪酬测评与绩效考核3\3\1 薪酬测评根据员工的工作表现和贡献程度进行，包括工作成果、工作态度等因素的评估。
4\薪酬组成与构成4\1 固定薪酬4\1\1 固定薪酬由基本工资和岗位津贴等组成，根据员工的工作岗位和级别确定。
4\1\2 基本工资的确定按照岗位薪酬水平、员工工作经验、资历等因素进行考虑。
4\2 绩效薪酬4\2\1 绩效薪酬根据员工的工作表现和绩效考核结果进行决定，包括奖金、绩效工资等形式。
5\薪酬福利5\1 社会保险福利5\1\1 公司根据国家法律法规和政策，为员工缴纳社会保险和住房公积金等。
5\2 员工福利5\2\1 公司为员工提供一些福利待遇，如带薪年假、节日福利、子女教育补贴等。
6\薪酬保密与保护6\1 公司对员工的薪酬信息保密，未经员工授权，不得向外泄露。
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公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制度第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式年薪 = 基薪 + 绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
1.薪资划分（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。
（2）根据公司的性质，公司以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。
（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。
（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。
（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。
（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。
3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A 、B 、C 、D 、E 共五等，A 为最高等，C 为绩效工资基准，E 为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N ）：（4）在绩效考核实施前，可统一按C 等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：4.工龄工资（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（4）具体数字5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：6.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算;休息日加班，补贴按计算;法定假日加班，补贴按计算。
7.福利津贴（1）社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
（2）假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（3）住房补贴根据公司规定，（4）伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐。
（5）职称津贴（6）特殊津贴对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。
8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。
9.薪资扣款项目个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。
10．补杂员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
三、定薪1.新进人员定薪（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。
（2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。
（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：2.内部员工定薪（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。
（2）人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。
（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。
（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。
四、薪资调整1.个人薪资调整（1）薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。
降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。
升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。
降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：（4）薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
（5）个人薪资调整的岗位权限见下表：2.全公司普调（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。
该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。
加薪实施目前离职者。
五、薪资计算、审批与发放1.薪资计算（1）薪资计算项目员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。
（2）考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。
考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。
（4）绩效工资计算每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。
每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。
每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。
（5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。
2.工资审批（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。
（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。
（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
（4）如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
3.薪资发放（1）薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。
（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。
（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。
（4）年终奖金发放日期为每年春节前。
六、说明1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。
2.本制度规定的薪资为税前薪资。
3.对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。
4.本制度于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。
5.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。
二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。
工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元），工龄工资最高为500元。
三、津贴（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：150元/月/人；②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
5、通讯费用（手机费）的报销，必须凭在公司公布的电话号码，按照使用时间每月或季度到子（分）公司报销一次，在规定报销的标准内凭发票按实际发生额报销，通讯费用报销标准额度当月有效，不能累计使用。