目标管理与绩效考核测试

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绩效考核办法

绩效考核是指通过对员工、团队或组织的工作表现进行评估和测量，以衡量其达成目标和完成任务的能力和质量。

下面将介绍一些常见的绩效考核办法。

一、目标管理1. 设定明确的目标：为员工设定具体、可量化、可衡量的工作目标，与组织战略和个人职责相匹配。

2. 目标达成评估：根据目标完成情况进行评估，包括目标完成度、质量和效果等指标。

二、行为评估1. 360度反馈：采用多维度的反馈方式，包括上级、同事和下属等，评估员工的行为表现和影响力。

2. 行为观察记录：通过日常观察和记录，评估员工在工作中展现的行为特征和职业素养。

三、结果导向1. 工作成果评估：评估员工实际工作的成果和结果，包括项目完成情况、销售额、客户满意度等指标。

2. 绩效比较：将员工的绩效与同岗位或同团队其他成员进行比较，确定相对绩效水平。

四、技能与能力评估1. 技能测试与考核：通过技能测试和考核，评估员工在岗位所需的专业技能和操作能力。

2. 能力发展规划：根据评估结果，制定个人能力发展计划，帮助员工提升其职业能力和素质水平。

五、绩效面谈与反馈1. 定期绩效面谈：与员工进行定期的绩效面谈，回顾过去的工作表现，讨论成果和问题，并制定改进计划。

2. 反馈与奖惩：及时向员工提供积极的反馈和改进建议，鼓励优秀表现，并对不良绩效采取相应的奖惩措施。

六、自评与自我管理1. 自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评估，发现自身的优点和改进的方向。

2. 自我管理：员工主动制定个人目标和行动计划，持续监督和调整自己的工作表现。

七、团队绩效评估1. 团队目标达成度：评估团队共同完成的目标和成果，考量团队协作和合作能力。

2. 互评与评价：团队成员对其他成员进行互相评价和反馈，促进团队的共同成长和改进。

八、持续学习与发展1. 培训与发展机会：提供培训和发展机会，帮助员工不断学习和提升职业能力。

2. 绩效与晋升挂钩：将绩效与晋升机会挂钩，激励员工通过绩效优异来实现个人职业发展。

员工绩效考核与绩效管理课程第二次形考

员工绩效考核与绩效管理课程第二次形考一、引言在企业管理中，员工绩效考核是一项重要的管理工具，有助于提高员工的工作效率和企业的整体绩效。

绩效管理课程作为培训员工绩效管理知识和技能的重要途径，对于企业建立完善的绩效管理体系至关重要。

本文将重点讨论员工绩效考核与绩效管理课程第二次形考的相关内容。

二、绩效考核与绩效管理课程第二次形考的内容1.考核指标的制定：在绩效考核过程中，需要明确具体的考核指标，并与员工的岗位职责和公司的战略目标相对应。

第二次形考中，课程将着重讲解如何制定有效的考核指标，确保其具有可衡量性、可操作性和客观性。

2.绩效数据的收集与分析：在课程中，将介绍各种常用的绩效数据收集方法，如员工自评、360度评估、关键绩效指标等。

同时，还将探讨如何对收集到的数据进行分析和解读，以便更好地评估员工的绩效水平。

3.绩效反馈与改进：第二次形考中，还将深入讨论如何进行绩效反馈与改进。

包括如何向员工传达绩效评估结果、如何与员工讨论并制定个人发展计划、如何通过激励措施激发员工的积极性等内容。

4.绩效管理的挑战与解决方案：在实施绩效管理过程中，可能会面临各种挑战，如员工对考核结果的不满、员工之间的相互评价关系等。

课程将探讨这些挑战，并提供相应的解决方案，帮助企业建立公正、有效的绩效管理体系。

三、课程形式与教学方法1.理论讲解：课程将由专业的讲师进行理论讲解，介绍相关的绩效考核与绩效管理知识，并结合实际案例进行分析和讨论。

2.案例分析：通过分析真实的企业案例，加深学员对于绩效考核与绩效管理的理解，培养学员解决实际问题的能力。

3.小组讨论：课程将组织学员进行小组讨论，激发学员的参与度和思考能力，提高对于课程内容的理解和应用能力。

4.案例实践：课程结合实际操作，让学员实际操作绩效考核工具，并进行案例实践，加深对于课程内容的理解和应用能力。

四、课程效果评估1.课后作业：学员需完成相关的课后作业，包括绩效考核指标的制定、绩效数据的收集与分析、绩效反馈与改进等方面的任务。

绩效管理第3阶段测试题3a

江南大学现代远程教育第三阶段测试卷考试科目:《绩效管理》第四、五、七、八章（总分100分）时间：90分钟学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、单选题（每题3分，共30分）1、(C)不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率；它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。

A、关键事件法B、行为锚定等级评价法C、行为观察法D、加权选择量表法2、加权选择量表法的具体设计方法中对每一个行为项目进行多等级(9～13)评判(A)同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项．A、合并B、删除C、简化D、更改3、对生产管理人员的绩效考评，经常采用的是(D)。

A、行为观察法B、以结果为导向的考评方法C、以关键事件为导向的考评方法D、以行为或品质特征为导向的考评方法4、以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是(D)。

A、可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B、可以作为员工晋升的依据C、可以据此给员工发放奖金D、工作分析方法的选择5、分析工作绩效差距的具体方法不包括(D)。

A、目标管理法B、水平比较法C、横向比较法D、纵向比较法6、以下关于企业进行绩效面谈的准备工作的说法错误的是(C)。

A、面谈之前要先明确面谈的主题，并预先告知被考评者关于面谈的相关信息B、考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息C、绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬D、面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划7．将员工再考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法是(A)。

A、水平比较法B、目标比较法C、横向比较法D、纵向比较法8、以下关于绩效考评中的排列法的说法错误的是(B)。

A、主管比较，有一定的局限性，不利于比较不同的部门B、是行为导向型的客观考评方法C、考评之后员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息D、当员工的绩效比较接近时比较难排列9、(A)不是行为导向型的主观考评方法。

绩效过程控制的九大方法与评估工具课后测试

绩效过程控制的九大方法与评估工具课后测试1、绩效管理与绩效考核的最大区别在于（10分）
A目标设定不同
B结果处理不同
C过程管理不同
D计划不同
正确答案:C
2、在公司晨夕会中所使用的表格是（10分）
A工作日志
B周计划表
C月度计划表
D KPI目标表
正确答案:A
3、不属于烧烤会角色的是（10分）
A主持人
B质询方
C被质询方
D观察员
正确答案:D
1、下列哪些是绩效过程检查的方法（10分）
A经营分析例会
B项目评审会
C企业例会
D临时性工作检查
E巡视
正确答案:A B C D E
2、下列属于会议的“五定”原则的是（10分）
A定责
B定人
C定时
D定量
E定措施
正确答案:A B C D
3、绩效会议的“三每三对照”中的“三对照”指的是（10分）
A职责
B目标
C结果
D过程
正确答案:B C D
4、绩效烧烤会的特点是（10分）
A时效性
B公开性
C公正性
D实效性
正确答案:B C D
1、绩效过程控制可以使绩效结果的达成从偶然变必然。

（10分）
A正确
B错误
正确答案:正确
2、绩效会议的“三每三对照”的“三每”指的是“每人、每天、每刻”。

（10分）
A正确
B错误
正确答案:错误
3、绩效烧烤会要将问题在公开的质询会平台上提出来，消除员工内部扯皮推诿现象。

（10分）
A正确
B错误
正确答案:正确。

部门目标管理与绩效考核制度5篇

部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。

下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则1、指标量化考核原则。

考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。

绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。

工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。

经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。

对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。

由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。

职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。

由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。

职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。

目标管理考核办法

目标管理考核办法
以下是一种可能的目标管理考核办法：
1. 设定明确的目标：对于每个员工或团队来说，设定明确、具体和可衡量的目标是非常重要的。

目标应该是具体的，有明确的截止日期，并且能够衡量和评估。

2. 制定行动计划：一旦目标设定好了，员工或团队需要制定行动计划，明确达成目标的步骤、时间表和责任人。

3. 监督和跟踪进度：经理或领导应该定期监督和跟踪员工或团队的进度，确保他们按照计划推进工作，并提供支持和指导。

4. 提供及时反馈：经理或领导应该及时向员工或团队提供反馈，对他们的工作进行评估和评价。

这将帮助员工了解自己的表现如何，以及有哪些方面需要改进。

5. 建立奖励和激励机制：为了激励员工或团队更好地完成目标，可以建立奖励和激励机制。

这可以是奖金、晋升机会、特别的荣誉或其他形式的奖励。

6. 评估和总结成果：在目标达成后，经理或领导应该评估和总结成果，看是否达到了预期的结果，并分析成功和失败的原因。

这将有助于进行经验教训和改进。

请注意，不同的组织和行业可能有不同的目标管理考核办法，上述仅为一种可能的方法。

实际的考核办法应根据具体情况进行调整和制定。

如何设计企业的目标绩效管理体系课后测试

如何设计企业的目标绩效管理体系课后测试以如何设计企业的目标绩效管理体系为题，本文将介绍目标绩效管理体系的设计原则和步骤，并探讨企业如何有效地实施和运用该体系。

一、目标绩效管理体系设计的原则在设计企业的目标绩效管理体系时，需要遵循以下原则：1. 目标明确性：目标必须具体明确，并与企业的战略目标和价值观相一致。

同时，目标应该能够量化和可衡量，以便于评估绩效。

2. 可操作性：目标应该是可操作的，即能够通过员工的努力和行为来实现。

目标的设定应该考虑到员工的能力和资源的可行性。

3. 一致性：目标应该与企业的各个层级和部门相一致，以确保整体协同和协作。

4. 激励性：目标应该能够激发员工的积极性和工作热情，通过设定有挑战性的目标来激励员工的进取心和创新能力。

5. 持续性：目标绩效管理体系应该是持续的，需要定期评估和调整，以适应外部环境的变化和企业发展的需求。

二、目标绩效管理体系设计的步骤1. 确定企业战略目标：首先，企业需要明确和确定自己的战略目标，这些目标应该是企业发展的方向和目标。

这些战略目标需要与企业的愿景和使命相一致，并能够指导企业的各个层级和部门的工作和决策。

2. 制定绩效指标：基于企业的战略目标，制定相应的绩效指标。

绩效指标应该具体、可衡量和可操作，可以通过关键结果指标（Key Results）来反映。

绩效指标应该覆盖企业的各个层级和部门，并与企业的战略目标相一致。

3. 设定目标和绩效标准：根据绩效指标，设定具体的目标和绩效标准。

目标应该是可实现的，并能够激发员工的积极性和工作热情。

绩效标准应该能够衡量员工的绩效水平和达成目标的程度，并与奖惩制度相结合。

4. 建立沟通机制：为了确保目标的传达和理解，企业需要建立有效的沟通机制。

通过定期的会议、报告和反馈，确保目标和绩效标准的理解和落实，并及时解决问题和调整目标。

5. 实施绩效评估：根据设定的绩效指标和目标，进行绩效评估和考核。

评估可以通过定期的绩效考核、360度评估和项目评估等方式进行。

绩效管理测试题库及答案

绩效管理测试题库及答案1、()指的是通过培训,使评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标,了解它们的真正含义。

A、关于避免评价主体误区的培训B、关于绩效信息收集方法的培训C、评价指标培训D、关于如何确定绩效标准的培训答案：C2、绩效评价系统首先需要在组织、部门和个人三个层面实现全面系统协同,并确保绩效指标体系能全面涵盖()相关的所有关键绩效指标。

A、组织战略目标B、部门工作计划C、个人绩效计划D、组织核心价值观答案：A3、绩效反馈面谈的()体现为,管理者在进行绩效反馈面谈时必须以员工的工作情况为基础,而不应掺杂与工作无关的情况和个人情感因素。

A、直接具体原则B、基于工作原则C、平等互动原则D、相互信任原则答案：B4、平衡计分卡克服了以往考核方法中只关心财务指标的局限性,平衡计分卡主要包含四个维度,这四个维度是( )A、个体层面、团队层面、企业层面、社会层面B、财务层面、生产层面、销售层面、采购层面C、财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面D、以上全不正确答案：C5、某企业在对市场部进行绩效考核时要求“年销售额达到30~40万元”,在这一要求中绩效指标和标准分别是( )A、绩效指标是“30~40万元”,绩效标准是“年销售额”B、绩效指标是“年销售额”,绩效标准是“30~40万元”C、绩效指标是“年销售额达到30~40万元”,没有规定绩效标准D、绩效标准是“年销售额达到30~40万元”,没有规定绩效指标6、()来源于部门或个人的工作职责,体现了组织各层次具体工作职责的基础要求。

A、关键绩效指标B、一般绩效指标C、特殊绩效指标D、综合绩效指标答案：B7、绩效评价内容设计通常围绕()进行。

A、绩效指标B、绩效标准C、绩效方案D、绩效协议答案：A8、有一些组织只是为了应付工作,单纯地为评价而评价,把绩效评价当做一项不得不完成的工作,而不是将绩效评价看做组织提高管理水平和绩效水平的一项系统工程,导致绩效评价原本具有的功能和作用得不到有效发挥。

绩效管理知识点及试题

组织绩效非财务内容CDE.（多选题）组织绩效与人员绩效关系，下面陈述正确的是（）•A．组织绩效高于人员绩效•B．人员绩效高于组织绩效•C．人员绩效决定组织绩效•D．人员绩效与组织绩效没有关系•E．人员绩效建立在组织绩效之上【答案】AC【解析】人员绩效与组织绩效密切联系，人员绩效决定组织绩效，组织绩效建立在人员绩效之上，故选AC。

【知识点】组织绩效与人员绩效关系3．(单选题）在绩效管理体系中，首要环节是（）•A．绩效计划•B．绩效评价•C．绩效评估•D．绩效指标【答案】A【解析】绩效计划是绩效管理的开始，所以,答案选A。

【知识点】绩效管理体系的首要环节．(单选题）在未来的六个月内将用户满意度提高到100％"这个绩效目标的制定违反了SMART原则中的哪个原则（）•A．目标明确原则•B．目标可以衡量原则•C．时间限制原则•D．目标可实现原则【答案】D【解析】用户满意度提高到100％，不可能实现，所以，答案选D。

【知识点】绩效目标设制的SMART原则．(单选题)对商场售货员的考核指标中，只考核其营业额属于绩效指标的什么问题( )•A．绩效指标没有明确•B．绩效指标污染•C．绩效指标缺失•D．绩效指标过高【答案】C【解析】绩效评价指标缺失是指没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面，商场售货员的考核只考核营业额，明显属于指标缺失。

所以，答案选C。

【知识点】绩效指标的缺失与污染．(单选题）以下考核指标中，对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员比如办公室人员的考评不适合的是（ )•A．受教育程度•B．数量•C．态度•D．气质【答案】B【解析】具体操作工作者较适用结果导向指标,质量、数量、时间、成本是四大结果导向指标。

故选B。

【知识点】结果导向指标．（单选题)德尔菲法是一种（ )•A．定量技术•B．比率分析法•C．定性分析技术•D．回归分析法【答案】C【解析】德尔菲法也叫专家评估法，是定性的方法.所以,答案选C。

绩效管理课后测试答案

绩效管理课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。

测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1. 在绩效管理中，管理者应该扮演的角色是：√A教练B警察C老师D评委正确答案： A2. 绩效管理的作用除了制造差异、制造激励之外，还有一个作用是：√A进行员工奖金发放B对员工进行考核C进行目标掌控和过程管理D推行淘汰制正确答案： C3. 绩效管理的本质是：√A制造差异B过程管理C考核D工具正确答案： B4. 在KPI制定过程中，企业要特别重视的KPI制定思维方式是：√A BSCB OECC平衡计分卡D关键成功因素的分解正确答案： D5. 对于绩效管理的四个环节，人们通常用PDCA来概括。

在这里，P指的是：√A辅导B计划C激励D评估正确答案： B6. 绩效计划主要分为两个环节，第一环节是目标的分解，第二环节是：√A从目标到计划B质询C员工与管理者的沟通D面谈正确答案： A7. 在进行过程辅导时，企业人力资源部门主要的任务是：√A对员工进行考核B检查员工的工作业绩C制定出相关流程、程序D制定计划正确答案： C8. 很多人之所以在情感上不能接受淘汰制，主要是因为认为：√A淘汰就是降薪B淘汰就是开除C淘汰就是处罚D淘汰导致企业无人正确答案： B9. 实施绩效管理的科学方法是：√A制定一套严谨完整的KPIB对员工进行严格考评C对关键事项进行分解D从简单入手，从局部入手正确答案： D10. 强制性分布的本质是：√A制造差异B轮流坐庄C划分等级D考核员工正确答案： A11. 所谓绩效面谈，就是：√A管理者与和员工随便聊天B管理者对员工进行批判C企业管理者与员工之间的沟通D管理者对员工进行考核正确答案： C判断题12. 在绩效考评上，国内企业的做法是以A、B、C、D的形式来划分考评结果。

此种说法：√正确错误正确答案：错误13. 绩效考核是人力资源中的一个管理程序，而绩效管理则是一个独立的管理程序。

绩效管理阶段测试题

绩效管理阶段测试题文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-第一阶段测试卷考试科目:绩效管理第一章（总分100分）时间：90分钟学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、单选题（每题3分,共30分）1、应用开发阶段是绩效管理的( ),又是一个新的绩效管理工作循环的始点.A、起点B、中点C、终点D、都不是2、( )不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作.A、考评者绩效管理能力开发B、绩效管理的系统开发C、企业组织的绩效开发D、对考评者进行绩效面谈3、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( ).A、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展B、使员工的绩效得到不断提高C、增强企业各级主管对本部门员工工作状况的了解D、使企业管理系统运行更加顺畅4、绩效可以从组织绩效,部门(团队)绩效、个体绩效等层面考虑,但其中根基性的层面是 ( ).A、组织绩效层面B、部门(团队)绩效层面C、个体绩效层面D、组织绩效与部门(团队)绩效层面5、一般来说,( )不是企业绩效评审系统的参与人.A、工会代表B、人力资源部C、公司高层领导和专家D、专业人员6、以下关于企业绩效考评系统的说法错误的是( ).A、绩效考评的总流程包括准备、实施、考评、总结和应用开发阶段B、考评的评审系统可以监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作C、企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工发表对本期绩效管理活动的意见和看法D、应用开发阶段既是绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点7、关于有效的绩效反馈信息应达到的要求,下列叙述中不正确的是( ).A、具有广泛性B、具有主动性和能动性C、具有针对性和及时性D、具有真实性8、考核的内容和标准应该是人所共知的,并且在考核开始之前很长时间就确定下来.这体现了考核的( ).A、反馈性功能B、惧怕性功能C、导向性功能D、动态性功能9、工作要项的选取和提炼的确定,一般是根据( ).A、工作业绩B、工作惯例C、工作说明书D、工作日志10、绩效目标以及考核标准的设定过程应该是一个( ).A、双向沟通的过程B、单向沟通的过程C、正式沟通的过程D、非正式沟通的过程二、多选题（每题3分,共30分）l、企业制定的绩效考评指标应该符合( )的要求.A、经济可行的B、由主管确定的C、可以测量的D、具体明确的E、有一定时间限制的2、关于360度反馈评价,错误的理解是( ).A、一般采用署名的方式B、有利于促进员工的职业发展C、可以据此确定员工的任务绩效水平D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解E、能够增强员工的自我意识,提高自我管理效能3．以下关于考评方法的说法正确的是( ).A、企业在设计考评方法时对同类人员只能选用一种考评方法B、考评方法在选择的时候要考虑考评的时间性特点C、在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法D、企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法E、当考评者有时间可以观察下属时,可采用特征性考评方法4、绩效考评过程中,根据考评的参加人不同可以分为( ).A、上级考评B、自我考评C、同级考评D、下级考评E．客户考评5、以下关于考评指标的说法正确的是( ).A、考评指标的数量不要过多,要少而精B、考评指标要全部可以量化C、考评的指标应该具有一定的代表性和典型性D、考评的标准要明确,要易于考评者理解和掌握E、考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开6、企业进行绩效考评的过程中经常出现偏差,一般产生偏差的主要原因是( ).A、被考评者素质较差B、考评者不能做到公平公正,坚持原则C、考评标准缺乏客观性D、考评者和被考评者双方信息不对称E、考评的程序不合理7、为了保证考评的公正、公平性,企业人力资源部门应当确立( )等保障系统.A、指挥系统B、控制系统C、评审系统D、申诉系统E、监督系统8、以下关于企业各业务部门的主管在考评中的主要任务的描述正确的是( ).A、及时处理员工在绩效考评方面的申诉B、及时跟员工进行绩效沟通和反馈C、调整部门与员工的工作计划D、保证绩效考评制度符合法律要求E、提供与绩效考核有关的培训和咨询9、在绩效考评的过程中,应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验.一个良好的考评表格的设计,有利于提高考评者的评分速度和评估质量,因此对考评表格要进行( )检验.A、考评指标相关性B、考评指标合理性C、考评标准准确性D、考评指标数量E、考评表格的简易程度10．一个设计良好的考评表,应当是( ).A、文字说明简洁B、栏目结构简单C、使用填写简便D、整理汇总快捷E、省纸省时省力三、简答题（每题4分,共20分）1、简述绩效管理进行360度反馈实施的基本环节.2、在制定绩效考核目标时,部门经理需要与员工达成一致,请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要注意哪些事项3、绩效考核的目的、功能、原则是什么4、绩效考核流程主要包括哪几个主要部分5、简述—个良好的绩效计划所包括的内容.四、案例分析题（20分）公司表彰了一批员工,可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的.因为他们的工作表现一般,无论是业绩还是态度都只能算中等.经过比较,大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点,私人关系好一点,比工作干得卖力点更为重要.请你谈谈对该事件的看法附：参考答案：一、单选题（每题3分,共30分）1．C 2．D 3．A 4．C 5．A 6．C 7．A 8．C 9．C 10．A二、多选题（每题3分,共30分）l、CDE 2．AC 3．CD 4．ABCDE 5．ACD6．BCDE 7．CD 8．BC 9．ACE 10．ABCDE三、简答题（每题4分,共20分）1、答：(1)组建评估队伍；(2)对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法；(3)实施360度反馈评价；(4)统计评分数据并报告结果；(5)对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练；(6)管理部门针对反馈的问题制定行动计划,也可请咨询公司协助实施,由其独立处理数据和结果报告.2、答：(1)向员工概述绩效管理目标设计的目的,讲明部门和员工的主要任务及其考核指标,并阐明个人目标与部门目标之间的关系.(2)鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议.(3)和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致.(4)就实现目标的具体步骤及其行动计划达成共识.(5)讨论为达到目标所需的资源和支持.(6)就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明.(7)对讨论的结果进行总结,井将所达成共识的内容记录在案,双方签字确认.3、答：绩效考核的目的：在绩效考核巾,上级上管与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和整个组织绩效目标的实现.绩效考核的最根本目的是为了实现绩效改进.其功能体现在：(1)管理方面的功能.绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务. (2)员工发展方面的功能.绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方-式.其原则是：(1)“三公”原则；(2)有效沟通原则；(3)全员参与原则.4、答：主要包括计划、实施、结果应用三部分内容,具体来说就是：(1)确定工作要项.工作要项的选取和提炼一般根据工作说明书来确定.(2)确定绩效标准.即将考核要项进行分析,形成考核的判断标准.(3)绩效辅导.这一环节主要包括绩效沟通和数据收集.(4)考核实施.确定考核者、考核周期和考核方法.(5)绩效反馈.绩效反馈的主要方式是绩效面谈．(6)结果应用.结果用于人力资源各环节,绩效改进计划.5、答：一个良好的绩效计划应该包括：(1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标(2)达到目标的结果是怎样的期限有何安排(3)如何评价这些结果是好是坏(4)如何收集员工工作结果的信息,四、案例分析题（20分）思路事件表明该公司的绩效考评不科学,造成了考评结果不能正确反映出员工本身的品德、能力、态度和业绩,而主要甚至是完全取决于领导的主观感受,科学的绩效考评应该是能比较客观地反映出该员工各方面的品质,因此会是量化或行为化的指标,且不完全由领导来评判,而是有多角度的,并且根据具体情况,各角度最终所占的比重也有所不同的.第二阶段测试卷考试科目:绩效管理第二、三、六章（总分100分）时间：90分钟学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、单选题（每题3分,共30）1、( )是传统的考核方式,也是大多数绩效考核的核心所在.A、上级评估B、下级评估C、自我评估D、同事评估2、考核绩效中最简单也最常用的工具是( ).A、交替排序法B、图表评定法C、配对比较法D、关键事件法3、事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例,然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是( ).A、配对比较法B、强制分布法C、关键事件法D、交替排序法4、由美国学者弗拉L 赖根和伯思斯共同创立的考核方法是( ).A、交替排序法B、配对比较法C、关键事件法D、行为锚定等级评价法5、工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因,解决这种问题最好的办法是( ).A、提高员工素质B、用一些描述性的语言来对考核标准加以界定C、加强员工的理论教育D、加强组织文化的建设6、在绩效考核中,不管员工干得好坏,都被简单的评定为“中”的等级,这是( ).A、晕轮效应B、首因效应C、居中趋势D、偏紧倾向7、在绩效面谈的主要类型中,最容易的一种是( ).A、以制定开发计划为目的的绩效面谈B、以维持现有绩效为目的的绩效面谈C、以绩效改善计划为目的的绩效面谈D、以职业生涯设计为目的的绩效面谈8、在绩效辅导中,所有的数据记录和收集的核心是( ).A、资源B、绩效C、测评D、培训9、．对被考核者的绩效状况进行评定的是( ).A、考核计划B、考核应用C、考核实施D、考核结果10、主要适用于奖惩的绩效考核方法是( ).A、关键事件法B、强制分布法C、行为观察评价法D、评价中心法二、多选题（每题3分,共30）1、以下属于书面沟通的优点的有( ).A、在时间安排上比较灵活B、可以及时反馈C、培养员工的逻辑思考能力D、满足团队交流的需要E、容易使沟通流于形式2、平衡计分卡的四个层面是( ).A、环境B、财务C、客户D、内部经营过程E、学习与成长3、结果导向的考评方法主要表现形式有( ).A、目标管理法B、绩效标准法C、关键事件法D、成对比较法E、强制分布法4、绩效考核的结果可以应用在以下几个方面( ).A、工资B、绩效反馈C、培训D、晋升E、解聘5、绩效反馈的目的在于( ).A、让员工了解自己的工作情况B、肯定员工所取得的成绩C、确认仍然存在的问题D、制定解决问题的行动计划E、对绩效较差的员工进行警告6、绩效管理的总流程主要是( )阶段.A、准备B、试行C、考评D、总结E、应用开发7、绩效考评的类型有( ).A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、自我考评E、外人考评8、结果导向的考评方法主要表现形式有( ).A、目标管理法B、绩效标准法C、关键事件法D、成对比较法E、强制分布法9、绩效考核的结果可以应用在以下几个方面( ).A、工资B、绩效反馈C、培训D、晋升E、解聘10、绩效反馈的目的在于( ).A、让员工了解自己的工作情况B、肯定员工所取得的成绩C、确认仍然存在的问题D、制定解决问题的行动计划E、对绩效较差的员工进行警告三、简答题（（每题4分,共20）1、绩效的三种主要类型2、SMART原则3、FEW原则4、会议沟通的优缺点5、简述一个良好的绩效计划的内容.四、案例分析（20分）哈里刚刚当了一年的经理.他工作努力,但有时在处理人际关系方面有些不足.他手下有六个人,大部分是他的同龄人.其中一个下属是生产主管乔.乔还有四年就退休了,他身体健康,能力强,人也友善,但工作有点懒散.哈里没有想好如何才能激发乔的工作积极性,所以没有采取任何措施.事实上,哈里已经觉得处境尴尬,因为尽管他喜欢管理工作.但他却讨厌处理象乔这样低效率的问题.他宁愿避开这个问题也不愿面对现实,而要他承认这一点却不容易.哈里这个部门的另一个问题是工程主管吉姆.吉姆和哈里的年龄差不多,人人都知道吉姆想得到哈里现在的职位.吉姆觉得他比哈里更应该得到这个职位.自从哈里升职后,吉姆和他打交道的时候总是客客气气的,但他的工作质量和数量都明显下降了.尽管人人都注意到了这一点,但哈里却没有与吉姆谈过.在哈里看来,事情似乎越来越糟,因为与吉姆一起工作的两名工程师现在也开始松散起来.年轻人经常向哈里抱怨,乔和吉姆几乎没干什么事.问题：1、个人绩效合约怎样才能帮助哈里处理象乔和吉姆这样的问题2、乔的个人绩效合约中应该包括哪些主要绩效范围附：参考答案：一、单选题（每题3分,共30）1、A2、B3、B4、C5、B6、C7、A8、B9、C 10、B二、多选题（每题3分,共30）1、AC2、BCDE3、AB4、ABCDE5、ABCD6、ACDE7、ABCDE8、AB9、ABCDE 10、ABCD三、简答题（（每题4分,共20）1、答：1）需要改善的日常工作2）需要解决的问题3）能带来额外利益的新方法2、答：1）S（specific)：目标的制定必须明确、具体2）M（measurable)：目标是可衡量的、可量化的3）A（attainable)：目标是由上下级共同协商一致4）R（realistic)：目标是通过努力可以实现的5）T（time-bound)：目标有时间限制3、答：1）F（focus on main area）：集中主要的2）E（employee join in ）：员工参与制定目标3）W（weight trade）：不同目标间应有不同权重4、答：优点：⑴提供讨论和解决问题的机会⑵满足团队间交流信息⑶形成上下级之间的亲近感缺点：⑴费时；⑵有些问题不便公开讨论⑶人际关系的顾虑原则：⑴讨论共同的问题,不针对个人⑵不要形成批判会、训话会、一言堂5、答：(1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标(2)达到目标的结果是怎样的期限有何安排(3)如何评价这些结果是好是坏(4)如何收集员工工作结果的信息四、案例分析（20分）参考A：个人绩效合约将提供一个方法可以确保乔和吉姆做最需要做的事情.他们放任自流,因为：⑴没有阐明期望的目标；⑵工作做的不够,勉强混过；⑶哈里不愿与他们打交道.B：乔任生产主管的主要绩效应包括：生产目标和时间进度表人力目标和时间进度表成本控制目标安全指标第三阶段测试卷考试科目:绩效管理第四、五、七、八章（总分100分）时间：90分钟学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、单选题（每题3分,共30分）1、相对于企业中高层的考核周期,普通员工的考核周期应该 ( )A、一样B、无所谓C、长些D、短些2、绩效反馈的最主要方式是 ( )A、书面通知 B绩效面谈 C、口头通知 D、工作告示3、把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是( )A、简单排序法B、交错排序法C、配对比较法D、强制分布法4、将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为 ( C )A、配对比较法B、交替排列法C、行为锚定等级评价法D、等级分布法5、事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的考核方法是 ( )A、图表评定法B、交替排序法C、强制分布法D、行为锚定评价法6、由被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对评价者进行评价,我们称之为 ( )A、环形评价B、360度反馈评价C、立体评价D、交替评价7、当管理者特别讨厌某个下属的某个缺点,他就倾向于认为这个人的其他工作表现也很差.这种现象是 ( )A、第一印象B、晕轮效应C、刻板印象D、对比效应8、如果评价等级是从第1级到第7级,所有员工无论干好干差,都被简单地评定为3级或4级,则这次绩效考核可能出现了( )A、偏紧倾向B、偏松倾向C、刻板印象D、居中趋势9、绩效面谈的主要目的是 ( )A、绩效改进B、告知结果C、员工满意D、营造氛围10、通用(中国)公司的考核内容包括“红”与“专”,其中“红”主要考核的是( )A、工作业绩B、拥护领导C、价值现D、集体主义二、多选题（每题3分,共30分）1、绩效考核实施的内容主要包括 ( )A、确定工作要项B、确定考核者C、确定绩效标准D、确定考核方法E、确定考核周期2、绩效考核的结果主要应用于 ( )A、人力资源管理各环节中B、制定绩效改进计划C、绩效计划修订D、绩效辅导E、确定工作要项3、以下关于图表评定法的优缺点说法正确的有 ( )A、操作起来比较简单B、评估的时候对考核者依赖性太大C、主观色彩较重D、得到的考核结果更加可靠E、等级之间的区分没有足够明确的标准4、学的绩效考核是工作结果和工作过程的结合,通过对每个员工的( ) 等情况进行综合考评.A、目标完成B、工作业绩C、业务能力D、工作态度E、成长性5、关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力,考核的内容主要集中在员工工作过程中的( )A、业绩B、行为C、努力程度D、工作态度E、满意程度6、绩效考核全过程包含 ( )A、计划B、实施C、结果应用D、发展E、以上选项均正确7、关干绩效标准的设定,需要注意哪几个方面 ( )A、要明确B、要难度适中C、要有区分度D、要切合实际E、要可衡量8、可以衡量的绩效标准包括 ( )A、横向的标准B、数量上的标准C、质量上的标准D、纵向的标准E、宏观的标准9、绩效辅导主要包括哪几方面的工作 ( AB )A、绩效沟通B、数据收集C、绩效改进计划D、确定绩效标准E、确定工作要项10、绩效实施阶段的沟通的主要目的是 ( CD )A、收集数据B、确定考核周期C、计划跟进与调整D、过程辅导与激励E、提供绩效评估的事实依据三、问答题（每题4分,共20分）1、考评有几大类型2、尺度评价的优缺点3、行为锚定等级的优缺点4、BEST反馈的步骤5、简述绩效面谈的目的.四、案例题（20分）A公司是一家大型商场,公司包括管理人员和员工共有500多人.由于大家齐心努力,公司销售额不断上升.到了年底,A公司又开始了一年一度的绩效考评,因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩,大家都非常重视.人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理,部门经理在规定的时间内填完表格,再交回人力资源部.老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知该怎么办.表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价.其中,工作业绩一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,基本完成工作任务等等.由于年初种种原因,老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来,因此对业绩考评时,无法判断谁超额完成任务,谁没有完成任务,工作态度就更难填写了,由于平时没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一点记忆.由于人力资源部又催得紧,老张只好在这些考评表上勾勾圈圈,再加一些轻描淡写的评语,交给人力资源部.想到这些绩效考评要与奖金挂钩,老张感到如此做有些不妥,他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法.老张在考虑,为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强(2)选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意哪些问题附：参考答案:一、单选题（每题3分,共30分）1、D2、B3、C4、C5、B6、B7、B8、D9、A10、C二、多选题（每题3分,共30分）1、BDE2、ABC3、ABCD4、ABCD5、BCD6、ABC7、ABCDE8、BC9、AB 10、CD三、问答题（每题4分,共20分）1、答：有3大类型（1）品质主导型：以人的品质为考评内容,难具体掌握,操作性与效度差（2）行为主导型：将人的行为分为多个维度,每个维度设计一标准的尺度以供定量性的测定.其缺点是欠具体,主观判定成分大.（3）结果主导型：考核的重点在产出和贡献,而不在于行为与活动.缺点是因只看结果,具有短视性.2、答：优点1）实用2）成本低3）R能很快开发4）能运用于组织中的全部或大部分工作缺点：1）判定绩效的准确性不够2）不能有效地指导行为,未能说明员工需要做什么才能取得好的评价3）不利于负面反馈3、答：优点：有效指导员工行为、有利于员工反馈、等级的标准具体明确、各种工作要素独立.缺点：花费的时间、精力、成本大、被评估者可能处于行为量表的两端4、答：B：behavior description 描述行为E：express consequence 表达后果S：solicit input 征求意见T：talk about positive outcomes 着眼未来5、答：(1)让员工了解上个考核周期中的考核结果,作为改进其今后工作的依据；(2)给下属提供一个良好的沟通机会,了解下属工作的实际情况和困难,并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助；(3)共同讨论下属未来的发展规划和目标,确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划.四、案例题（20分）思路(1)该公司存在的绩效管理问题如下：①考核目的不明确.绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足,改进员工以及组织的整体绩效,促进员工与组织的提高与发展,而不是为了考评而考评.②绩效目标不清楚.考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊,使得考核没有了对比标准.③平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录,使得考评时缺乏证据性资料,使得考评结果的可靠性降低.④在考核过程中,考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现,这种“以近概全”的方式,使得考评结果的正确性降低.⑤考核周期设置不当.营业部门的业绩考核周期过长,不利于发现、解决问题,也不利于平时收集员工的绩效信息.(2)提高绩效管理的措施如下：①明确考核的目的；②重新设计考核周期．缩短考核周期；③有利于员工平时绩效考核信息的收集；④重视绩效面谈的作用；⑤制定绩效改进计划,为员工的绩效改进作必要的指导；⑥考核指标进一步量化；⑦加强管理者关于绩效考核的培训；⑧考评体系中加入对员工能力的考评.。

优课绩效管理测试答案3-4

D.
提供定性分析
E.
提供定量分析
满分：10.00分
得分：0分
你的答案：
A C D E
正确答案：
A C D
教师评语：
暂无
4.
下列属于关键事件法的缺点的是（）。
A.
时间跨度过大
B.
费时费力费用高
C.
不能在员工之间进行比较
D.
有效进行定性分析
E.
有效进行定量分析
满分：10.00分
得分：0分
你的答案：
A B C
满分：10.00分
得分：10.00分
你的答案：
A B C D
正确答案：
A B C D
教师评语：
暂无
4.
德尔菲法的优点是（）。
A.
匿名性
B.
客户导向
C.
反复性
D.
时间短
满分：10.00分
得分：10.00分
你的答案：
A C
正确答案：
A C
教师评语：
暂无
三、判断题(共30.00分)
1.
绩效指标和标准在绩效管理处在一个核心的位置。（）
B.
使用强制正态分布法方法，重点在于要先确定准备按照什么比例将被考核者分别分布到每一个工作绩效等级上去
C.
强制正态分布法不适用于引入淘汰机制的公司
D.
强制正态分布法适用于人数较多的公司
满分：10.00分
得分：10.00分
你的答案：
C
正确答案：
C
教师评语：
暂无
2.
交替分级法、对偶比较法、强制正态分布法常被用于（）。
第三章
一、单选题(共30.00分)

绩效考核练习题与答案

请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。
标准答案: （1）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。（2）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（3）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。（4）优先是指考评者根据受评者最初的绩效对考评的全部行为做出总评价。（5）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为做出总评价。
38、某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低 1分，考评结果如下表。请你在空白栏处填写相关内容。
39、某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C，的打分结果如下图所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差给企业带来哪些不良影响。
标准答案: 从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。（1）宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，容易形成狭隘内部保护主义的错误倾向，而且更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。（2）苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。（3）中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。

妇联目标管理绩效考核

妇联目标管理绩效考核妇联目标管理绩效考核绩效考核是公司企业发展转型的重要工具，是实现战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证。

下面是爱汇网店铺为大家带来的妇联目标管理绩效考核细则，一起来看看吧!妇联目标管理绩效考核细则一，党的建设、政治思想、精神文明建设 30分1、女性素质工程:要加强对广大妇女的政治学习、思想教育和业务学习。

认真学习贯彻党的十七大和“三个代表”重要思想的学习及全国、自治区妇女九大第四次执委会会议精神，扩大会议精神，党风廉政建设为主题的文件及有关领导讲话精神的学习，宣传教育“两纲”、“两法”及国家有关的法律、法规、计划生育政策和党的民族宗教政策和男女平等的基本国策。

宣传教育工作有计划、有安排、有落实、有记录;开展内容丰富、形式多样的大型宣传教育活动4次以上;学习宣传材料较全，要分类归档。

通过宣传教育活动，妇女干部和群众在思想和精神状态上有转变听取汇报，查看学习记录、简报、宣传记录等档案材料，到基层与群众随谈，进行测试等方式;2、制度要健全。

各级妇联制度要完善，实现有长期工作思路和目标，年初有工作安排、各阶段有工作计划、信息、简报，半年和年终有工作总结。

对突出热点问题有调研报告，围绕中心层层贯彻落实党的各项方针政策，党风廉洁建设、妇联工作、妇女儿童工作、综合治理、宗教管理、民族团结、计划生育、扶贫、安全生产等各项工作任务; 各项制度有落实，各项工作民有计划、有安排、有督查通报、有工作总结;健全各项制度开展工作有创新，有发展思路，有实际效益，有成功经验听取汇报，查看档案材料，实地检查核实，与群众访谈，听取党政领导的意见和评价3、各级妇女组织充分发挥在维护社会稳定中的作用。

(1)乡(镇)党委抓好稳定工作，采取多种形式向妇女群众开展面对面宣传教育。

(2)加强对蒙面妇女宣传教育管理工作，实现“三无一落实”制度，实现每村无蒙面妇女，无妇女儿童参加非法宗教活动，无妇女参与群体性越级上访事件和无发生家庭暴-力等恶性案件的目标(3)进一步加强妇女党员干部与女洗尸人员谈话制度的落实工作;开展制止零散朝觐;(4)加强对信教妇女的宣传，组织以有效创收和文体活动，丰富文化生活，淡化妇女的宗教意识，引导信教妇女群众增收致富，防止她们从事非法宗教活动及送子女到地下教经点学经。

办公室绩效管理与评估考核试卷

A.多角度评估
B.使用评估工具
C.统一评估标准
D.定期更换评估人员
12.以下哪些因素会影响办公室的工作氛围和绩效？（）
A.企业文化
B.领导风格
C.员工关系
D.工作流程
13.绩效考核中，以下哪些指标可以用于评估员工的工作态度？（）
A.考勤记录
B.合作精神
C.工作热情
D.专业技能
14.以下哪些做法有助于实现办公室绩效管理的持续改进？（）
D.简化工作流程
16.以下哪个不属于办公室绩效管理的原则？（）
A.公平公正
B.结果导向
C.过程监控
D.人才储备
17.在进行办公室绩效评估时，以下哪个做法是正确的？（）
A.仅对工作成果进行评估
B.忽略员工的工作过程
C.全面考虑员工的工作态度和团队贡献
D.仅关注员工的工作效率
18.以下哪个方法有助于提高办公室绩效管理的有效性？（）
五、主观题（本题共4小题，每题5分，共20分）
1.请阐述办公室绩效管理的重要性和目的，并说明它对组织和员工个人的影响。
2.描述在制定办公室绩效评估体系时，应考虑的主要因素和步骤，并解释如何确保评估体系的公平性和有效性。
3.论述在进行绩效反馈时，管理者应遵循的原则和技巧，以及如何通过反馈促进员工的成长和改进。
1.在绩效管理中，______是指将员工的个人目标与组织的整体目标相结合的过程。
2.绩效管理的核心是______，它包括设定目标、评估绩效和提供反馈。
3. ______是衡量员工工作效果的一种量化方法，通常用于评估员工完成工作的质量、数量和效率。
4. ______是绩效管理的一个重要环节，它要求管理者与员工进行一对一的交流，讨论工作表现和改进措施。

绩效管理测试题(附答案)

绩效管理测试题（附答案）一、单选题（共73题，每题1分，共73分）1.职位变动不包括()A、纵向的晋升B、横向的招募选拔C、纵向的降职D、横向的工作轮换正确答案：B2.绩效管理是一个包括几个连续环节的管理过程,其中第二个重要环节是()A、绩效监控B、绩效反馈C、绩效评价D、绩效计划正确答案：A3.()是目标、指标和目标值落地的具体实现路径。

A、绩效计划B、行动方案C、绩效协议D、绩效监控正确答案：B4.“打字员在工作中提供美观、节省纸张的版面设置”是绩效评价标准中的()A、最低绩效标准B、优秀绩效标准C、定量绩效标准D、评价绩效标准正确答案：B5.绩效管理体系的首要环节是( )A、制定绩效计划B、拟定绩效标准C、制定绩效指标D、进行绩效考核正确答案：A6.()是促使组织长盛不衰的根本信条。

A、先进的作业方法B、愿景C、核心价值观D、特定的文化正确答案：C7.()是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬。

A、基本工资B、薪酬C、津贴D、绩效工资正确答案：B8.协同的实质就是围绕()整合组织,实现密切配合和协同作战。

A、愿景B、战略C、使命D、核心价值观正确答案：B9.绩效评价的核心内容是()A、个人评价B、态度评价C、业绩评价D、任务评价正确答案：C10.业务单元的绩效目标体系常常包括承接目标、分解目标和()三个大类。

A、综合目标B、延续目标C、上级目标D、独立目标正确答案：D11.以下哪一项不属于绩效申诉的原则()A、互动性原则B、公开性原则C、及时性原则D、合理性原则正确答案：A12.在选择关键绩效指标时应遵循一定的原则,其中有一项原则要求“指标必须具有明确的定义和计算方法,具有公正性”,这一原则是( )A、可操作性原则B、重要性原则C、关联性原则D、职位的可控性原则正确答案：A13.在以下选项中,属于非正式绩效反馈的是( )A、走动式交谈B、一对一面谈C、有经理参加的定期小组或团队会议D、定期书面报告正确答案：A14.美国学者()在《将人力资源规划与战略规划联系起来》一文中,第一次从理论角度深入阐述了如何更好地实现人力资源管理机制与组织发展战略同步,提出了将战略规划与人力资源规划联系起来的思想,被认为是战略性人力资源管理理论的萌芽。

《绩效管理》测试题与参考答案

《绩效管理》测试题与参考答案一、单选题（共70题，每题1分，共70分）1、()关注目标客户的选择、获得以及加深与目标客户的关系。

A、系统锁定战略B、产品领先战略C、总成本最低战略D、全面客户解决方案战略正确答案：D2、()指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理而造成的误差。

A、晕轮效应B、首因效应C、近因效应D、逻辑误差正确答案：D3、管理者采取恰当的领导风格,激励或指导员工克服困难,帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程是指()A、绩效辅导B、绩效沟通C、绩效薪酬D、绩效管理正确答案：A4、目标管理的优点不包括( )A、有利于改进管理方式和改善组织氛围B、有利于组织目标的实现C、重视激发员工内在潜力D、有利于长期目标的实现正确答案：D5、()暗含这样一个假设,提高相应绩效水平所能获得的报酬水平会增强员工的工作动机,从而提高工作绩效。

A、科学管理理论B、期望理论C、强化理论D、代理理论正确答案：B6、()是通过对财务、生产、销售、服务有关方面数量、质量、时限等指标全面记录,来全面收集工作信息的方法。

A、工作记录法B、关键事件法C、观察法D、第三方反馈法正确答案：A7、当组织在某些产品或服务上的竞争地位处于劣势,导致业绩下降,销售额下降,由盈利变为亏损时,应当采取()A、增长战略B、收缩战略C、稳定战略D、集中战略正确答案：B8、基于()确定绩效计划体系,是化战略为行动的重要举措。

A、组织愿景B、核心价值观C、工作要项D、组织使命正确答案：C9、()不仅是信息交流的最佳机会,而且有助于在管理者与员工之间建立一种亲近感,这对于培育团队精神、鼓励团队合作是非常重要的。

A、网络沟通B、书面报告C、面对面会谈D、非正式绩效沟通正确答案：C10、以下选项中属于绩效反馈面谈的原则的有()A、平等互动原则B、透明原则C、及时原则D、协商一致原则正确答案：A11、组织绩效目标直接源于()A、组织使命B、组织绩效计划C、组织战略目标D、组织核心价值观正确答案：C12、以下关于绩效反馈的作用说法错误的是()A、绩效反馈无法为员工的发展提供帮助B、绩效反馈能为员工的职业规划提供信息C、绩效反馈有利于提高绩效评价结果的认可度D、绩效反馈有利于绩效改进计划的制定与实施正确答案：A13、在绩效计划面谈的准备阶段,需要三种信息。

时代光华网络学院(目标管理与绩效考核)课程评估和测试题答案93.33分

目标管理与绩效考核关闭1课程评估如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。

观看课程恭喜您已经完成课程学习，请完成课程评估.总评分非常满意分项评估说明：请您根据课程学习结束后的感受，回答以下问题。

1. 从课程中你学习到了什么?请至少阐述三点？1。

绩效考核的设置是针对人性来设计的；2.绩效考核的核心是对利益的调整；3.绩效考核的主要依据是员工的履职情况。

2。

通过课程的学习,哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您将如何行动?绩效考核的折子工作、重点工作结合，对日常工作的考核作为基础考核，重点考核折子工作完成情况和重点工作完成情况.分出主次，重点和非重点.3。

您感觉课程还可以从哪些方面优化?已经很好了，无需优化。

4。

课后测试课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握,可以点击这里再次观看。

观看课程测试成绩:93。

33分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1。

在企业的评估当中最大的不公平是：(）√A 全员参与B 全面执行C 有差别D 没有差别正确答案：D2. 企业考核能不能做好关键在于:（）×A 标准制定B 分配标准C 高管决策D 中层经理正确答案：D3。

在对员工的绩效考核中，“没必要考核他的品质、行为，要结果就可以了。

”这是：(）√A 针对行政文职人员的绩效考核B 针对基层操作的员工的绩效考核C 针对高管的绩效考核D 针对中层管理的绩效考核正确答案：C4. 管理学当中一个划时代的变革是：（）√A 彼得·德鲁克发明了现场管理B 彼得·德鲁克发明了“6s”管理C 彼得·德鲁克发明了质量管理D 彼得·德鲁克发明了目标管理正确答案：D5. 有活力机制的核心在于:(）√A 对制度的调整B 对组织的调整C 对团队的调整D 对利益的调整正确答案：D6。

人力资源管理的出发点是：（）√A 报酬管理B 工作分析C 组织建设D 目标管理正确答案：B7. 目前很多优秀的企业在做绩效考核的时候,都是把重点放到(），而没有放到（）。

绩效考核的操作要领测试答案

测试成绩：分; 恭喜您顺利通过考试单选题1. 绩效考核的循环流程不包括：√A准备阶段B实施阶段C教育阶段D改善阶段正确答案：C2. 下列选项中,不属于素质管理群的典型代表是：√A储备干部B助理C预备人员D总经理正确答案：D3. 完成销售网络的IT化改造的目标类型属于：√A项目目标B绩效目标C能力开发目标D改善性目标正确答案：A4. 关于对革新目标的理解,下列表述正确的是：√A用在职能部门中B属于理论类型C属于操作类型D实现难度较大正确答案：D5. 职务说明书作为绩效考核能力的评价项目,其考虑因素不包括：√A由谁制定B制定的质量如何C如何量化D如何具体运用正确答案：C6. 下列选项中,属于考核研发人员的侧重指标是：√A工作流程的有效工时B量化的指标C部门之间的指标D管理项目的满意度正确答案：A7. 初创阶段的企业需要比例较多的员工类型是：√A“千里马”B“野狼”C“老黄牛”D“兔子”正确答案：B8. 企业对执行性人员考核的最关键因素是：√A工作成绩B工作能力C工作兴趣D工作态度正确答案：D9. 下列选项中,不属于对人力资源管理评价的因素是：√A职务说明书B所有高管的业务水平C培训状况D具体管理职能干部的考核正确答案：B10. 现行企业的考核组织存在的问题不包括：√A人力资源权威不足B高管的权重关系不明确C缺乏绩效薪酬管理委员会D对高管设置独立的考核指标正确答案：D判断题11. 企业绩效考核的循环流程有四个阶段;此种说法：√正确错误正确答案：正确12. 对方向管理群的管理要求是“该干什么就应该干什么,并且应该干好”;此种说法：√正确错误正确答案：错误13. 考核目标可以分为绩效目标和项目目标两种;此种说法：×正确错误正确答案：错误14. 正态分布的考核结果是对企业的公正、合理的评价;此种说法：√正确错误正确答案：正确15. 现代企业的竞争主要是管理者之间的竞争;此种说法：√正确错误正确答案：错误。