天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法.
天虹运营管理制度
天虹运营管理制度1. 引言天虹是一家知名的零售企业，在国内拥有众多门店。
为了提高运营效率、确保产品质量和服务质量，天虹制定了一套严格的运营管理制度。
本文档旨在介绍天虹运营管理制度的主要内容，以便所有相关人员能够遵循并了解这些规定。
2. 员工管理2.1 雇佣和培训天虹按照岗位需求进行员工招聘，并对新员工进行培训，确保他们具备完成工作所需的知识和技能。
2.2 工作时间和考勤所有员工必须按照规定的工作时间上班，并按照规定的方式进行考勤。
迟到、早退或未经批准的请假将会受到相应的处罚。
2.3 绩效考核和奖惩机制天虹每年都会进行员工绩效考核，并根据评分结果给予奖励或处罚。
绩效考核的评分标准公正客观，旨在激励员工提升工作质量和效率。
3. 采购管理3.1 供应商选择和评估天虹只选择合适的供应商，并对他们进行定期评估。
评估的指标包括产品质量、价格合理性、交货周期等。
3.2 采购流程天虹的采购流程包括需求确认、供应商选择、合同签订、物流安排等环节。
每个环节都有相应的负责人和相关要求。
3.3 库存管理天虹进行主动的库存管理，以确保产品的供应充足但又不会造成过多的滞销。
库存周转率和库存报废率是评估库存管理效果的重要指标。
4. 销售管理4.1 陈列和推广天虹注重商品陈列和推广，以吸引顾客并提高销量。
陈列须符合一定的规范，推广活动必须经过相关部门的批准。
4.2 服务质量天虹对顾客的服务质量非常重视。
员工应积极帮助顾客，解答问题，并确保他们享受到良好的购物体验。
4.3 客户投诉处理天虹建立了客户投诉处理机制，确保每一次投诉都得到妥善处理。
投诉的原因和解决方案都会进行记录和分析，以改进服务质量。
5. 财务管理5.1 预算和报表天虹每年制定预算，并定期汇报财务报表。
预算和报表的制定严格遵守会计法规和准则。
5.2 资金管理天虹进行资金管理，确保资金的使用效率和安全。
资金流动情况的监控和分析是资金管理的重要环节。
5.3 成本控制天虹通过成本控制，降低经营成本并提高利润率。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度概述高管人员是企业的关键决策者和执行者，他们的绩效直接影响企业的发展和盈利能力。
为了激励高管人员发挥最佳水平并与企业目标保持一致，公司需要建立科学有效的绩效考核与薪酬激励制度。
本文将就高管人员绩效考核与薪酬激励制度进行详细阐述。
绩效考核高管人员的绩效考核需要全面、客观、公正地评估其工作表现和业绩贡献。
以下是一些常用的绩效考核指标：1. 公司财务指标高管人员对公司财务表现负有重要责任，因此，财务指标是评价高管绩效的重要指标之一。
常用的财务指标包括：•利润：评估高管人员对企业盈利能力的贡献；•营收增长率：衡量高管人员带领团队开拓市场和增加销售额的能力；•现金流量：考察高管人员对企业资金管理的能力。
2. 战略执行能力高管人员应能有效执行企业的战略规划，并确保其与实际业务环境相匹配。
评估高管人员战略执行能力的指标包括：•落地项目数量和质量：衡量高管人员将战略规划转化为实际可行的项目；•战略目标达成情况：评估高管人员实施战略的成果。
3. 领导能力高管人员应具备良好的领导能力，能够激励员工、推动团队合作并有效管理资源。
以下是评估高管人员领导能力的指标：•员工满意度调查结果：评价高管人员对员工的管理和关心程度；•团队合作案例：考察高管人员带领团队解决问题和取得成果的能力。
4. 创新能力对于推动企业创新发展的高管人员，其创新能力也是考核的重要方面。
以下是一些评估高管人员创新能力的指标：•技术创新：评估高管人员推动新技术和产品的研发和应用情况；•创新项目推进情况：考察高管人员推动创新项目进程和成果。
薪酬激励制度薪酬激励制度旨在激励高管人员不断提升绩效，并与企业目标保持一致。
以下是一些常见的激励方式：1. 基本工资高管人员的基本工资由其职位和资历决定，反映其职责和权责。
基本工资的不同水平可以体现高管人员的能力和经验。
2. 年终奖金年终奖金是根据高管人员的年度绩效评估结果而发放的，可以激励高管人员在一年内取得优秀的业绩。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的工作表现、目标设定、评估和奖励等方面。
本文将详细介绍天虹公司的绩效管理规范，包括目标设定、绩效评估、奖励机制等内容。
一、目标设定1. 目标的确定天虹公司的目标设定是基于公司整体战略和部门运营目标的基础上进行的。
各部门负责人需要根据公司战略规划和自身部门的职责，制定符合SMART原则的目标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
2. 目标的沟通和确认目标设定过程中，部门负责人需要与员工进行充分的沟通，明确目标的内容、达成标准和时间要求。
员工对目标的理解和认可是确保目标设定有效的关键。
3. 目标的调整和追踪在目标设定的过程中，难免会出现一些变化和调整。
天虹公司鼓励部门负责人和员工之间进行及时的沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
同时，定期追踪目标的进展情况，及时进行反馈和调整。
二、绩效评估1. 绩效评估的周期天虹公司的绩效评估周期为一年，评估周期从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
在这一年的评估周期内，绩效评估会按照一定的频率进行，以确保评估结果的准确性和客观性。
2. 绩效评估的方法天虹公司采用多种方法进行绩效评估，包括定性评估和定量评估。
定性评估主要通过直接上级、同事和下属的评价来进行，采用360度评估的方式，以全面了解员工在工作中的表现。
定量评估主要通过考核指标和数据来进行，如销售额、客户满意度等。
3. 绩效评估的标准天虹公司为不同岗位和职级制定了相应的绩效评估标准，以确保评估的公正性和准确性。
评估标准主要包括工作成果、工作态度、专业能力和团队合作等方面。
在评估过程中，还会考虑员工所处的工作环境和条件，以及个人的成长和发展情况。
三、奖励机制1. 奖励的形式天虹公司通过多种形式来奖励绩效优秀的员工，包括薪资调整、奖金、晋升和培训机会等。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是一种重要的管理工具，可以匡助组织实现战略目标，提高员工的工作效率和工作质量。
天虹作为一家知名的零售企业，为了更好地管理员工绩效，制定了一套绩效管理规范，以确保员工的工作表现与企业的目标相一致。
一、绩效目标的设定1. 战略目标：根据天虹的战略规划，制定年度绩效目标。
这些目标应该与企业的长期发展目标相一致。
2. 部门目标：各部门根据战略目标制定年度绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
3. 个人目标：员工根据部门目标制定个人绩效目标，并与直接上级进行讨论和确认。
二、绩效评估周期1. 年度评估：绩效评估周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
2. 中期评估：在每年的6月进行一次中期评估，评估员工在上半年的绩效表现。
三、绩效评估方法1. 目标达成度评估：根据员工的绩效目标，评估其目标达成度。
评估方法可以包括定量指标和定性指标。
2. 行为评估：评估员工在工作中的行为表现，包括工作态度、团队合作、创新能力等方面。
3. 360度评估：通过员工自评、直接上级评估、同事评估和下属评估等多方面的评估，全面了解员工的工作表现。
四、绩效结果反馈1. 年度绩效评估结果将由直接上级进行评估，并与员工进行面谈，详细说明评估结果和评估依据。
2. 中期评估结果将由直接上级进行评估，并与员工进行面谈，及时反馈员工在上半年的绩效表现。
五、绩效奖励与激励1. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，赋予相应的绩效奖金，以激励员工的工作积极性和创造力。
2. 晋升与晋级：根据员工的绩效表现，考虑晋升与晋级的机会，为员工提供更好的职业发展空间。
3. 培训与发展：根据员工的绩效表现，为其提供相应的培训和发展机会，匡助其提升能力和职业素质。
六、绩效改进计划1. 针对绩效评估结果中存在的问题，制定绩效改进计划，并与员工一起制定具体的改进措施和时间表。
2. 定期跟踪绩效改进计划的执行情况，并提供必要的支持和匡助，确保改进计划的顺利实施。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是企业管理中非常重要的环节，它涉及到员工的工作表现评估、绩效目标设定、绩效考核和绩效奖励等方面。
为了确保绩效管理的公平、公正和有效性，天虹制定了以下绩效管理规范。
一、绩效目标设定1. 目标制定原则：绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
2. 目标协商：员工与上级进行目标协商，明确工作职责和绩效目标，并达成一致意见。
3. 目标分解：将组织目标分解到各个层级和部门，确保绩效目标的衔接性和一致性。
二、绩效考核1. 考核指标：制定科学、合理的考核指标，包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
2. 考核周期：按照年度进行绩效考核，同时可根据需要设立中期考核，以及针对特定岗位的季度考核。
3. 考核方式：采用多元化的考核方式，包括自评、上级评价、同事评价、下级评价和客户评价等，综合考核员工的工作表现。
4. 考核记录：建立完善的考核记录系统，记录员工的考核结果和评价意见，并及时反馈给员工。
三、绩效奖励1. 奖励制度：建立激励机制，将绩效与奖励挂钩，激励员工积极工作，提高绩效水平。
2. 奖励形式：奖励形式多样化，包括薪资调整、绩效奖金、晋升机会、学习培训等。
3. 奖励公平性：奖励分配应公平公正，遵循绩效优先原则，确保绩效高的员工能够得到应有的奖励。
四、绩效改进1. 反馈与沟通：定期对员工进行绩效反馈，包括评价结果、改进建议等，同时鼓励员工提出自己的意见和建议。
2. 培训与发展：根据绩效评估结果，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升能力和业绩。
3. 绩效改进措施：根据绩效评估结果，及时采取改进措施，解决存在的问题，提高绩效管理的效果。
以上是天虹绩效管理规范的主要内容，通过制定明确的目标设定、科学的考核方式、公平的奖励制度和有效的改进措施，天虹能够更好地管理员工绩效，提高组织整体绩效水平。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度1.引言高管人员是公司发展的重要力量，他们的薪酬与绩效考核管理制度的设计对于公司的长期发展至关重要。
本文将详细介绍高管人员薪酬与绩效考核管理制度的内容，以及其实施和监督机制。
2.目标与原则3.薪酬设计（1）薪酬结构：包括固定薪酬和绩效相关薪酬。
固定薪酬是高管人员的基本工资，而绩效相关薪酬根据个人和公司的绩效表现进行奖励。
（2）绩效评估指标：根据公司的战略目标和高管人员的职责范围，制定具体的绩效评估指标，如业绩增长、市场份额、盈利能力等。
（3）薪酬差异化：根据高管人员的职位级别和绩效表现，薪酬差异化设计，以激励高绩效人员的表现，并保持相对合理的内部薪酬公平性。
（4）福利待遇：高管人员除了薪酬外，还享受公司提供的福利待遇，如年度奖金、股权激励、健康保险等。
4.绩效考核（1）考核周期：设定适当的考核周期，通常是一年一次。
周期结束后进行全面评估，制定新一年的绩效目标。
（2）考核方法：绩效考核采用多维度评估方法，包括360度评估、绩效面谈、工作成果分析等，确保考核结果全面、客观。
（3）权责明确：高管人员的职责范围和目标必须明确，并与绩效考核指标相匹配，防止产生职责不清、考核不公的问题。
（4）绩效奖励与惩罚：根据绩效考核结果，对高管人员进行奖励或惩罚，并与薪酬挂钩，以激励绩效优秀的人员，同时也提醒绩效不佳的人员进行改进。
5.实施与监督（1）制度宣贯：公司应向高管人员全面介绍薪酬与绩效考核管理制度，明确制度的内容和目标，并培训相关人员。
（2）监督机制：设立监督机构或委员会，负责监督薪酬与绩效考核管理制度的实施情况，审查薪酬调整和绩效评估结果。
（3）公平公正：管理层在薪酬与绩效考核管理制度的实施过程中，应确保公平、公正，避免任何不当干预或人为操纵。
（4）监督透明：公司应及时向高管人员公布薪酬与绩效考核管理制度的相关信息，包括薪酬结构、考核指标、评估结果等，保持透明度。
6.改进与调整7.结论高管人员薪酬与绩效考核管理制度是公司长期发展的重要保障。
商场人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为了规范商场人员薪酬管理，提高员工工作积极性，保障员工的合法权益，促进商场经营发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于商场全体员工，包括但不限于管理人员、销售人员、服务人员、后勤保障人员等。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，体现多劳多得、奖优罚劣的原则。
第二章薪酬构成第四条商场人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，每月固定发放。
第六条绩效工资：根据员工岗位、工作表现、业绩完成情况等因素确定，按月发放。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，根据公司效益和员工贡献确定。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，按月发放。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间：每月固定发放，具体时间由公司统一规定。
第十条薪酬发放方式：现金发放或银行转账，员工可选择其中一种方式。
第十一条薪酬发放要求：员工应按时完成工作，并遵守公司规章制度，否则公司将扣除相应工资。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整：根据公司经营状况、员工岗位变动、市场薪酬水平等因素，公司有权对薪酬进行适当调整。
第十三条员工晋升、岗位变动、工龄增长等情况，应相应调整薪酬。
第五章薪酬保密第十四条薪酬实行保密制度，员工之间不得相互询问、泄露薪酬信息。
第十五条公司有权对违反薪酬保密制度的员工进行处罚。
第六章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十八条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第七章奖惩第十九条对工作表现优秀、业绩突出的员工，公司给予物质奖励和精神鼓励。
第二十条对违反公司规章制度、工作态度恶劣、影响公司声誉的员工，公司给予相应处罚。
第二十一条本制度未尽事宜，由公司人力资源部另行制定补充规定。
第二十二条本制度经公司领导批准后实施。
高管人员薪酬与考核管理办法
高管人员薪酬与考核管理办法第一章总则第一条目的为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。
第三条考核方式公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条基本原则（一）实事求是原则绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。
（二）责权利相统一原则公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。
（三）资本收益最大化原则按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。
（四）可持续发展原则公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章组织机构第五条机构组成公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。
（二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。
（三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。
第六条董事会工作职责根据《董事会议事规则》，行使以下职权：（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案；（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况的汇报。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度，在现代企业管理中占据了非常重要的位置。
它不仅关系到企业的正常运营，还关系到员工的积极性和企业的长远发展。
因此，建立一个科学合理、能够激励高管人员积极工作的薪酬与绩效考核管理制度至关重要。
首先，高管人员薪酬的设置需要根据企业的情况来确定。
一般来说，高管人员应该享受较高的薪酬待遇，以反映其对企业的贡献和职责。
但薪酬的确定也应该考虑到企业的实际经济状况，不能过高过低。
可以根据企业的规模、行业竞争力、市场地位等因素来确定合理的薪酬水平。
其次，高管人员的薪酬应该与其绩效考核相挂钩。
绩效考核可以定期进行，以考核高管人员在工作中的表现和成果。
绩效考核的内容可以包括财务绩效、业务发展、团队管理、合规性、创新能力等方面的指标，以全面客观地评价高管人员的工作质量和贡献。
根据绩效考核的结果，可以给予高管人员相应的薪酬奖励，以激励他们更好地发挥作用。
另外，高管人员薪酬与绩效考核管理制度还应考虑到公平性和透明度。
在制订薪酬和绩效考核制度时，应该明确规定制度的原则、标准和程序，不偏袒任何一个人或少数人，确保薪酬和绩效考核的公正性。
同时，应该保持制度的透明度，及时向员工公布薪酬和绩效考核的相关信息，让员工能够了解制度的运作机制，增强其对制度的认同感和参与度。
在执行高管人员薪酬与绩效考核管理制度时，还需要注重激励和约束的平衡。
激励是为了激发高管人员的工作积极性，因此薪酬和绩效考核制度应该合理设置，让高管人员感到受到公正的回报和认可。
同时，也要注重约束，防止高管人员滥用权力，违背企业利益，因此薪酬和绩效考核制度还应该设立相应的惩罚机制，以强化管理约束。
此外，高管人员薪酬与绩效考核管理制度的执行还应该与企业的价值观和文化相结合。
要建立一种企业文化，强调诚实守信、公平公正、结果导向等价值观，让高管人员在工作中始终遵循这些价值观，并在薪酬和绩效考核制度中能够体现出来。
这样，不仅能够有效约束高管人员行为，还能够树立良好的企业形象和信誉。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范一、绩效管理概述绩效管理是指通过制定明确的目标、评估员工的工作绩效，并根据绩效结果进行奖励或改进的一种管理方法。
天虹作为一家知名的零售企业，为了提高员工工作效率和激励员工积极性，制定了以下绩效管理规范。
二、绩效目标设定1. 目标制定原则天虹绩效管理以SMART原则为基础，即目标要具备以下特点：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
2. 目标层级天虹将绩效目标分为公司级目标、部门级目标和个人级目标，确保目标的统一性和层级性。
3. 目标制定流程（1）公司级目标由公司高层领导制定，与公司战略和业务发展目标相一致。
（2）部门级目标由部门负责人与员工共同制定，与公司级目标相衔接。
（3）个人级目标由员工与直属上级经过讨论和协商确定，与部门级目标相对应。
三、绩效评估方法1. 绩效评估指标体系天虹绩效评估指标体系包括关键绩效指标（KPIs）和行为绩效指标（BPIs）两个方面。
（1）关键绩效指标：主要衡量员工在工作中的产出和业绩，如销售额、客户满意度等。
（2）行为绩效指标：主要衡量员工在工作中的行为表现和工作态度，如团队合作、沟通能力等。
2. 绩效评估周期天虹将绩效评估周期设定为每个季度一次，确保及时反馈和调整。
3. 绩效评估方法（1）自评：员工根据设定的绩效目标和评估指标，对自己的工作进行自我评估。
（2）上级评估：直属上级根据员工的工作表现和绩效目标完成情况，进行评估和打分。
（3）同事评估：员工的同事对其工作表现和合作态度进行评估，提供多维度的反馈。
（4）客户评估：根据客户满意度调查等方式，对员工的服务质量进行评估。
（5）综合评估：综合考虑自评、上级评估、同事评估和客户评估的结果，得出最终绩效评估结果。
四、绩效奖励与改进1. 绩效奖励制度天虹根据员工的绩效评估结果，设立了一系列的绩效奖励，包括薪资调整、奖金、晋升和培训机会等，以激励员工的积极性和提高工作动力。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度是企业薪酬管理的重要组成部分。
高管人员不仅承担着公司战略规划和决策的重要责任，还直接影响到整个组织的运营和绩效。
因此，建立科学合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度对于企业的发展至关重要。
一、高管人员薪酬管理制度1.薪酬策略确定：企业应该根据市场的薪酬水平、业绩要求、岗位需求等因素，制定高管人员的薪酬策略。
薪酬策略要与企业的战略目标相一致，能够激励高管人员为企业做出更大的贡献。
2.薪酬构成：高管人员的薪酬一般由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
基本工资根据岗位职责和市场薪酬水平确定，绩效奖金可以根据高管人员的绩效表现来分配，福利待遇可以包括医疗保险、退休金等。
3.薪酬调整机制：高管人员的薪酬应该与其绩效密切相关，并且应该有一定的激励机制，能够激发高管人员的工作动力和积极性。
薪酬调整可以根据绩效评估结果、市场薪酬水平的变化来决定，同时也要考虑到员工的发展需求。
4.透明度和公平性：高管人员的薪酬管理制度应该具有透明度和公平性，避免出现薪酬差距过大、不公正的情况。
企业应该建立薪酬公示制度，公开高管人员的薪酬构成和发放情况，提升薪酬管理的透明度和公信力。
1.目标设定：高管人员的绩效考核应该与企业的战略目标相一致，考核指标应该明确、具体，并且可以量化。
目标设定应该包括短期目标和长期目标，既要考虑到当前业绩的实现，也要考虑到企业的可持续发展。
2.绩效评估：高管人员的绩效评估需要建立科学有效的评估体系。
评估指标可以包括公司营收增长、利润增长、市场份额增长、员工满意度等多个方面的内容。
评估过程应该充分考虑到高管人员的实际工作情况，采用多方面的评估方法，如自评、上级评估、同事评估等。
3.绩效奖励和惩罚：绩效考核的结果应该与薪酬调整和激励机制相结合，对高绩效的高管人员给予奖励，对低绩效的高管人员给予相应的惩罚或者辅导。
奖励可以通过绩效奖金、提升职位等方式实施，惩罚可以通过降职、减少奖金等方式实施，以激励高管人员不断提升绩效。
天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法
天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法第一章总则第一条目的为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性,进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展,进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员.第二章总经理年薪构成第三条总经理年薪构成总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。
在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。
第四条基本年薪每年年初,由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价,并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。
总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。
第五条住房补贴总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%.第六条绩效年薪总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。
具体核算方法如下：总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数,由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）.绩效年薪的核定程序如下:（一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及 BSC，确定总经理的年度绩效目标；（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评；（三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。
第七条EVA年薪总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪;当EVA〉0 时，EVA年薪=EVA×M2(M2为调节系数,由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范一、引言绩效管理是企业管理中的重要环节，对于天虹公司而言也不例外。
本文旨在制定天虹绩效管理规范，以确保公司能够有效地评估、激励和管理员工的绩效，进而提升整体组织绩效。
二、背景和目的1. 背景天虹公司作为一家知名的零售企业，拥有庞大的员工团队。
为了保持竞争优势和实现可持续发展，公司需要建立科学、公正、透明的绩效管理制度。
2. 目的- 确定员工的绩效评估标准，以便能够公正、客观地评估员工的工作表现。
- 激励员工通过设定明确的目标和奖励机制，提高员工的工作动力和积极性。
- 提供有效的反馈和指导，帮助员工改进工作表现和个人发展。
- 为公司的人才管理和晋升提供依据，促进组织的整体发展。
三、绩效管理流程1. 目标设定阶段- 上级与下级共同制定明确的工作目标，并确保目标与公司整体战略一致。
- 目标应具体、可衡量、可达成，并设定合理的时间期限。
- 目标设定应考虑员工的实际能力和工作环境。
2. 绩效评估阶段- 绩效评估应基于事实和数据，而非主观偏见。
- 评估标准应事先明确，并向员工进行透明的沟通。
- 绩效评估应综合考虑员工的工作成果、工作行为和个人发展。
3. 反馈与指导阶段- 绩效评估结果应及时向员工反馈，并提供具体的评价和建议。
- 上级应与员工进行一对一的沟通，讨论绩效评估结果和个人发展计划。
- 上级应提供必要的指导和培训，帮助员工改进工作表现和提升能力。
4. 奖励与激励阶段- 奖励机制应与绩效评估结果挂钩，公正、公平地分配奖励。
- 奖励形式可以包括薪资调整、奖金、晋升机会等。
- 奖励应及时给予，以激励员工继续努力和提高绩效。
四、绩效管理的原则和要求1. 公平公正原则绩效评估应基于客观事实和数据，避免主观偏见和不公正行为。
评估标准和流程应公开透明，员工有权了解并参与其中。
2. 目标导向原则目标设定应与公司整体战略一致，能够激励员工朝着共同目标努力。
目标应具体、可衡量、可达成，并设定合理的时间期限。
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天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法
第一章总则
第一条目的
为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。
第二章总经理年薪构成
第三条总经理年薪构成
总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。
在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。
第四条基本年薪
每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。
总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。
第五条住房补贴
总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。
第六条绩效年薪
总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。
具体核算方法如下：
总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。
绩效年薪的核定程序如下：
（一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及 BSC，确定总经理的年度绩效目标；
（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评；
（三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。
第七条EVA年薪
总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。
第八条奖金池的设立及应用
考虑公司业绩波动及宏观经济形势等因素对总经理年薪的影响，当总经理的年薪总额超过最高年薪封顶额时，超额部分将转入由公司为其设立的奖金池；当总经理的年薪低于基准年薪总额时，则从其奖金池中提取留存的奖金，以基准年薪总额为上限补发年薪。
奖金池内留存的奖金在总经理任期内滚存，任期届满后则清零重新执行。
最高年薪封顶额的确定方法：
总经理最高年薪封顶额根据总经理固定年薪（基本年薪与住房补贴之和）与浮动年薪的合理比例测算确定，计算公式如下：
EVA年薪/（基本年薪+住房补贴+绩效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 为调节系数，由公司董事会适时调整。
第三章副总经理级高管人员年薪构成
第九条副总经理级高管人员年薪构成
副总经理级高管人员年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪和奖励年薪等构成。
在正常完成公司年度经营计划的情况下，副总经理级高管人员年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：奖励年薪=4：2：4。
第十条基本年薪
副总经理级高管人员基本年薪原则上为总经理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份调整，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据副总经理级高管员上一年度薪酬情况、结合公司经营状况及员工上一年度整体常规调薪比例状况，提出各副总经理的年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。
从调整当月起，副总经理级高管人员的基本年薪按新标准执行。
第十一条住房补贴
副总经理级高管人员依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。
第十二条绩效年薪
副总经理级高管人员绩效年薪以基本年薪和住房补贴为基础，根据月度绩效考核结果按月发放：
副总经理级高管人员绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1′（M1′为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的副总经理年薪构成比例适时调整）副总经理级高管人员绩效月薪= 绩效年薪÷12×月度绩效考核等级
第十三条奖励年薪
副总经理级高管人员奖励年薪包括 EVA 奖励年薪和 KPI 奖励年薪两部分，具体由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据总经理 EVA 年薪的一定比例（M2′）、结合副总经理年度考核结果确定，报公司董事会批准后执行。
副总经理级高管人员奖励年薪 = EVA奖励年薪+KPI奖励年薪，其中，EVA奖励年薪= 总经理 EVA年薪× M2′× 年度考核系数（M2′为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初EVA预计值设定，适时调整）
KPI奖励年薪 = （基本年薪+住房补贴）× M1′/ 2 * 年度考核系数（M1′为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的副总经理年薪构成比例适时调整）
副总经理级高管人员奖励年薪的核定程序如下：
（一）每年年初，由公司战略管理部基于公司年度经营目标及 BSC，从财务、客户、内部流程和学习成长四个维度中筛选 KPI 考核指标或行动方案作为各副总经理的年度考核目标，由总经理与各副总经理沟通确认并设置具体权重；
（二）若战略管理部根据各季度战略回顾会议对企业 BSC 进行调整，涉及各副总经理的年度考核指标值的修订，需由公司总经理重新确认和下达。
（三）次年年初，由各副总经理对其年度考核指标的完成情况进行总结和自评，再由战略管理部核定 KPI 指标与行动方案完成结果，由人力资源部提供年度360度考核分数结果；之后，由总经理审核确认各副总经理的年度考核总分数，原则上考核总分数排名居前 20%
的副总经理对应年度考核系数为 1.1，其余为1.0。
年度考核总分数计算方法如下：考核总分数 = 年度KPI指标/行动方案考核分数×80% + 年度360 度考核分数×20%
（四）由公司董事会对各副总经理的年度考核结果进行审批，确定具体奖励年薪水平。
第四章年薪的支付和管理
第十四条总经理年薪的支付
1、基本年薪和住房补贴：总经理的基本年薪和住房补贴按月发放，列入企业当期成本。
2、绩效年薪和 EVA年薪：会计年度结束后，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据总经理年度绩效考核结果、公司 EVA 完成情况，提出总经理年薪兑现方案，报公司董事会批准执行，列入次年的经营成本，总经理绩效年薪和EVA 年薪总额的 80%由公司直接支付给总经理，并依法代扣代缴个人所得税；绩效年薪和 EVA 年薪总额的 20%（税前）作为风险金，由公司转入指定帐户统一管理。
第十五条总经理风险金的管理
公司为总经理建立风险金管理帐户，并按当年度银行一年期定期存款利率计息。
年度风险金的提取标准为总经理当年度绩效年薪和 EVA年薪总额的 20% （税前）。
总经理任期内各年存入的风险金，原则上在第四年（含存入当年）返还第一年所提的风险金本息，其他年度风险金返还依此类推。
总经理正常离任，经审计在任职期间无重大经营责任的，存储的风险金本息一次性退还；如有重大经营责任，公司将视责任大小扣发其全部或部分存储的风险金。
第十六条副总经理级高管人员年薪的支付
1、基本年薪和住房补贴：副总经理级高管人员基本年薪和住房补贴按月发放。
2、绩效年薪：副总经理级高管人员绩效年薪分 12个月根据绩效年薪、各月绩效考核结果发放。
3、奖励年薪：会计年度结束后，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据总经理EVA 年薪的一定比例（M2′）、年度考核结果确定，报公司董事会批准后执行。
奖励年薪于次年初一次性发放，列入次年的经营成本，副总经理奖励年薪（税前）的80%由公司直接支付给副总经理，并依法代扣代缴个人所得税；
奖励年薪（税前）的 20%作为风险金，由公司转入指定帐户统一管理，并按当年度银行一年期定期存款利率计息。
第十七条副总经理风险金管理账户
公司为副总经理级高管人员建立风险金管理账户，年度风险金的提取标准为副总经理级高管人员当年度奖励年薪总额的 20%（税前）。
企业副总经理级高管人员任期内各年存入的风险金，原则上在第四年（含存入当年）返还第一年所提的风险金，其他年度风险金返还依此类推。
副总经理级高管人员正常离任，经审计在任职期间无重大经营责任的，存储的风险金本息一次性退还；如有重大经营责任，公司将视责任大小扣发其全部或部分存储的风险金。
第五章附则
第十八条高管人员依法享受各种基本社会保险，并按公司制度享受补充养老保险、补充医疗保险及劳动保护等福利。
第十九条外派高管人员按月度基本工资与绩效月薪之和的 50%享受外派补贴。
第二十条高管人员任职不满一年，按实际任职期限核发年薪。
第二十一条高管人员年薪为税前收入，个人所得税由高管人员本人承担。
第二十二条因公司业务发展需要，需设立特殊激励方式以吸引人才的，不在本办法管理范围之内，公司将制定相关管理办法。
第二十三条本办法由公司董事会负责解释，并自公司董事会审议通过之日起生效。