《人员素质测评》实训报告
人员素质测评实践报告
人员素质测评题目:卡特尔16PF人格测验能力倾向测验的组合应用学生姓名:李婷学号: 201140070120班级: 1101班专业:工商管理指导教师:李铁宁2014年1月实验一:卡特尔16PF人格测验一.测评结果因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性,测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义,也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。
标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较,从而确定您在这个群体中的位置。
在这个测验里,我们使用1-10的标准分,其中1-3分为低分,4-7分为平均分,8-10分为高分。
如果您在某个维度上面的得分为低分,可以解释为低分特征,如果您的分数趋中,则可以解释为平均特征,如果您的得分为高分,则您在这个测验维度上解释为高分特征。
分数越低越偏向于低分特征,反过来分数越高越偏向于高分特征。
需要强调的是:一个人的性格,一般来说没有绝对的好坏之分。
每一种性格,一般都有其优势和不足以及最适合这种性格的职业。
我们性格的某个维度的分数高低,仅仅能够说明我们性格的特征,而并不说明或代表我们性格的优劣,以及我们未来成功可能性的大小。
我们未来能否获得成功,最重要的还在于我们能够发挥性格中的优势,回避自身的不足,以及自己的不懈努力。
标准分计算方法:对应某一因素所得实际分数除以该因素总分,再乘以10,即为十分制标准分:因素 A 标准分: 14/20×10=7 (共10 题,每题2 分)因素 B 标准分: 10/13×10=8 (共13 题,每题1 分)因素 C 标准分: 18/26×10=7 (共13 题,每题2分)因素 E 标准分: 10/26×10=4 (共13 题,每题2 分)因素 F 标准分: 21/26×10=8 (共13 题,每题2 分)因素 G 标准分: 12/20×10=6 (共10 题,每题2 分)因素 H 标准分: 8/26×10 =3 (共13 题,每题2 分)因素 I 标准分: 14/20×10=7 (共10 题,每题2分)因素 L 标准分: 8/20×10 =4 (共10 题,每题2 分)因素 M 标准分: 16/26×10=6 (共13 题,每题2 分)因素 N 标准分: 14/20×10=7 (共10 题,每题2 分)因素 O 标准分: 16/26×10=6 (共13 题,每题2 分)因素 Q1 标准分: 6/20×10=3 (共10 题,每题2 分)因素 Q2 标准分:14/20×10=2 (共10 题,每题2 分)因素 Q3 标准分: 6/20×10=3 (共10 题,每题2 分)因素Q4 标准分: 16/26×10=6 (共13 题,每题2分)二元因子解释:适应与焦虑型X1=(38+2L+3O+4Q4-2c-2H-2Q3)÷10低分特征:生活适应顺利,通常感到心满意足,能做到所期望的及自认为重要的事情。
关于人员素质测评的实训报告
关于人员素质测评的实训报告重庆科技学院学生实习(实训)总结报告学院:___工商管理学院___专业班级:_人力11-01__学生姓名:___ _______学号:_ _实习(实训)地点:__ F513__________ __报告题目:__ 关于人员素质测评技术的实训报告__ _报告日期: 2014年 1月 10日指导教师评语:____________ ________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____成绩(五级记分制):______ _______指导教师(签字):_____________关于人员素质测评的实训报告人员素质测评是人力资源管理工作中的一项重要的内容,通过各种测评方式和测评工具实现了对人员选拔和录用的程序量化和过程的科学化,我们本次实训主要是对人员素质测评技术的认识和操作,现将我在此次实训中的总结报告如下:一、实训目的1、熟悉人员素质测评系统,加深对人员素质测评与选拔方法的认识。
2、了解人员素质测评的量表,并试着编制相关的量表。
3、学会运用量表进行测试和统计所得结果。
4、学会分析问卷统计结果,并分析得出结论和编写总结报告。
二、实训内容和步骤1、分组;熟悉北森人才测评系统,注册并登陆北森人才测评系统;分小组讨论《关于测评体系构建的案例》和《关于测评信度与效度的案例》并答在A4纸上。
2、老师在北森人才测评系统里开放了5个量表:SCL-90心理健康测验,北森朗途职业规划学生版,艾森克个性测验,北森智维通用人才选拔系统,北森16PF 人格测验。
人才素质测评实验报告
人才素质测评实验报告一、实验目的通过对人才素质测评实验的进行,探讨如何评估特定目标人群的综合素质,为人才选拔和培养提供科学化和客观化的支撑。
二、实验原理人才素质测评是一种科学的、多项式的量表测验,通过对被试的个性、智力、能力等不同维度进行综合评估,从而为人才选拔和培养提供可靠的依据。
三、实验设计1、被试人群本次实验的被试人群为学生群体,包括高中生和大学生。
2、实验步骤(1)选取合适的测评工具本次实验采用的是现有的人才素质测评工具,包括个性测评、智力测评、能力测评等。
(2)对被试进行测评在实验进行前,我们对被试进行了简单的介绍和培训,指导被试如何进行测评。
测评过程中,我们按照量表的要求进行了测评,记录被试的答案和成绩。
实验结束后,我们对测评结果进行了统计和分析,得出了每个被试在个性、智力、能力等不同维度上的得分和排名,从而综合评价了被试的素质水平。
四、实验结果通过对被试的测评,我们得到了如下数据:1、高中生测评结果个性得分排名:1、2、3、4、5、6、7、8、9、10根据以上数据,我们可以得出以下结论:(1)高中生群体的个性得分在整个群体内比较平均,而智力得分和能力得分排名则存在较大的差异。
(2)大学生群体的个性得分排名存在明显的波动,且前三名和后三名呈现聚集现象;智力得分和能力得分排名则比较均衡,不存在明显的大起大落。
人才素质测评能够科学地评估被试在个性、智力、能力等不同维度上的素质水平,为人才选拔和培养提供可靠的依据。
通过本次实验的测评结果,我们发现不同人群(高中生和大学生)在不同维度上的素质表现存在较大的差异,这说明了不同人在发展各个方面时,存在着不同的需求,需要制定不同的培训计划和评估标准。
同时,我们也需要不断完善人才素质测评工具,以提高其科学性和可靠性。
人员测评报告
课程设计报告院系旅游与管理专业人力资源管理班级学号23姓名目录一、背景分析二、目标岗位及任职资格要求三、人员素质测评的测评要素四、人员素质测评的内容及方式五、测评方法分析六、个人体会玉湖公司人员测评分析报告一、背景分析本次实训课程设计的背景是基于一家德国与中国合资企业玉湖公司,该公司的主营业务是医药产品。
公司目前在中国境内共有12个分公司,遍布全国,分公司主要负责产品的销售。
公司总部设在上海,总生产基地设在浙江,全国12个分公司分别归属于华北大区、华中大区和华南大区。
现在企业目前处于高速发展阶段,拟在湖北增加一个分公司,以扩大产品的销售。
你的角色为总公司人力资源部招聘经理。
你将负责新分公司之一湖北分公司的新公司招聘工作。
今天是六月一日,湖北分公司预计将在九月一日开始正式运作。
二、目标岗位及任职资格要求(招聘简章)1、目标岗位:人力资源人员2、任职资格要求学历:大专及以上学历培训经历:受过人力资源管理,职业教育等相关方面的培训工作经验:两年以上相关工作经验人员优先知识技能:1.具备人力资源专业知识2.熟练使用常用办公软件及相关人事管理软件3.了解国家各项劳动人事法规政策能力态度:1.具有良好的书面、口头表达能力2.具有亲和力和服务意识,沟通领悟能力强3.吃苦耐劳,工作细致认真,原则性强,有良好的执行力及职业素养4.有强烈的责任感和敬业精神,公平公正,做事严谨,能承受较大的工作压力四、人员素质测评的内容及方式根据各指标的不同特点和实际情况,有针对性地选择了不同的测评方法对被测者进行测评,具体测评方法如下表:五、测评方法分析1、笔试:笔试测评方法的成本低,效率高,对被测者的知识考察覆盖面广,可以全面考察其对公司、管理、法律方面的知识水平2、面试:面试可以灵活的考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征,可以弥补笔试中的失误,并有效地避免高分低能者和冒名顶替者。
如果引入工作演示的方法,还可直接考查出一些应试者的实际工作能力,甚至对应试者的身体状况,通过面试也可以获取大量的信息。
人员素质测评报告
人员素质测评报告----------人员素养测评06人资一班杨扬20060410060121通过人员测评系统操作演练一、对系统的了解(一)实验目的1.了解运算机化人员素养测评过程中各流程的模拟;2.明白得系统试卷治理模块的功能并把握有关的操作方法;3.明白得系统测试端模块的功能并把握有关的操作方法;4.明白得系统档案治理模块的功能并把握有关的操作方法;5.明白得系统统计分析模块的功能并把握有关的操作方法。
(二)实验要求1.扫瞄所有人员测评系统的所有治理项目与功能。
并将其记录到实验结果中;2.完成各人员测评系统治理员应进行的操作,并记录到实验结果中;3.用方框图或表格表示出人员素养流程的流程图,记入实验结果;4.实验完成后,回答实验摸索题。
二、实验设备及软件服务器采纳Microsioft Windows98/2000/XP等任何一个Windows操作系统;学生客户端采纳Windows系统并正确安装和设置有关的治理模块和测试模块;三、实验内容人员素养测评流程:由系统治理员通过试卷治理模块选择有关测验,同学们使用老师提供的测试密码,通过测试端登陆系统,输入个人差不多信息并确认提交后,进入测评界面完成所包含的所有测验。
四、实验步骤1.学生登陆2.添加个人信息个人信息是治理员识不和治理候选人的重要依据,请务必认真填写。
3.进行测验练习提交个人差不多信息后进入测试界面,对第一次参加测评的同学而言,往往需要先熟悉测评系统,必要的练习测验可关心同学们缓解和调剂紧张情绪,熟悉和把握系统的操作方法,在测试的过程中请按照老师的统一指导来进行有关操作。
4.进行正式答题完成测验联系并成功提交答案后,系统自动跳转回到等待界面,同学们可直截了当点击等待界面中的“连续”按钮,进入下一套测验的答题,如此循环,直至终止,即可关闭测试端,终止测评。
5.档案治理档案治理要紧分为个人差不多信息治理、个人报告治理和集体数据治理两大部分,在个人报告治理时,我们按照测验名称进行分类,例如讲分为16PF、差不多潜能等等。
人员素质测评课程报告
《人员素质测评》课程报告
姓名:
学号:
时间:2015年11月3日
《素质测评》是人力资源中的关键之处,作为我们的专业课,老师并没有让我们买教材,而是为我们亲自编写的讲义。
上课的时候老师曾说,我不会给你们讲大道理我只是结合自己多年的经验给你们分享。
上学期的工作分析自己并没有多深的体会,现在才发现愿意给你分享人生经验的人少之又少,而且老师说的东西都是真真切切存在于我们的生活中而且也是我们毕业后即将面临的一些问题。
从这一点看,老师为教好这门课花了很多心思。
也很开心自己在大三的时候能够明白
这一点点。
首先从讲义的内容来回顾下自己所学,整个课程分为6章,分别为导论、素质差异分析、测试、素质测试标准体系、面试和素质测评质量
检测。
心理学是做好素质测评的基础,首先我们要了解人们的心理才可以从一些言语行为中去判断这个人是否符合我们的一部分标准,所以在导论中,着重介绍了心理学的一些相关概念体系。
通过这个入门讲解紧接着就引入了素质的含义和构成,一个优秀的人是一个各方面素质都需要具备的,不仅具备良好的生理素质还要具备心理素质。
生理素质包含体格、体力和技巧,这些都是个人发展和事业成功的基础。
有了基础,还需要动力。
所以人们的心理素质正是动力的来源,它又包括动力素质、能力素质和人格素质,这些往往又是个人发展和事业成功的关键。
在学习和工作中我们不仅要有想法还要有行动,让自己的身心得到更好地配合,发挥最佳的组合,来实现我们的想法。
2。
人事测评技术实训报告
一、前言随着我国经济的快速发展,企业对人才的选拔和培养越来越重视。
人事测评技术在企业人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
为了提高我们的实际操作能力,我们参加了人事测评技术实训。
本文将总结实训过程中的收获和体会。
二、实训目的1. 熟悉人事测评技术的基本理论和方法。
2. 掌握人事测评工具的使用和操作。
3. 提高对人员素质的识别和评价能力。
4. 培养团队合作精神和沟通能力。
三、实训内容1. 人事测评技术概述:了解人事测评的定义、发展历程、作用和意义。
2. 人事测评工具:学习心理测验、面试、评价中心、绩效评估等常用测评工具。
3. 测评方法:掌握心理测验的编制、实施、评分和解释方法;了解面试技巧、评价中心的设计和实施;熟悉绩效评估指标体系和方法。
4. 实训操作:分组进行实际操作,包括编制心理测验、面试、评价中心等。
四、实训过程1. 理论学习:通过课堂讲解、阅读教材、查阅资料等方式,掌握人事测评技术的基本理论和方法。
2. 实训操作:分组进行实际操作,模拟真实情境,运用所学知识进行人员素质测评。
3. 案例分析:针对实际案例,分析测评过程中可能出现的问题,提出解决方案。
4. 团队合作:在实训过程中,培养团队合作精神和沟通能力,提高工作效率。
五、实训收获1. 理论知识:通过实训,我们对人事测评技术有了更深入的了解,掌握了基本的理论和方法。
2. 实践能力:在实训过程中,我们实际操作了各种测评工具,提高了实际操作能力。
3. 团队合作:在团队合作中,我们学会了相互配合、沟通交流,提高了团队协作能力。
4. 问题解决:通过案例分析,我们学会了分析问题、解决问题,提高了自己的综合素质。
六、实训体会1. 人事测评技术是一门综合性、实践性很强的学科,需要我们不断学习和实践。
2. 实训过程中,要注重团队合作,发挥团队的力量,共同完成任务。
3. 实训过程中,要善于发现问题、分析问题、解决问题,提高自己的综合素质。
4. 实训结束后,要总结经验,不断改进自己的工作方法,提高工作效率。
人才测评实训报告总结与反思
• 促进企业人力资源管理的发展
⌛️
提升企业人力资源管理效率
• 准确评估员工的素质和能力
• 合理配置人力资源,提高企业绩效
• 降低人力资源管理成本
人才测评实训的目标与任务
目标
• 掌握人才测评的基本理论和方法
• 熟悉人才测评的工具和技巧
• 学会运用数据分析解读测评结果
任务
统计
• 描述性统计分析实训成果
• 分析实训成果的关键因素和影响
• 评估实训目标的实现程度
人才测评实训的结果分析与评价
分析
评价
• 对实训结果进行深入分析
• 对实训成果进行客观评价
• 识别实训过程中的优点和不足
• 评估实训目标的实现程度
• 分析实训成果对企业人力资源管理的价值
• 为今后的实训和改进提供依据
CREATE TOGETHER
SMART CREATE
人才测评实训报告总结与反思
01
人才测评实训背景及目的
人才测评实训的重要性及意义
提高人才测评实践能力
• 掌握人才测评的基本理论和方法
• 熟悉人才测评的工具和技巧
• 学会运用数据分析解读测评结果
培养人才测评专业人才
• 为企业输送具备人才测评能力的专业人才
人才测评实训的反馈与改进建议
反馈
改进建议
• 将实训结果反馈给参与者
• 针对实训过程中的问题提出改进建议
• 与企业人力资源管理部门进行沟通和交流
• 优化人才测评方案和流程
• 提供实训成果的应用建议
• 提高人才测评实训的效果和质量
05
人才测评实训的总结与反思
人才测评实训的经验与教训
人员素质测评报告
人员素质测评报告----------人员本质测评06人资一班杨扬20060410060121经由过程人员测评体系操作练习训练一、对体系的明白得(一)实验目标1.明白得运算机化人员本质测评过程中各流程的仿照;2.明白得体系试卷治理模块的功能并操纵相干的操作方法;3.明白得体系测试端模块的功能并操纵相干的操作方法;4.明白得体系档案治理模块的功能并操纵相干的操作方法;5.明白得系一切计分析模块的功能并操纵相干的操作方法。
(二)实验要求1.扫瞄所有人员测评体系的所有治理项目与功能。
并将其记录到实验成果中;2.完成大伙儿员测评体系治理员应进行的操作,并记录到实验成果中;3.用方框图或表格表示出人员本质流程的流程图,记入实验成果;4.实验完成后,答复实验思虑题。
二、实验设备及软件办事器采取Microsioft Windows98/2000/XP等任何一个Windows操作体系;学生客户端采取Windows体系并精确安装和设置相干的治理模块和测试模块;三、实验内容人员本质测评流程:由体系治理员经由过程试卷治理模块选择相干测验,同窗们应用师长教师供给的测试暗码,经由过程测试端上岸体系,输入小我全然信息并确认提交后,进入测评界面完成所包含的所有测验。
四、实验步调1.学生上岸2.添加小我信息小我信息是治理员辨认和治理候选人的重要依照,请务必卖力填写。
3.进行测验演习提交小我全然信息落后入测试界面,对第一次参加测评的同窗而言,往往须要先熟悉测评体系,须要的演习测验可赞助同窗们缓解和调剂重要情感,熟悉和操纵体系的操作方法,在测试的过程中请按照师长教师的同一指导来进行相干操作。
4.进行正式答题完成测验接洽并成功提交谜底后,体系主动跳转回到等待界面,同窗们可直截了当点击等待界面中的“连续”按钮,进入下一套测验的答题,如斯轮回,直至停止,即可封闭测试端,停止测评。
5.档案治理档案治理重要分为小我全然信息治理、小我申报治理和集体数据治理两大年夜部分,在小我申报治理时,我们按照测验名称进行分类,比如说分为16PF、全然潜能等等。
人才素质测评实验报告
人才素质测评实验报告人才素质测评实验报告李XX人力资源103班7一测评目的为了正确认知自己,清楚自己的优势和劣势,以便对将来的生活和就业有明确的指导,我使用人才素质测评软件,对自己的人格、兴趣、价值观、能力、智商等进行了科学的测定。
所使用的测评软件包括:北森16PF人格测试软件、北森性格测试软件、维通用人才选拔测试软件、艾个性测验软件等。
二测评基本结论1,通过北森16PF人格测试,我的人格基本情况如下:与人交往以及合作能力处于中等水平。
活泼,健谈,经常主动与他人交谈。
在社交场合中较为轻松,与人交往表现得不卑不亢,但又不会过分突显。
对多数人能较为公开展示自我,比较直率。
独立性不是很强,但也不经常依赖他人。
学习能力较好,反应比较快。
见机行事,思维比较开放,喜欢尝试。
有想象力,富有创造力,勤于思考。
做判断和决策的时候,能够在权衡感性和理性两个方面的需求。
做事时候,独立性不是很强,但也不经常依赖他人。
喜欢了解前沿的事物,不拘泥于现实,思维开放,喜欢尝试。
倾向于接受外来强制标准和规则,但并不僵硬去遵从,有时更倾向于灵活运用规则,经常能有效解决实际问题。
自律严谨,言行一致,做事前喜欢对事情做很好的计划以及准备。
然而,我在人格上也有很多不足:我比较易生烦恼,情绪受环境支配,很难应付生活的需要。
对刚认识的人较警觉,但完全了解他人以后,会乐于接受他们。
对自己的长处或缺陷有比较现实的认识,能为自己的失误承担责任。
精神高度紧张,容易疲乏。
情绪波动较大,易受无关因素影响。
容易受环境的支配而心神动摇不定,善变,自我控制能力弱,不能面对现实,容易急噪不安,易疲乏。
好强固执,独立积极;通常自视甚高,容易自以为是;愿意将自己的观点强加给他人,较为武断,愿意领导和影响他人。
愿意接受环境强制性标准和规则,但并不僵硬的遵从。
认为制度是为人和事情服务的,能够适当情况下灵活运用。
经常有效的解决实际问题,而不过多受规择限制浪费时间与精力。
《人员素质测评》实训报告
前言人员素质测评就是通过对个体在特定环境写外显行为得了解与分析,把握其内在素质得活动。
随着人才竞争得日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养与激励人才。
从员工得招聘(包括面谈、查瞧简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多、因此在实际操作中,人事目标得实现远远没有企业得生产、销售目标那样快捷与顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下得传统人事管理方法,施用一种新型得人事管理工具、在此前提下,我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训、一、实训目得人员素质测评实训这门课程让我们较好得运用所学得《人员素质测评》理论知识更直观得了解在人员得招聘中人员筛选流程及建立筛选体系、通过实训让我们掌握基础得招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔得作用,并根据应聘者得实际情况进行培训,为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题与解决问题得实际动手能力,强化我们实际招聘面试得技能与面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2012年—2013年第一学期:第6周—第15周(每周一9、10节课与每周三7、8节课)三、实训地点A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412) 四、实训内容(一)相关原理得应用1、人员素质测评得定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
就是心理测量技术在人力资源管理领域得应用。
指得就是以心理测量为基础,针对特定得人力资源管理目得,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学得测评方法,对人得素质做出量值判断与价值判断得过程,为人力资源管理与开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一就是测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息;二就是采用科学得方法,针对人力资源管理得某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
《人员素质测评》实训报告
前言人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动。
随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘(包括面谈、查看简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中,人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法,施用一种新型的人事管理工具。
在此前提下,我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。
通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用,并根据应聘者的实际情况进行培训,为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力,强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2012年—2013年第一学期:第6周—第15周(每周一9、10节课和每周三7、8节课)三、实训地点A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412)四、实训内容(一)相关原理的应用1、人员素质测评的定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础,针对特定的人力资源管理目的,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学的测评方法,对人的素质做出量值判断和价值判断的过程,为人力资源管理和开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息;二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
新员工素质测评实训报告
新员工素质测评实训报告新员工素质测评实训报告1. 引言在如今高度竞争的职场环境中,企业对员工的素质要求越来越高。
为了确保新员工的适应性和发展潜力,许多公司选择进行新员工素质测评。
本文将针对新员工素质测评实训进行全面评估和回顾,以帮助读者更全面深入地了解该主题。
2. 实训背景新员工素质测评实训是许多公司为了选拔和培养合适的员工所采取的一种常见方法。
通过此实训,公司可以评估员工的知识、技能、能力和适应性,并从中挑选出最适合岗位需求的候选人。
这种实训通常通过考核、案例分析、面试等方式开展,有助于提高新员工的整体素质。
3. 新员工素质测评的意义新员工素质测评对公司乃至新员工个人都有重要意义。
对于公司而言,通过该测评,公司能够更好地了解新员工的能力和潜力,从而合理分配资源和岗位,提高整体团队效能。
对于新员工个人而言,素质测评能够帮助他们更好地了解自己的优势和不足,提高自我认知并明确个人发展方向。
4. 实训过程与内容新员工素质测评实训通常包括以下内容:4.1 知识测试:通过针对公司业务和行业常识的考试,评估新员工的学习能力和专业知识水平。
4.2 技能评估:通过模拟实际工作场景,评估新员工在沟通、解决问题、团队协作等方面的技能水平。
4.3 能力测评:通过案例分析、项目演练等方式,评估新员工的分析、判断和决策能力。
4.4 适应性测试:通过让新员工参与团队讨论、角色扮演等活动,评估其对新环境的适应能力。
5. 实训的收获新员工素质测评实训对于公司和新员工个人都带来了许多有益的收获。
5.1 公司收获:5.1.1 选拔合适员工:素质测评实训能够为公司筛选出具备适应性强、能力优秀的员工,提高人才储备和团队整体素质。
5.1.2 节约成本:通过素质测评实训,公司可以避免不合适员工的招聘和培养成本,提高用人效率和招聘成功率。
5.2 新员工个人收获:5.2.1 自我认知:素质测评实训能够帮助新员工全面了解自己的能力和发展潜力,明确个人优势和改进方向。
人才素质测评实训报告
理论基础:人才素质测评主要依据
• 心理学理论:如心理测量学、认知心理学等 • 人力资源管理理论:如员工招聘与选拔、培训与发展等
方法:人才素质测评采用多种方法
• 心理测评:如能力测验、性格测验等 • 面试:如结构化面试、行为面试等 • 评价中心:如模拟演练、案例分析等
02
人才素质测评体系的构建
人才素质测评体系的设计原则
评价中心技术:通过模拟实际工作场景
• 评估员工的实际操作能力和适应能力 • 如模拟演练、案例分析等
应用:评价中心技术在人才素质测评中的具体应用ห้องสมุดไป่ตู้
• 为组织提供关于员工的综合能力评估 • 为员工提供自我展示和提升的机会 • 为人力资源管理决策提供依据
04
人才素质测评结果的解读与分析
人才素质测评结果的解读方法
应用:分析与评估结果可以用于
• 招聘和选拔决策 • 培训和发展计划制定 • 绩效管理和薪酬激励
人才素质测评报告的撰写与呈现
报告撰写:根据测评结果和分析
• 撰写人才素质测评报告 • 包含员工的能力、素质、性格等方面的评估
报告呈现:测评报告应以清晰、简洁的方式呈现
• 便于组织和员工理解 • 保持报告内容的客观性和准确性
• 根据组织发展和员工需求 • 保持测评体系的实效性和适应性
03
人才素质测评技术的应用
心理测评技术在人才素质测评中的应用
心理测评技术:通过心理学理论和方法
• 评估员工的能力、素质、性格等方面 • 如能力测验、性格测验等
应用:心理测评技术在人才素质测评中的具体应用
• 为招聘和选拔提供依据 • 为培训和晋升提供参考 • 为员工自我认识和发展提供指导
CREATE TOGETHER
2024年人员素质测评学习心得范本(2篇)
2024年人员素质测评学习心得范本简答题:简述人员素质测评应用范围。
①评定量表的编制与应用;②规范化测验工具的研究与应用;③工作分析与职务特征测评;④人员选拔与考核的综合程序研究;⑤职工工作满意度的测量。
简述人员素质测评的意义。
①人员素质测评是企业人力资源管理的起点;②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础;③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具;④人员素质测评是加强企业竞争的保障。
简述马克思主义的人性理论。
①人是自然实体和社会实体的统一;②人的本质是一切社会关系的总和;③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。
简述个体差异理论。
①个体倾向性差异;②个体心理特征的差异。
简述角色理论在人员素质测评研究中的运用。
①为评定量表要素设计的合理性提供依据;②为多层评定法的确定提供依据;③为评定结果的误差分析提供了依据。
简述人员素质测评指标权重的确定方法。
①主观加权法;②专家加权法;③德尔菲咨询法;④简单比较加权法;⑤对偶比较法;⑥回归分析法。
简述人员素质测评指标体系的设计步骤。
①工作分析;②理论验证;③指标调查;④反馈修订。
简述常模最重要的意义。
代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准,被测的测验分数只有对照常模加以比较,才能显示其所在团体中的相对地位,测验分数才有意义。
简述结构效度的分析步骤。
①建构素质结构模型;②收集事实资料;③选择恰当的评判方法。
简述笔试法的优点。
①测评内容和分工具有高度倾向性;②花费的时间少,效率高;③真实地反映出被测评者的素质;④成绩评定比较客观且便于存档。
简述编制笔试题的基本要求。
①测评的内容应符合大纲的要求;②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的,不落俗套的;③问题的含义是明确的;④问题的正确答案是有定论的,不是模糊不清的;⑤有适当的难度和较高的区分度,可使测评更具有针对性。
简述面试法最为常见的测评项目。
①个人信息;②语言表达能力;③应变能力;④综合分析能力;⑤仪表仪态风度;⑥自我控制能力与情绪稳定性;⑦人际交往倾向与人际关系;⑧事业心、进取心和自信心。
人员素质测评(实验报告)
盛年不重来,一日难再晨。
及时宜自勉,岁月不待人。
学生实验报告书实验课程名称开课学院指导教师姓名学生姓名学生专业班级2011 —2012 学年第学期实验报告填写规范1、实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节;实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。
为加强实验过程管理,改革实验成绩考核方法,改善实验教学效果,提高学生质量,特制定本实验报告书写规范。
2、本规范适用于管理学院实验课程。
3、每门实验课程一般会包括许多实验项目,除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外,其他实验项目均应按本格式完成实验报告。
在课程全部实验项目完成后,应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册,构成该实验课程总报告,并给出实验课程成绩。
4、学生必须依据实验指导书或老师的指导,提前预习实验目的、实验基本原理及方法,了解实验内容及方法,在完成以上实验预习的前提下进行实验。
教师将在实验过程中抽查学生预习情况。
5、学生应在做完实验后三天内完成实验报告,交指导教师评阅。
6、教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩,同时要认真完整保存实验报告。
在完成所有实验项目后,教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订,交课程承担单位(实验中心或实验室)保管存档。
五、实验原始记录(可附加页)(程序设计类实验:包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等;分析与设计、软件工程类实验:编制分析与设计报告,要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。
系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段;其它实验:记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析)1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》2、《一般职业能力倾向自评测验》4、《爱德华个人偏好测验(EPPS)》5、《领导行为模式测验》7、《管理能力测验》8、《基本潜能》9、《加利福利亚个性调查表(CPI)》10、《卡特尔16种人格因素测验(16PF)》11、《领导权变模式测验》12、《普通员工招聘筛选测验》13、《气质测验》14、《瑞文智力测验》15、《销售潜能测验》16、《职业兴趣自我评定量表》17、《职业价值观自我测验问卷》六、实验结果与讨论1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》2、《一般职业能力倾向自评测验》4、《爱德华个人偏好测验(EPPS)》5、《领导行为模式测验》7、《管理能力测验》8、《基本潜能》9、《加利福利亚个性调查表(CPI)》10、《卡特尔16种人格因素测验(16PF)》11、《领导权变模式测验》12、《普通员工招聘筛选测验》13、《气质测验》14、《瑞文智力测验》15、《销售潜能测验》16、《职业兴趣自我评定量表》共享知识分享快乐17、《职业价值观自我测验问卷》七、实验报告成绩(请按优,良,中,及格,不及格五级评定)教师签字__________卑微如蝼蚁、坚强似大象。
人员素质测评实习报告
一、实习背景与目的随着我国人力资源管理的不断发展和完善,人员素质测评在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
为了更好地掌握人员素质测评的理论知识和实际操作技能,提升自身在人力资源管理领域的专业素养,我于XX年XX月至XX年XX月在XX公司进行了为期一个月的实习。
本次实习旨在通过实际操作,加深对人员素质测评理论的理解,提高运用测评工具的能力,为今后从事相关工作奠定基础。
二、实习单位及岗位实习单位:XX公司实习岗位:人力资源部实习生三、实习内容与过程1. 熟悉人员素质测评理论在实习初期,我认真学习了人员素质测评的相关理论知识,包括测评的定义、分类、原则、方法、程序等。
通过学习,我对人员素质测评有了更全面、深入的认识。
2. 参与人员素质测评项目在人力资源部的指导下,我参与了公司内部的一项人员素质测评项目。
项目主要包括以下内容:(1)制定测评方案:根据公司实际情况,确定测评对象、测评目的、测评内容、测评方法等。
(2)编制测评问卷:根据测评方案,设计测评问卷,包括能力、个性、价值观等方面。
(3)组织实施测评:组织测评对象填写问卷,并对问卷进行统计分析。
(4)结果反馈与讨论:将测评结果反馈给被测评者,与被测评者进行讨论,分析其优缺点。
3. 学习使用测评工具在实习过程中,我学习了使用多种测评工具,如心理测验、面试、评价中心等。
通过实际操作,我掌握了这些工具的使用方法和技巧。
4. 撰写测评报告根据测评结果,我撰写了测评报告,内容包括测评目的、方法、结果分析、结论及建议等。
四、实习收获与体会1. 理论联系实际通过本次实习,我将所学的理论知识与实际操作相结合,加深了对人员素质测评理论的理解,提高了运用测评工具的能力。
2. 提高了沟通与协作能力在实习过程中,我与团队成员、被测评者等进行了良好的沟通与协作,锻炼了我的沟通与协作能力。
3. 培养了严谨的工作态度在人员素质测评工作中,我养成了严谨的工作态度,注重细节,确保测评结果的准确性。
人员素质测评学习心得(3篇)
人员素质测评学习心得一、引言人力资源是企业最宝贵的资源之一,而人员素质的评估则是企业对这一资源进行有效管理和利用的重要手段。
近年来,随着企业竞争的加剧和人才需求的不断增加,人员素质测评成为了越来越多企业的关注重点。
作为一名人力资源管理专业的学生,我有幸在本学期选修了人员素质测评课程,并在课程学习中获得了丰富的理论知识和实践经验。
在本文中,我将结合自己的学习心得,对人员素质测评进行总结和思考,希望能够对相关工作的实际操作和管理提供一些参考。
二、学习情况本学期,我选修了人员素质测评课程,并通过课堂学习、书籍阅读和实践操作等方式,深入了解了人员素质测评的基本理论和方法。
在课堂上,老师详细讲解了人员素质测评的目的、原理、流程等内容,并通过大量案例分析和讨论,帮助我们理解和掌握相关知识。
同时,老师还组织了实践操作,让我们亲自参与到测评工作中,提高了我们的实际操作能力。
三、学习收获通过本学期的学习,我对人员素质测评有了更深入的理解和认识。
首先,我明白了人员素质测评是企业管理的重要手段之一,它可以帮助企业选用和培养适合岗位的人才,提高工作效率和绩效。
其次,我了解了人员素质测评的基本原理和常用方法,如面试、问卷调查、能力测试等,这些方法可以在不同的场景下使用,根据具体情况选择合适的方法。
最后,通过实践操作,我熟悉了人员素质测评的流程和操作步骤,能够独立进行测评工作,并对结果进行分析和解读。
四、学习思考在学习过程中,我也对人员素质测评的一些问题进行了思考。
首先,人员素质测评的结果是否具有普适性和可靠性?在进行测评时,我们通常会根据一些指标和标准来进行评判,但这些指标和标准是否能够真正反映一个人的素质和能力,是否存在主观臆断的成分?其次,人员素质测评是否能够准确预测一个人在具体工作中的表现?我们知道,一个人的素质和能力并不完全等同于他的实际表现,因此,人员素质测评结果是否能够准确地预测一个人的工作表现,是否存在误差和偏差?针对以上问题,我认为可以从以下几个方面进行思考和解决。
人力素质测评实验报告(3篇)
第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展,企业对人才的需求日益增加,如何选拔和培养符合企业需求的优秀人才成为人力资源管理的重要任务。
人力素质测评作为一种科学、客观的评价方法,在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
本实验旨在通过实际操作,验证人力素质测评在人力资源管理中的应用效果,并为相关研究提供参考。
二、实验目的1. 掌握人力素质测评的基本原理和方法。
2. 了解人力素质测评在人力资源管理中的应用。
3. 通过实验,提高学生运用人力素质测评解决实际问题的能力。
三、实验内容本实验主要分为以下几个部分:1. 测评工具的选择与准备:根据实验目的和被试特点,选择合适的测评工具,如职业兴趣测试、人格测试、能力测试等。
2. 测评实施:按照实验方案,对被试进行测评,确保测评过程的科学性和规范性。
3. 测评结果分析:对测评结果进行统计分析,得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
4. 实验报告撰写:根据实验结果,撰写实验报告,总结实验过程和结论。
四、实验步骤1. 确定测评对象:选择一定数量的被试,如学生、员工等。
2. 选择测评工具:根据实验目的和被试特点,选择合适的测评工具。
3. 准备测评材料:准备测评试卷、答题卡、评分标准等。
4. 实施测评:按照实验方案,对被试进行测评,确保测评过程的科学性和规范性。
5. 收集测评数据:将测评结果进行记录和整理。
6. 数据分析:运用统计软件对测评数据进行分析,得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
7. 撰写实验报告:根据实验结果,撰写实验报告,总结实验过程和结论。
五、实验结果与分析1. 测评结果:通过实验,得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
2. 结果分析:分析测评结果,了解被试在各个测评维度上的优势和不足,为人力资源管理提供参考。
六、实验结论1. 人力素质测评在人力资源管理中具有重要作用,可以帮助企业选拔和培养优秀人才。
2. 通过实验,验证了人力素质测评在人力资源管理中的应用效果。
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前言人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动。
随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘(包括面谈、查看简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中,人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法,施用一种新型的人事管理工具。
在此前提下,我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。
通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用,并根据应聘者的实际情况进行培训,为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力,强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2012年—2013年第一学期:第6周—第15周(每周一9、10节课和每周三7、8节课)三、实训地点A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412)四、实训内容(一)相关原理的应用1、人员素质测评的定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础,针对特定的人力资源管理目的,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学的测评方法,对人的素质做出量值判断和价值判断的过程,为人力资源管理和开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息;二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2、人员素质测评的程序(1)确定测量的目的和内容根据不同的测量目的来确定具体的测量内容是人员素质测评的第一步。
测量内容应该根据所选拔岗位人员的任职素质要求,通常可以工作分析、职务说明为依据,针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。
(2)确定测量的基本形式和测量工具测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。
测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。
不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的,甚至会导致收集到虚假信息,误导决策的制定。
一般自陈量表(即基于自我评价的问卷)的动机测验题目表面效度(即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向)过高。
应聘者容易表现出较高的社会赞许性,即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向,应聘者容易表现出反应偏差,投其所好,故可能不适合于在招聘考核中采用时,就可以采用隐蔽性比较高的投射测验(如主题统觉测验)来对应试者的动机进行评定。
(3)测量的实施与数据采集在测量的实施过程中,要注意做到客观化、标准化,保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。
在收集测量资料的同时,要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来,作为决策的辅助材料。
另外,对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。
通常,要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜,照明充足,温度、湿度适宜,干净整洁,安静,没有外界干扰,每个被测者的桌椅应尽可能舒适,并有足够的空间,尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。
(4)分析测量结果对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。
使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
(5)根据分析作出决策或对决策的建议决策与测量的目的联系紧密,以选拔为目的的测量,其决策内容为候选人名单;以安置为目的的测量,其决策内容为岗位与应聘者的匹配;以评价为目的的测量,其决策内容为对应试者素质的评价;以诊断为目的的测量,其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题;以预测为目的的测量,其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
(6)跟踪检验和反馈在多数情况下,需要对测量结果及聘用结果进行跟踪,主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验,这就为此前的工作提供了重要的反馈,为测量取得经验性资料,为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。
可以说,到这一阶段,才真正完成了一个人事测量作业系统。
3、现代人员素质测评在人力资源管理中的作用(1)现代人员素质测评的认识企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。
现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评,即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。
现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类,心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。
智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。
企业的人员素质测评其主要集中在三个方面:一是认知能力;二是社会成熟程度;三是行为风格因素,这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。
对上述心理特质作更进一步的划分以及分析,发掘出新的与工作相关的心理特质,尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射,是现代人员素质测评的重要特征。
(2)提高人力资源管理的科学性人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。
传统的人力资源管理受到技术水平的限制,在管理的科学性方面要大打折扣。
现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评,其管理的科学性大大提高。
例如,在企业的定员定编中,一般要根据岗位分析,确定每一个岗位的职责和员工数量。
而在岗位分析中,则需要大量的人员素质测评技术作支撑,否则就难以实现职位分类的科学合理性。
但传统的人力资源在定员定编时,往往根据过去的经验,决定某一岗位需要安排多少人,而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数,这种决策通常缺乏科学性。
另外,在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面,人员素质测评都有着重要的作用。
(3)降低人力资源管理的成本人员素质测评可以降低人力资源管理的成本。
随着人力资源管理在企业中的地位的提升,人力资源管理的成本也逐渐上升。
人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具,不仅在人力资源配置中发挥着重要的作用,而且可以有效降低人力资源管理的成本。
4、人员素质测评的主要原则(1)客观测评与主观测评相结合。
(2)定性测评与定量测评相结合。
(3)静态测评与动态测评相结合。
(4)精确测评与模糊测评相结合。
(5)素质测评与绩效考评相结合。
(6)要素测评与行为测评相结合。
(7)分项测评与综合测评相结合。
(8)素质测评与指导开发相结合。
(二)相关案例分析与应用在实训过程中,我们常采用小组案例分析法对案例进行分析。
所谓案例分析法是指针对特定案例进行讨论,寻求解决问题方案的方法,它可以被看作是一种特殊的研讨方法。
如下面的例子:1、关于测评体系构建的案例(1)案例及问题真珍公司是一家中日合资企业,2002年有员工4000多人,总资产达1.2亿元,是国家级的中型服装企业。
面对激烈的市场竞争,真珍公司制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的发展战略。
公司管理层认识到要实现这一目标人才是关键。
为了发现人才、用好人才并为人才的成长创造一个好的环境,真珍公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系,并读公司所有非计件员工进行一次测评,以综合考察公司现有的人力资源状况。
公司管理层希望通过测评达到以下目的:(1)对每个人的能力进行一次全面公正的评价,以便在实践中更好地配置人力资源;(2)希望能发现一些具有发展潜力的人才,以便重点培养和使用;(3)希望员工通过测评能够很好地认识自己,以便在以后的工作中改进工作绩效。
测评设计人员根据能力要素理论将待测的人员素质分为心理素质、身体素质、文化素质和工作技能。
能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和,然而企业在实施人员测评时不可能对每一个要素都进行测量。
真珍公司根据实际情况,筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标,大致分两步进行:首先,通过对公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查,发现参与测评的员工以事务性工作为主,较少参与体力劳动,因而剔除了身体素质要素;接着便与真珍公司各部门员工代表进行访谈,并依据访谈结果确定绩效相关要素,最后,设计的测评指标体系如下表所示。
此次测评,割据各个项目测评指标的重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分的影响程度即权重。
真珍公司人员测评指标体系问题一:真珍公司人员测评标准体系体现了测评的目的吗?问题二:测评人员采用了哪些测评标准体系建构的方法?问题三:测评指标体系设计中体现或违背了哪些设计原则?问题四:你认为该指标体系还适用于什么样的企业和人员?(2)对案例分析的收获通过对此案例的分析我们知道了任何一种素质测评都是有明确目的的,任何测评目的实现,都离不开具体的测评内容。
测评内容的正确选择与规定,是实现测评目的的重要手段,我们应根据测评目标去设计测评方案并确定合理的测评体系与指标。
在确定测评要素时候可以选用结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、资料推导法、文献查阅法等方法来构建。
同时更加深刻的理解到了人员素质测评体系的制定是为一定的测评目的服务的,人员素质测评大多数用于人员选拔与人事配置,它们的测评标准体系制定均要求以工作为本,因事择人。
2、关于测评信度与效度的案例(1)案例及问题A公司是一家小规模的公司,员工人数50人左右。
公司没有规范的人力资源管理程序,所有的员工都是王经理亲自招聘进入公司并安排工作。
王经理在参加了一个人力资源管理研修班后,发现人员素质测评又很多功能:包括诊断功能、选拔与配置功能、预测与发展功能等。
因此,王经理决定在公司范围内实施人员素质测评,并在公司内宣布将把测评的结果作为确定下一年度续签合同与否的依据。
A公司的人员素质测评就按照王经理的计划开始了:由王经理和3各副经理担任测评者,其他所有的员工都是被测评者;选择人力资源管理网站提供的人员素质测评工具对员工的KSAOS (知识、技能、能力和其他方面)进行测评,其中很大一部分是主观题,由测评者进行分项打分,最后加总平均各项的分数,得到每个员工的得分。
整个过程结束以后,员工都感到所测的内容与自己的工作相关性不大。
由些员工由于心理紧张也没有能够正常发挥,而且还有几个员工因为与领导关系不太融洽,担心会因此影响这次测评的结果等等。
王经理根据员工的实际反应咨询了饿人员素质测评专家。