保险公司年人力发展规划30页
新华保险新人基本法讲解
案例二
某新人10月16日签约，10月当月折后佣金2000元，11月折后佣金 3000元，其晋升时间？首月佣金发放时间？首月佣金多少？次月佣 金发放时间和发放金额？
晋升时间为12月1日，首月佣金发放时间为11月25日，首月佣金 为2000元。次月佣金12月25日发放，发放金额为3000+3000=6000 元。
发展篇
第二十页，共43页。
从生存到发展
作为一名新人
我该如何做 我们的发展方向？
第二十一页，共43页。
营销员生涯规划图
总监层级
资深营业部经理
团
队
个
人
资深客户经理
营业部经理
发
展
资深业务主任
路
发
线
展
客户经理
业务主任
路
线
正式营销员
试用营销员
第二十二页，共43页。
广阔的职业生涯从晋升正式营销员开始
晋升正式是证明一个新
人是否成功的唯一标准
晋升正式是通向管
理层级的必经之路
第二十三页，共43页。
我们晋升正式营销员的标准
初年度佣金2400元，件数3件 通过相关培训并考试合格
考核关键点（关注每月15日）
月份
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
第二十四页，共43页。
15日是新人签约的临界点，15日前（含）后签约对新
第三十二页，共43页。
福利篇
第三十三页，共43页。
第三十四页，共43页。
我们享受的福利
级别
总监层级 营业部经理层级 业务主任层级 资深客户经理
客户经理 正式营销员 试用/降级营销员
人力资源工作下一步工作计划
人力资源工作下一步工作计划时间过得飞快，我们的工作又将在忙碌中充实着，在喜悦中收获着，是时候开始写工作计划了。
估计许多人是想得很多，但不会写，下面是店铺为大家整理的人力资源工作下一步工作计划范文（精选7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源工作下一步工作计划120xx年人力资源部全年规划工作重点为：1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准;3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行;4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平;5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。
一、人才招聘人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘计划了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。
根据需求制定招聘计划。
(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主;(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。
2、做好招聘工作制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。
(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作;(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才;(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。
中国人寿保险公司工作总结范文
中国人寿保险公司工作总结范Model work summary of China Life Insurance Company( 工作总结)单位：____________________姓名：____________________日期：____________________编号：YB-BH-073843中国人寿保险公司工作总结范文**国寿抢得一季度业务主动权新年以来，中国人寿保险股份有限公司**分公司紧跟省公司战略部署，把握主动，明确目标，扎实措施，合力攻坚，强势奋进，保持了业务持续、健康发展。
截止XX年3月31日，共实现总保费收入* 万元，同比增长*%。
其中，寿险首年保费* 万元，首年期交保费*万元，短险保费收入*万元。
一、提前谋划，抢抓机遇。
XX年中国人寿**分公司全面贯彻省公司关于业务发展的一系列推动举措，尤其是按照省公司提出的提前一个月完成全年主要经营目标的战略部署与要求，克难攻坚，全力拚搏，较好地把握了全年业务发展的运行节奏，提前一个月实现了全年主要经营指标。
由于进入XX年12月**分公司人力资源改革需在年内完成，加之12月份还要进行大规模增员工作，使用于准备XX年首季开门红工作的时间显得不够充足。
在此情况下，**分公司坚持一手抓好人力资源改革，一手抓好新年开门红准备工作，努力做到两不误，两促进。
一是立足“早谋划、早沟通、早部署”，认真抓好“赢向未来”大增员活动。
通过成立专门的行动项目，实行增员“一把手”负责制，经过一周时间紧张的分片增员启动、宣导安排、精英培训、分职场准增员拜访邀约、创业产品说明会、当地主流媒介宣传等活动，实现增员500多人，为XX年顺利实现首季开门红奠定了坚实的基础。
二是全力抓好“祥和新春”员工回馈活动。
**分公司从XX年12月16日----XX年1月26日，在全市系统员工中提出“奋战一个月，开心过大年，新春赢头彩，一年好运来”的活动口号，积极瞄准更高的目标定位，采取不同的有奖申报方式，按照5元、10 元、15元标准购买三个等级认购，达到申报等级奖励标准退还认购金，并按申报等级标准的10%馈赠超值“祥和新春”大礼包，有效地激发了广大员工的积极性。
企业经营预算计划powerpoint30页
1、采购预算达产率 % 2、原材料合格第 % 3、内部质量投诉次数N次
战略要 求的，对 经营有重 大影响的、 重要的就 必须要量 化
1、建立部门标准编制、进行人员合理化，总体人费用率在2001年基础上 降低 % 2、2002年底完成经理级干部到位率 3、主管人员离职率低于，职员离职率低于2%，工人离职率低于 % 4、经理级干部每年担任内部讲师10小时以上 5、举办级别及专业人员相关培训 次
1、用人费用表（分月） 2、人员薪资/加班费/绩效奖/年终奖/保险等预算表（分月/部门） 3、职工培圳费
1、低值易耗品及办公用品汇总采购预算
完成时间 审核/汇总单位
2004.11.12 2004.11.10 2004.11.12 2004.11.12 2004.11.14 2004.11.10
财务部 财务部 管理部
24.1相似的图形
第二页，编辑于星期一：二十点 四分。
.5ixue. (海量营销管理培训资料下载)
目录
经营预算计划的概述 经营/预算计划的三个构成
经营/预算计划的五化 经营/预算计划最重要的一步
谁来制定经营/预算计划 制定经营/预算计划的步骤
回顾
第三页，编辑于星期一：二十点 四分。
.5ixue. (海量营销管理培训资料下载)
1、销售量预算表（按产品、时间、客户，含办事处） 2、销售收入及回款预算表（按产品、时间、客户，含办事处） 3、库存量预算表（含办事处）
1、生产量预算表（分产品别） 2、制造费用预算表 3、产品成本预算表 4、物流提报运输费预算表
1、采购资金预算表 2、原材料采购预算表 3、运输费用预算表 4、备品备件及其它物料采购预算表
保险公司十大安全机制含备注30页
机制七 保险保障基金制度
机制八 偿付能力监管
保监会《保险公司偿付能力管理规定》
第一百零一条 保险公司应当具有与其业务规模和风险程度相适应的最低偿付能力。 保险公司的认可资产减去认可负债的差额不得低于国务院保险监督管理机构规定的数额；低于 规定数额的，应当按照国务院保险监督管理机构的要求采取相应措施达到规定的数额。 偿付能力提升的影响要素：增资扩股、盈利增加、投资收益提升、发行次级债等 偿付能力下降的影响要素：业务扩张过快、退保和呆坏账增加、分红派息、收购业务、盈利下 降、投资失败等 从安全角度，偿付率越高越好，从经营效率角度，偿付率达到监管要求即可。
保险十大安全机制
疑问：
保险公司会不会倒闭？
小公司的产品靠谱吗？
选择保险产品是看条款还是看品牌？
目录 CONTENTS
保险公司的十大安全机制
01 保险公司设立条件严苛
02 保险公司注册资本雄厚
03 保险公司经营监管严格
04 保证金制度
05 责任准备金制度
06 公积金制度
07 保险保障基金制度
08 偿付能力监管
其他条件。
机制二 保险公司注册资本雄厚
第六十九条 设立保险公司，其注册资本的最低限额为 人民币二亿元。 国务院保险监督管理机构根据保险公司的业务范围、 经营规模，可以调整其注册资本的最低限额，但不得 低于本条第一款规定的限额。 保险公司的注册资本必须为实缴货币资本。
机制二
保险公司注册资本雄厚
公司名称
机制六 公积金制度
第九十九条 保险公司应当依法提取公积金。
保险公司如何提取公积金？ 公积金又称储备金，是公司为巩固自身的财产基础，提高公司的信用和预防意外亏损，依照法律和公
晋升增员方案27页
3、留存三个月：4500 ×30% ×10%=135元
4、管理收入：3750*（22%+10%+3%）=1312.5
元
同样是增员，可是却多出了1312元/人
做主任不仅获得更多的 经济利益，也是我们的精神
追求！因为它帮助我们实现
人生梦想，获得名誉和地位！
三季度“月月晋升”方案
1、提前启动全员晋升意愿
90天太久，只争朝夕
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——**三季度“月月晋升”方案
没有哪个人到保险公 司来不是为了升官发 财，而是为了一直呆 在别人手下！
走过三季度
淘出了两种感觉
万一网 中国保险资料下载网
★意犹未尽 ★踌躇满志
我们为什么
◆ 管理津贴点数提高至22％＋责任津贴10％＋年终
分红3％＝35％（业内绝无仅有）
◆ 主任可计提客户经理的管理津贴（业内绝无仅有） ◆ 育成利益加大 ◆ 继续率奖金加大 ◆ 考核压力降低
◆ 福利保障体系全面（养老公积金，意外险8万，意
外医疗2千，住院医疗1万）
万一网 中国保险资料下载网
长期服务津贴，倡导长期服务
长期服务津贴＝当月实收续年度保费X 折标率X长期服务津贴率
4-5年
主任系列
6-8年
9-15年
16年以上
0.8％1%1.2%1.5%一个9万金牌组的资深主任，个人标保6000元， 其月收入是多少？ ★未考虑增员及育成利益
个人佣金＝6000X30%=1800元 组责任底薪＝90000X30%X10%=2700元 组管理津贴＝90000X30%X22%=5940元 个人续佣加继续率奖=6000X12% +6000X12%X50%=1080元 组继续率奖＝90000X12%X50%X15%=810元 年终分红＝90000X30%X3%=810元
公司五年发展规划模板(PPT30页)
八、产品规划
产品名称
目前产品线
现有能力( 辆 /年)
未来产品线
2015年能力
中重卡 自卸车 特种车
金运Ⅰ、金运Ⅲ、金运Ⅴ、金运Ⅶ、
金Ⅸ、TOPⅩ
5000
核动力系列、骄运系列、H04、 D02
13000
环卫车、公路养护车
2000
3轴、4轴重卡等
9000
三轴重型自卸车、D系 列重型自卸车、前置顶 自卸车、侧翻自卸车等
（3）由于竞争加剧，不少品牌都加大了技术投入，核心技 术的竞争日益加快。
三、市场预测
1、辽宁提出未来5年对全省1万多行政村5万多自然村全部实 现垃圾整治，因此作业类环卫车、洗污车、消防车、厨余车 的需求增加是趋势 2、末来三年内受国家城市化与工业化气候影响，对专用车 需求仍有所支撑。城市化过程中仍然会创造大量建筑类物流， 如新型城镇化将成为经济新的增长点。同时国民经济发展将 推动能源、资源的开采与运输量，所以工程车市场刚性需求 的基本支持面仍然存在。 3、相反，经济增速与投资增速预期降低，经济发展模式从投 资驱动向消费驱动转型，与投资密切相关联的工程车增速将 下降。
五、具体规划
4、人力资源 （2） 劳动用工管理工作 ① 充分利用各种人才招聘网站信息平台、人才市场招聘会招 聘各类专业技术人才，尤其是处于30----40岁之间的“黄金年 龄”阶段的人员，以使公司员工队伍的年龄结构、知识结构 、专业结构、技能结构不断优化。 ② 与各大中专院校建立良好的关系，拓宽人才招聘渠道，增 加人才储备厚度。 ③ 建立健全员工日常考核评价机制，定期（季度、半年、年 度）依据员工考核评价结果的优劣，兑现相应等级的绩效奖 励或相应的处罚，尤其是建立用工制度中的“退出机制”。
七、实施方案及保障措施
保险：太平人寿2020荣誉体系作用运作重点32页
组织
富杰论坛 高峰会
（顶尖层）
直辖团队新增人力业绩排名 营业区1+99累计2次，且FYC≥1200万 营业部1+9累计4次，且FYC≥300万
TOP精英论坛 TOP管理论坛 TSP银千坛河星论汇（坛论绩（优新层人）专属）
营业区3000C/2件人次排名 营业部1+9累计2次 营业组1+2累计2次
11
方案标准-银河论坛
方案目的：建立新人专属荣誉、推动绩优新人成长 论坛时间：1-6月（上半年论坛），7-12月（下半年论坛）
上半年论坛 500人
2020年1月1日-6月30日 入司新人
半年度累计达成 3000C/2件2次及以上
FYC排名前500名
下半年论坛 500人
2020年6月1日-12月31日 入司新人
高峰新星
延续
年度累计FYC≥50万 年度累计≥24件
高峰新锐
延续
年度累计FYC≥50万 入司起月均4件
年度累计FYC≥30万 年度累计≥30件
特别说明：
高峰新锐是指当年度30岁以下的所有业务员 若分公司入围个人奖项人数≥3人，则无列席会员；否则与列席会员人数相加不超过3人
新增
列席会员
年度累计FYC≥25万 累计≥24件
✓ 营业部：FYC≥80万，新增30人，
竞赛期新人FYC排名前35
方案时间：1月1日-12月31日 举办时间：第二年4月 方案对象：全体业务员 方案标准：个人FYC排名前40
备注：具体方案标准以发文为准
7
方案标准-高峰会
个人业务奖项（新增列席会员）
延计FYC≥100万 年度累计≥48件
每季度新人取当季FYC前30名，给予直通入围资格
职业生涯规划的管理原则(ppt 30页)
—
• • • • •
诚多不承不 实一要认要 可些过你害 信积于并怕
极紧不说 的张知出 词 道你 语 有需
些要 答帮 案助
特
出 校 门
别 建 议
的 学 生
致 即 将
走
七、毕业生常出现的心理困惑 及解决方法
需求专业排列
经营 电子 管理
文职
计算 机
财务
房地产 计算 机
பைடு நூலகம்文职 艺术
文秘 电子
医药
计算 机
企管
计算 机
建筑
电子
电子 营销 机械
行政 文秘 建筑
计算 贸易 文秘 建筑
机
工业 公关 机械 技工 轻工 化工
房地 产
设计 财务 医药 师范 财会 金融 设计
电子 电气 设计 新闻 电子 国贸 外语
未来10年我国需要的人才类型
撰写简历的注意点
• 注重实用，避免花哨 • 注意简练，避免罗嗦 • 强调个性，避免张扬
如何避免简历不落俗套
• 我对……..非常感兴趣 • 随信附上简历，供您参考 • 我认为我觉得…….. • 我精力充沛 • 请查收简历 • 薪金待遇可以协商 • 期待您的回复 • 请接受我的简历
面试中应注意的其他几个问题
求职人才数量 30952 175690 30216 16820 15046 16838 60000
全国主要人才市场行情（2002.7/8）
市场 南方 深圳 西安 成都 宁波 武汉 青岛
营销 贸易 营销 管理 管理 营销 营销
技工 工厂 建筑 营销 机械 管理 管理
人事部工作手册(DOC-31页)
人事部工作手册第一章、职责一、部门职责1、制定公司人力资源管理制度；2、根据公司发展情况，制定合理的人员编制；3、利用各种招聘途径，对岗位缺编进行及时补充；4、制定合理的薪酬福利制度，确保工资、福利及时发放兑现；5、用劳动合同管理建立和谐的劳动关系；6、合理调配人力资源，实现人力资源优化；7、进行公司级后备人才培养，为公司进行人才储备，为员工提供发展平台。
二、岗位职责1、人事经理：（1）全面负责公司人力资源的整体规范管理；（2）督促、检查各部门人事工作的执行；（3）制订、修改人事各项管理制度；（4）建立健全人力资源管理方案和规划;（5）制订人力资源预算；（6）进行公司内人力资源的合理调配;（7）能够制定公司的干部考核方案的制定并组织实施，实现优胜劣汰;（8）做好公司领导参谋作用,协助公司领导制定人员管理、薪资福利制度；（9）监督、检查本部门质量管理体系实施和运行情况。
2、招聘主管：（1）按公司要求完成员工招聘、面试、筛选，推荐符合公司标准的员工；（2）按公司流程办理员工入职、转正及离职各项日常工作；（3）负责劳务基地（保安、保洁）的建立和维护工作；（4）负责员工之家的活动指导和计划工作；（5）制定新入职员工培训方案并组织实施；（6）协助部门经理编写人力资源管理相关制度；（7）对员工流动率进行统计分析；（8）对员工进行动态跟踪，并提交有效建议；（9）建立人才招聘信息库，及时筛选合格人员上岗；3、薪酬主管（1）按国家规定及时办理员工档案、社会保险相关事项；（2）完成考勤管理及工资、奖金、福利、津贴、加班等费用的编制核算、统计汇总、并按时发放；（3）对员工关系管理提出建议或方案,对劳动合同管理、人事档案变动、劳动争议解决进行有效处理；（4）协助部门经理制定福利制度，制作员工各项福利报表；（5）负责公司各部门员工绩效考核的组织、汇总和收集，并根据绩效考核记录统计考核成绩。
（6）负责公司各部门员工日常考核的组织、汇总和收集，并根据日常考核记录统计考核成绩。
人力资源管理手册(范本)
人力资源管理手册(范本）HR管理手册（范本）某大型外资企业人员优化流程目录1。
招聘流程-————---———-—2页 2. 入职流程———-—---—--—10页 3。
转正考核流程-——--—27页 4。
内部调动流程--—-——33页 5. 离职流程--——-——-—--—39页1招聘流程1. 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才.2。
招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘能满足工作需要并成本有效.2绘制组织结构图，为各职位做工作说明人事部与各部门协作每季度进行职位需求分析部门填写《招聘申请表》（附录1) 外部选聘:1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道总经理批准招聘 2。
获得简历，人事部对简历进行分类在公司内部网上登出招专业职位由部门未聘信息，在公司内部招常规职位由人事筛选简历，并由经通聘,人员调动、调整部筛选简历,并进理级人员做第一过行第一轮面试轮面试者, 进入人事部根据职位情况安排纸人笔测试，填写面试评估表才库，说明: 通过者由部门总监进行第二以1。
招聘人员之前，各部门轮面试，填写面试评估表备一定要进行人员需求的查询申报,并得到总经理的人事部对应聘者进行背景调批准。
查 2。
人员正式进入公司，要由总经理批准。
由总经理及CEO进行第三轮面试部门填写录用决定,人事部协调部门、个人谈定薪资、职级，获得总经理批准人事部发放录用通知，确认上班时间新员工签署《工作聘书》，返回人事部3附录1: Recruiting Request招聘申请Department用人部门物流部Position/title招聘职位仓库分拣工Amount人数两人Interviewer面试负责人Working Location工作地点上海办事处Close date预定聘用日期 2003。
1.5.至2003.5.31 仓库作业,分拣配货。
Job Description 职位描述Role in the organizationchart在部门组织结构图中位置Career path此职位发展计划Education background教育背景（专业年限) 中学Experience &Qualification所需经验技能仓库工作十年以上经验Other requirement其它要求（英语计算机等）无4Requested by (Dept. Head） Date：日期用人部门签字Approved by （CEO) Date:日期总经理批准Received by (HR Dept.） Date:日期人事部接收附录2：DATE：2003.1。
保险新人缘故陌生化开发技巧30页
初次拜访前准备
资料准备：《保险法》、国家对保险行业支持的相 万 网 中国最大的保险资料下载网万一网 中国最大的保险资料下
载网www wanyiwang com
关资料、个人的资格证和展业证，公司实力等资料 准备 专业形象：得体的衣着、自信、微笑、熟练的销售 逻辑
支持（不反对）
保险行业的前景不错
我看你挺适合的
保险挺赚钱的
保险挺锻炼人的
保险公司的培训挺好的
好啊，以后买保险一定找你好啊 以后买保险 定找你 哪天给我讲讲
最好的结果：10人都支持的结果人都 最坏的结果：10人都反对
实际经验中，反对的人往往会多于支 持的人，我们要有这样的心理准备！持的人 我们要有 这样的心理准备！
万一网制作收集 整理，未 经授权 请勿转 载转发 ， 违者必究
方法一——电话本搜索法 你的手机电话本中有多少人的联系方式 你的毕业通信录中有多少人的联系方式 你还有其他的电话本么……
方法二——五同法 同学、同宗、同乡、同事、同好
方法三——联想法 班上最淘气的是谁？ 学习最好的是谁？ 我的同桌是谁？ 班上最听话的是谁？ 和我最要好的是谁？
6
缘故客户要么成为帮 你成功的贵人，要么成为你成功的贵人 要么成为 磨练你成长的贵人！
7
思考——
为什么成为磨练你成长的贵人为什么成为磨 练你成长的贵人？
源于对你的关心和爱护 更是源于对保险的误解 源于对不良销售化经营
9
万一网 中国最大的保险资料下载网yg
26
认同：（笑）哈哈，很多人也像你这样认为的，你认同 （笑）哈哈 很多人也像你这样认为的 你 真是会开玩笑。 反问：什么东西可以骗300年?什么东西可以骗全世 界名人和政要都认可?什么东西可以骗国务院发文去 促进发展?
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队伍
立足“当下”
着眼“未来”
新人队伍
在坚持架构增员的前提下， 提升新增队伍内质
主管队伍
在组织持续发展的前提下， 提升主管队伍内质
核心队伍
在健康、绩优持续增长的前 提下，提升核心队伍内质
加强新人沉淀和留存
坚持高质量持续增员 （“首月健康、首季转正”）
突出健康强体导向
逐步强化自主经营推动
聚焦核心队伍增长
2016年
37.92%
同比
↑1pt
一、人力发展总体思路及目标： 2017年总公司人力发展专项费用
队伍结构改善支持方案： ➢ 队伍结构改善支持方案是对分公司年度人力发展的专项费用支持，支持分公司在人力
发展推动与队伍结构改善上的配套投入，主要包含前置支持费用和增长支持费用。
⅓ 固
前置支持费用
固定费用，支持分公司进行资源前置投入
度，并于2017年初以专项费用形式下拨分公司。
前置支持 费用额度
=
2016年1月-11
× 月月均正式人 力
人均单价
× 人均单价
基准值
× 人均产能
调节系数
队伍规模 调节系数
400元/人
按分公司“人均实发 FYC”确定
按分公司 “正式人力 规模”确定
一、人力发展总体思路及目标： 2017年总公司人力发展专项费用
年初一次性核算并拨付，后续不再调整变⅔增 Nhomakorabea支持费用
+
变动费用，一方面与健康、绩优、连续健康等核心 队伍增长挂钩；一方面与健康占比、绩优占比、连续 健康占比等结构指标优化相关 按季度核算并拨付，全年累计通算
一、人力发展总体思路及目标： 2017年总公司人力发展专项费用
前置支持费用： ➢ 根据分公司存量队伍数量，综合考虑分公司规模效应与产能因素确定前置支持费用额
连续健康人力增长费用 Σ（各季度连续健康人力 × 各季度连续健康人力增长奖励额度 × 调整系数） 调整系数：根据分公司健康/绩优/连续健康占比同比增长情况确定
根据**队伍特色分设“健康增长型”和“绩优增长型”，额度设置上前者更侧重于 连续健康增长，后者更侧重于绩优增长
绩优增长型
健康人力增长费用 + （绩优人力增长费用 × 1.5） + 连续健康人力增长费用
核心队伍增长 综合结构改善
月均健康人力目标
全年月均
2017年
2921
2016年
2247
同比
↑30%
月均健康人力占比目标
全年月均
2017年
34.4%
2016年
33.9%
同比
↑0.5pt
月均绩优人力目标
全年月均
2017年
1880
2016年
1446
同比
↑30%
月均13月留存率目标
全年月均
2017年
38.92%
一、人力发展总体思路及目标： 2017年总公司人力发展专项费用
➢ 经过测算，**全年可获得队伍结构改善费用共计1131万元。
总人力 健康人力 绩优人力 连续健康人力
2016年 12月 7609 1656 766
1月 7439 4724 3923 352
2月 7390 2699 1744
分公司人力发展规划测算
****人力规划简介
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概述：
2017年，****将以“新五项修炼”核心工作策略为指引，实现产能提升与留存 万一一网网制保作险收集资料
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改善，进一步改善队伍综合结构，从而不断优化队伍的可持续发展能力，最终完成 人力发展模式的升级。
目录
I. 人力发展总体思路及目标 II. 人力发展核心政策 III. “新五项修炼”推动工作 IV. 基本法推动及营销员管理
一、人力发展总体思路及目标： 2017年人力发展总体思路
2017年****人力发展总体思路：
➢ 以“新五项修炼”核心工作策略为指引，立足当下、着眼未来，实现产能提升与留存 改善，进一步改善队伍综合结构，从而不断优化队伍的可持续发展能力，努力实现人 力发展模式的升级。
增长支持费用 健康人力增长支持费用 绩优人力增长支持费用 连续健康人力增长支持费用
累计增长支持费用
增长支持费用 一季度 二季度 三季度 四季度 合计 667307 368459 414505 558012 2008283 1283384 1087076 714042 869621 3954122 84480 280320 359440 82400 806640 2035170 1735855 1487987 1510033 6769044
此次人力变革的主要思路为： 1、新人队伍：在坚持架构增员的前提下，提升新增队伍内质，加强新人沉淀和 留存，坚持高质量持续增员； 2、主管队伍：在组织持续发展的前提下，提升主管队伍内质，突出健康强体导 向，逐步强化自主经营推动； 3、核心队伍：在健康、绩优持续增长的前提下，提升核心队伍内质，聚焦核心 队伍增长，逐步实现综合结构改善。 此外，****将继续优化基本法与相关政策，以基本法推动专业化与科技化为抓 手，持续深入推法，充分发挥基本法效用，牵引营销团队做大做强。 今年预计****将在人力发展方面投入1110万，投入的重点将在推动长效健康、 绩优激励方面，预计****年末大个险人力将突破12000人。
增长支持费用： ➢ 由健康人力增长费用、绩优人力增长费用、连续健康人力增长费用三部分构成，按季
度取费，每季度以专项费用形式拨付分公司，全年通算。
健康人力增长费用
Σ（各季度月均健康人力 × 各季度健康人力增长奖励额度 × 调整系数）
绩优人力增长费用
Σ（各季度月均绩优人力 × 各季度绩优人力增长奖励额度 × 调整系数）
逐步实现综合结构改善
（健康占比、绩优占比提升）
重效 重留
求好 求强
提质 升级
一、人力发展总体思路及目标： 2017年人力发展主要目标
2017年****人力发展主要目标： ➢ 2017年**计划全年月均健康人力和绩优人力提升30%以上，月均健康人力占比34.4%
，十三留38.92%；同时，将健康人力标准由1000调整为1200
3月 7065 3037 2397
4月 7088 2362 1308 1168
5月 7477 2699 1744
2017年 6月 7689 3712 2179
7月 7667 2699 1744 1371
8月 7835 2699 1744
9月 8378 3374 1961
队伍结构改善费用计算结果
累计队伍结构改善支持费用