人力资源管理之员工招聘概述
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人力资源管理系统员工招聘手册
人力资源管理系统员工招聘手册第1章前言与概述 (4)1.1 招聘政策与目标 (4)1.2 招聘流程简介 (4)第2章招聘计划与策略 (4)2.1 招聘需求分析 (4)2.2 招聘渠道选择 (4)2.3 招聘预算编制 (4)第3章岗位职责与任职资格 (4)3.1 岗位职责描述 (5)3.2 任职资格要求 (5)3.3 岗位吸引力分析 (5)第4章招聘广告与宣传 (5)4.1 招聘广告撰写 (5)4.2 招聘广告发布 (5)4.3 企业品牌宣传 (5)第5章简历筛选与初步面试 (5)5.1 简历筛选标准 (5)5.2 简历筛选方法 (5)5.3 初步面试技巧 (5)第6章笔试与能力测试 (5)6.1 笔试题目设计 (5)6.2 能力测试方法 (5)6.3 笔试与能力测试组织 (5)第7章复试与终试 (5)7.1 复试流程设计 (5)7.2 终试方法与技巧 (5)7.3 面试官培训与选拔 (5)第8章背景调查与体检 (5)8.1 背景调查内容与方法 (5)8.2 背景调查流程 (5)8.3 体检安排与要求 (5)第9章录用通知与薪酬谈判 (5)9.1 录用通知发放 (5)9.2 薪酬谈判策略 (5)9.3 录用合同签订 (5)第10章员工入职与培训 (5)10.1 入职手续办理 (5)10.2 新员工培训计划 (6)10.3 培训效果评估 (6)第11章招聘评估与反馈 (6)11.1 招聘效果评估 (6)11.2 招聘成本分析 (6)11.3 招聘流程优化 (6)第12章招聘风险与合规管理 (6)12.1 招聘风险识别 (6)12.2 招聘合规性检查 (6)12.3 招聘纠纷处理与预防 (6)第1章前言与概述 (6)1.1 招聘政策与目标 (6)1.1.1 招聘政策 (6)1.1.2 招聘目标 (6)1.2 招聘流程简介 (7)第2章招聘计划与策略 (7)2.1 招聘需求分析 (7)2.1.1 企业战略与发展需求 (7)2.1.2 部门岗位空缺情况 (7)2.1.3 人员素质与能力要求 (8)2.2 招聘渠道选择 (8)2.2.1 网络招聘 (8)2.2.2 校园招聘 (8)2.2.3 社会招聘 (8)2.2.4 内部推荐 (8)2.3 招聘预算编制 (8)2.3.1 招聘广告费用 (8)2.3.2 招聘活动费用 (8)2.3.3 人事费用 (8)2.3.4 培训与培养费用 (8)第3章岗位职责与任职资格 (9)3.1 岗位职责描述 (9)3.1.1 负责公司业务范围内的日常工作，保证业务顺利进行； (9)3.1.2 遵循公司规章制度，严格执行工作流程，提高工作效率； (9)3.1.3 与团队成员保持良好的沟通与协作，共同完成工作任务； (9)3.1.4 定期向上级领导汇报工作情况，及时反馈工作中遇到的问题； (9)3.1.5 参与公司内部培训，不断提升自身业务能力和综合素质； (9)3.1.6 根据工作需要，协助其他部门完成相关工作。
员工招聘概述
员工招聘概述
一、 员工招聘的含义
员工招聘是指组织为了发展的需要，根据工作分析 和人力资源规划的数量和质量要求，寻找、吸引那些有 能力又有兴趣到本企业任职的人，并从中选出合适的人 予以录用的过程。它的实质就是让潜在的合格人员对本 企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
（7） 企业所在地对人才的吸引程度。如企业所在地的居住 环境怎么样（住房、交通、生活条件等），企业所在地的地 域文化怎么样，在企业所在地工作是否具有安全感，企业所 在地是否对各类人才具有包容性。 （8） 企业自身的吸引程度。企业薪酬对人才的吸引程度怎 样，企业能够提供的各种福利对人才的吸引程度如何，员工 在企业工作的发展前景如何，企业目标是否与员工个人发展 目标统一。
员工招聘概述
（5） 国家关于该类职业在就业方面的法规和政策。 （6） 外部人力资源供给的地域性因素。公司所在地的 人力资源整体现状，包括人口密度；当地的就业水平、 就业观念；尤其是有效的人力资源情况，如企业需要哪 一类型的人才，这一类型人才的市场供给情况如何，其 他企业对这一类型人才需求如何。
员工招聘概述
员工招聘概述
（1） 招聘的目的是吸引人员，而不 是从这些应聘者中挑选合适人选。 （2） 招聘活动所要吸引的人员是企 业需要的人员，这是对招聘工作质量 方面的要求。 （3） 招聘活动吸引的人员的数量应 当是适当的，这是对招聘工作数量方 面的要求。
员工招聘概述
二、 招聘的影响因素
1. 外部影响因素
2. 内部影响因素
员工招聘概述
1. 制订招聘计划 员工的招聘需求是根据企业的人力资源规划和用人部门 的增员申请确定的，是保证人力资源的长期战略与用人单位 实际需要的有机统一。招聘计划的编制是建立在人力资源规 划和职务分析两项工作的基础上，为实现一定的战略目标， 需要从招聘的职位、部门、数量、类型等多方面进行规范管 理，同时也需要考虑企业中各职位的责任和所需要的资质、 要求。在制订招聘计划的基础上，还需要制定相应的执行方 案，具体包括招聘人员的分工、招聘对象的来源、招聘的方 法与测试的部门、招聘的预算等。
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
其中，员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和运营起着重要的影响。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘以及相关的招聘策略。
一. 员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，他们的能力和素质直接关系着企业的竞争力和发展潜力。
因此，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。
首先，员工招聘是为了弥补人力资源的短缺。
随着企业的发展，需要不断增加新的员工来满足业务的需要。
招聘能够帮助企业在人才市场中寻找合适的人才，补充人力资源。
其次，员工招聘是为了优化企业组织结构。
企业的组织结构需要根据业务需要不断调整和优化，招聘适合的员工可以帮助企业更好地构建合理的组织结构，提高工作效率。
最后，员工招聘是为了实现企业战略目标。
每家企业都有自己的发展战略和目标，而员工的能力和素质与企业的战略目标密切相关。
通过招聘合适的员工，企业可以更好地实现战略目标。
二. 员工招聘的策略1. 招聘需求分析在进行员工招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业所需的员工数量、岗位职责和职位要求，从而为后续的招聘工作提供指导。
招聘需求分析需要包括以下内容：- 岗位职责和要求：明确招聘岗位的主要职责和所需技能，以便吸引合适的人才。
- 人员数量：根据企业的发展战略和业务需求，确定所需的员工数量。
- 工作时间和地点：明确招聘岗位的工作时间和地点，以便吸引符合条件的候选人。
- 薪酬待遇：确定薪酬水平和福利，以吸引合适的人才。
2. 招聘渠道选择在员工招聘过程中，选择合适的招聘渠道非常重要。
不同的渠道可以吸引不同类型的候选人，因此企业需要根据自身需求和目标受众选择合适的渠道。
常见的招聘渠道包括：- 招聘网站：如智联招聘、前程无忧等，通过在线发布岗位信息以吸引求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，面向应届毕业生招聘。
- 社交媒体：利用微信、微博等社交平台宣传和发布招聘信息，吸引年轻人才。
人力资源管理中的员工招聘方法
人力资源管理中的员工招聘方法在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。
合适的员工招聘方法能够有效地帮助企业吸引并选择到适合岗位的人才，为企业的长期发展提供有力的支持。
本文将讨论几种常用的员工招聘方法，以及如何在招聘过程中确保高效和成功。
一、内部招聘内部招聘是指公司在内部员工中寻找适合岗位的人选。
这种方法有以下优点：1. 提高员工满意度：内部招聘可以激励员工的积极性，让他们感受到公司对他们的重视和认可，并提供晋升的机会。
2. 提高组织的稳定性：内部招聘可以减少组织内部的变动，保持公司的稳定性和协调性。
3. 降低成本：内部招聘可以节约一部分招聘成本，例如广告费用和面试费用。
然而，内部招聘也有一些潜在的不足之处：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致企业经验和技能的局限性，无法引入新的思维和创新。
2. 竞争关系可能产生负面影响：内部招聘可能导致员工之间的竞争关系加剧，造成团队合作的困难。
二、外部招聘外部招聘是指公司在外部寻找适合岗位的人选。
这种方法也有一些优点：1. 获取新鲜视角和知识：外部招聘可以引入新的人才，为组织注入新的思维和创新。
2. 扩大招聘范围：外部招聘能够让企业从更广泛的人群中选择人才，提高招聘的机会和成功率。
然而，外部招聘也有以下问题：1. 成本较高：外部招聘需要在广告、面试等方面投入相应的费用，增加招聘成本。
2. 风险大：外部招聘可能会面临招聘不合适人员或者浪费了时间和资源的问题。
三、招聘中介机构招聘中介机构是一种专门为企业提供招聘服务的机构。
企业委托中介机构进行员工招聘，这种方法的优点包括：1. 专业性和经验丰富：招聘中介机构通常具备丰富的招聘经验和专业的人才评估能力，能够帮助企业筛选和选拔合适的人才。
2. 节省时间和资源：企业可以将招聘工作委托给中介机构，减轻企业的招聘工作负担，节省时间和资源。
然而，招聘中介机构也有一些限制和不足：1. 成本较高：中介机构会收取一定的费用，增加了招聘成本。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
人力资源管理(一)第五章招聘管理
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
HR管理员工招聘与录用
二、员工招聘的步骤
步骤一： 识别认定岗位 步骤二：认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容 步骤三：报请上一级批准
步骤四：制定员工招聘计划
续
步骤五：招聘准备工作
步骤六：初选面试与各类测试 步骤七：全面筛选
步骤八：录用 步骤九：招聘工作评估
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
3. 招聘企业顾问或首席执行官的某些职位； 4. 物色合适人选帮助公司推出新的战略业务； 5. 将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
信息收集技术
3. 评价中心（情景模拟）
(1)定义
模拟管理系统或工作场景 多种评价技术和手段 观察分析行为和心理
测量管理能力和潜能
(2)特点
测 试
可信度高 效度高 信息量大 客观公正 针对性强
Hale Waihona Puke 3. 评价中心 (3)具体方法
1、公文筐处理
2、无领导小组讨论
3、管理游戏 4、角色扮演
真实管理环境 各类公文
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
招聘的理论准备----能岗匹配原则
适用：中级管理者和高级管理者。
人的能力
某个人的能力 完全胜任该岗
人力资源管理中的员工招聘
人力资源管理中的员工招聘一、什么是员工招聘员工招聘是指企业为填补岗位空缺而寻找、吸引目标人才的过程。
根据不同的招聘目的和招聘范围，企业可以选择内部招聘、校园招聘、专业招聘、高层招聘等不同的方式进行招聘。
二、员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，对于企业的成长和发展来说至关重要。
招聘优秀员工不仅可以提升企业的绩效和竞争力，还可以带动企业文化的积累和传承。
同时，良好的员工招聘也是构建企业人力资源管理体系的重要前提，体现了企业对人才管理的战略意义。
三、员工招聘流程员工招聘是一个复杂、系统的过程，需要进行精细化、科学化的管理。
以下是一般的员工招聘流程：1.需求分析：确定岗位职责和要求,制定职位描述，以及评估市场竞争力和人才需求情况。
2.招聘策略：选择合适的招聘渠道，包括互联网招聘、招聘网站、人才市场和人力资源代理等多种渠道，根据不同的职位和需求多种渠道联动。
3.简历筛选：通过初筛，对应聘者进行综合分析，初步确定面试名单。
4.面试：对应聘者进行深入的面试，考查其专业素养、团队精神、心理素质等方面。
5.背景调查：对符合要求的候选者进行背景调查，了解其个人背景、教育背景、工作经历、家庭情况等。
6.录用：进行薪酬、福利待遇、养老保险等方面的谈判，最终确定录用名单，并向职员发放录用通知书。
四、员工招聘的注意事项1.候选人的背景调查要做得严谨、准确；2.对候选人的个性化需求和职业规划的了解；3.充分发掘内部员工的优势，实施人才储备：4.设计并完善企业文化，提高企业吸引力：5.建立长期招聘与培养机制；6.注意对待应聘者，以人性化、文化化获得应聘者的青睐。
总之，员工招聘是企业人力资源管理的重要环节，需要深入了解招聘的目的、流程和注意事项。
企业在进行员工招聘时，应该根据企业的实际情况，制定相应的招聘策略和流程，通过科学、规范的管理，吸引优秀的人力资源，从而提高企业的绩效和竞争力。
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
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15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
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1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
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（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
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例：一个招聘小故事
《现代企业人力资源管理概论》-第5章
3、面试的程序
➢ 面试前的准备 ➢ 实施面试 ➢ 结束面试 ➢ 回顾面试 提问：如何提升面试的到访率
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4、录用面试的种类
➢ 非结构化面谈 。 其特点是面试人员完全任意地与求职者讨论各种话题 ，面试人 员可以即兴提出问题 ，不 依据任何固定的线索
➢ 就人力资源获取的途径看，分为内部招聘和外部招聘两种。 ➢ 就人力资源的获取程序看，招聘分为招募和锦选十拔七两原个创相模对板独立的过程。
2、有效招聘包括 ４ 个要点
➢ 申请者和职位的匹配 ➢ 申请者和组织的匹配 ➢ 职位和组织的匹配 ➢ 时间 、方式和结果的匹配 提问：你都知道哪些招聘的渠道和方法，请说一说
8、外部招聘的缺点【2018-1】 ➢ 外聘人员不熟悉组织的情况，需要一个学习和熟悉过程。 ➢ 组织对外部应聘者的情况缺乏深入的了解。 ➢ 对内部员工祈求职业发展的心理上产生压抑甚至失望的效果。 ➢ 招聘成本高。
提问：外部招聘的面试环节中，你认为，是先HR面还是先业务部门面试？
三 、招聘渠道 、方法与职位匹合度的有效性评价
二、招聘策略
3、招聘时间策略--根据组织中空缺岗位的产生和补充时间来推算
➢ 征集个人简历需要 １０ 天
➢ 预约面试需要 ４ 天
➢ 做面谈准备安排需要 ７ 天 ➢ 企业做出聘用决定需要 3天 ，
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➢ 候选人做出接受 是否接受offer的决定需要3 天
➢ 受聘者30 天后到企业参加工作
4、招聘渠道和方法的选择（第三节详细讲）
02
PART TWO
实战训练 锦十七原创模板
历年真题
真题1：决定招聘工作何时何地以及何时开始的重要因素是（ A.机会成本 B.时间投入 C.招聘成本 D.招聘效果
人力资源——员工招聘概念整理
2、效度，是指测试的结果与工作相关的程度，是指实际测到的应聘者有关特 征与想要测的特征符合程度，一次测试必定测出他想要测定的功效，才算有 效效度，分为效度指标和内容效度两种。
（1）效标效度是指说明测试工具用来预测将来的行为的有效性，即证明在测 试中表现好的人在工作中也能有上佳的表现，而测试中表现不佳的人工作表 现也不佳。 （2）这种效果是不是测试工具能够真正测出想测的内容的程度。
3.3员工甄选的程序与方法
1、初步筛选 （1）个人简历筛选，个人简历是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料，招 聘人员对简历进行详细分析，以确定应聘者与岗位吻合程度。 （2）申请表筛选 ①个人简历筛选是不是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料。 ②申请表的筛选是通常有组织专门设计的申请表筛选方法与个人简历的筛选 方法基本相同，但要根据申请表准确判断应聘者的态度，态度比较端正的一 般都会认真填写，内容完整自己工整，对于申请表填写不完，权或自己模糊 的应聘者应不予考虑。申请表重点考察工作经历，要对工作经历进行审查， 注重植物技能基本知识等。 ③考察申请表中可疑之处对个人简历或申请表中不明确的地方应明确指出来， 在面试时进一步核实。
员工招聘
1.员工招聘概述
1.1员工招聘的概念
员工招聘是根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸取 所需要员工的过程，这包括招募，选拔，录用等过程。人力资源管理系统 以激励为动力，通过有效的招聘工作可以提高员工的素质，改善人员结构， 完成组织战略，实现组织目标。
1.2员工招聘核心概念
对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配，所谓人岗匹配就 是岗得其人，人事其岗的原则，根据不同个体的不同素质，将不同的人安 排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才，物尽其用。 一是指岗位职责与员工的能力，性格动机相匹配，二是指岗位的报酬与员 工需要动机相匹配。三是指企业文化和团队精神与员工个体特征相匹配。
人力资源管理——员工招聘
（三）招募 招聘计划完成后，下一个步骤就是招募，具 体包括选择招聘的来源和招聘的方法
二、招聘工作的意义
招聘工作决定了企业能否吸纳 到优秀的人力资源 招聘工作影响人员流动 招聘工作影响着人力资源管理 的费用 招聘工作还是企业进行对外宣 传的一条有效途径
三、 影响招聘的因素
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规 由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情， 因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招 聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招聘 活动的外部边界。 2.外部劳动力市场 由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动 力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招 聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企 业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场 的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易。 3.竞争对手
（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘 活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积 极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣， 从而有助于提高招聘的效果。
2.企业的招聘预算 3.企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响， 企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘 这两个渠道，至于选哪个渠道来填补空缺职位， 往往取决于企业的政策。
七、招聘工作的职责分工
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
用人部门 人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批
招 聘 概 述
招聘概述
3. 应聘者申请和对应聘者进行资格审查
这一环节主要包括求职申请表的设计、资格的审查和 资格的确定三部分。
关于工作申请资格，一种策略是把申请的资格设定得 比较高，申请的人少，并且组织需要再花费较多的时间与 精力仔细挑选，这种策略往往应用于重要岗位的人员招聘； 另一种策略是把申请资格设得比较低，使组织有更多的选 择余地，也降低招聘的成本，当组织缺乏足够的招聘费用 且招聘的工作岗位不是很重要时可以采取这种策略。
招聘概述
一般来说，一个完整的招聘计划包括以下几个方面的 内容：
（1） 招聘的指导思想。招聘计划应简要介绍招聘工 作的指导原则、总体目标及意义，以统一思想、协调行动。
（2） 列出人员需求清单。人员需求清单包括职位名 称、任职资格、招聘方式、人数、日期等。
招聘概述
（3） 确定招聘时间与地点。招聘时，要根据招聘对象的 特点和资金的约束，合理选择发布信息的渠道和时间。
招聘概述
在审查求职申请表时，要估计背景材 料的可信程度，注意应聘者以往经历中所 任职务、知识、技能与应聘岗位间的关系； 要分析其离职的原因和求职的动机。对于 频繁离职、高职低求、高薪低就的应聘者 要有记录，以便在面试时加以了解。资格 审查要有一定的剔除机制作用。
4. 人员甄选
招聘概述
人员甄选是指从对应聘者的资格审查开始，经过用 人部门与人力资源部门共同的初选、面试、测试、体检、 个人资料审核，到人员录用的过程。人员甄选是招聘工 作中关键的一步，也是招聘工作中技术性最强的一步， 因而其难度也是最大的。人员的甄选是一个复杂的过程， 其质量取决于该过程中每一环节的工作质量，因此必须 做好每一步工作，选择最恰当的方法使每一步工作更富 有成效。
招聘概述
首先，通过初步的筛选和面试剔除求职材料不 实和工作经验与岗位要求明显不合格者；其次，根 据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者， 或按一定比例淘汰低分值者；再次，根据具体岗位 需求剔除明显不匹配者，匹配分析贯穿于测试的全 过程，不仅看重“选优”，更强调人岗匹配；最后， 从剩余人员中挑选出身体状态符合岗位要求者。
员工招聘概述
三、员工招聘的原则
➢1、遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策 ； ➢2、坚持能职匹配原则 ； ➢3、协调互补原则 ； ➢4、降低招聘成本，提高招聘效率 ； ➢5、重视应聘者的综合素质和潜在发展能力 。
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人力资源管理
人力资源管理
本节内容：
员工招聘概念； 员工招聘的意义； 员工招聘的原则。
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一、员工招聘概念
➢所谓员工招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能 力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
3
二、员工招聘的意义
➢1、关系到企业的生存和发展； ➢2、提高企业效益 ； ➢3、 减少离职，增强企业内部的凝聚力； ➢ 4、员工招聘是企业人力资源管理中许多其它职能的基础 ； ➢5、扩大企业知名度，树立企业良好形象 。
人力资源管理-第四章员工招聘管理
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
四、发布招 聘信息
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则 •因事设人 •适人适位 •任人唯贤 •良好社会影响 •员工招聘决策
三．2、目的
四．时间性 满足现实需要;
五．合适的申请者人才库 满足未来需要
六．成本经济 用低成本招到合适的人
一．员工招聘的概念 二．1.概念 三． 员工招聘（ ）是指组织根据人力资
源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑 选、录用具备资格条件的求职者担任一定职 位工作的系列活动。 四．2.目的 五．时间性 满足现实需要; 六．合适的申请者人才库 满足未来需要 七． 成本经济 用低成本招到合适的人
招聘金字塔
新雇佣人员1 接到录用通知者2：1 实际接受面试者3：2 接到面试通知者4：3 招聘所吸引来的求职者6：1
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
第四章 员工招聘
• 选人育人用人辞退
（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活
员工招聘的概述
员工招聘的概述整体来看是这样，员工招聘呢，它是企业人力资源管理中非常重要的一个环节。
大致分这几个部分。
首先是招聘需求分析，企业要清楚自己为啥需要招人，是因为业务扩张呢，还是有员工离职出现了职位空缺。
比如说一家新开的互联网公司，要开发好几个新的项目，就需要招聘很多程序员、产品经理之类的岗位，这就是典型的业务扩张带来的招聘需求。
在做需求分析的时候，可能会遇到困惑，像有时候业务部门说得比较模糊，说要一个全能型的人才来干这个岗位，但实际上很难找到这种啥都会的，这时候就得跟他们仔细沟通，把需求拆分开来，明确到底需要哪些技能和能力。
主要包括这些内容，接下来就是招聘渠道的选择。
这就有很多种了，像网络招聘平台，像BOSS直聘、智联招聘等，这是最常见的，能获取大量的求职者信息。
还有内部推荐，企业鼓励自己的员工推荐合适的人选过来，如果员工推荐成功了还可以给一些奖励。
校招也是个大的渠道，适合招聘一些基础岗位或者是有潜力的应届生，像华为就经常去很多高校招聘优秀的毕业生。
然后就是招聘流程环节。
开始会有简历筛选，这里面有些小技巧，比如看简历的格式是不是规范，工作经历是不是和岗位相关等。
筛选完简历就是面试环节，面试又分为好几种类型，初面可能是简单了解下基本情况、岗位匹配度，再深入可能会有技术面试啊、综合面试等。
面试完了可能还有背景调查，看看求职者的工作经历、学历等是不是真实的。
最后就是录用环节。
框架上是这么理解，招聘后的评估也很重要。
核心内容是看这次招聘是不是达到了企业当初设立的目标。
如果招来的人在试用期就频繁出问题，或者根本不适合岗位，那就得反思招聘过程是不是哪里出了问题，是需求分析有误，还是招聘渠道没选对，或者面试把关不严格呢？对了还有个方面，企业的雇主品牌形象也会影响招聘，要是企业口碑好，福利高，自然会吸引更多优质的候选人。
再总结一下，员工招聘就是一整套的流程，每个环节之间都有联系，一个环节没做好就可能影响整个人才的引进，企业要根据自己的实际情况把这些环节都梳理好，才能找到适合自己的员工，让企业不断发展壮大。
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职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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五、招聘的6R目标
恰当的时间 恰当的来源 恰当的成本 恰当的人选 恰当的范围 恰当的信息
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六、招聘工作程序
制定招聘计划：招聘人数、要求、时间、地点、渠道、经费和行 动计划。
发布招聘信息:客观实际、特异性渠道选择、尽早。 查阅个人简历和求职申请表，进行初选。 测试筛选：材料筛选-初面-各种测试-深度面试-未来上司面试-
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一、招聘与录用的意义
1.招聘是组织获取所需人力资源的基本手段 2.招聘是提高组织效益的重要起点和基础 3.招聘是提高组织声誉和知名度的重要手段 4.招聘是增强组织活力的重要途径 5.招聘的结果会直接影响组织的人员流动率
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二、员工招聘的基础
组织发展战略 和相应的人力 资源规划
占工资的百分比 （％）
46 33 6 2 50 3 10
8 0
总费用相对于平均工资的倍数
1.58Βιβλιοθήκη 元23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000
4000 0
79000
上万2表美02是元0根//9年/据2的5美工国资人水力平资计源算管的理。协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的8人员5
Henry He, 2000
错误的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部 的审查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用
Henry He, 2000
招聘面临的问题
五、招聘工作缺乏事后的评估与成本 分析
通过调查，招聘工作的评估与分析 工作是企业缺乏做认真做的一项工作， 这说明了很多企业的招聘工作有头无尾。 招聘工作做了，但往往没有检查，不知 道做的怎么样，更谈不上改进与如何改 2020进/9/25。只有对招聘进来的人员进行持续地 7
目前我国大多数企业也同中国社会转型一样，处在 一个不断发展与变化的时期。大多数企业的面试工作 还远没有西方企业做的那么细致，现代化的心理测评 手段或面试技术在企业中应用较少。人员的面试还停 留在简单地询问一些基本情况，填一些基本的信息资 料上，人员背景调查往往很难在实际工作中开展。
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工作分析-工作 说明书
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三、招聘的原则
➢ （1）遵守国家法律法规。 ➢ （2）双向选择。 ➢ （3）公开、公正、竞争、择优 ➢ （4）人事相宜、人岗匹配 ➢ （5）节约成本、讲究效率
➢ 少而精、经济、公平竞争、科学
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四、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
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招聘面临的问题
三、招聘或面试工作缺乏基础性支持 不管是企业的招聘还是面试工作，
要做到科学管理与精益化要求，就需要 大量的基础性工作来支持。不管是哪个 岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支 持性文本，规范了本岗位的工作职责与 任职的基本条件与对知识、工作经验、 2020工/9/25作技能的基本要求，它是招聘工作的 5
Human Resource Management
第五章
员工招聘 （）
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一个出色人才能顶50个平庸员工
-乔布斯
1
第五章 人力资源招聘与录用
§1 招聘与录用概述 §2 员工招募 §3 甄选与录用 §4 招聘评估
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招聘面临的问题
一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排 较强使招聘工作被动与忙乱。
越》
——柯林斯《从优秀到卓
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§1 员工招聘概述
概念：用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他 们到本组织应征并加以录用的过程。可分为招募和 甄选两个阶段
（1）招募：通过渠道寻找可供选择的人力资源； （2）甄选：对人选进行甄别、比较，最终录用。 目的：实现个人与岗位的匹配。 （1）岗位的要求与个人素质相匹配-员工胜任能力； （2）工作报酬与员工个人需求匹配-岗位吸引力
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8.6
12.7
13.7
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16 14.6 14
0
2
4
6
8
10
12
%
先人后事
在你确定将汽车开往何处之前，首先必须 有合适的人在车上。
那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的 人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终 飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞 争，也不是产品。有一件事比其他任何事 都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。
材料核实-体检 背景调查 录用决策，签订劳动合同 招聘评估 招聘活动总结
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六、招聘工作程序
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员工招聘程序祥图
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(%)
9
5.2
5.4
5.6
5.7
5.8
6.9
8.1
8.2
部门所用时间百分比
员工关系与申诉处理 企业文化与组织气候管理 工作设计与工作分析 安全卫生与劳动条件管理 纪律维持与员工离职管理 人力资源管理系统计算机化 人力规划 绩效评估与考核 组织结构与人事制度之制定 薪资福利管理 训练与管理发展 招募与甄选
Henry He, 2000
招聘面临的问题
四、招聘制度不完备、流程不规范 规范的人力资源管理应该有规范的
人才招聘制度来规范企业的招聘行为， 如果企业缺乏明确的招聘制度，企业的 招聘行为就会显得忙乱且无据可依，企 业也很难达到招聘的效果，企业的招聘 制度又需要企业的薪酬制度、员工评级 2020制/9/25度、员工绩效考核制度相配合。如果 6
企业的用人需求分计划性需求与临时
性需求，企业招聘工作的有序性受到企
业管理规范性的影响，而企业管理的规
范性又与企业的发展阶段、发展速度、
企业管理者群体的素质、企业所处的经
2020济/9/25环境有很大关系。
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Henry He, 2000
招聘面临的问题
二、面试技术手段初级，筛选的效率与效果不尽如人 意。