义务教育教职工绩效考核指导意见(试行)

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绩效考核工作指导意见

关于义务教育学校绩效工资考核分配工作的指导意见试行讨论稿为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见教人〔2008〕15号、山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见试行>的通知鲁教人字〔2009〕4号、临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知临政办发〔2009〕104号精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见;一、考核分配的指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量;二、考核分配的范围绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员含专业技术人员、管理人员、工人;义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般人员以下简称教辅和后勤人员;三、绩效考核一绩效考核的基本原则1.尊重规律、以人为本;遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点;2.以德为先、注重实绩;完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;3.激励先进、促进发展;鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展;4.客观公正、简便易行;坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐;二一线教师的绩效考核一线教师绩效考核参照山东省义务教育学校教师考评指导意见试行和山东省普通中小学教师工作评价指导意见执行,主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩;具体包括职业道德、职业能力、工作量、工作表现和工作成效五个方面：1、职业道德10%：职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面;其中,遵纪守法主要考察教师遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况；爱岗敬业主要考察教师对职业的认同感、敬业精神和事业心等情况；关爱学生主要考察教师对学生的态度、方式和责任心等情况；团结协作主要考察教师的大局意识、与同事及家长的沟通、合作等情况;2、职业能力10%：主要考评教师实施教育教学的各项专业技能,包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容;1教育能力3%：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力,组织德育活动的能力,与社区、家长和学生的沟通能力等;2教学能力3%：主要考核教师把握和使用教材的能力,运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力,开发校本课程、综合实践等课程的能力等;3教研能力2%：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等;4专业发展能力2%：主要考核教师参加继续教育,全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力,了解和运用教育教学新理念的能力等;3、工作量35%：主要考核教师的履职行为,包括出勤、课时工作量、管理工作量等方面内容;1出勤率5%;主要考核教师的出勤情况;对于病假、事假、旷工根据学校实际制定扣分办法,本项得分扣完为止;婚丧嫁娶等假期按有关规定执行;2课时工作量20%;首先要量化出学校所有一线教育教学岗位周课时工作量,在量化时要同时考虑同学科同教材同进度、不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因素确定岗位周课时工作量;全体一线教师周课时工作量相加,得出一线岗位周课时工作量总和,除以一线教师总数,得出学校一线人均周课时工作量,教师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分值即为教师课时工作量得分;3管理工作量10%,包括教师担任班主任、学科组长、年级组长等管理工作的工作量;担任班主任工作的,按照中小学班主任工作规定“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”规定执行,确定班主任工作量；承担其他教育教学工作任务的如学科组长、年级组长等,学校根据实际计入工作量;4、工作表现20%：包括教学工作、德育工作两个方面;1教学工作15%：主要考核教师的教学准备和教学实施情况,包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等,重点是完成规定的教学目标;2德育工作5%：主要考核教师教师与家长和学生的沟通情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况,履行全员育人职责、关注学生差异的情况等,关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况;5、工作成效25%：主要考核教师完成岗位职责的效果,包括育人效果、教学效果等方面内容;1育人效果10%：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风和学生进步情况等;要把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标;2教学效果15%：主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率和优秀率为依据;三其他人员绩效考核1、义务教育学校校长的绩效考核,由学校主管部门根据年度教育综合督导成绩60%、学校领导班子整体素质测评成绩20%、校长本人测评成绩20%并考虑学校办学基础确定,实行百分制考核,测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称职70分、较差55分计分;2、学校管理人员的绩效考核,主要考察德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考察工作实绩,主要包括：1政治表现;主要考察管理人员的政治立场和思想品德,特别是贯彻执行党的路线、方针、政策和各级党委决议的态度,全面贯彻执行党的教育方针的情况;2思想政治素质;主要考察管理人员学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和贯彻落实十七大精神的情况,以及运用理论分析解决实际问题的能力;3工作能力和实绩;主要考察干部的决策能力,合作协作能力,分管工作完成情况等;4事业心与工作态度;主要考察宗旨观念、群众观念、工作作风、工作的主动性、积极性,实干精神和进取精神;5党性原则和廉洁情况;主要考察干部能否正确处理个人利益与集体利益的关系,执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现;3、教辅和后勤人员的绩效考核,主要考核职业道德、工作量、工作态度及能力、工作实绩等方面的情况;1职业道德,主要考核工作人员遵守教育法律法规和学校规章制度的情况,特别是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面的情况;能否按学校安排积极参加各类学习,能否秉公办事、吃苦耐劳,能否服从分配,能否出色完成学校安排的工作任务;有没有以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,以法律法规禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学校及教育系统声誉现象的发生;2工作量,主要考核工作人员出勤、承担工作任务的情况;出勤,主要考核工作人员是否严格遵守学校各项规章制度;是否遵守劳动纪律,不迟到不早退,坚守工作岗位,是否积极参加各类集体活动,各种会议是否无故缺席;工作任务,主要考核工作人员岗位工作量;学校首先要量化出所有教辅和后勤岗位周工作量,得出学校教辅和后勤岗位的周工作总量;根据教辅和后勤人数和周工作总量,计算出人均周工作量;工作人员的周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即为工作量得分;3工作态度及能力,主要看工作人员能否按时保质保量完成本职工作,勇于承担责任,熟悉工作业务,工作效率较高、按章办事；能否做到工作态度好,热爱本职工作,工作积极主动等;4工作实绩,主要看工作人员履行岗位职责情况,工作中能否团结协作,密切配合,工作是否成绩突出,工作是否存在失误等;四绩效考核的方法1、学校要根据主管部门制定的绩效考核分配指导意见,制订符合本校实际情况的教职工绩效考核分配实施方案,经学校领导班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后,报主管部门审批,并在本校公布;2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中小学校校长的绩效考核分配工作;学校要成立由学校领导、管理干部和教师代表组成的绩效考核分配工作小组,具体负责本校教职工绩效考核分配工作,其中教师代表比例不低于60%;3、绩效考核工作按学期进行;遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采用多个评价主体相结合的方法进行;4、校长的绩效考核由学校主管部门负责实施;其他人员的绩效考核由学校负责实施,实行分类考核、分类分配;五绩效考核等次的确定1、义务学校校长和学校管理人员的绩效考核分优秀、良好、一般三个等次,按绩效考核得分按3：4：3的比例从高到低确定;有下列情形之一的,校长或直接责任人绩效考核定为不称职等次：1发生重大安全责任事故,被追究刑事责任的；2本人有重大违反师德现象发生,在本单位和教育系统造成重大影响的；3学校存在严重的不规范办学行为,被上级通报的；4因学校决策等方面的失误,给学校造成重大损失或发生群访越级上访事件,造成重大影响的；5学校严重违反财经纪律,被追究刑事责任的；6一学期累计事假不含规定的婚丧病产假超过15天的;2、学校一线教师的考核分为称职和不称职,称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等;凡有下列情形之一的均确定为不称职：1职业道德考核达不到基本要求的；2不能完成教育任务的；3以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；4品行不良、侮辱学生,经查实给予党纪、政纪处分的；5从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；6一学期累计事假不含规定的婚丧病产假超过15天的;3、教辅和后勤人员的考核分称职和不称职,称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等;有下列情形之一的,绩效考核定为不称职等次：1职业道德考核达不到基本要求的；2完不成工作任务的；3以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；4因工作不到位,造成安全事故的；5工作不服从分配；6一学期累计事假不含规定的婚丧病产假超过15天的;四、绩效工资分配一分配的原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则;绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据;2、坚持“公正、公平、公开”的原则;绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正;3、坚持“科学合理”原则;各义务教育学校绩效考核工资分配方案力求科学合理,绩效工资差距不宜过大;二绩效工资总量的核定1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发2009104号文件核定,占绩效工资总量的70%,设立岗位津贴和地方补贴两个项目;2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发2009104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量,占绩效工资总量的30%;全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由学校主管部门根据实际情况分配;各学校按校长、管理人员、一线教师、教辅和后勤人员四类人员进行分类分配,分别核定各类人员奖励性绩效工资总量;1义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量暂定为全区义务教育学校奖励性绩效工资平均水平倍的额度,单独切块划归区财政管理;由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分配;2义务教育学校管理人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平倍的额度,单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配;3义务教育学校教辅和后勤人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平倍的额度,单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配;4核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后,其他部分为义务教育学校一线教师的奖励性绩效工资总量;三绩效工资分配办法1、基础性绩效工资的分配根据教职工的岗位和人事、财政、教育部门制定的标准发放;对于绩效考核不合格的,下学期扣发基础性绩效工资;扣发的资金计入学校下学期奖励性绩效工资总量;2、奖励性绩效工资的分配1校长的奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核成绩分配,优秀等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的,不发绩效工资;2学校管理人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配,优秀等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的,不发绩效工资;3学校一线教师的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配,优秀等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的,不发绩效工资;4教辅和后勤人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配,优秀等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的,不发绩效工资;5绩效考核合格的班主任,根据等次发放班主任津贴;班主任的考核和等次划分由学校根据实际情况制定;发放的班主任津贴总量不能突破按现行标准核定的总量;四绩效工资发放办法基础性绩效工资按月发放,按规定程序直接划入教职工个人工资银行账户；奖励性绩效工资按学期发放校长绩效每年2月发放,其他教职工学期结束后第一个月份发放,奖励性绩效工资经学校主管部门审核后,由区财政部门划入个人工资银行账户;五相关问题的处理1、旷工及各种假期的绩效工资计发1旷工含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归的,从旷工之日起,按工作日扣发本人绩效工资60元/天；旷工达到解聘条件连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日的,依据有关规定办理解聘手续;2病假期间的绩效工资计发;病假重特大疾患不能工作者除外,以住院发生费用清单和诊断证明为依据5天以上2个月之内的,从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天;病假超过2个月不满6个月的,除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外,从第3个月起,工作年限不满10年的,按90%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的,全额计发本人基础性绩效工资;病假超过6个月的,除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外,从第7个月起,工作年限不满10年的,按70%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的,按80%计发本人基础性绩效工资;上述人员中,获得省人民政府和国务院各部门授予的劳动英雄、劳动模范,仍保持荣誉的,病假时间不论长短,不扣发基础性绩效工资,按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资;重特大疾患者的绩效工资同等处理;3事假期间的绩效工资计发;全年累计事假在5个工作日以上,20个工作日以内的,从第6个工作日起,按工作日扣发绩效工资20元/天；全年累计事假超过20个工作日的,从第21个工作日起,按工作日扣发绩效工资40元/天;4婚假、丧假期间的绩效工资计发;按规定享受婚假、丧假的教职工,其婚假、丧假期间的绩效工资全额发放;5女职工产假期间的绩效工资计发;女职工按规定享受的正常产假期间绩效工资全额发给；经本人申请,单位批准,延长的产假按病假对待;2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资,如构不成刑事犯罪或不被行政处罚的,且不给予任何党纪、行政处分的,补发其基础性绩效工资;3、年度考核为不合格和给予告诫人员绩效工资处理意见年度考核为不合格的人员,下一年度不参与绩效工资的分配；年度考核给予告诫的人员,告诫期内不参与奖励性绩效工资分配;4、解除终止聘用合同人员的绩效工资处理意见教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同的,奖励性绩效工资根据实际情况分配；教职工因工作需要调到我区教育系统其他单位的,绩效工资根据考核成绩分配；教职工因死亡因素终止聘用合同的,绩效工资根据考核成绩分配;教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其他县区、调到其他系统等因素解除聘用合同的,奖励性绩效工资不再发给;5、老教职工的绩效工资处理意见考虑老教职工的历史贡献,年龄达到55周岁女50周岁,以干部档案为准的教职工和学校视导员,只要服从学校工作安排、工作态度端正,可以不参加绩效考核,根据现任职务按一定的标准计发奖励性绩效工资,仍坚持在教学一线的在此基础上学校给予适当奖励;6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见义务教育学校借出人员,借到其他义务教育学校的,基础性绩效工资全额发给,奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度核拨到工作单位,由现工作单位根据绩效考核成绩另行分配；借到非义务教育学校和其他单位的,上年度年度考核合格的,基础性绩效工资全额发给,按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资,年度考核不合格的不发基础性绩效工资和奖励性绩效工资;义务教育学校借入人员,从其他义务教育学校借入的,基础性绩效工资由原单位发给,奖励性绩效工资由现单位在绩效考核的基础上分配；从非义务教育学校借入的,参加学校绩效考核,合格或以上等次的,由原单位全额发给工资;7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员的绩效考核分配办法,可由有关学校根据其工作量和实绩,参照本办法制定;五、有关要求1、绩效工资考核分配工作是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益;各学校要高度重视,加强领导,认真组织实施;充分发挥考核工作在学校发展和教师管理中的作用,切实加强教师队伍建设;2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师考核中的作用;要不断创新教师绩效考核的具体方法,通过多种途径和形式,全面反映教师教书育人的业绩和贡献;3、义务教育学校的绩效考核分配方案要充分征求教职工的意见,学校领导班子研究和教职工代表大会讨论通过后,报主管部门批准并公布;通过学校领导班子提名,教职工代表大会讨论通过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分配工作小组,具体负责绩效考核分配工作;4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强考核分配工作的透明度和考核结果的公信力;区教育局把义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估的重要内容,进一步加强对此项工作的监督和管理,将组织有关人员对学校绩效工资考核分配工作进行督查;5、义务教育学校实施绩效工资后,一律不得另立名目以任何名义自行发放津贴补贴,不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴,不得利用学校其他收入私自发放津贴补贴;凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照有关程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任;二〇〇九年十二月三十日。

山东省义务教育学校教师考评指导意见(试行).doc

经技区崮中发〔2019〕5号威海经济技术开发区崮山中学奖励性绩效工资考核、分配办法（试行稿）根据《山东省义务教育学校教师考评指导意见(试行)》（鲁教人字〔2009〕4号）、《威海市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（威政办发〔2009〕130号）、《威海市义务教育学校教师绩效考核及绩效工资分配指导意见（试行）》（威教发〔2010〕29号）精神、《威海经济技术开发区义务教育学校绩效工资实施意见（试行）》和《威海经济技术开发区义务教育学校绩效工资实施办法》（经技区教体发【2018】35号），结合学校实际，特制定本办法。

目录概述第一章职业道德（10分）第二章职业能力（10分）第三章工作表现（40分）第四章工作成效（40分）第五章教研组职责及考评细则（100分）第六章班主任百分考核条例（100分）第七章奖励性绩效的分配注：本办法解释由校委会负责概述一、考核实施范围全校在岗人员。

三支一扶、外聘人员只有考核，无奖励性绩效。

二、考核分配原则坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”的原则，以工作绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据。

坚持“公正、公平、公开”的原则，奖励性绩效工资考核分配实行全过程公开，切实做到公平、公正。

坚持“相对科学合理”原则，适当拉开分配差距。

坚持“团队与个体相结合”原则，强化合作意识，注重团队精神的建设。

三、考核主体分类（一）校级领导的考核。

校长由教体处考核，书记、副校长、副书记由学校制定考核办法进行考核。

（二）班主任津贴考核。

按照每月每班600元的标准设立班主任津贴，由教体处核定学校班主任津贴总量，由学校制定办法对班主任工作进行考核，与奖励性绩效工资同步发放。

（三）教职工的考核。

教体处核定学校的教职工奖励性绩效工资总量，由学校制定办法进行考核和分配。

（四）中层领导的考核。

中层领导考核由学校制定考核办法进行考核。

因年龄原因不再担任中层领导，仍承担一线教学工作的，领取本校教职工平均数，实际考核高于平均数的按实际考核等次领取。

关于印发安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)

关于印发《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》的通知发布日期：2009-06-10教师〔2009〕10号各市教育局，省属有关高校：现将《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》印发给你们，请遵照执行。

二00九年六月九日安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《义务教育法》、《教育法》、《教师法》和《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）精神，结合我省实际，特制定本实施意见。

一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则1.尊重规律，以人为本。

尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。

坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。

2.以德为先，注重实绩。

坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。

建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

4.客观公正，简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

四、考核内容考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。

各地和学校要根据考核指标要点（见附件1—3），结合当地实际制定科学完善的考核指标体系和量化标准。

教人[2009]34号

教人[2009]34号关于印发《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》的通知各乡镇中心学校，县直属学校：现将《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》印发给你们，请遵照执行。

霍邱县人民政府教育局二○○九年十二月二十七日霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《义务教育法》、《教育法》、《教师法》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人…2008‟15号）、《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教师[2009]10号）和《关于霍邱县义务教育学校绩效工资实施办法的批复》(六人[2009]65号)文件精神，结合我县实际，特制定本实施意见。

二、考核原则1、尊重规律，以人为本。

尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。

坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。

2、师德为先，注重实绩。

坚持德才兼备、师德为先，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。

建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

4、客观公正，简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我县义务教育学校(含完全中学初中部)正式工作人员。

四、考核内容考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》【正文】一、总体要求（一）背景和意义义务教育是我国教育事业的基础，绩效工资是激励教师提高教育教学质量和学校管理水平的重要手段。

为推动义务教育学校实施绩效工资制度，提高教育质量，特制定本指导意见。

（二）基本原则1.依法依规。

遵守国家教育法律法规，保障教师合法权益，确保绩效工资的公平、合理和可行。

2.公平公正。

实行公开、透明的绩效评价体系，公正分配绩效工资，确保激励机制有效发挥作用。

3.国际接轨。

借鉴国际先进经验，建立与国际接轨的绩效工资制度，提升我国义务教育的教育水平。

二、绩效评价体系（一）指标体系的建立1.教师绩效指标。

包括教学水平、学生评价、教学能力提升等方面的指标，旨在全面评估教师的绩效水平。

2.学校绩效指标。

包括师资配置、教学管理、教育质量等方面的指标，用于评价学校的整体绩效。

（二）评价方法与程序1.量化评价。

采用数字化评估，将教师和学校的绩效指标与具体数据相结合，形成科学可行的评价结果。

2.绩效考核委员会。

设立绩效考核委员会，由教育行政机关、学校和教师代表组成，负责评价和审核绩效结果。

三、绩效工资的确定与分配（一）确定原则1.考核结果为依据。

根据教师和学校的绩效评价结果，确定绩效工资的基本水平。

2.绩效工资分级。

将绩效工资划分为不同等级，根据评价结果确定具体工资水平。

（二）分配机制1.教师个人工资。

根据教师的岗位等级和个人绩效评价结果，确定个人绩效工资水平。

2.学校绩效工资。

将学校的绩效工资分配给教师，作为集体激励基金，用于奖励教师群体的共同努力。

四、宣传与培训（一）宣传工作1.组织会议。

举办绩效工资制度宣传会议，向教职工解释政策背景和制度安排，增强教职工对制度的认同感。

2.制作宣传材料。

编制绩效工资制度的宣传材料，广泛发放给教职工，提升他们对绩效工资制度的了解程度。

（二）培训工作1.绩效评价培训。

组织教师和学校管理人员参加绩效评价的培训和交流活动，提高评价能力与素质。

鄂州市义务教育学校教师绩效考核奖励性绩效工资分配指导意见

鄂州市义务教育学校教师绩效考核奖励性绩效工资分配指导意见（试行）根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）和《省教育厅关于印发湖北省义务教育学校教师绩效考核意见（试行）的通知》（鄂教规[2009]3号要求，结合我市实际，制定本指导意见（试行）。

一、考核目的及原则实施绩效考核的目的是：服务和促进义务教育的科学发展，提高教师队伍素质，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，引导广大教师不断提高自身素质和能力，充分调动和激发教师的积极性和创造性，促进广大教师全面实施素质教育，提高教育教学质量。

遵循的基本原则是：尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行；以校为主，优绩优酬。

二、考核对象全市按规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、考核内容教师绩效考核包括师德考核和履职考核。

（一）、师德考核。

师德主要考核教职工能否遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；能否不以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务；能否不以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

（二）、履职考核。

履职主要考核教职工能否履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法宝职责，以及完成学校的岗位职责和工作任务的实绩。

履职考核实行分类考核。

1、教师履职考核。

教师履职主要有六个方面。

（1）、教学工作量：主要考核教师承担教育教学工作、班主任工作及其它工作任务的情况。

教师教学基本工作量参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发[2001]112号），结合各地各学校实际，合理确定教师基本工作量、测算办法和具体要求，其中，班主任工作量按本学段教学人员基本工作量的一半确定。

教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见

关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、新疆生产建设兵团教育局：为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

一、充分认识绩效考核工作的重要意义经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。

对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。

科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》【正文】一、背景与目的随着教育改革的不断深入，为了推动义务教育学校教职工队伍建设，更好地激发教师们的积极性和创造力，根据《教育部关于建立健全义务教育学校教职工绩效工资制度的指导意见》等相关文件，制定本指导意见，旨在明确义务教育学校实施绩效工资的原则、内容、程序和评估方法。

二、工作原则⒈公平公正原则：绩效工资实行公开、公平的原则，确保绩效工资的分配合理、公正。

⒉激励引导原则：通过绩效工资的设置，激发教职工的工作热情，提高工作积极性和创造力。

⒊适度差异原则：根据教职工的实际工作表现和职责履行情况，合理设置绩效工资的差异化，以推动教职工的进步和发展。

⒋动态调整原则：根据学校实施绩效工资的效果和相关政策调整，及时适应实际情况和需要。

三、绩效工资的设计与管理⒈设计原则（1）目标和导向明确：根据学校的发展目标和教育教学要求，明确绩效工资的目标和导向。

（2）指标体系合理：建立科学、合理的教职工绩效指标体系，包括教学工作、科研成果、教育管理和师德师风等方面的指标。

（3）权重比例合适：根据不同指标的重要性和学校的实际情况，确定各项指标的权重比例。

⒉管理程序（1）绩效考核周期：绩效考核周期为一学年，按学年进行评估。

（2）考核方式：绩效考核采用定量和定性相结合的方式进行，包括考核问卷调查、专家评议、教学观摩等多种形式。

（3）评审组织和程序：学校设立绩效考核委员会，负责组织绩效考核工作，评审教职工的绩效工资，并经校务会议审核批准。

四、绩效工资的计算与发放⒈绩效工资计算公式：绩效工资计算公式为：绩效工资=基本工资×个人得分×绩效工资比例。

⒉基本工资：按照国家和地区规定的基础工资标准核定，可以根据学校实际情况进行适当浮动。

⒊个人得分：根据教职工的绩效考核结果，按照指标权重和具体得分计算得出。

⒋绩效工资比例：绩效工资比例根据学校的实际情况和经费支出能力确定，一般不超过基本工资的20%。

关于义务教育学校教师绩效考核的指导意见

教代会文件选编关于义务教育学校教师绩效考核的指导意见（试行） ......................................... - 2 -学校教职工绩效工资考核指标要点（试行） ................................................. - 7 -马屿镇第一中学绩效工资分配方案 ......................................................... - 8 -马屿镇一中教职工考勤和请假制度 ......................................................... - 9 -马屿镇一中会议制度 .................................................................... - 12 -马屿镇一中教师值周值日实施方案 ........................................................ - 14 -教师周课时工作量考核条例 .............................................................. - 15 -马屿镇一中教师家访工作制度 ............................................................ - 18 -马屿镇中学校园卫生管理制度 ............................................................ - 20 -马屿镇一中班级德育评估实施细则 ........................................................ - 21 -实行全员德育转化后进生的实施方案 ...................................................... - 25 -马屿镇一中教研组、备课组建设指导意见 .................................................. - 27 -马屿镇一中教育教学奖励条例 ............................................................ - 28 -马屿镇一中班级综合发展评估奖 .......................................................... - 33 -马屿镇一中学生综合素质评定标准 ........................................................ - 34 -《中学生守则》 ........................................................................ - 35 -《中学生日常行为规范》 ................................................................ - 36 -马屿镇第一中学学生行为规范条例及考核办法 .............................................. - 38 -班级流生和学籍档案管理量化表 .......................................................... - 41 -马屿镇一中义教、学籍规范性管理工作意见 ................................................ - 42 -马屿镇一中教师工作目标考核评估方案 .................................................... - 43 -马屿镇一中二00九年度教师教科研评价量化制度............................................ - 47 -马屿镇一中师德考核细则 ................................................................ - 51 -马屿镇一中年度师德考核登记表 .......................................................... - 53 -公物保管及赔偿制度 .................................................................... - 54 -马屿镇第一中学差旅费报销制度 .......................................................... - 55 -教政〔2009〕408号瑞安市教育局关于义务教育学校教师绩效考核的指导意见（试行）各教育学区、各义务教育学校：为了推进我市义务教育学校教师绩效工资考核制度的顺利实施，根据省人力社保厅、省财政厅、省教育厅《关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(浙政办发[2009]67号)、浙江省教育厅关于印发《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见的通知》（浙教人[2009]132号）、《瑞安市人民政府办公室转发市人事局市财政局市教育局关于瑞安市义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（瑞政办[2009]191号）文件精神，结合我市实际，特制定本指导意见。

义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见

教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见教育部各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、新疆生产建设兵团教育局：为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。

广西壮族自治区义务教育学校教职工绩效考核指导意见(试行)

广西壮族自治区义务教育学校教职工绩效考核指导意见（试行）（征求意见稿）根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发〔2008〕133号）、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）和《广西壮族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》精神，为深化中小学人事制度改革，进一步推进义务教育阶段学校绩效工资制度的顺利实施，现结合我区实际情况，就做好义务教育阶段学校教师绩效考核提出如下指导意见。

一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、工作原则（一）尊重规律、以人为本。

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。

完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

（四）客观公正，简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，包括管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位工作人员。

四、考核内容（一）教师的考核。

主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、科学确定绩效考核的主要内容
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。
二、全面把握绩效考核工作的基本要求
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见

关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见一、绩效工资制度的目的和意义⑴目的为了激励教师积极工作，提高教育教学质量，加强教育管理，进一步推动义务教育发展，制定和实施绩效工资制度成为必要的举措。

⑵意义绩效工资制度能够明确教师的职责和工作目标，通过激励机制实现教师的自我发展和提高，进而推动学校整体教育教学水平的提高。

二、绩效工资制度的设计⑴绩效考核指标根据学校的发展目标和具体情况，制定绩效考核指标，包括教学质量、学绩、教研成果、师德师风等方面的综合评价。

⑵绩效评估方法采用定量和定性相结合的方法对教师的绩效进行评估，包括问卷调查、教学观摩、评课评教等多种评估方式。

⑶绩效工资计算方法根据教师的绩效评估结果，按照一定的比例将绩效工资与基本工资挂钩，确保优秀教师能够得到相应的激励和回报。

三、绩效工资实施过程⑴绩效目标制定学校应根据绩效工资制度的要求，制定年度绩效目标，并与教师进行充分沟通和确认。

⑵绩效考核与评估学校应按照规定的流程和周期，对教师进行绩效考核和评估，确保公平、公正、客观。

⑶绩效工资发放和调整根据教师的绩效评估结果，及时发放绩效工资，并根据绩效的不同水平进行相应的调整。

四、绩效工资制度的监督与评估⑴绩效工资制度的监督教育主管部门应对学校的绩效工资制度进行监督，确保其符合相关政策和要求。

⑵绩效工资制度的评估学校应定期对绩效工资制度进行评估，发现问题及时进行调整和改进。

附件：⒈绩效考核指标表格⒉绩效评估问卷样本法律名词及注释：⒈绩效工资制度：根据绩效考核结果，给予教师相应的工资奖励的制度。

⒉教学质量：课堂教学活动的质量，包括教学内容、教学方法、教材选用等方面的表现。

⒊学绩：学生在考试、测验等评价形式下取得的成绩。

⒋教研成果：教师在教学研究方面取得的成果，如论文发表、教材编写等。

⒌师德师风：教师在教育教学工作中的职业道德和行为规范。

北京市义务教育学校教职工绩效考核试行办法

北京市义务教育学校教职工绩效考核试行办法为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，正确评价教职工的德才表现和工作业绩,加强教职工队伍建设，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人发〔2008〕15号）和《北京市事业单位工作人员考核试行办法》（京人发〔2005〕103号）等精神,结合我市义务教育学校的实际情况特制定本办法.第一章考核对象和原则第一条考核对象为列入义务教育学校绩效工资实施范围的学校中受聘于管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位上的在编在岗的工作人员。

义务教育学校中领导干部的考核，按照干部人事管理权限和规定的程序进行。

第二条考核要坚持客观、公正、准确的原则，对管理岗位、专业技术岗位与工勤技能岗位人员考核的具体内容和方法应符合相应岗位工作特点,有利于激励工作人员提高政治素质、职业道德修养、业务水平，为学校教育教学工作服务。

第二章考核内容、标准和结果第三条考核要突出对品德、能力、知识、业绩等方面的要求，具体内容包括：职业道德、工作表现和工作绩效。

职业道德：包括政治表现和师德师风.对于教师主要考查执行《中小学教师职业道德规范》的情况。

工作表现:包括工作态度、业务能力、研究能力。

对于教师主要考查教学能力、教研能力及履行《教师法》、《义务教育法》规定的教师义务的情况。

工作绩效：包括完成工作的数量、时效、质量、取得效益及业务发展。

对于教师主要考查教学效果、教研成果、育人成效、专业发展的情况。

第四条以履行各级各类岗位职责的情况为考核标准。

对于教师要以《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》和《实施细则》以及本市对教师职责、任职条件的有关规定为基本依据。

详见附表一、附表二.承担班主任工作的教职工，还须参加班主任工作考核，其考核结果作为发放班主任津贴的依据.班主任绩效考核指标详见附表三.第五条绩效考核要严格坚持标准，考核的结果分为：优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见

教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见教人[2008]15号各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、新疆生产建设兵团教育局：为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求实施绩效考核工作，要以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

教师绩效考核指导意见

教师绩效考核指导意见某某某中心校（2022年3月1日执行2022年9月1日修订）根据《某某某义务教育学校实施绩效工资意见的通知》有关精神,为进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用。

结合教育实际，制定某某某中心校义务教育学校绩效工资考核指导性意见。

一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。

奖励性绩效考核津贴以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，通过建立符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动和激发教师的积极性和创造性，促进广大教师全面实施素质教育，切实提高教育教学质量。

二、基本原则绩效考核工作应遵循以下基本原则：按等级考核，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，优秀30﹪，良好50﹪，合格20﹪，不合格（中心校考评）。

（一）尊重规律、以人为本。

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。

完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育能力。

（四）客观公正，简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

（五）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

绩效考核津贴以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

无绩效考核结果，不予发放绩效考核津贴。

（六）坚持“公正、公平、公开”的原则。

学校绩效考核津贴考核分配的全过程公开，阳光操作，接受教职工的监督。

（七）坚持“差距、倾斜、调节”的原则。

学校奖励性绩效考核津贴分配方案，力求科学合理，要统筹兼顾学校内部各类人员之间绩效工资分配关系，奖励性绩效考核津贴差距不宜过大。

关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》人力资源社会保障部财政部教育部根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：具体内容编辑实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

绩效工资总量和水平的核定（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。

其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。

在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

绩效工资的分配（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。

根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。

学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。

根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。