人力资源管理三级复习提纲(学文教育内部资料).
人力资源三级复习提纲13.doc
2013年5月企业人力资源管理师三级总复习大纲（1-3章）第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
人力资源管理师三级复习大纲
第一章人力资源规划人力资源规划【工作岗位分析—设计定员费用（预算支出）】人力资源规划内容（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划）○1是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提工○2为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础作作用○3为员工的考评、晋升提供依据岗内容：○4是工作岗位评价的基础位（岗位界定—员工自身—人事文件）○5是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件分程序：准备阶段调查阶段总结分析阶段析信息来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察岗○1岗位劳动规则：时间、组织、岗位、协作、行为规则位○2定员定额标准：编制定员、各类岗位人员、时间定额、产量定额、双重定额规岗位规范○3岗位培训规范：职业技能培训与开发范（概念）○4岗位员工规范：任职资格、能力、水平、知识等规定& 分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位的关系、工作内容与要求、工作权作限、工作时间、工作条件和环境、资历、身体条件、心理品质要求、说专业知识和技能要求、绩效考评。
明工作说明书基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、书（概念）分析日期起草与修改步骤：1、全面岗位调查，起草初稿；2、组织岗位分析专家，部门经理主管等开会讨论、订正、修改；3、由企业单位总经理或负责人审查批准，颁布执行。
定岗○1因事设岗的原则工基本原则○2明确任务和目标的原则作○3合理分工协作的原则岗○4责权利相对应的原则位设方法研究：选择研究对象用直接观察方法记录全部事实计传统的方法分析观察记录的事实，找出改善的方法研究出一研究技术套实用、经济、有效的新方法基本方法程序分析：作业流程图、流程图、流线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图应用技术动作研究：根据动作经济原理，加以改进、设计。
现代工效学的方法：以人为主体、以人为本、人—机—环境工业工程（IE）具体表现：规划、设计、评价、创新改进○1岗位工作扩大化与丰富化岗位----基本内容○2岗位工作满负荷设计○3岗位工时制度○4工作环境优化设○1合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础计○2合理的劳动定员是企业用人的科学标准完作用○3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据后○4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质○1以企业生产经营目标为依据企○2以精简、高效、节约为目标业原则○3各类人员的比例关系要协调定○4做到人尽其才、人事相宜员○5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（○6定员标准应适时修订编制定员方法：○1按劳动效率定员（公式），○2按设备定员，○3按岗位定员，○4按比例定员，○5按）岗位定员，○5按组织机构、职责范围和业务分工定员，○6数理统计法（管理人员）○7概率推断法（医务人员），○8排队法（工具保管人员），○9零基定员法（○6○7○8○9为新方法）分级：国家---行业---地方---企业按综合程度：单项、综合定员标准分类按具体形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准编制原则：○1定员标准水平要科学、先进、合理，○2依据要科学，○3方法要先进，○4计算要统一，○5形式要简化，○6内容要协调总体编排---三大要素：概述、标准正文、补充标准表的格式设计：编号、接排、画法、表头的项目设计特征：岗位权力责任、管理等级、成员条件、所有权与管理权分离等人力制度化管理○1个人与权利分离资源优点○2以合理分析为基础，是理性精神合理化的体现管理○3适合现代大型企业组织的需要制度制度化规范类型：企业基本制度（“宪法”）、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范规划体系构成：基础性管理制度、员工管理制度体系特点：○1体现人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）○2体现物质存在与精神意识的统一原则：○1共同发展原则，○2学习与创新并重，○3适合企业特点，○4保持动态性○5与集体合同协调一致，○6符合法律规定逐步修改调整、充实完善具体人力资源管理制度制定程序：（10步）人力○1工资指导线：基准、预警、控制下线资源1、注意内外部环境变化，进行动态调整○2工资水平线（劳动力市场上、中、下）费用2、注意比较分析费用使用趋势○3消费者物价指数预算3、保证企业支付能力和员工利益的审核原则：及时性、适应性、节约性、责权利相结合支出○1制定控制标准控制程序○2支出控制的实施○3差异的处理第二章招聘与配置人力资源配置劳务外派与引进】内部招聘优点：高、快、强、低；缺点：内部矛盾、抑制创新方法：推荐法、布告法、档案法外部招聘优点：树立形象、招一流人才、新思想、新方法；缺点：三大一长一慢一消极方法：推荐法、发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘招选择渠道的步骤：○1分析招聘要求，○2分析潜在应聘人员的特点○3确定合适的招聘来源，○4选择合适的招聘方法聘筛选简历的方法：○1分析简历结构，○2审查客观内容，○3判断是否符合岗位要求（技术和经验）○4审查简历中的逻辑性，○5对简历的整体印象筛选申请表的方法：○1判断应聘者的态度，○2关注与职业相关的问题，○3注明可疑之处考官的：○1融洽气氛，应聘者能发挥实际水平○2让应聘者了解单位现实状况目标○3了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力素质，○4决定应聘者是否通过本次面试面试应聘者的：○1融洽气氛，发挥水平，○2充分了解自己关心的问题，（选）○3充分利用时间说明自己具备的条件，○4决定是否愿意来该单位工作，○5希望被理解、被尊重，得到公平对待基本程序：面试前的准备阶段结束面试阶面试评价阶段面试方法：初步面试与诊断面试、结构化面试与非结构化面试提问技巧：开、封、清、假、举、重、确人格测试兴趣测试分类：语言表达能力、组织能力、事务处理能力其他（心理测试）能力测试方法：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法情境模拟测试法应用的基本要求：○1隐私保护，○2严格程序，○3结果不作为唯一评定依据（录）员工录用主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式招聘成本效益评估：总成本效用、人员录用效用、招募成本效用、选拨成本效用活动数量与质量评估：应聘比、录用比、招聘完成比评估信度与效度评估：原理：○1要素有用原理，○2能位对应原理，○3互补增值原理，○4动态适应原理○5弹性冗余原理层次：一般分工、特殊分工、个别分工人劳动分工形式：职能分工、专业分工、技术分工力分○1把生产工作和管理工作、服务工作分开，○2把执行性工作资工原则和准备工作分开，○3把基本工作和辅助工作分开，○4把不同源过的工艺阶段和工种分开，○5把技术高低的不同工作分开，配细○6防止劳动分工过细带来的消极影响置空间配置劳动协作形式：简单协作、复杂协作工作组：最基本的协作关系和协作形式改进方法：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、工作轮换法小组工作法、个人包干负责、兼岗兼职基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置员工任务指派方法：匈牙利法加强现场管理的5S：整理、整顿、清洁、清扫、素养工作环境优化：照明与色彩（情绪、疲劳）、噪声、温度和温度、绿化（辅助优化）两班制：早班、中班三班制间断性三班制（有公休日）时间配置—工作轮班的组织形式连续性三班制（四班三运转1公休）--（无公休日）“四八交叉”四班制四六工作制：采煤、矿建，解决富有人员五班轮休制—适合大中型连续生产企业，10天劳务基本程序：个人填写《劳务人员申请表》，预约登记（8步）外派管理：外派劳务项目的审查外派劳务人员的培训劳务引进管理：聘用外国人的审批入境后的工作（申请就业证和居留证）第三章培训与开发培训与开发【需求分析培训制度】作用：○1有利于找出差距确定培训目标，○2有利于找出解决问题的方法，○3有利于进行前瞻性预测分析，○4有利于进行培训成本预算，○5有利于促进企业各方达成共识需求的层次分析（战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析）内容需求的对象分析（新员工、在职员工的培训需求分析）需求的阶段分析（目前、未来培训需求分析）（一）培训前期的准备工作：○1建立员工背景档案，○2同各部门人员保持密切联系○3向主管领导反映情况，○4准备培训需求调查需（二）制定培训需求调查计划：○1确定调查工作的目标，○2调查工作的行动计划求○3选择合适的调查方法，○4确定调查的内容分（三）实施培训需求调查工作：○1提出培训需求动议或愿望，○2调查、申报、汇总析需求动议，○3分析培训需求，○4汇总培训需求意见，实施程序确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果：调查信息归类整理；分析总结培训需求；撰写分析报告需求信息收集方法：面谈法、观察法、调查问卷、重点团队分析法、工作任务分析法需求分析模型：循环评估模型、绩效差距分析模型、全面性任务分析模型、前瞻性培训需求分析模型规划的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择培训资源的筹备、培训成本的预算年度培训计划构成（15项内容）：目的、原则、签发人、培训需求、培训对象、培训内容培训时间、培训地点、培训教师、考评方式、培训目的或目标培训形式和方式、计划变更或调整方式、培训费预算规规划制定步骤：需求分析—工作说明—任务分析—排序—陈述目标—设计测验—制定培训策略划—设计培训内容—实验制○1根据需求分析汇总意见、制定初步计划定○2管理者对培训需求、方式、预算等审批年度培训计划制定○3培训部门组织安排内部培训过程、确定教师教材或联系外派培训工作步骤○4培训部门根据确认培训时间编制培训次序表并通知各部门○5后勤部门对内部培训场地、设备、工具、食宿、交通予以落实年度培训计划的经费预算：○1确定培训经费的来源：是由企业承担还是由企业和员工共同分担，○2确定培训经费的分配与使用，○3进行培训成本—收益计算，○4制定培训预算计划，○5培训费用的控制及成本降低基本要求：做好准备工作，决定如何在学员之间分组，检查材料筛选内容培训师培训与开发：授课技巧培训，教学工具的使用培训，教学内容的培训，对教师教学效果进行评估，教师培训与教学效果评估的意义课程的实施和管理：前期准备工作，培训实施阶段，知识技能的传授，对学习进行回顾和评估，培训后的工作签约培训合同培训过程不影响工作，不提倡全脱产学习培训资源的充分利用：让受训者变成培训者、培训时间开发与利用、培训空间充分利用组培训效果信息的种类：（10种）织培训效果信息收集渠道：生产管理或计划部门、培训教师、受训人员、受训人员所在与效果岗位的管理部门和主管领导实评估培训效果评估的指标：认知成果、技能成果、绩效成果、情感成果、投资回报率施培训效果的跟踪与反馈：培训前、培训中、培训效果评估、培训效率评估（纵向对比、横向对比、基准对比）种类：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度、培训考核评估制度以及培训资金、培训档案、培训实施管理制度。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
人力资源管理师三级【技能部分】复习提纲
助理人力资源管理师三级【技能部分】复习提纲第一章人力资源管理制度规划费用（预算支出）】人力资源规划（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划）为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础工为员工的考评、晋升提供依据作作用是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件岗（岗位界定—员工自身—条文文件）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测位的重要前提分是工作岗位评价的基础析调整阶段总结分析阶段信息来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察岗岗位劳动规则位定员定额标准规岗位规范岗位培训规范范岗位员工规范& 分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工内容：资历、基本资料、岗位职责、工作权限、工作时间、身体条件、绩效作考评、工作内容和要求、心理素质要求、专业知识技能要求、监督与说岗位关系、劳动条件和环境明工作说明书内容中基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级书（概念）分析日期起草与修改的步骤：1、全面岗位调查，起草初稿；2、组织岗位分析专家，部门经现主管等开会讨论、订正、修改；3、由企业单位总经理或负责人审查批准，颁布执行。
工明确任务和目标的原则作基本原则合理分工协作的原则岗责权利相对应的原则位因事设岗的原则设用直接观察方法计传统的方法方法贯彻执行新方法基本方法程序分析：作业流程图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图应用技术动作研究现代工效学的方法：以人为主体、以人为本、人—机—环境工业工程具体表现：规划、设计、评价、创新改进岗位工作扩大化与丰富化岗位基本内容岗位工作满负荷设计岗位的工时制度劳动环境的优化设合理的劳动定员是企业用人的科学标准计合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础完作用科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据后先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质以企业生产经营目标为依据企以精简、高效、节约为目标业原则各类人员的比例关系要协调定做到人尽其才、人事相宜员创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（丁原标准应适时修订编制定员方法：按劳动效率定员（公式），按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按）岗位定员，按比例定员，按组织机构、职责范围和业务分工定员，数理统计法（管理人员），概率推断法（医务人员），排队法（环保人员），零基定员法（为新方法）分级：国家行业地方企业按综合程度：单项、综合定员标准分类按具体形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工编制原则：定员标准水平要科学、先进、合理，依据要科学，方法要先进，计算要统一，形式要简化，内容要协调总体编排三大要素：概述、标准正文、补充标准表的格式设计：编号、接排、画法、表头的项目设计特征人力制度化管理个人与权利分离资源优点以合理分析为基础，是理性精神合理化的体现管理适合现代大型企业组织的需要制度制度化规范类型：企业基本制度（“宪法”）、管理制度、技术规范、业务规范、行业规范规划体系特点：体现人力资源管理的基本技能（录用、保持、发展、考评、调整）体现物质存在与精神意识的统一原则：共同发展原则，适合企业特点，学习与创新并重，符合法律规定，与集体合同协调一致，保持动态性规划&广泛征求意见，组织讨论逐步修程序（10步）基本要求：合理性、准确性、可比性人力基本程序基准线、预警线、控制下线资源1、注意内外部环境变化，进行动态调整劳动力时常工资水平调查费用方法2、注意比较分析费用实用趋势消费者物价指数预算人工成本3、保证企业支付能力和员工利益的方法（管理）审核预算与执行原则：分头预算、总体控制、个案执行原则：与时性、节约性、适应性、权责利相结合支出制定控制标准控制程序支出控制的实施差异的处理第二章人力资源配置劳务外派与引进】内部招聘优点：高强快；缺点：内部矛盾、抑制创新方法：推荐法、布告法、档案法外部招聘优点：新思想、新方法、招一流人才、树立形象；缺点：三大一慢一消极方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐选择渠道的步骤：分析招聘要求，分析潜在应聘人员的特点，确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法筛选简历的方法：分析简历结构，审查客观内容，判断是否符合岗位技术和经验要求审查当中的逻辑性，对简历的整体印象筛选申请表的方法：判断应聘者的态度，关注与职业相关的问题，注明可可疑之处考官的：融洽气氛，应聘者能发挥实际水平，让应聘者更了解单位现实目标状况，了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力素质，决定应聘者是否通过本次面试面试应聘者的：融洽气氛，发挥水平，充分利用时间说明自己具备的条件，（选）希望被理解，被尊重，得到公平对待，充分了解自己关心的问题，决定是否愿意来该单位工作正式面试阶段提问技巧：清假开封举重确人格测试兴趣测试分类：语言表达能力、组织能力、事物处理能力其他（心理测试）能力测试方法：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法情境模拟测试法应用的基本要求：隐私保护，严格程序，结果不作为唯一评定依据（录）主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式招聘成本效益评估活动数量与质量评估评估信度与效度评估原理：要素有用原理，能位对应原理，互补增值原理，动态适应原理弹性见余原理层次：一般分工、特殊分工、个别分工人劳动分工形式：职能分工、专业分工、技术分工力分把直接生产工作和管理工作、服务工作分开，把不同的资工原则工艺阶段和工种分开，把准备工作和执行性工作分开，把源过基本工作和辅助工作分开，把技术高低的不同工作分开，配细防止劳动分工过细带来的消极影响置空间配置劳动协作形式：简单协作、复杂协作工作组：最基本的协作关系和协作形式改进方法：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法兼岗兼职、个人包干负责基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置员工任务指派方法：匈牙利法加强现场管理的5S：整理、整顿、清洁、清扫、素养劳动环境优化：照明与色彩、噪声、温度和温度、绿化两班制：早班、中班三班制间接性三班制（有公休日）时间配置—工作轮班的组织形式连续性三班制（四班三运转）“四八交叉”四班制四六工作制五班轮休制—适合大中型连续生产企业劳务基本程序（8步）外派外派劳务人员的挑选外派劳务人入境第三章组织实施效果评估培训选择培训方法进行前瞻性预测分析，有利于进行培训成本预算，有利于促进企业各方达成共识需求的层次分（战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析）内容需求的对象分析（新员工、在职员工的培训需求分析）需求的阶段分析（目前、未来培训需求分析）（一）培训前期的准备工作：简历员工背景档案，同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况，准备培训需求调查需（二）制定培训需求调查计划：调查工作的行动计划，确定调查工作的目标求选择合适的调查方法，确定调查的内容分（三）实施培训需求调查工作：提出培训需求动议或愿望，调查、申报、汇总析需求动议，分析培训需求，汇总、培训需求意实施程序见，确认培训需求需求信息收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷需求分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型规则的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择培训资源的筹备、培训成本的预算年度培训计划的构成（15项内容）：目的、原则、签发人、培训需求、培训对象、培训内容培训时间、培训地点、培训教师、考评方式、培训目的或目标培训形式和方式、计划变更或调整方式、培训费预算规步骤：需求分析—巩固走说明—任务分析—排序—陈述目标—设计测验—制定培训策略—设计划培训内容—实验制根据需求分析汇总意见、制定初步计划定管理者对培训需求、方式、预算等审批年度培训计划制定后勤部门对内部培训场地、设备、工具、食宿、交通予以落实培训部门组织安排内部培训过程、确定教师教材或联系外派培训工作培训部门根据确认培训时间编制培训次序表并通知各部门年度培训计划的经费预算（因素&指标）：确定培训经费的来源：是由企业承担还是由企业和员工共同分担，确定培训经费的分配与使用，进行培训成本—收益计算，制定培训预算计划，培训费用的控制与成本降低基本要求：做好准本工作，决定如何在学员之间分组，检查材料，筛选内容培训师培训与开发：授课技巧培训，教学工具的使用培训，教学内容的培训，对教师教学效果进行评估，教师培训与教学效果评估的意义课程的实施和管理：前期准备工作，培训实施阶段，只是技能的传授，对学习进行回顾和评估，培训后的工作签约培训合同培训过程不影响工培训资源的充分利用：让受训者变成培训者、培训时间的开发与利用、培训空间充分利用组培训效果信息的种类（10种）织培训效果信息收集渠道：生产管理或计划部门、受训人员、培训教师、受训人员所在与效果岗位的管理部门和主管领导实评估培训效果评估的指标：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率施培训效果的跟踪与反馈（P143）种类：培训服务制度、培训激励制度、入职培训制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度、培训考核评估制度培训起草与修订制度的要求：战略性、长期性、适用性制度基本内容：制定企业员工培训制度的依据，实施企业员工培训的目的或宗旨，企业员工培训制度实施办法，企业培训制度的核准与施行，企业培训制度的解释与修订权限的规定一、直接传授型培训方法：讲授法、专题讲座法、研讨法二、实践型培训法：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法培训三、参与型培训方法：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练方法四、态度型培训法：角色扮演法、拓展训练法五、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训六、其他方法：函授、业余进修、读书活动、参观访问培训方法的应用：案例分析法、事件处理法、头脑风暴法第四章绩效管理【绩效管理系统（设计—运行—开发）、绩效管理考评方法】国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展国外：指导、激励、控制、奖励基本内容：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计准备阶段：明确考核对象，以与各个管理层级的关系；根据对象，正确选择考评方法（考虑：管理成本、工作实用性、工作适用性）；根据方法，提出企业各类人员考评要素和标准体系；对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求实施阶段：通过提高员工工作绩效增强核心竞争力，收集信息并注意资料的积累设计总流程考评阶段：考评的准确性，考评的公正性，考评结果的反馈方式，绩考评使用表格的再检验，考评方法的再审核效总结阶段：对企业绩效管理系统的全面诊断，各单位主管应承担的责任，管各级考评者应掌握绩效面谈的技巧理应用开发阶段：重视考评者绩效管理能力的开发，被考评者的绩效开发，系绩效管理的系统开发，企业组织的绩效开发统分类按具体内容：绩效计划、指导、考评、总结面谈绩效面谈按具体过程与特点：单向劝导式、双向倾听式、解决问题式，综合式绩效（面谈）提高质量的措施（P186）一、分析工作绩效的差距与原因。
人力资源三级考试复习纲要
人力资源考试三级考试纲要第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计：1工作岗位分析；2工作岗位设计。
第二节企业劳动定员管理：1企业定员人数的核算方法；2定员标准编写格式和要求。
第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制：1费用预算的审核；2支出的控制。
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施：1招聘渠道的选择和人员招募的方法；2对应聘者进行初步筛选；3面试的组织与实施；4其它选拨方法；5员工录用决策。
第二节员工招聘活动的评估：第三节人力资源的有效配置：1人力资源的空间配置；2人力资源的时间配置。
第四节劳务外派与引进第三章培训与开发第一节培训管理：1培训需求的分析；2培训规划的制定；3培训组织与实施；4培训效果的评估。
第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发：1程序的设计；2系统的运行；3系统的开发。
第二节绩效管理的考评方法与应用：1行为导向型主观考评方法；2行为导向型客观考评方法；3结果导向型考评方法。
第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计：1薪酬管理制度的制定依据；2薪酬管理制度的制定程序；3工资奖金的调整。
第二节工作岗位评价：1工作岗位评价的基本步骤；2工作岗位评价指标与标准；3工作岗位评价方法与应用。
第三节人工成本核算第四节员工福利管理：1福利总额预算计划；2各类保险金和住房公积金核算。
第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准：1工作时间制度；2最低工资保障制度。
第六节劳动安全卫生管理：1劳动安全卫生保护；2工伤管理。
第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
人力资源三级复习提纲(学文教育内部资料)
2013年企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
人力资源三级考试复习纲要
人力资源考试三级考试纲要第一节工作岗位分析与设计：1工作岗位分析；2工作岗位设计。
第二节企业劳动定员管理：1企业定员人数的核算方法；2定员标准编写格式和要求。
第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制：1费用预算的审核；2支出的控制。
第一节员工招聘活动的实施：1招聘渠道的选择和人员招募的方法；2对应聘者进行初步筛选；3面试的组织与实施；4其它选拨方法；5员工录用决策。
第二节员工招聘活动的评估：第三节人力资源的有效配置：1人力资源的空间配置；2人力资源的时间配置。
第四节劳务外派与引进第一节培训管理：1培训需求的分析；2培训规划的制定；3培训组织与实施；4培训效果的评估。
第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第一节绩效管理系统的设计、运行与开发：1程序的设计；2系统的运行；3系统的开发。
第二节绩效管理的考评方法与应用：1行为导向型主观考评方法；2行为导向型客观考评方法；3结果导向型考评方法。
第一节薪酬制度的设计：1薪酬管理制度的制定依据；2薪酬管理制度的制定程序；3工资奖金的调整。
第二节工作岗位评价：1工作岗位评价的基本步骤；2工作岗位评价指标与标准；3工作岗位评价方法与应用。
第三节人工成本核算第四节员工福利管理：1福利总额预算计划；2各类保险金和住房公积金核算。
第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准：1工1作时间制度；2最低工资保障制度。
第六节劳动安全卫生管理：1劳动安全卫生保护；2工伤管理。
第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
人力资源三级考试复习提纲
人力资源三级考试复习提纲第一章1、人力资源规划的内容：战略规划（是各种人力资源规划具体的核心，是事关全局的关键环节）、组织规划（组织规划是对企业整体框架的设计）、制度规划（是人力资源总规划目标实现的重要保证）、人员规划、费用规划（费用预算、核算、审核、结算和控制）2、人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。
3、工作岗位分析最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
4、岗位分析的作用：①为招聘选拔任用合格的员工奠定了基础，人力资源管理的“人尽其才，岗得其位，能位匹配”的基本原则得以实现。
②为员工的考评晋升提供了依据。
③是企业单位进行工作设计、优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效地人力资源规划，进行各类人才供给预测的重要前提。
⑤为企业制定合理的薪酬制度奠定了基础。
5、工作岗位分析信息的来源：书面资料（岗位职责、招聘广告）、任职者报告（访谈、工作日志）、同事的报告（上级下级）、直接观察、下属、顾客和用户。
6、岗位规范的概念：它是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求所做的统一规定。
7、岗位规范的内容：（1）岗位劳动规则：①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则；（2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准；（3）岗位培训规范；（4）岗位员工规范8、岗位规范的基本类型：（1）管理岗位知识能力规范：①职责要求②知识要求、③能力要求、④经历要求；（2）管理岗位培训规范：①指导性培训规范、②参考性培训大纲和推荐教材；（3）生产岗位技术业务能力规范：①应知、②应会、③工作实例；（4）生产岗位操作规范：①岗位的职责和主要任务、②各项任务的数量和质量要求以及完成时间、③完成任务的程序和操作方法、④与相关岗位的协调配合度、⑤管理岗位考核规范、生产岗位考核规范。
、9、工作说明书的内容：（1）基本资料、（2）岗位职责（职责概述和职责范围）、（3）监督与岗位关系、（4）工作内容与要求、（5）工作权限、（6）劳动环境与条件、（7）工作时间、（8）资历（工作经验和学历）、（9）身体条件、（10）心理品质要求、（11）专业知识和技能要求、（12）绩效考评10、岗位规范与工作说明书的区别：①工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心；②岗位规范所涵盖的范围比工作说明书广泛得多；③两者在某些方面有所交叉；④工作说明书与岗位规范所突出的主题不同；⑤工作说明书一般不受原则限制，内容可繁可简，结构形式多样化、岗位规范则是由企业部门按照原则要求制定并颁布的。
2.企业人力资源管理师三级(复习大纲)
企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
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精品word文档值得下载值得拥有最新资料，word文档，可以自由编辑！！【本页是封面，下载后可以删除！2013年企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3:1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本 岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
P7-9 岗位规范和工作说明书区别 ：P7工作岗位设计:工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。
★ I 因事设岗r 是设置岗位的基本原则。
P15改进岗位设计的基本内容：P16①岗位工作扩大化与丰富化:P19①传统的方法研究技术（程序分析 +动作研究）②现代工效学方法③其他可以工业工程P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科 企业定员 企业定员：P24亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产 经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员管理的作用：P26①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的 基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则： P27-28 1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标;②岗位工作的满负荷 ③ 岗位的工时制度④ 劳动环境的优化企业工作岗位分析的★ 所，人事相宜。
” P18中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现 位得其人，人尽其才，适才适工作岗位设计的基本方法 借鉴的方法。
3、各类人员的比例关系要协调;4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； ★精简、高效、节约I 的原则应做好：①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责计算考点：企业定员的基本方法 P28某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量 1、 按劳动效率定员：定员人数 =计划期生产任务总量/ （工人劳动效率X 出勤率）2、 按设备定员P30：定员人数=（需要开动设备台数X 每台设备开动班次） / （工人看管定额X 出勤率）3、 按岗位定员P 30： ①设备岗位定员：班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和/ （工作班时间-个人需要休息宽放时间）② 工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
4、 按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X 定员标准（百分比）5、 按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
劳动定员标准的分类 P37③ 方法要先进④计算要统一⑤形式要简化 ⑥内容要协调制度化管理的特征P 42:① 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任② 按照各机构、层次不同岗位权利的大小， ③ 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ⑤ 因事设人、必要权力、权力限制企业人力资源管理制度体系的特点P451、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基 本职能）2、体现了物质存在与精神意识的统一人力资源制度规划与企业其他规划的关系P456、定员标准适时修订强调 划分/某类人员工作（劳动）效率确定其在企业的地位，形成有序的等级系统 ④所有权与管理权相分离 ⑥管理者的职业化制度规范的类型：P43①企业基本制度 ②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范企业的两种管理哲学与管理模式的对比P 46:人力资源管理制度规划的原则：P46①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性制定人力资源管理制度的基本要求：P49①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的基本步骤：P49① 出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序★（简答题P 50：①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；⑤详细规定活动的类别、层次和期限；⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
人力资源费用预算的审核与支出控制:审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。
工资指导线：P53基准线、预警线、控制下线。
人力资源费用支出控制的作用、原则与程序:作用P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段;(2)是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径;(3)为防止滥用管理费用提供了保证。
原则P56：1、及时性原则；程序P56：1、制定控制标准；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。
2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置内外部招聘优缺点P58 —60招聘渠道的选择和人员招募的方法:★ I参加招聘会的主要程序：P61①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作内部招募的主要方法：P62①推荐法②布告法③档案法1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。
优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。
2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。
而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
外部招募的主要方法：P63-65①发布广告②借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
(2)借助中介：A .人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B.招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难； C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25%〜35% )，但推荐的人才素质高（3） 校园招聘：大学生招聘（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐 （4） 网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。
（5） 熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方 针、政策和管理制度的落实。
网络招聘的优点：P65① 成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、 分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
校园招聘的注意事项 P65-661、 了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2、 签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，3、 注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；4、 对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 P66笔试：P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题， 对应聘者进行初步筛选的方法 ：（1） 筛选简历的方法：P67-68分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整 体印象。
（2） 筛选申请表的方法 P68:判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
（3） 提高笔试的有效性应注意 P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核 面试的组织与实施 面试考官和应聘者的目标P70面试的基本程序P71：①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段 面试的方法：P73 ① 从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 面试提问的技巧 P 75：）。
做好思想准备，预留名额，以便替换;1、了解招聘会的档次；2、了解招聘会面对的对象;对应聘者进行初步筛选3、注意招聘会的组织者；4、注意招聘会的信息宣传。