业绩评价与激励概述
个人业绩评价与奖惩制度
个人业绩评价与奖惩制度自从人类社会进入现代工业化时代以来，个人的工作业绩一直是评价和考核的重要标准之一。
对于企业来说，建立一个科学合理的个人业绩评价与奖惩制度，不仅对于激励员工积极性、提高效率、促进企业发展具有重要意义，同时也是员工个人职业发展的重要参考和保障。
本文将从不同角度探讨个人业绩评价与奖惩制度的重要性、建立方式以及实施效果等方面。
一、个人业绩评价的重要性个人业绩评价是衡量一个员工工作表现的重要指标。
准确、科学的评价方式可以对员工工作效率进行量化，并对企业中的优秀员工进行明确认可，从而激发员工的工作热情和积极性。
首先，个人业绩评价是提高工作效率的有效手段。
在企业中，员工的工作成果往往与其个人奖励挂钩。
有效的业绩评价可以激励员工追求更高的工作目标，助推工作效率的提高。
其次，个人业绩评价对于员工个人职业发展具有重要意义。
评价结果可以帮助员工了解自己的优点和不足，为进一步的个人职业发展提供参考。
同时，良好的个人业绩评价也为员工争取更好的晋升机会提供了有力支持。
最后，个人业绩评价是企业中优胜劣汰的重要依据。
通过对员工绩效的评价，企业可以清楚地了解员工的实际表现，有针对性地进行奖惩和培训，提高整体团队的工作能力和素质水平，为企业的可持续发展提供有力保障。
二、个人业绩评价与奖惩制度的建立建立一个科学公正的个人业绩评价与奖惩制度，需要考虑到多方面的因素。
首先，制度设计应合理公正。
评价指标应该明确具体，并且与员工的工作职责紧密相关。
评价制度不仅需要考虑到量化指标，如完成任务情况、工作时效等，还需要考虑到员工的能力与表现，如创新能力、团队合作等。
其次，制度实施应透明公开。
员工需要清楚地知道评价的标准和流程，以避免主观因素的介入。
同时，员工应该有机会参与到制度的建设和完善过程中，以确保其公正性和可行性。
再次，奖惩机制要有针对性和灵活性。
根据员工的表现和贡献，设立不同层次的奖励机制，既能够激励表现突出的员工，又能够提供改进和发展的机会给表现不佳的员工，鼓励其改善和成长。
业绩评价与激励机制概述
业绩评价的目的是为了评估员工的工作表现，发现其优点和不足，为激励机 制提供依据，同时提高员工的工作积极性和绩效。
业绩评价的重要性
员工激励
通过业绩评价，员工可以了解 自己的工作表现，从而得到激
励或改进的动力。
职业发展
业绩评价可以提供员工职业发展 的方向和建议，帮助员工规划自 己的职业发展路径。
案例分析
企业A的业绩评价和激励机制相结合，能够有效激发员工 的积极性和创造力，提高企业的竞争力和可持续发展能力 。
企业B的业绩评价与激励机制案例
背景介绍
业绩评价
企业B是一家中小型企业，以提供信息技术 服务为主营业务。
企业B注重短期业绩评价，主要关注收入和 利润等财务指标。
激励机制
案例分析
企业B采用奖金激励的方式，激励员工提高 工作效率和质量。
相互促进的关系
业绩评价和激励机制是相互促进的关系，业 绩评价可以提供客观的数据和信息，为激励 机制提供参考和依据；而激励机制则可以通 过奖励和惩罚来激励员工，提高工作效率和
业绩水平。
如何根据业绩评价制定激励机制
确定评价标准和评价周期
根据企业实际情况和业务特点，确定合理的评价标准和 评价周期，以便对员工的工作表现进行客观、准确的评 价。
业绩评价与激励机制概述
2023-10-28
目录
• 业绩评价概述 • 业绩评价方法 • 激励机制概述 • 激励机制的方法 • 业绩评价与激励机制的关系 • 业绩评价与激励机制案例研究
01
业绩评价概述
业绩评价的定义
业绩评价定义
业绩评价是指对个人的工作成绩和效果进行评估和衡量，以客观、公正地评 价员工的工作表现。
03
基于代理理论的管理者业绩评价与激励机制
基于代理理论的管理者业绩评价与激励机制摘要：代理理论是研究在信息不对称的条件下，如何权衡所有者和管理者的关系，做出最优的制度安排及规划，促进管理者努力工作，充分发挥组织效率的理论。
基于代理成本的存在，所有者根据相应的有效指标对管理者的经营状况进行业绩评价，以此针对管理者的行为设计一套有效的激励机制，其核心是协调股东和经理之间的利益，以最大可能减少代理成本，实现股东利益的最大化，最终达到企业的所有者和管理者利益的双赢。
关键词：代理理论;业绩评价;激励机制一、代理理论在企业业绩评价中应用的一般分析我们这里所说的业绩评价只是指所有者对于管理者的经营状况进行分析和审核，并不包括企业对于整个公司经营运作的各个问题，以及管理者对下属经营单位经营状况的评价，因为后者更多的侧重于企业发展评价分析，那将是一个企业的长久战略问题。
在此我们只讨论针对委托代理关系产生代理成本，从而对管理者的业绩进行评价存在必要性这一问题来进行分析。
由于现代企业制度的发展，委托代理关系中，业绩评价指标设计恰当与否，关系到能否充分发挥代理人的潜能，能否最终使委托人目标利益最大化。
根据代理理论，设计业绩评价体系应遵循以下原则，以使委托人尽可能全面和真实地了解代理人的实际工作和努力水平。
1.财务指标与非财务指标相结合。
如我们所知企业业绩评价的发展经历了长期的过程，从最开始的单一的运用财务指标来进行衡量，发展到现在的结合财务指标和非财务指标，这是业绩评价的一个突破性的进展。
处于代理理论中的代理人的活动很多并不能依靠财务指标予以量化，因此代理理论的存在对非财务指标进入业绩评价体系提出了迫切的要求。
并且，基于代理理论的管理者业绩评价，单纯的使用财务指标如投资收益率、每股收益将会导致管理者以放弃长远利益而追求眼前利益的短期行为，财务指标具有可以定量化便于操作的特点，但面对其缺点，非财务指标的运用有其补充的必要性。
2.业绩评价与激励机制相结合。
业绩评价与激励机制是密不可分的，对于代理者的奖惩必须基于科学合理的业绩评价，不然就很可能导致目标的扭曲和评价的不公允。
华能集团的业绩评价与激励机制
华能集团的业绩评价与激励机制1一、案例背景华能集团是中国国有企业100强之一，成立于1988年8月。
集团由其核心企业（中国华能集团公司）、9家成员公司、400家子公司构成，同时还直接控股30家海外分支机构和海外公司。
其中，华能国际电力开发公司和山东华能电力开发公司两子公司先后于1994年在纽约证券交易所挂牌上市。
如何对子公司实行有效控制、如何评价其业绩，以及选择什么样的激励机制，成为摆在集团公司管理者面前的一个重要课题。
二、业绩评价的具体方法（一）对子公司的控制华能集团可以分为三个层次：核心企业、成员公司和经营单位。
第一层为母公司，第二层为子公司，第三层是另一种类型的子公司（即所谓的经营单位）。
以前，母公司对子公司只考核“两张财务报表”（资产负债表和利润表）和“一个人”（总经理），对子公司监管不严。
这种模式存在很大弊端，因为它无法控制子公司决策错误及其由此所产生的巨大损失，而且这类损失常常是不可逆转的。
“事后控制”的风险相当大。
目前，中国华能集团对其子公司既给予一定的灵活性，又实行必要的监控。
母公司对子公司的控制主要体现在三司中各职个领域：⑴人事控制。
包括经理人员的任命，全年报酬的确定，以及对每个子公能部门职位数目的确定等。
⑵投资控制。
现有规定是，投资金额超过一定限额就须母公司批准。
如对一些大的子公司，自主投资限额为3000万元人民币，小公司则为500万元。
⑶财务业绩控制。
每年的财务目标即为上一年的实际经营成果。
财务业绩从三个方面来评价：利润、净资产报酬率和经营活动中产生的现金流量。
从结果看，几乎没有哪家子公司不能达到它们的目标。
期望的净资产收益率（ROE）是15%，但电力业务由于政策性补贴等因素，其净资产收益率可以稍低，为10%左右。
（二）业绩考核制度华能集团业绩考核制度经历了三个发展阶段：第一个阶段是“目标系统”阶段（1989－1991）。
在这一阶段，考核指标主要是一些绝对量，如主要产品产出单位、完工百分比、利润、还贷和管理费等。
业绩评价与激励机制概述
业绩评价与激励机制概述在企业管理中，业绩评价与激励机制是重要的管理工具。
通过对员工绩效的评估，并根据评估结果采取相应的激励措施，可以有效地提高员工的工作积极性和士气，进而加强组织的整体竞争力。
业绩评价是对员工的工作表现进行客观、全面、公正的评估，评估标准应该与岗位职责和企业目标相对应。
常用的评价方法包括360度反馈、关键绩效指标和目标管理等。
通过这些评估方法，管理者可以了解员工在工作中的表现，发现他们的优势和不足，并针对不同的绩效情况制定个性化的发展计划和激励奖励措施。
激励机制是指通过奖励和激励手段来调动员工的积极性和创造力。
常见的激励手段包括薪酬激励、职务晋升、培训发展、荣誉表彰等。
薪酬激励是最直接的激励手段，可以根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资调整和奖金。
职务晋升是一种重要的激励手段，可以给予有潜力和表现好的员工更高的职位和更多的权力。
培训发展可以提升员工的专业能力和综合素质，从而为员工提供更大的发展空间。
荣誉表彰是一种精神上的激励，可以通过表彰员工的突出贡献和优秀表现，鼓励他们继续努力和进取。
一个有效的业绩评价与激励机制应具备以下几个特点：透明公正、科学合理、灵活多样、可量化和可持续。
透明公正意味着评价过程应该公开透明，不受主观偏见和人情因素的影响。
科学合理意味着评价标准和激励措施应该建立在客观、先进的理论和科学研究基础之上。
灵活多样意味着评价方法和激励手段要因人而异，根据员工的不同情况和需求进行个性化设置。
可量化意味着评价指标和激励奖励应该可以度量和量化，以实现绩效的可衡量和激励的公平性。
可持续意味着评价和激励措施应该是长期有效的，能够持续推动员工的进步和创新。
综上所述，业绩评价与激励机制是企业管理中的重要工具，通过科学公正的评价和激励手段，可以提高员工的工作积极性和士气，进而促进组织的发展和竞争力的提升。
但是需要注意的是，评价和激励应该因人而异，灵活多样，并且要持续推动绩效提升。
业绩评价与激励机制制度
业绩评价与激励机制制度第1章总则第1条目的和依据为了规范企业的业绩评价与激励机制，激励员工乐观工作、提高绩效，实现企业的发展目标和员工的个人发展目标，依据《劳动法》《公司法》等相关法律法规，订立本制度。
第2条适用范围本制度适用于本企业全体员工，包含正式员工、合同工和临时工。
第2章业绩评价机制第3条业绩评价指标体系1.业绩评价指标体系包含企业整体业绩、团队业绩和个人业绩三个层面。
2.企业整体业绩指标包含营业收入、利润增长率、市场份额等。
3.团队业绩指标依据各部门的具体情况订立，一般包含销售额、客户满意度、项目完成情况等。
4.个人业绩指标依据岗位职责和个人本领订立，包含工作效率、工作质量、创新本领等。
第4条业绩评价流程1.年度业绩评价为重要评价周期，依据具体情况可以进行季度或半年评价。
2.评价流程包含目标设定、绩效考核、结果反馈和奖惩决策四个阶段。
3.目标设定阶段，上级与下级共同订立工作目标和指标。
4.绩效考核阶段，依据考核指标和流程，对员工的业绩进行评价。
5.结果反馈阶段，上级向下级反馈评价结果和看法。
6.奖惩决策阶段，依据评价结果，对员工进行嘉奖或惩罚。
第5条评价权责1.上级有权参加下级的目标设定和评价过程。
2.下级有义务乐观自动完成目标，并接受上级的评价。
3.评价不但关注结果，也要关注过程和方法。
4.评价结果要客观、公正，确保员工的利益受到保护。
第3章激励机制第6条薪酬激励1.薪酬激励是激励员工的紧要手段之一，要依据业绩评价结果订立薪资结构和激励政策。
2.薪资结构应包含基本工资、绩效工资、奖金等构成部分。
3.绩效工资和奖金依据员工的业绩表现和贡献程度进行确定。
第7条职业发展机制1.职业发展是员工激励的另一个紧要方面，要依据员工的个人本领和潜力，为其供应晋升和培训机会。
2.晋升机制应明确晋升条件和程序，确保公平和公正。
3.培训机会包含内部培训和外部培训，为员工供应不同层次和领域的培训机会。
第8条福利激励1.福利激励是通过供应具体福利措施来激励员工。
业绩评价和激励机制案例
业绩评价和激励机制案例案例一：某公司设定了业绩评价和激励机制，对销售人员进行评价和激励。
该公司设定了销售人员的销售目标，并根据实际销售业绩进行评价和激励。
他们采用了以下方式进行评价和激励：1. 销售目标设定：公司根据市场情况和产品销售预期，制定了每个销售人员的销售目标。
这些目标是明确的、可衡量的，并且与公司整体业绩目标相一致。
2. 业绩评价：每月公司会对销售人员的销售情况进行评价，并进行排名。
评价主要考虑销售额、销售增长、客户满意度和销售效率等指标。
评价结果以奖金形式进行激励，排名靠前的销售人员可以获得更高的奖金。
3. 个人奖励：为了进一步激励销售人员，公司还设置了个人奖励制度。
除了基础薪酬和销售业绩奖金外，销售人员可以根据个人的销售贡献和表现获得额外的奖励。
奖励形式可以是旅游、培训、晋升机会或其他特殊待遇。
4. 团队竞赛：为了营造竞争氛围和促进合作，公司还设立了团队竞赛机制。
每个月，销售团队可以组成小组，共同努力完成销售目标，并获得额外的团队奖励。
通过以上的评价和激励机制，销售人员能够明确销售目标，努力提高销售业绩，同时享受到相应的奖励和待遇，从而激发了销售人员的积极性和动力，有效提升了公司的销售业绩。
案例二：某公司设定了以绩效为导向的业绩评价和激励机制，对员工进行评价和激励。
该公司采取了以下方式进行评价和激励：1. 目标设定：公司定期制定各部门和员工的绩效目标，目标具体可行，并且与公司整体战略目标相一致。
每个员工根据自己的岗位职责和工作内容，制定个人绩效目标。
2. 绩效评估：公司定期进行绩效评估，通过员工自评、360度评估、直接上级评估、同事评估等方式评价员工的工作表现和能力。
评估结果反映员工在绩效目标上的完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等方面的表现。
3. 绩效奖励：评估结果与奖励挂钩，公司设定了相应的绩效奖金制度。
绩效评估优秀的员工将获得更高的奖金。
此外，公司还设立了绩效发展计划，为有潜力的员工提供晋升和培训机会，进一步激励和激发员工的工作动力。
资产管理业务的业绩考核与激励机制
资产管理业务的业绩考核与激励机制资产管理业务是指银行、证券公司、基金公司等金融机构根据客户的需求，通过各种金融工具，对客户的资产进行管理、投资，以获取收益的一项业务。
随着经济的发展和金融市场的开放，资产管理业务在我国市场上的地位愈发重要。
对于金融机构而言，资产管理业务的成功与否，除了取决于投资业务的水平和实力，更是要依赖科学的业绩考核和激励机制。
一、业绩考核业绩考核是银行等金融机构评价投资人员成绩的重要手段，对于资产管理业务而言，业绩考核的主要内容包括投资业绩和风险控制。
1. 投资业绩考核对于资产管理业务而言，投资业绩是判断一个投资人员能力和水平的重要指标，投资业绩考核的过程要依据投资人员的实际业绩，根据收益、损失、回报率等指标进行评估。
其中，收益是投资业绩考核的核心指标，评价标准一般为投资组合的月度、季度或年度收益。
同时，也需要注意风险敞口，因为风险控制是资产管理业务不可或缺的一部分，是在追求收益的同时，保护客户资产安全的关键环节。
因此，在评估业绩时，需要综合考虑投资业绩和风险控制效果。
2. 风险控制考核风险控制是资产管理业务的重中之重，对于金融机构而言，风险控制表现如何，是评价其业务水平和风险管理能力的重要指标。
在业绩考核时，金融机构除了要考察投资人员对市场的认识和理解能力，还要评价其风险控制能力。
具体方法包括对投资组合风险进行量化和分析，制定风险管理规则和风险控制策略，建立严格的风险控制机制和预警机制，以及有效的资产分散和投资组合再平衡等。
二、激励机制业绩考核虽然重要，但是单纯的业绩考核难以激发投资人员的积极性，对于金融机构而言，还需要建立更为合理和实际的激励机制，以提高投资人员的工作积极性和创造性。
1. 绩效奖金绩效奖金是银行等金融机构激励投资人员的一种常见方式，通过设立绩效奖金机制，将投资人员的收入与其业绩直接挂钩，这样每个投资人员都能够清楚了解他们的表现对于机构的意义和价值，同时也能对激励感到满足和自豪。
财务业绩评价与激励机制
财务业绩评价与激励机制近年来，财务业绩评价与激励机制在企业管理中扮演着至关重要的角色。
随着市场的竞争日益激烈，企业需要有效的财务激励机制来激发员工的工作动力，提升业绩。
本文将探讨财务业绩评价与激励机制的重要性，并提出一些建议，以帮助企业制定有效的激励政策。
一、财务业绩评价的重要性财务业绩评价是评估企业经济效益的重要指标，也是判断企业发展状况的关键因素。
通过财务业绩评价，企业可以了解自身在市场中的地位，识别问题所在，制定战略规划，实现长期可持续发展。
此外，财务业绩评价还可用于评估个人、团队或部门的工作表现，为激励机制提供有效的依据。
二、财务激励机制的作用财务激励机制通过设计合理的奖励和激励措施，以鼓励员工提高绩效、实现目标。
良好的财务激励机制可以促使员工充分发挥潜力，增强工作动力，提高工作效率。
同时，合理的激励机制能够吸引和留住优秀的人才，增强员工对企业的归属感和忠诚度，提升整体业绩。
三、构建有效的财务激励机制的建议1. 设定明确的目标与指标：企业应该制定明确的财务目标，并将其分解为可衡量的指标。
这些指标应与企业的整体战略相一致。
通过明确的目标和指标，员工可以更好地理解期望，以此为基础来制定激励政策。
2. 公平公正的激励措施：财务激励机制应该具备公平公正的特点，避免不合理的差距。
激励措施不仅应该基于员工的贡献和业绩，还应该考虑到个人能力、职级和职责等因素。
公平公正的激励制度可以增强员工的信任感和积极性。
3. 多元化的激励方式：企业可以采用多种方式来激励员工。
除了经济奖励外，还可以提供晋升机会、培训发展计划、员工福利等非经济激励。
多元化的激励方式能够满足不同员工的需求，提高激励效果。
4. 及时有效的反馈机制：及时有效的反馈是激励机制成功的关键。
企业应该建立起良好的绩效评估和反馈机制，及时告知员工自身的业绩和表现。
有效的反馈可以增强员工对工作的认同感和归属感，激励其更好地发挥潜力。
5. 激励与发展相结合：财务激励机制与员工发展相结合，能够更好地提高员工的绩效。
管理会计(第二版)课件：业绩评价与激励
业绩评价与激励
1
•内容提要
•业绩评价与激励综述 •业绩评价指标体系与过程 •平衡计分卡 •激励制度
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第一节 业绩评价与激励综述
一、业绩评价方法及演进 二、激励制度
（一）委托代理制度 （二）报酬激励制度
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第二节 业绩评价指标体系与过程
一、业绩指标体系的建立 （一）业绩评价指标体系的设计 （二）业绩评价财务性与非财务性指标 （三）几个常用的业绩评价指标
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谢谢！94来自二、业绩评价过程（一）业绩评价标准 （二）计量与反馈 （三）奖惩制度的依据
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第三节 平衡计分卡
一、平衡计分卡概述 （一）信息时代环境下企业经营 （二）平衡计分卡
图书12-2
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三、平衡计分卡的应用与述评 （一）平衡计分卡在战略管理中的应用 （二）平衡计分卡的战略与评价
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第四节 激励制度
一、经营报酬制度 二、管理层收购及股票期权 三、职工持股
员工业绩pk和激励方案
4、滞销货品PK 兑现时间：以周为期限或月为期限根据店铺货品库存情况，每周制定几个宝贝款，(滞销款)可制定每卖一件10元或15元，或单月销售多少件给奖励。
5、VIP办卡PK 兑现时间：每月随工资一起发制定办卡要求：一次性消费多少金额办理VIP卡，每月制定VIP卡目标，完成奖励10元到20元，超出部分按5到10元奖励。
8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。
五、业绩激励方案 1、考核频度：每月考核。
2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件;考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。
月度考核分低于80分取消参与考核资格。
一、激励对象：公司全体员工均可参加定单激励，销售口员工必须参加。
二、任务红包的界定和对应激励：(结合自身及市场自愿挑选红包类型)每缴纳500元算作一个定单(不含客户买卡费用) 1、入职满一年及以上员工红包类型：2、入职满半年不满一年的员工红包类型：3、入职未满半年的员工每成交一单额外奖励50元。
(不参加其余任何形式的奖励和处罚;完全服从和执行公司其余的事项安排)三、激励标准说明：1、奖励准则为：一锤定音。
6、周递增PK 兑现时间：以周为单位或以半月为单位方案描述：1、 如一店四名导购的情况：周一A为日销售冠军，则有20元销售激励。
周二B日销售比周一A日销售高且为周二的日销售冠军，则周一奖予A之20元累计将给B，则B周二可得40元奖励。
以此类推。
2、 说明：主要是激励员工争当第一，且结果是第一名的金额激励足够吸引人员竞争。
业绩评价
企业业绩评价一、业绩评价概述（一）业绩评价的意义1.业绩评价的定义企业业绩评价，又称为企业绩效评估，在实际工作中也称为企业业绩考核或企业业绩考评，具体来说，是指运用科学适用的方法，对企业内部各个单位、经营者、员工在一定经营期间内的生产经营状况、财务运营效益、经营者的业绩等进行定量与定性的考核、分析，评定其优劣、评估其绩效的一项工作。
2.业绩评价的意义在企业财务管理工作循环中，业绩评价工作处于承上启下的关键环节，在企业财务管理中发挥十分重要的作用。
一方面，在企业预算执行过程中，通过业绩评价所获得的有关信息的反馈及相应的调控，便于企业经营管理当局随时、及时发现和纠正实际业绩相比预算所出现的偏差，从而实现企业管理当局对企业业务经营活动和财务经营活动过程和结果的控制。
另一方面，企业预算的制定、执行和考评，本身构成一个完整的系统，相互作用，周而复始地实现对企业经营业务活动的全面控制，业绩评价既是对上一个财务管理循环的总结，同时又是下一个财务管理循环的开始。
3.业绩评价的种类业绩评价分为动态评价和综合评价两个层次。
动态评价，是指在企业生产经营活动过程中所进行的对企业预算或计划执行情况所做的即时确认和即时处理，它侧重于生产技术指标的考核与评价，属于事中控制，服务于预算调控；综合评价则是在期末对各预算执行主体的预算执行情况进行的分析评价，其评价内容以成本、利润等指标为主，综合评价作为本期预算的终点和下期预算的起点，主要涉及企业整体效益的评价及利益分配的问题，通常所说的业绩评价是以综合评价为主的。
（二）业绩评价的构成要素企业业绩评价作为一个系统，是企业整个管理控制系统中的一个子系统，由评价主体、评价目标、评价对象、评价指标、评价标准和评价报告六个基本要素构成。
1.业绩评价目标企业业绩评价目标是业绩评价系统运行的指南和目的，它服从和服务于企业的整体目标。
企业业绩评价的目标就是为企业管理当局制订最优战略及其实施提供有用的信息。
业绩评价与激励机制课件09第九章 业绩评价之平衡模式
业绩评价之平衡模式
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
1 第一节 平衡模式概述 2 第二节 非财务评价指标 3 第三节 平衡计分卡原理
目录
contents
4 第四节 平衡计分卡 激励机制分析
5 第五节 平衡计分卡
业绩评价系统分析
6 第六节 平衡计分卡 管理系统分析
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
均分）。 ⑶柔性评分：
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
2
第二节 非财务评价指标
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
第二节 非财务评价指标
一、运用非财务评价指标的必要性 1.一般情况下，财务指标无法涵盖影响企业业绩的所有因素，尤其是不能涵盖那些对企 业业绩具有重要影响的却又难以量化的因素。美国波士顿安永商业创新中心进行的一项调 查表明，非财务指标与股票价值评价相关。 2.非财务指标一方面可以和财务指标相结合，对企业业绩给出综合全面、科学严谨的评 价；另一方面，对于某些特殊企业，如缺乏必要的基础会计资料、会计信息失真或无需进 行定量评价的企业，可单独利用非财务评价指标直接对企业进行定性评价。 3.非财务评价指标体系的建立，有助于客观全面地对企业业绩做出评价，有利于克服企 业的短期行为。
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
第一节 平衡模式概述
四、尼利和亚当斯的绩效棱柱模型 绩效棱柱模型由克兰菲尔德学院教授安迪·尼利(AndyNeely)与安达信咨询公司的克里
斯亚当斯（ChrisAdams）于2000年联合开发的三维绩效框架模型。绩效棱柱模型，是指从 企业利益相关者角度出发，以利益相关者满意为出发点，利益相关者贡献为落脚点，以企 业战略、业务流程、组织能力为手段，用棱柱的五个构面（如图9-2）构建三维绩效评价体 系，并据此进行绩效管理的方法。
业绩评价概述
业绩评价概述业绩评价是一种对员工或团队在工作过程中的表现和成果进行评估的方法。
它通过量化和分析员工的工作表现，为组织提供有关员工工作效率、质量和效果的信息。
以下是业绩评价的一般概述。
业绩评价的目的是衡量员工在一定时期内的工作绩效，包括完成的任务数量、质量、效率、团队合作能力、创造力和个人发展等方面。
评价的目标是为了提供对员工工作表现的全面和客观的分析，以帮助组织做出人事决策、激励员工和改进工作绩效。
评价的过程通常包括定期的绩效评估、360度评估和目标设定等。
定期的绩效评估是组织定期对员工进行评价的一种方式。
通常会根据公司的要求和工作性质，制定评估指标和标准，并分析员工在各个方面的工作表现。
360度评估是一种多角度的评价方式，不仅包括上级对员工的评价，还包括同事和下属的评价，以获取全面的反馈信息。
目标设定是设定员工在一定时间内需要达到的目标，通过这些目标来评估员工的绩效。
评价结果通常会以绩效评级的形式呈现，例如优秀、良好、合格、待改进等。
评价结果可以用于激励员工和奖惩机制的制定。
优秀的员工可以获得奖励和晋升机会，而表现不佳的员工可能会面临培训、调岗或解雇等后果。
在进行业绩评价时，应该遵守公平、公正、客观、透明的原则。
评价应该基于客观的数据和事实，并结合员工的工作目标和职责来进行。
同时，应该鼓励员工参与评价过程，提供对自己工作表现的反馈和意见，以便进行个人成长和发展。
总之，业绩评价是一个对员工工作表现进行全面评估的过程，它有助于组织了解员工的工作绩效，为人事决策和绩效管理提供依据。
通过公平、公正、客观和透明的评价过程，能够激励员工、改进工作绩效，并提高组织的整体效能。
继续写相关内容，1500字1. 业绩评价的重要性业绩评价在组织管理中扮演着重要的角色。
首先，它为组织提供了一个客观的方式来了解员工的工作表现。
通过分析员工的绩效指标和数据，组织可以了解员工在工作中的强项和不足之处，从而制定有针对性的改进措施和培训计划，提高员工的绩效水平。
业绩考核与激励总结汇报
业绩考核与激励总结汇报
尊敬的领导，各位同事：
在过去的一段时间里，我们团队在业绩考核与激励方面取得了
一定的成绩，我在此向大家汇报总结。
首先，我们团队在业绩考核方面取得了显著进展。
通过建立科
学合理的考核体系，我们能够客观地评估每位成员的工作表现，为
个人和团队的发展提供了有力支持。
我们注重考核指标的科学性和
可操作性，确保每位成员都能够清晰地了解自己的工作目标和标准，从而更好地调整工作方向，提高工作效率。
同时，我们还注重考核
结果的公平性和公正性，确保每位成员都能够在公平的环境下展现
自己的能力，得到应有的认可和奖励。
其次，我们团队在激励方面也取得了一定的成绩。
我们注重激
励机制的多样性和灵活性，根据不同成员的个人特点和工作表现，
制定了多种激励方式，包括物质奖励、精神激励和职业发展等方面。
通过激励机制的不断完善和优化，我们能够更好地激发团队成员的
工作热情和创造力，提高团队整体的凝聚力和战斗力。
最后，我们团队在业绩考核与激励方面的成绩离不开每一位成员的共同努力和支持。
在今后的工作中，我们将继续坚持科学合理的考核体系，不断完善激励机制，为团队的长期发展奠定更加坚实的基础。
谢谢大家的支持和努力！
此致。
敬礼。
业绩考核与评价
业绩考核与评价业绩考核与评价是企业管理中的重要环节之一，它通过对员工的工作表现进行评估和激励，对企业的目标实现起到重要的推动作用。
本文将以2000字对业绩考核与评价进行阐述。
一、业绩考核的意义业绩考核是指企业针对员工的工作表现进行量化和综合评估的一种管理方式。
它的意义主要体现在以下几个方面：1.激励员工积极性：通过对员工的工作表现进行评估，能够将工作表现优秀的员工予以表扬和奖励，从而激发员工的工作积极性和主动性。
同时，对于工作表现不佳的员工，也可以通过考核结果给予相应的惩罚和改进指导，促使其提高工作水平。
2.推动企业目标的实现：业绩考核可以将公司的战略目标和个人的目标进行对接，通过落实工作任务和绩效指标，推动员工积极配合，共同实现企业目标。
通过量化和可比较的考核结果，可以帮助企业发现与目标不符合的问题，及时调整和改进。
3.培养综合素质和能力：业绩考核不仅关注员工的绩效成果，还注重员工的综合素质和能力的提升。
它可以促使员工不断学习和成长，提高专业技能和沟通能力，增强团队合作和问题解决能力，从而为员工的职业发展提供更多的机会。
4.建立公正公平的管理制度：通过业绩考核，可以建立起一套科学公正的评价体系，避免主观性和随意性评价的发生。
只有公正公平的考核结果，员工才会对考核具有信任感，从而增强工作积极性。
二、业绩考核的实施步骤业绩考核需要遵循一系列的实施步骤，以确保评价结果的公正和准确。
具体步骤如下：1.设立明确的考核目标：企业要明确考核的目标和内容，将公司的战略目标和个人的目标进行对接，确保企业利益和员工激励达到最佳平衡。
2.制定合理的指标体系：企业应根据工作的性质和职责，制定出科学可行的绩效指标，确保量化和可比较。
指标的设定要具有可操作性、可衡量性和具体性，能够真实反映员工的工作量和质量。
3.明确评价方法和标准：企业应明确评价方法和标准，采取多种评价方法相结合的方式，如自评、上级评、同事评、客户评、数据评等，以确保评价结果的准确性和客观性。
企业绩效评价与激励机制存在的问题与改进措施
企业绩效评价与激励机制存在的问题与改进措施1 业绩评价与激励机制的概念与内涵1.1 业绩评价对于业绩评价的内涵界定，目前社会各界仍未达成共识，存在有许多不同的解释。
根据财政部统计评价司给出的解释 :业绩评价是指利用运筹学和数理统计的方法选取特定的指标体系，对照统一的评价标准，通过定量定性分析对比，对一定期间的企业经营效益和经营者业绩，进行客观、公正和准确的综合判断。
另一方面，企业自身治理模式下建立的业绩评价体系，首先需要以系统目标为出发点，建立层次分明的业绩评价指标 ;同时要分别考虑企业内部因素与外部环境因素的影响 ;1.2 激励机制所谓企业激励管理的范畴，是指在法律和法规允许的范围内，跟据公司战略，价值取向作为参考，企业在物质或精神方面，鼓励引导其积极发展的行为 ;所谓激励机制是指通过制定一系列符合实际的工作奖惩制度以建立激励双方互动的一种方式。
激励机制内容主要包括 :诱导因素(如奖金、年薪、股权等)、行为导向制度、行为时空制度、行为幅度制度及行为归化制度五要素。
激励机制对于企业快速发展有着重要推动作用 :其一，以合理的奖惩制度引导企业员工，从动机逐渐向行为过度，使其不断提高工作效率 ; 其二，可以营造企业内部员工竞争评比的工作环境，有利于员工积极正向自我提升思想境界及业务水平。
2 业绩评价与激励机制的关系分析业绩评价体系的制定为激励机制管理的有效进行提供了重要的数据指标和参考依据，而企业业绩评价体系制定的合理、准确与否，则需要激励机制通过价值分配来加以检验，而分配的结果会在激励主体与激励客体之间相互影响，自然也就论业绩评价与激励机制刘博弘温若琳河北经贸大学 050061会反作用于企业的业绩评价体系。
不难看出，二者存在相辅相成，相互促进的关系 :一方面，激励机制公正的实施需要以科学的业绩评价体系为导向 ;另一方面，业绩评标准的合理性也需要激励机制为其提供有效的实践支撑，从而更好地改进其制度体系的不完善之处。
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在业绩评价中引入非财务指标最大的问题来自 计量方面。
一方面这需要企业管理当局要注意收集和整理生 产经营活动中的非财务信息
另一方面如何把非财务指标的改善值进行定量的 计量或如何寻找到非财务指标与财务指标之间 的关系，用财务指标来间接的衡量非财务指标 ，是将非财务指标成功引入业绩评价的关键。
二、业绩评价标准
非财务指标评价的优点主要表现在以下几个方面：
（1）更适用于现代经营环境。
那些使企业获得成功的关键因素多为一些非财务 指标，产品成本不再是决定企业竞争力的唯一关 键因素，特别是对于一些高科技公司，顾客首先 关心的是产品设计是否美观，功能是否齐全，交 货是否及时。
非财务指标可以弥补传统业绩评价导致的短期行 为,有利于实现企业长远利益的最大化。
（2）非财务指标对于准确完整地评价企业的管理 者有重要作用。
财务指标受会计确认、计量等方面的限制，对管理 者的许多工作无法衡量，如管理者在创造和谐的 员工关系，良好的顾客关系，树立良好的企业形 象，建立快速、高效的营销网络等方面的努力对 于企业的长期健康发展有很大帮助，这些因素只 能通过一些非财务指标来加以衡量。
评价主体
出资人 管理者及职员 债权人 政府
评价客体
组织：公司、分公司、部门、车间等 组织成员：管理人员、一般雇员、团队
第二节 业绩评价指标、评价标准及评价标 准的确定方法
•业绩评价指标体系是业绩评价系统的核心部分。 •评价指标体系包括评价指标、评价标准和评价方 法。 •指标体系的构建是由评价目标和评价对象决定的 ，企业管理者业绩评价的指标体系应该能体现管理 者的自身能力和工作的努力程度。
第12章 业绩评价与激励
第一节 业绩评价概述
业绩评价关系到经理人员业绩与报酬的问题 ，关系到能否有效的调动经理人员的积极 性，而且作为公司治理结构的重要部分， 关系到企业的健康发展。
企业业绩评价是指运用科学、规范的管理 学、财务学、数理统计等方法，采用特定 的指标体系，对照统一的评价标准，按照 一定的程序，通过定量定性对比分析，对 企业经营期的生产状况、资本运营效益、 经营者业绩和未来的发展潜力等，作出客 观、公正和准确的综合评判。
业绩评价标准是对评价客体进行分析评判的标尺， 进行业绩评价的时候，必须确定一个参照系统， 通过与参照系统进行比较，来确定业绩的好坏。
1、历史标准
历史标准是以企业的前一年度或前几个年度的平均 值或最佳值作为评价标准，以确定当前年度的业 绩。
以历史为标准最大的优点是数据可靠，容易取得 ，比较简单
最大的缺陷是：（1）承认了过去年份的不足或偶 然性，并将其不足作为合理成分延续到以后；（2 ）目前经营期间的经营环境及内部条件可能已经 发生了变化，与以前年度可能不可比；（3）评价 结果只能作为企业自行测评，缺乏企业间的可比 性。
含义要准确。这几个原则中，第一个原则是最重要的。
（二）业绩评价指标的比较研究
在选择评价指标时，有以下几点值得研究：
1、单指标与多指标
单指标作为评价指标的优点是：
（1）若选用适当，单指标能够反映管理者的主要工作成绩；
（2）简化评价过程，并且易于理解；
（3）易操作，避免多项指标转换成最后单一业绩指标时的主观 判断。在国外，投资报酬率（ROI）是最常用的单一业绩评 价指标，而我国上市公司则以净资产收益率作为单一业绩评 价指标。
但是仅用财务指标来评价管理者的业绩存在以下缺陷：
（1）财务指标面向过去而不反映未来，不利于评价企业在创造 未来价值的能力上的业绩。
（2）财务指标容易被操纵，过分注重企业财务报告中的会计利 润，使得企业管理当局采用各种方法操纵利润。
（3）财务指标主要来自财务报表资料，不包含大多数影响企业 长期竞争优势的因素，如产品质量，员工的素质和技能，也不能 反映经营过程和顾客的满意程度等。
一、业绩评价指标
（一）业绩评价指标的选择原则 在设计企业管理者业绩评价指标时，必须遵循以下原则： （1）指标的选择必须具有促使企业的管理者关注企业目标，为
实现企业目标而努力； （2）指标的选择必须容易从企业的公开资料中获得； （3）指标的选择必须科学合理，各指标之间在涵盖的经济内容
上不重复，在解释功能上要互相配合； （4）指标的选择必须简便易行，指标的数量不能太多，指标的
单一指标评价的缺陷是明显的，“你评价什么，他做什么”，使得 管理者目标仅局限于提高所评价的指标，而忽视了企业的整 体发展和长远规划。
多指标评价考虑了企业经营过程中的目标多元性，从多个侧 面来考察企业的业绩和管理者的贡献，更外部指标
内部指标是指来自企业内部的评价指标，主要是企业 的财务指标，也包括一些涉及企业内部经营管理、技 术和人员方面的非财务指标。
外部指标主要是指外部利益相关者对企业的反映和评 价，包括投资者对企业的反映，对上市公司而言，主 要是指股票价格，另外还有顾客满意度，社会的反映 等。
这两类指标各有优劣，内部指标尤其是财务指标数量 众多，既有绝对指标又有相对指标，运用得当的话， 可以真实地反映企业的经营业绩，但是内部指标存在 着被操纵的可能性，在信息的获得上存在着明显的信 息不对称现象。
外部指标与内部指标相比更为客观，它反映外部 利益相关者对企业的评价，不易受到内部人员的 控制，但缺陷是外部的利益相关者不能完全了解 企业的实际情况，有可能做出错误的判断和选择 。
3、财务指标和非财务指标
财务指标是指可以通过企业的财务报告中的数据计算的指标 ，传统的业绩评价大多使用财务指标，
用财务指标来评价业绩简单明了，
（3）非财务指标在时间和空间两个方面延伸了传统业绩 评价的评价范围，因此更完整，更准确。
从时间来看，非财务指标更多地着眼于未来的发展，比 如企业增加技术开发费用，在短期内会影响企业的盈 利性，但是从长远来看，这项决策将有利于企业未来 的发展，只有通过非财务方面的计量才能准确地衡量 这种趋势。
从空间范围来看，非财务指标更能体现各方面利益相关 者的要求，如顾客方面、员工方面和技术革新等方面 ，能更全面地评价管理者的业绩