员工的辅导与激励
《员工辅导与激励》课件
制定辅导计划
根据收集的信息，制定具体的 辅导计划，包括辅导内容、时 间安排、辅导方式等。
评估效果
对辅导效果进行评估，了解员 工的工作表现和满意度是否有 所改善。
辅导的技巧与策略
01
02
03
04
建立信任关系
与员工建立互信关系，确保辅 导过程中沟通顺畅。
倾听与理解
倾听员工的想法和问题，理解 员工的感受和需求。
激励理论
总结词
介绍几种主要的激励理论
1. 内容型激励理论
主要研究激发动机的因素，包括马斯 洛的需求层次理论、赫茨伯格的两因 素理论等。
2. 过程型激励理论
着重研究人的动机激发过程，包括弗 鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论 等。
3. 行为改造型激励理论
强调对行为的改造和调整，包括操作 条件反射理论、归因理论等。
促进个人职业发展
通过辅导和激励，帮助员 工明确职业发展方向，提 升职业竞争力。
PART 05
总结与展望
REPORTING
总结
内容顾
总结本次课件的主题、重点内容，以 及所探讨的员工辅导与激励的核心概 念和策略。
学习收获
强调学员通过本次学习所获得的关于 员工辅导与激励的新知识、新技能， 以及如何将这些知识应用于实际工作 。
《员工辅导与激励》 ppt课件
REPORTING
• 员工辅导 • 员工激励 • 员工辅导与激励的结合 • 员工辅导与激励的实际应用 • 总结与展望
目录
PART 01
员工辅导
REPORTING
辅导的定义与目的
定义
员工辅导是指通过一系列的指导 和支持，帮助员工提升工作技能 、改进工作表现，以达到提高组 织绩效的目的。
员工辅导与激励
关键: 留心、理解 留意对方 • 姿势 • 面部表情 • 眼睛 • 声音 发问来加强理解
美国汽车推销之 王乔·吉拉德的深
刻教训。
辅导技巧----聆听
仔细倾听 思考分析 冷静、不做评判的倾听 认同对方的情绪反应 不时总结一下你所听到的内容
结合情景聆听
• 听取话外之音，以明察应该得到、或了解的 信息的方法。---“用心去听”
而来告知的。他说，胡江常在背后向其它同事发 表不利于你的一些意见。
此时你会怎么办：
行动方案：
A.告诉杨扬，他不该道人长短。之后,你不会把 这件事放在心上.
B.告诉杨扬，他不该道人长短。但之后，你私下 询问胡江有关这方面的情形。
C.告诉杨扬，你早已耳闻此事，但仍谢谢他的帮 忙，同时，私下你要观察这件事。
下属辅导的基本认识
辅导的概念
辅导—帮助、引导、教诲 辅导是发掘员工的个人潜能，让他
能发挥最佳的表现，帮助员工去面 对问题，自己找出解决办法
辅导理念——“镜子效应”
镜子不能替你穿衣服…… 但镜子会告诉你
你穿得怎样 ---然后你可以作出选择/修正
辅导的益处
对被辅导员工: 加快学习速度 提升工作表现和能力 增加自信和工作满足感 与上司建立良好关系 获得发展机会
旨在发现的提问技巧
• 打破只做叙述的习惯 • 构造能激发探索或激发解决问题方案的问题 • 知道何时提开放性问题，何时题封闭性问题 • 开发自己的常用问题库 • 同一问题至多提问三次
八个旨在发现的问题
• 你希望什么样的结果呢？ • 你说得很好，多说说那方面的情况… • 你已经做了哪些尝试？ • 没有取得所希望的结果，原因在哪里呢？ • 你对这个问题有什么想法？ • 请具体的说说你的观点？ • 让我们看看，还有哪些其他的选择？ • 必须出现什么情况，你才能…
如何有效引导和激励员工
如何有效引导和激励员工引导和激励员工是每个领导者和管理者必须面对的重要任务。
有效引导和激励员工不仅可以增强他们对工作的积极性和责任感，还可以提升整个团队的工作效率和绩效。
本文将探讨如何通过一系列有效的方法引导和激励员工，帮助他们充分发挥潜力，实现个人和组织的共同目标。
1. 明确目标和期望明确的目标和期望是激励员工的基础。
领导者应该与员工沟通并确保他们清楚理解并接受工作目标和期望。
目标应该具体、可衡量，并与员工的个人发展目标相结合。
在制定目标时，应该充分考虑员工的能力和专长，帮助他们发挥潜力。
2. 提供积极的反馈和认可积极的反馈和认可对员工的激励效果非常显著。
当员工取得成绩或者完成任务时，领导者应该及时给予肯定和赞扬，让员工感受到自己的付出和努力得到了认可。
此外，领导者还应该给予建设性的反馈和指导，帮助员工不断改进和进步。
3. 提供发展机会和挑战员工渴望个人成长和发展，给予他们发展机会和挑战是一种非常有效的激励方式。
领导者可以帮助员工设定个人发展目标，并提供培训、学习和成长的机会。
此外，给予员工具备一定挑战性的任务和项目，激发他们的学习动力和进取心。
4. 建立良好的沟通与合作氛围良好的沟通与合作氛围是有效引导和激励员工的基础。
领导者应该建立开放、透明的沟通渠道，与员工保持密切的沟通和互动。
定期的团队会议、个别面谈以及建立员工参与决策的机制，可以增强员工的参与感和归属感，促进团队的合作和凝聚力。
5. 提供适当的奖励和激励措施适当的奖励和激励措施可以进一步增强员工的积极性和动力。
领导者可以根据员工的贡献和绩效结果，给予适当的奖励，如奖金、晋升、荣誉等。
此外，灵活的福利制度和工作时间安排，也可以帮助员工实现工作生活平衡，提升工作满意度和幸福感。
6. 倡导并树立榜样领导者应该成为激励和榜样的典范。
通过自身的行为和表现，领导者可以激发员工的效仿和学习欲望。
倡导和实践积极向上的工作态度、团队合作精神和创新思维，将激励员工的努力和积极性最大化。
如何进行员工激励和激励培训
如何进行员工激励和激励培训员工激励和激励培训是现代企业管理不可或缺的一部分。
激励能够提高员工的积极性和工作效率，而激励培训则可以提升员工的技能和能力。
本文将探讨如何进行员工激励和激励培训，从而达到更好的企业绩效。
一、激励员工的重要性激励员工是提高工作效率和生产质量的重要手段。
员工激励能够带来以下几个显著的好处：1. 提高员工工作动力：通过激励，员工能够得到奖励和认可，从而提高对工作的动力和积极性。
2. 培养员工忠诚度：激励能够让员工感受到公司对其付出的重视和关心，进而培养员工对公司的忠诚度。
3. 提升员工满意度：通过激励，员工能够得到一定的回报和福利，提升其对工作的满意度。
4. 增强员工凝聚力：激励可以通过激发员工的团队意识和归属感，增强员工的凝聚力和团队合作能力。
二、激励员工的方法1. 薪酬激励：薪酬激励是最直接也是最常见的激励方式之一。
通过提高员工的薪资、发放年终奖金或提供其他形式的经济回报，可以激发员工的工作热情和积极性。
2. 奖励制度：建立一套完善的奖励制度是激励员工的有效手段。
奖励可以是物质性的，如提供家庭旅游、年度旅游或购物券等；也可以是精神性的，如赞扬、表彰和荣誉证书等。
3. 职业发展机会：提供员工职业发展机会，给予晋升和升职的机会，可以激发员工的主动性和积极进取精神。
4. 员工培训：为员工提供各种培训机会，提升其专业技能和工作能力。
员工培训可以通过内部培训、外部培训以及跨部门培训等方式进行。
5. 工作环境改善：改善员工的工作环境可以提高其工作效率和满意度。
包括改善工作条件、提供舒适的工作场所和设备等。
三、激励培训的重要性激励培训是提升员工能力和业务水平的重要手段。
激励培训能够带来以下几个重要好处：1. 提升员工技能：通过激励培训，员工可以学习到新的知识和技能，提升其在岗位上的综合能力。
2. 适应变化：激励培训可以帮助员工适应不断变化的工作环境和业务需求，提高其适应能力和变通能力。
员工的辅导与激励
激励篇
辅导+激励=成功 目的：可以改变员工的状态 有哪些激励的方法：（员工分享）
弗洛姆期望理论
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
激励的原则
有动力
3
01
需求----动机---行为----满足需求
03
创新与整合 放手让手下去干 尊重---实现自我
“ASK”模型的内容
★ASK★
态度
A
技能
S
知识
K
目标管理与工作规划技巧； 人际沟通与谈判技巧； 电话营销技巧； 演讲与演示技巧； 客户关系管理技巧； 流程管理技巧； 项目管理技巧等。 技能、经验
“ASK”模型的内容
★ASK★
态度
A
技能
S
知识
K
薪酬福利与考勤； 人事、行政各种规章制度； 相关法律常识及行业知识； 公司产品及服务知识； 公司架构及部门/岗位职责； 公司运作流程知识； 电脑应用知识、礼仪知识； 其它岗位要求的专业知识 与能力相关的 与完成任务相关的
员工的辅导与激励--转训
市场部
汇报人姓名
领---引领方向
01
导---指导，怎么做？
02
力---打造执行力
03
领导力？---各位怎么理解？
提高现有人、财、物的使用效率
最终达到最好的效果
管理者的核心价值？
效率 效果
汇报人姓名
怎么样可以提高人的工作效率？
如何提升？
02
提升下属的能力
01
员工的辅导与激励
事前召集
----明确问题、激发兴趣、明确要求
事中
---不打扰、关注收获
事后
员工辅导与激励-62页PPT资料
建议：建立辅导员制度
直线上级辅导
其他平行部 门同事辅导
资深员工/干部辅导
下属
行为规范的准则作用
• 辅导的依据 规范言行举止、礼仪度、做事规则， 要求遵守，进而内化。
• 辅导=观察行为
+ 发现差异 + 与之对话 + 说明情况 + 提出改善 + 示范演练 + 陪同作业 + 结果追踪
让我们一起做个有趣的活动
关键: 留心、理解 留意对方 • 姿势 • 面部表情 • 眼睛 • 声音 发问来加强理解
美国汽车推销之 王乔·吉拉德的深
刻教训。
辅导技巧----聆听
仔细倾听 思考分析 冷静、不做评判的倾听 认同对方的情绪反应 不时总结一下你所听到的内容
结合情景聆听
• 听取话外之音，以明察应该得到、或了解的 信息的方法。---“用心去听”
15
实际
10
5
0 一月
二月
三月
四月
辅导技巧---评估效益
目标管理 说明理想成绩/目标 • 包括可量度的结果 • 制定时间表 • 考虑成本因素
例如: KPI
辅导技巧
辅 聆听
导 提问 技 巧 提供反馈
辅导技巧---聆听
聆听时常犯的毛病 • 不留心 • 过早作结论 • 批判对方的价值观 • 争辩
辅导技巧---聆听
不适合进行辅导的情况
• 你与对方没有相互尊重、信任的关系 • 你对情况感到愤怒 • 对方非常忙 • 你的心情不好或难以进入状态
确定行动方案
• 指导行动计划的制定 • 让员工设定目标并确定优先顺序 • 将大项目细分成小块 • 设定完成任务的目标日期
实施辅导
• 说明问题，取得共识 • 探讨原因 • 征询建议/提出意见 • 协商解决方法/示范及陪同作业 • 定期跟进
《员工辅导与激励技能》课程大纲
员工辅导与激励课程大纲您的企业是否正在被这些问题所困扰：●为什么企业提供了良好的待遇和宽松的发展空间，而员工却没有积极性？●为什么一方面企业在倡导建立学习型组织，而另一方面员工却学习积极性不高，感觉培训没有多大意义，不愿意参加?●为什么能干的人留不住，不能干的却在混日子？●为什么员工的能力提升缓慢，不能满足企业快速发展的需要？......本课程根据企业管理者普遍存在的激励和辅导技能欠佳的问题设计，为学员提供实用的激励和辅导工具与方法，起到立竿见影的成效。
【课程目标】1.通过有效的激励手段和方略提高员工的工作满意度，减少员工流失率；2.通过有针对性的人才培养提升员工的岗位胜任能力，满足企业的发展需要；3.通过激励和辅导技能的运用提升组织绩效和员工绩效。
【课程收益】1.掌握员工辅导与激励的基本原理；2.提升管理者员工辅导与激励的技能；3.学会员工辅导与激励的工具与方法；4.提升员工辅导与激励的实用效果。
【课程大纲】第一部分：管理者效能管理1.管理者角色定位：尽人之智2.讨论：贵族出身的项羽为何输给了出身卑微的刘邦？3.盖洛普公司的“S"曲线4.管理者的目标：效能5.组织效能三大支柱：能力、意愿和环境6.讨论：“四才情景管理”7.案例研讨：谁应该负责？8.实战案例：电话留言9.实战工具：人才矩阵管理第二部分：员工辅导技能1.辅导与员工成长2.讨论：诸葛亮是个老领导吗？3.视频案例：教练型领导4.老师、教练与师傅的区别5.如何做一名合格的教练6.人才培养的三种形式（SD/OJT/OFF JT）7.工具：员工辅导方法的“十字架模型”8.OJT辅导理念的建立9.OJT辅导的时机10.四种不同时机如何辅导下属➢下属寻求指示时，该如何指导？➢下属进行报告的情况下，如何指导？➢召开会议时，如何指导？➢问题发生时，上级如何指导？11.OJT辅导的六大步骤12.员工能力诊断的三个维度：知识、技能、经验13.诊断工具：OJT检查表14.计划工具：OJT教导计划表15.OJT辅导的六步口诀16.OJT辅导的三大技巧➢聆听➢发问➢反馈17.人才培养的其他有效方式18.案例讨论：➢辅导行动➢知易行难第三部分：员工激励技能1.员工激励原理2.需求是激励的源泉3.互动：分橘子4.员工激励理论➢人性论——案例：海尔的斜球体理论——案例：联想的发动机理论➢ERG成长理论——案例：美的公司的业务拆分——案例：联合利华的员工职业发展通道➢赫茨伯格的双因素理论——案例：某公司薪酬的烦恼➢期望理论——案例：为什么小王工作没有激情➢公平理论——案例：某公司的福利发放为何出现问题？➢强化理论——案例：嗑瓜子效应5.关注员工的三大账户：经济账户/情感账户/发展账户6.工具：四种成本最低且最有效的激励方法7.四种类型下属的激励技巧➢指挥型的激励技巧➢关系型的激励技巧➢智力型的激励技巧➢工兵型的激励技巧8.激励技能实战案例研讨➢赞美下属➢屡劝不听【讲师介绍】张国良●管理学硕士●实战型人力资源专家●清华大学职业经理人训练中心特聘讲师●北京大学总裁班特聘讲师●第八届中国企业教育百强人力资源专业十佳培训师●PTT国际认证高级讲师●行动成功名师\名仕领袖学院核心讲师●CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员●《徽商》杂志特邀撰稿人●CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员●山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授●高级人力资源管理师/资深人力资源管理咨询师工作经历●中美合资ACID公司人力资源部经理●美国礼来公司（世界500强）人力资源经理●京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理●名仕领袖学院高级培训师●上海名尚企业管理顾问有限公司高级咨询师授课特点国内多家大型咨询公司培训导师与咨询师，接近20年企业中高层实战经验,曾经为150多家不同类型的的企业做过诊断与咨询，培训过400多家企业，学员达7万余人，是一个不光有着高度系统理论又能激情四射讲师，更是一个能一针见血又能切实帮助企业解决实际问题的老师，为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助，讲授课程赢得了业界良好的口碑和赞誉。
企业内训：员工的激励与辅导
企业内训：员工的激励与辅导明阳天下拓展培训主题：部属培育工作指导教练辅导激励技巧 8090后员工心理分析天数：2 天课程目标：1、让管理者了解自己的职位角色，建立良好的责任意识和工作使命感；2、提高管理者有效激励下属，正确处理跟下属的关系，学会带人带心的激励技巧，减少人员流失，3、掌握培育下属的方法，提高下属的能力，授权给下属，达到下属有机会得到锻炼和提升能力的机会，管理者自己工作轻松而有效率的目的。
课程大纲：第一讲：管理者的角色认知1、管理者的角色与职责1.1管理者的工作心态与责任感1.2管理者的位置1.3管理者的执行力1.4管理者应具备的技能和价值观2、组织管理的五项原则思考题：管理者在角色认知和角色转换中会遇到哪些问题？3、教练的作用3.1教练的定位；3.2教练的角色；3.3教练实施的过程；3.4教练的能力要求；第二讲：激励理论及其应用1、改善员工行为掌握员工需求案例：员工的工作沮丧和需求分析2、激励的原理2.1管理者看待员工的忌讳2.2管理者对激励的认知个测试3、现代激励的基本理论（公平、挫折、归因、强化、成就需要、双因素等）3.1马斯洛需要层次论3.2如何将激励基本理论运用在管理者的日常工作中？案例：员工调薪之后有人离职、常常不愿加班，如何解决这些问题4、教练如何应用激励理论激励下属第三讲：工作中有效激励下属的策略1、员工精神激励技巧技巧1.1针对不同的员工，如何使用不同的激励技巧1.2如何使用三明治激励法案例：如何批评迟到的员工，效果最好2、什么是负激励负激励对部属的利弊3、部属激励的原则3.1激励的五种力量3.2管理者常犯的5种错误激励案例：海尔的激励机制4、80、90后员工的心理分析4.1如何激励80、90后员工4.2如何留住80、90后员工4.3管理者留住员工的3大事项，8大技巧第四讲：基于岗位胜任力的部属培育体系1、下属培养的三大体系1.1下属培育的意义1.2下属培育的六大误区2、岗位职责的描述方法案例：岗位说明书的内容3、岗位的胜任能力要求3.1如何识别岗位应该具备的胜任能力3.2岗位的专业知识、岗位技能、核心能力的定义与要求3.3部属现有专业知识、岗位技能、核心能力盘点3.4识别部属的知识、技能、能力差距4、建立岗位一体化的成长通道4.1岗位分层分级的一体化成长通道中，每一个层级应该具备什么能力4.2分层分级的课程体系建立案例：世界500强的分层分级的课程体系研习第五讲：部属培育的各项特性掌握和系统培育的方法1、各类型部属培育的原则与目标1.1企业对员工培训的盲点1.2不同类型部属的培训方式1.3培育部属的时机2、员工的能力发展阶段2.1有效学习曲线2.2主管常犯的培育误区3、教练训练部属需求的分析与掌握3.1掌握培育的要点3.2人才的四种类型3.3人才培养的四大维度第六讲：部属培育的技巧和工作指导方法1、给予课题、赋予头衔1.1工作指派与轮岗1.2善用会议和公司活动1.3成功的读书会1.4个人面谈2、教练以工作为导向的指导以部属发展为导向的指导3、教练指导的GROW模式3.1Goal目标3.2Reality真实情况3.3Option选择3.4Wrap-up结论本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
员工辅导及激励
明确辅导的内容
知识
态度
习惯
技巧
员工辅导及激励
设立辅导目标
➢ 短期目标 解决当前问题，产生业绩，达成竞赛或晋升指标
➢ 长期目标 独立作业，从被辅导者成为辅导者
员工辅导及激励
我们最常用的辅导形式
1、工作检查 2、开会强调
标
3、陪同作业
4、辅导面谈
本
员工辅导及激励
高效陪同作业辅导流程
员工辅导及激励
员工辅导及激励
辅导中领导的职能
➢向员工解释你期望他们达到的业绩水平 ➢改变员工的工作重点和工作方式 ➢纠正员工对业绩期望的误解 ➢帮助员工调整心态，给与员工鼓励，
表达员工在工作中的重要性
员工辅导及激励
辅导
辅导的定义
辅助
帮助获得业务技术 协助工作
指导
指出不足
帮助改进、提高
员工辅导及激励
惩戒
员工辅导及激励
激励机制
精神激励
零成本的激励方式
物质+精神 的激励方式
物质激励
员工辅导及激励
惩戒激励
利益的激 励方式
精神激励的方式
➢及时奖励 养成及时奖励员工的习惯，奖励工作中在突发事件里能快速
反应，提出有效解决方法的员工 ➢榜样典型激励
榜样的力量是无穷的，有了榜样，员工就有努力的方向和目标 ➢荣誉激励
员工辅导及激励
老员工的辅导要求
技能不足型（多为新人） 2、低技巧
意愿
不用辅导 1、高技巧、高意愿
3、低技巧、低意愿 无药可救型（放弃）
4、高技巧、低意愿 意愿不足型
技巧
员工辅导及激励
意愿与技能：四象限发
意 愿
有效的员工激励与辅导课件
06
案例分享与总结
成功的企业员工激励与辅导案例
案例一
案例二
案例三
案例四
谷歌公司的员工激励计 划
微软公司的员工辅导项 目
亚马逊公司的员工发展 计划
苹果公司的员工福利政 策
个人经验分享
分享一
如何制定有效的员工激励计划
分享二
如何开展有效的员工辅导项目
分享三
如何评估员工激励与辅导的效 果
分享四
如何应对员工激励与辅导中的 挑战
通过激励，可以激发员工的创新和创造力，为组织带来更多 的价值，推动组织持续发展。
02
员工激励的方法
物质激励
总结词
物质激励是最直接、最有效的激励方式，能够满足员工的基本需求，提高工作 积极性和满意度。
详细描述
提供具有竞争力的薪资福利，如涨工资、奖金、津贴等；提供员工所需的办公 设备和环境，如电脑、办公桌、休息区等；提供员工感兴趣的福利，如健康保 险、住房补贴、旅游福利等。
03
员工辅导的目标和原则
员工辅导的目标
提高员工的工作技能和效率
通过辅导，帮助员工掌握所需的工作技能， 提高工作效率，提升工作质量。
建立良好的工作关系
通过辅导，增进员工之间的沟通与合作，形 成积极向上的工作氛围。
增强员工的自我认知和发展
帮助员工了解自己的优势和不足，明确职业 发展方向，促进个人成长。
有效的员工激励与辅导课件
目 录
• 员工激励的重要性 • 员工激励的方法 • 员工辅导的目标和原则 • 员工辅导的方法和技巧 • 员工激励与辅导的实践应用 • 案例分享与总结
01
员工激励的重要性
提高员工满意度和忠诚度
01
员工激励有助于提高员工对组织 的满意度和忠诚度，减少员工流 失，降低招聘和培训成本。
《员工辅导与激励》
2019/8/5
23
技术（技巧）提示
说
都是你一个人在说吗？ NO
鼓励发问，注意对方的反应
确认理解的技巧
封闭式提问 开放式提问 故意“示错” 要求复述
2019/8/5
24
教
谁来演示
角色扮演
分段演示
边演示边说
技术（技巧）提示
2019/8/5
25
练
分段演练 边演练边指正 参与演练
2019/8/5
给
16
做房12步
2019/8/5
17
说
2019/8/5
技术（技巧）提示
通俗易懂 步骤、要点、理由把握
一次不要给太多 有渐进性、循序性 尽可能将指令细分
难点“重”讲 实例配合
18
2019/8/5
21
1放 2取 3布置
2019/8/5
22
顺口溜：“3刷”上刷下刷，马桶刷刷 “4抹” 来（蓝）碗面，加黄鱼（浴），立（绿）马（马桶）上白酒五斤（五金）
员工辅导与激励
2015年11月
2019/8/5
1
课程目的
领会员工辅导的内涵 掌握员工辅导的技术及流程 接触员工激励的要点
2019/8/5
2
单元一 辅导认知
2019/8/5
3
WHY
WHAT
WHERE
HOW
2019/8/5
WHEN
员工辅导的5W1H
4
辅导下属是管理者应尽的职责
7：2：1
√ 能力
2019/8/5
13
意愿
新员工
能力低，意愿高 能力高，意愿高 给
不合格员工
能力低，意愿低 给取
领导必备员工辅导与激励技巧培训
ANALYSIS
SUMMAR Y
04
员工辅导与激励案例分 享
成功辅导案例
案例一
员工小张在工作中遇到困难，领导通过一对一辅导，帮助小张分析问题，制定 解决方案，最终小张成功克服困难，工作表现得到提升。
案例二
领导在辅导员工小李时，注重培养小李的自我学习能力，通过引导和启发，帮 助小李建立正确的工作思路和方法，使小李在工作中更加自信和独立。
领导力要素
领导力包括决策能力、沟通能力、组织能力、协调能力、创新能 力等。
领导力发展阶段
领导力发展通常分为萌芽期、成长期、成熟期和卓越期，每个阶 段都有不同的特点和挑战。
领导风格选择
领导风格分类
领导风格通常分为民主型、权威型、放任型和变革型等，每种风格 都有其适用场景和优缺点。
领导风格选择依据
领导风格的选择应根据组织文化、团队特点、任务需求等因素综合 考虑。
领导风格调整
领导者应根据实际情况灵活调整自己的领导风格，以更好地适应团队 和任务需求。
领导力发展计划
自我评估
领导者应通过自我评估 ，了解自己的优势和不 足，明确发展目标。
制定计划
根据自我评估结果，制 定具体的领导力发展计 划，包括学习内容、实 践任务和时间安排等。
实施与调整
按照计划实施，并根据 实际情况及时调整，确 保计划的可行性和有效 性。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMARY
领导必备员工辅导与 激励技巧培训
目录
CONTENTS
• 员工辅导技巧 • 员工激励技巧 • 领导力提升 • 员工辅导与激励案例分享
REPORT
CATALOG
如何有效辅导与激励下属
要么全4力以. 赴的干如，要果么早真点滚的蛋！爱你的下属，就去考核他们，要求他们，逼迫
改变员工的工作重点和工作方式方法
他们成长。 对个人做出物质的高效激励，从而使个人优势达到最佳的状态．
辅导中领导职能;
向员工解释你期望他们达到的业绩水平
改变员工的工作重点和工作方式方法 纠正员工对业绩期望的误解
帮助员工调整心态，给予员工鼓励， 表达员工在工作中的重要性
如何辅导你的下属？
辅助
1，纠正观念 2，达成共同的价值观 3，了解需求 4，适应团队 5，实现岗位价值
指导
1，正确的工作状态 2，明确公司要求和个人目标 3，合理制定指导计划 4，有效协调团队关系，促进
情感需求，这就是要求领导者要多关心员工的生活，信任，体谅，
5，对其优缺为点进只行及会时分助析 长他们的任性，嫉妒和懒惰。
因为只会助长他们的任性，嫉妒和懒惰。 情感需求，这就是要求领导者要多关心员工的生活，信任，体谅，
要么全力以赴的干，要么早点滚蛋！
激励员工;
每个企业都有一套自己的管理模式。 而其中都会出现一个共同特点，就是激励的使用！ 通过这样的方式，不仅可以改变员工的观念和心态， 还能够促进个人管理技能的提升。
团队成长 5，对其优缺点进行及时分析
和肯定
明确辅导内容：
心理 （工作压力）
职业发展规划 （未慈不带兵，义不养财！
养成及时奖励员工的优点习惯，在工作中在突发事件里 对个人做出物质的高效激励，从而使个人优势达到最佳的状态．
4每，个有企效1业协都.调有团一队套对关自系己你，的促管有进理模严式。格要求的领导，才是能真正帮助你成长的领导。
卓越管理者的辅导与激励技巧
卓越管理者的辅导与激励技巧
卓越管理者的辅导与激励技巧可以分为以下几个方面：
1. 建立积极的工作氛围：卓越管理者应该营造一个积极的工作氛围，让员工感到愉快和受到尊重。
这可以通过定期沟通、鼓励团队合作和奖励员工的成绩来实现。
2. 明确目标和期望：卓越管理者应该为员工设定明确的目标和期望，并确保他们了解自己的角色和责任。
这样可以激励员工为实现目标而努力工作，并提供必要的支持和资源。
3. 提供有效的反馈和指导：卓越管理者应该定期向员工提供反馈和指导，以帮助他们了解自己的工作表现和发展需求。
这可以通过定期的绩效评估和一对一的面谈来实现。
4. 激励和奖励员工：卓越管理者应该认可员工的成绩和努力，并给予适当的奖励和激励措施。
这可以是口头表扬、奖金或晋升机会等，以激励员工继续努力工作。
5. 培养员工的能力和发展：卓越管理者应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识。
这可以通过内部培训、外部培训或提供导师指导等方式来实现。
6. 建立良好的沟通和合作关系：卓越管理者应该与员工建立良好的沟通和合作关系，鼓励他们积极参与团队活动，并给予他们发表意见和建议的机会。
这可以通过定期的团队会议和开放式沟通渠道来实现。
最重要的是，卓越管理者应该了解每个员工的个人需求和动机，并为他们创造一个支持和激励他们实现个人和职业目标的环境。
管理者技能之工作辅导与激励
VS
详细描述
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能 和能力，增强职业竞争力；设立明确的晋 升通道，让员工看到自己在组织中的未来 ，从而激发工作动力和目标感。
工作设计与工作生活平衡激励
总结词
合理的工作设计和工作与生活的平衡，能够提高员工的工作效率和满意度，进一步激发工作动力。
详细描述
设计有意义且富有挑战性的工作，让员工感到工作的价值；提供灵活的工作安排，帮助员工更好地平 衡工作和生活，减轻工作压力；营造良好的工作环境和氛围，让员工感到舒适和愉悦，从而提高工作 积极性和效率。
管理者技能之工作辅导与激 励
目 录
• 引言 • 工作辅导技能 • 激励员工的重要性 • 激励员工的策略与技巧 • 工作辅导与激励的结合 • 案例分析与实践建议
01
引言
主题简介
• 工作辅导与激励是管理者必备的核心技能之一。辅导是指对下 属进行指导和培训，帮助他们掌握工作技能和知识，而激励则 是激发员工的工作积极性和动力，使他们更加投入和高效地完 成工作任务。
04
激励员工的策略与技巧
薪酬与福利激励
总结词
薪酬与福利是激励员工最直接的方式，能够满足员工的基本需求，提高工作积极 性和满意度。
详细描述
提供具有竞争力的薪酬水平，确保员工的收入与市场接轨；设计合理的福利制度 ，包括健康保险、退休金计划、带薪休假等，以增加员工的工作动力和忠诚度。
认可与奖励激励
总结词
通过认可和奖励来激励员工，能够满 足员工的心理需求，提高工作动力和 成就感。
详细描述
及时对员工的优秀表现给予肯定和表 扬，让员工感受到自己的工作被认可 ；设立奖励制度，对表现突出的员工 给予物质和精神上的奖励，激发员工 的竞争意识和工作热情。
如何进行员工激励和培训
如何进行员工激励和培训在当前竞争激烈的商业环境中，员工激励和培训是企业获得持久竞争优势的重要因素。
良好的员工激励和培训策略不仅可以提高员工的工作效率和积极性，还能增强他们的专业能力和团队协作能力。
本文将探讨如何进行员工激励和培训，以帮助企业提高员工的绩效和创造力。
1. 设定明确的目标和奖励制度为了激励员工，企业需要设定明确的目标和奖励制度。
目标应该是具体、可衡量和可实现的，既能够激发员工的动力，又能够促使他们为之努力。
奖励制度应该与目标相一致，能够让员工感受到他们的努力和贡献被认可和回报。
2. 提供具有挑战性的工作任务通过为员工提供具有挑战性的工作任务，可以激发他们的动力和潜能。
这些任务应该与员工的职责和能力相匹配，并充满创新和发展的机会。
通过挑战，员工将感到兴奋和满足，并愿意为了达到目标而付出更多的努力。
3. 提供持续的培训和发展机会培训和发展是员工激励的关键因素之一。
企业应该提供持续的培训和发展机会，以提高员工的专业能力和技能水平。
这可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训来实现。
培训计划应该根据员工的职责和兴趣进行个性化定制，以增强员工的参与和学习动力。
4. 建立积极的工作氛围积极的工作氛围是员工激励和培训的重要组成部分。
企业应该营造一种鼓励创新、提倡合作和尊重的文化氛围。
同时，鼓励员工分享和交流工作经验，以促进团队合作和知识共享。
通过建立积极的工作环境，员工将感到更加投入和满意，从而提高工作效率和创造力。
5. 建立有效的反馈和沟通机制有效的反馈和沟通机制是员工激励和培训的重要工具。
员工需要及时获得关于他们工作表现和进步的反馈，以便他们根据反馈来调整和改进自己的工作。
此外，企业应该鼓励开放和透明的沟通，促进员工与管理层之间的良好关系和互动。
通过有效的反馈和沟通，员工将感到受到关注和支持，从而更加积极地参与工作和培训活动。
总结：员工激励和培训是企业获得持久竞争优势的重要策略。
通过设定明确的目标和奖励制度，提供具有挑战性的工作任务，提供持续的培训和发展机会，建立积极的工作氛围，以及建立有效的反馈和沟通机制，企业可以提高员工的工作效率、专业能力和团队协作能力。
员工辅导激励培养
员工辅导激励培养是一种促进员工个人和职业发展的方法，旨在提高员工的工作表现和满意度，增强组织的竞争力和凝聚力。
以下是员工辅导激励培养的几个方面：
1. 辅导：通过定期与员工沟通交流、了解其工作和生活情况，帮助员工发现自身存在的问题，并提供有效的解决方案和建议。
2. 激励：为员工制定具有挑战性的工作目标和计划，提供积极的反馈和奖励，激励其积极投入工作，提高工作效率和成果。
3. 培养：通过提供培训和学习机会，帮助员工提升自身的专业能力和素质水平，提高其职业竞争力和发展潜力。
4. 职业规划：为员工制定明确的职业规划和发展路径，帮助其更好地认识自己、了解组织和市场的需求、明确自己的职业定位和发展目标。
5. 个人关怀：为员工提供关怀和支持，关注员工的身心健康和生活情况，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过辅导激励培养，组织可以帮助员工更好地适应和发展，提高员工的工作表现和成果，同时也为组织的长期发展奠定了良好的人才基础。
领导必备员工辅导与激励技巧
第二单元
基层主管的激励技巧
一、什么是激励
激励的含义
中文含义：
• 激发、鼓励； • 斥责、批评。
英文含义：Motivate
• 提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意； • 通过特别的设计来激发学习者的兴趣。
在管理理论中，激励包括激发和约束两个方面的含 义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。
基层主管的自我激励 基层主管对部属的激励 基层主管的激励技巧
基层主管的自我激励
要用积极的心态面对工作中的困难 要把解决问题完成目标当成是一种享受 没有艰苦的付出，就不会有好的收获。
基层主管对部属的激励
了解员工的需要 激发员工的工作意愿 有效激励的原则 正面激励与负面激励相结合的原则
有效激励的原则
物质利益原则 公平原则 正面激励与负面激励相结合的原则（XY理论） 内在激励与外在激励相结合的原则 差异化和多样化原则 时效性原则（热炉子法则）
麦格雷戈的X理论与Y理论
X理论
多数人天生是懒惰的，尽可 能逃避工作。 多数人没有雄心大志，不愿 意负责任。 多数人的个人目标与组织目 标是相矛盾的，必须采用强 制的方法，才能迫使他为实 现组织目标而工作。 多数人工作就是为了满足基 本的生理和安全需要，只有 金钱和地位才能激励他们努 力工作。
员工辅导与激励
课程内容
培育与教导部属 激励技巧
第一单元
培育与教导部属技巧
一、为什么要培育与教导部属
没有经过培训的员工是企 业最大的成本
什么是部属培育与教导
部属培育与教导：
是组织促使其员工学习与工作有关的知 识及技巧，以改进其工作绩效，进而实现组 织目标的活动。
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41
激励需求分析
对人最好的激励，就是给他最需要的。
——德鲁克《管理理论》
案例分析：
员工最想要的是什么？
什么对于我最重要？
请你把下列内容按重要程度排队： • Ａ、个人、朋友、父母、爱人、子女 • Ｂ、个人、公司、家庭、国家 • Ｃ、健康、快乐、享受、美丽 • Ｄ、权利、名誉、钱财、机会 • Ｅ、友好、忠诚、正直、中庸
作状况追踪，灵活机动的通过谈话进行辅导和工作计划 的拟订。
谈话与发问
你的一位下属承诺下午三点完成一份分析报表给你，但到了 下班时间也没有给你，而且没有反馈，你决定找他谈谈，你会说 的第一句话是： A. 你为什么没有在定好的时间把报表交给我？
B. 你没有在定好的时间把报表交给我，是什么原因呢？
C. 分析报表没有按时完成，会造成什么后果呢？
T—
22
我们最常用的辅导形式 1.工作检/巡查
标
2.开会强调
本
T—
3.陪同作业
4.辅导面谈
23
高效陪同作业辅导流程
• • 先赞美再纠正 谨慎、私下、建设性 的友好批评 • • 使员工轻松 使员工感兴趣
反馈
准备
观察
• • 让员工放手去做 不要发现错误即中断
讲解 示范
• • • • • •
• • •
A=B 报酬相当, 感到公平 A>B 报酬多于投入或他人, 取酬过高, 产生危机感、负疚感
A<B 报酬少于投入或他人, 感到吃亏, 委屈, 气愤
.
激励原则之一：公平原则
员工感到不公平时的对策
• 改变自己的投入/产出
( 如： 不再那么努力)
• 改变自我认识
( 报酬>投入, “我现在才知道我的工作要比其他任何人努力得多”)
57
附表：
意 愿
2、低技巧、高意愿
组员 需求点 组员
1、高技巧、高意愿
需求点
技 巧
组员
需求点
组员
需求点
3、低技巧、低意愿
4、高技巧、低意愿
58
非 常 感 谢
D. 你没有按时交报表给我，是不是遇到什么困难，要我怎么支 持你呢？
高效面谈辅导的规律
•列举事实直接导入
话由的介入
•赞美后间接导入 •通过询问让员工自我发现问题后导入
了解当日及近期的工作状况
布置近期工作或提出期许 28
面谈辅导的操作要点
•需了解被辅导者家庭状况
员工 档案 工作 记录
•注意选择辅导的时间和频率
45
2012年度员工建议类别分布图
• • •
生理、安全 社交、尊重 自我实现
双因素理论
保健因素
防止职工产生不满情绪
激励因素
激励职工的工作热情
工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
十种激励形式
目标
领导 行为
竞赛 评比
T—
20
设立辅导的目标
短期目标：
解决当前问题，产生业绩，达成竞赛或晋升指标
长期目标：
独立作业，从被辅导者成为辅导者
T—
21
把握辅导的时机
•岗前培训期间 •心态恶化有牢骚时
•第一天上班
•第一次开机 •第一次交单 •发薪或转正时
•生产顺利时
•遭遇生产低潮时 •技能考核时 •加薪或晋升时
您一般选择怎样的时机与员工面谈？
32
谈话辅导小结
谈话辅导能及时发现员工存决是不科学的
员工不在乎一次谈话帮他解决什么问题，但在乎
这个谈话和这个谈话过程给其带来的良好感觉
33
员工激励
什么是激励
如何激励员工
说一说
你认为什么是激励？
你曾经激励自己最有效的是？
35
激励的误区
重业务 轻激励 这是公司的事情
强调要点 不要一次说得太多 使用简单的言词
24
订出高标准 示范必须是一流的 任何示范，都配合使用实际工具 示范内容要适量 检讨你的示范，强调每一个步骤 重复示范，再检讨，做重点加强
陪同作业辅导要点
基础
充分的事前准备
正确的事中操作
重点
关键
有效的事后追踪
25
面谈辅导的定义
及时高效的了解每一员工的基本情况，进行员工工
海 豚 原 理
“雪中送炭”和“雨后送伞” 54
激励原则之四： 清晰原则
清晰的要点：
• 激励对象是谁？ • 激励的标准是什么？
• 激励的具体内容是什么？
• 激励的透明度及共识性是什么？ • 激励要有针对性
55
激励四原则
奖惩适度原则 时效性原则
公平性原则 奖励正确的事情
训后行动:
1. 将自己的部属按意愿和技能 二维表进行分类（见附表） 2. 找出部属成员的辅导需求 3. 对部属成员进行辅导面谈
不就是钱的事吗？
激励= 奖励
随意
我的激励没问题
36
激励的定义
人的 特性
管理者 期望的行为
环境的 特性
37
两种激励模式
奖励 正激励 强化期望的行为 惩罚 负激励 制止不当的行为
重要的不是奖励或惩罚，而是是如何把奖惩与要导向的结果 有机联系起来，形成有效的激励。
问题研讨
您认为奖励和惩罚哪种更有效？举例说明
情景演练
参考背景（一）
王海东今年22岁，是刚入司3周的员工，原先在一家私营作坊式
小工厂从事机械维修工作，家庭状况一般，
进公司后对公司的各项规章管理制度十分认同，希望通过工作 来改变自己的生活，每天积极主动帮同事们打下手，但至今不能独
立作业。
参考背景（二）
周一丰今年24岁，是入司3年的员工，曾经获得过“生产标兵” 荣誉，由于被考核降级，近期情绪低落，上班经常迟到。
行为表现反常的人
工作遇到阻碍主动寻求帮助的人
方法：寻找问题产生的真正原因→采取有针对性的辅导。 问题是：如何寻找辅导需求点呢
17
问题者的辅导需求
了解问题者辅导需求的具体方法：
• • • • 观察：通过行为举止了解想法 打听：通过部门中其他人员了解情况 查阅：检查工作记录 面谈：与问题者本人面谈
员工激励
什么是激励
如何激励员工
员工消极症状表
员工表现 症状1 症状2 症状3 症状4 症状5 症状6 症状7 症状8 症状9 需要激励的信号 不配合：需要付出额外努力的时候表现出不合作 不主动：不愿主动做额外的工作 不积极：迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释 不服从：拒绝服从领导的指示 拖拉：不能按时完成工作 不达标：不能达到要求的工作标准 常抱怨：常抱怨鸡毛蒜皮的琐事 逃避工作：午餐时间拖长，尽量逃避工作 逃避责任：工作出问题时尽埋怨别人
辅
导
指出不足
指导 帮助改进和提高
6
辅导与培训的区别
培训解决一般化的问题 辅导解决个性化的问题
培训是有系统、有计
划、集体的、阶段性的
人才培养的过程，强调 的是基本能力的建立。
辅导是随机的、个别
式的、非正式课程的指 导与训练，协助学员自 我发展，强化各种能力
技巧。
7
辅导者的角色
教练、师傅、指导者、辅导员
9
辅导的益处
对辅导者 • 下属成为优质人力资源 对员工 • 加快学习速度 • 提升工作表现和能力 • 增加自信和工作满足感 • 促进上下级关系 • 获得发展机会 • 减低压力 • 促进上下级关系
• 有更多时间履行管理层职责
员工辅导
什么是辅导
如何辅导员工
辅导员工的流程
确定 辅导对象 挖掘 辅导需求 明确 辅导内容
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需要层次论
一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 先知道激励对象处于何种层次，再去满足它及以上层次需要 较低的从外部满足，较高从内部满足 自我实现 尊重 社交 安全 生理
44
对需求层次论的新思考
1、您的部属对哪部分满意度比较低？
哪些员工在流动？ 他们的主要需求在哪个层次？ 2、根据20/80原理，您应该关注什么样的激励？
顾问、专家、咨询者
朋友、老师、父母 模范、评估者、督促改进者
8
建立辅导的意识，培养辅导的习惯
辅导不是工作的本能
——所有的耐心都交给了生产/客户 ——自己的宝贵经验舍不得传授
辅导不是人类的本能
——不习惯帮助别人 ——人对人没有耐心
辅导的意识需要建立
辅导的习惯需要培养
——做不来繁杂事务
——缺乏长期的眼光
• 改变对其他人的看法 • 选择另一个不同的参照物
• 离开工作场所
(如：辞职)
原则之一：公平原则
不公平的现象：
• 不同的业绩给予相同的奖赏
• 相同的业绩给予不同的奖赏 • 下属之间的攀比 • 部门之间的攀比 • 公司之间的攀比 • 今昔对比 公平原则要领：
• 事先确定游戏规则
• 及时解释和说明 • 为下属确立比较的参照物
•保持良好的形体语言
辅导材料
•多问、多倾听
•良好的开端和成功的结尾
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沟通中员工的身体语言
消极的身体语言 积极的身体语言
• 远离你
• 快速点头 • 捂着鼻子
• 思考的点头
• 身体朝你 • 正面向你
• 有限的目光接触
• 看天 • 握紧拳头
• 理解的附和声
• 身体放松
• 急促呼吸
• 身体后倾 30
沟通中辅导者的行为准则
——看、听、读、说 18
辅导需求小结:
新员工辅导四个期 !
老员工辅导要长期 ! 对问题者辅导要及时 !