人力资源管理概论期末复习整理.doc
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
人力资源管理概论第三版 董克用复习材料
人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。
P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。
②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。
③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。
④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。
⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。
⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。
⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。
（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。
④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。
（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。
M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。
《人力资源管理概论》复习提纲和问答题
《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
“人力资源管理概论”资料汇整
“人力资源管理概论”资料汇整目录一、人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案二、《人力资源管理概论》期末考试复习题三、人力资源管理概论课件四、人力资源管理概论课件五、人力资源管理概论六、人力资源管理概论第版课后习题及答案人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案随着社会的快速发展，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。
作为企业管理者，我们需要深入理解人力资源管理的概念、原理和方法，以实现企业的可持续发展。
在这个背景下，董克用教授所著的《人力资源管理概论》第5版为我们提供了一个全面、深入的视角，帮助我们更好地掌握人力资源管理的基本理论和实践。
课后思考题是这本教材的重要组成部分，它们旨在帮助读者深入理解教材内容，并激发读者对人力资源管理的思考。
以下是我对《人力资源管理概论》第5版课后思考题的答案。
人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对组织内的人力资源进行规划、配置、开发和利用的过程。
其目的是实现组织的目标，同时满足员工的需求和期望。
人力资源管理的核心是“以人为本”，即关注员工的成长和发展，激发员工的潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
通过有效的人力资源管理，可以提升企业的竞争力，实现可持续发展。
有效的招聘需要遵循一定的流程和步骤。
要明确招聘需求，制定招聘计划。
通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
在面试过程中，要注重考察应聘者的能力、素质和潜力。
根据面试结果和岗位需求，确定录用人员。
有效的培训需要关注员工的需求和企业的目标。
要制定培训计划，明确培训目标和内容。
采用多种培训方式，如课堂讲授、案例分析、角色扮演等，提高培训效果。
要对培训效果进行评估和反馈，不断改进和完善培训计划。
有效的绩效管理需要关注员工的工作表现和企业的目标。
要制定明确的绩效目标和评估标准。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
要将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工不断提高自己的工作表现。
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
人力资源管理概论复习试题
人力资源管理概论一、单项选择题1．人力资源的实质是( )。
A．具有劳动能力的人口的总称B．人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力 C．生产中最活跃的能动资源D．形成财富的源泉2．下列不属于人力资源能动性特征的是( )。
A．人的自我强化 B．选择职业C．接受培训 D．积极劳动3．下列关于人力资源计量方法正确的是( )。
A．人力资源的数量和质量之和 B．人力资源的流量C．人力资源的存量 D．人力资源的数量4．适龄就业人口是指( )。
A．处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人B．尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人C．已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D．处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人5．下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( )。
A．人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B．人力资源为一存量概念C．人力资本兼有流量和存量的概念D．人力资源理论是人力资本理论的基础6．人力资源管理活动的起点是( )。
A．工作分析 B．招聘甄选C．培训开发 D．绩效管理7．人力资源管理的首要目标是( )。
A．提高工作效率B．各层次人力资源管理目标尽可能完成C．取得人力资源的最大使用价值D．建立良好的工作关系8．人力资源管理的核心功能是( )。
A．获取 B．整合C．培训开发 D．激励9．绩效管理的核心是( )。
A．提高工作绩效 B．提高管理质量C．绩效考核 D．绩效评估10．人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是( )。
A．招聘 B．保持C．有效使用 D．培训和继续教育11．根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是( )。
A．态度和技能的乘积 B．态度和环境的乘积C．能力和激励的乘积 D．能力和条件的乘积12．人力资源管理中的同素异构原理强调的是( )。
A．人力资源的素质 B．人力资源的互补性C．人力资源的优化配置 D．人力资源的动态管理13．管理的重点就是营造和谐的人际关系是( )的主要观点。
人力资源管理概论第三版归纳考点期末复习
人力资源管理概论第三版归纳考点期末复习1、什么是人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用，且能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资本的投资主要有三种形式，教育和培训，迁移，医疗保健3、人力资源，人力资本的联系与区别：都是以人为基础，研究对象都是人所具有的脑力和体力在与社会财富和社会价值的关系上，不同研究问题的角度和关注重点不同计量形式不同，资源是存量的概念，而资本兼存量流量4、人力资源性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性5、人力资源作用是财富形成关键因素经济发展主要力量企业首要资源6、什么是人力资源管理指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动7、战略性人力资源管理含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
8、战略性人力资源管理特征战略性系统性匹配性动态性9、战略性人力资源管理普适性观点权变性观点（采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务，把组织战略作为关键的权变变量）配置性观点(最系统和复杂把各项实务形成的配置或模式作为自变量)10、内容型激励理论//马斯洛需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现)//阿尔德弗 ERG理论（生存需求existence 关系需求 relatedness 成长需求growth, 与马斯洛不同是：ERG认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位、有“挫折——倒退”的机制//赫茨伯格双因素理论(保健因素是必须的，激励因素使员工更努力工作更好绩效) //麦克利兰成就激励理论（权利需求归属需求{良好的人际关系} 成就需求）过程型激励理论//弗洛姆期望理论（激励力motivation = 效价value *期望值expectance ,效价指人们对某一行动所产生结果的主观评价，范围-1~+1，结果对个人越重要，效价值越接近+1，期望值指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计，范围0~1，当人们把某一结果的价值看得越大，估计结果能实现的概率越大。
《人力资源管理概论》期末考试复习题
《人力资源管理概论》期末考试复习题第一章导论习题一.单选题:1. 人力资源是（）。
A. 一个国家或地区的人口总和B. 具有特定的知识技能和专长的人才C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（）？A. 智力B. 知识C. 工作D. 技能3. 具有内耗性特征的资源是（）。
A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源D. 一次性资源4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（）项有误。
A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5. 人力资源管理的首要目标是（）。
A. 人力资源的合理配置B. 节约用人成本，降低企业的运营费用C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率D. 维持并改进员工队伍的素质6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（）。
A. 能动性B. 再生性C. 持续性D. 时效性7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（）。
A. 内耗性B. 时效性C. 持续性D. 再生性8. 人力资源管理的首要特征是（）。
A. 能动性B. 时效性C. 持续性D. 再生性9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（）的特性。
A. 资本性B. 时效性C. 内耗性 D . 能动性10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（）。
A. 梅奥B. 马斯洛C. 泰罗D. 薛恩11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（）。
人力资源管理概论考试重点吐血整理
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降.3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资.5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论(复习)
人力资源管理概论（复习）1. 人力资源需求预测：人力资源需求预测就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
方法包括：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。
2. 人力资源供给预测：人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
A.人力资源供给的分析：1.外部供给分析；2.内部供给分析（现有人力资源的分析、人员流动的分析、人员质量的分析）B.方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。
3. 内部招聘的方法a. 工作公告法（最常用）。
通过向员工通报现有工作空缺，吸引相关人员来申请这些空缺职位。
b. 档案记录法。
企业高层和人力资源部门通过员工的个人资料档案，可以确定出符合空缺职位要求的人员。
4. 内部招聘的优缺点：优点：1. 有利于提高员工的士气和发展期望；2. 对组织共组的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速的展开工作；3. 对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展；4. 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；5. 节约时间和费用。
缺点：1. 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；2. 竞争失利者感到心里不平衡，难以安抚，容易降低士气；3. 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；4. 容易出现近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新和活力。
5. 外部招聘的优缺点：优点：1. 为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力；2. 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛；3. 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；4. 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
缺点：1. 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；2. 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应；3. 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；4. 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
《人力资源开发与管理概论》复习资料
《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动(力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口;未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者;就学人口；求业人口；军队服役人口;其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点(生物性;社会性）;人力资源的资源特点(智能性；个体差异性;时效性;再生性；资本性；消耗性)；人力资源的主体特点:动力性（推动物质资源）;自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征:关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期:19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期:20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N:具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性:(人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性:强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理;人力资源部门人员;高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性:6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人.影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面,体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
《人力资源管理概论》复习材料
《人力资源管理概论》考试复习材料第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者（外部环境)所构成的.（书本P2）效益型效益：（书本P3）是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量,简称：效益型效益。
表达式如下：Ｅ＝Ｂ－Ｃ经济效益＝劳动成果－为劳动耗费或成本、费用收益型效益:（书本P3)是净收益与耗费之比,如资本利税率等，反映了单位消耗（投资）的收益，简称：收益型效益效率型效益：（书本P3）是收益与消费或产出与投入之比，如劳动生产率等,反映了经济活动的效率，简称：效率型效益。
提高收益型或收益率型效益（即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
（书本P3）人力资源具有以下特点:(书本P4)1、自有性。
2、生物性。
3、时效性.4、创造性。
5、连续性。
人力资本的概念：(书本P7）现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。
人力资源管理基本原理可分为：（书本P9)1、战略目标原理2、系统优化原理3、同素异构原理4、能级层序原理5、互补优化原理6、动态适应原理7、激励强化原理8、公平竞争原理9、信息激励原理10、文化凝聚原理人力资本投资的途径：（书本P9）人力资本形成于对人力的投资，由于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观念,通常将人力资本投资的范围和内容概括为：1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目5、迁移及成本第三章企业战略与人力资源战略规划战略性人力资源管理的基本目标：(书本P46）1、能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能、和能力；2、行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
人力资源管理概论试题
人力资源管理概论期末试题一、选择题（每题1分，共20分）1、人力资源的实质是( )。
A、具有劳动能力的人口的总称B、人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力C、生产中最活跃的能动资源D、形成财富的源泉2、下列关于人力资源计量方法正确的是（）。
A、人力资源的数量和质量之和C、人力资源的存量B、人力资源的流量D、人力资源的数量3、关于内容型激励理论的说法不正确的是（）。
A、双因素理论促使管理者注意工作内容方面因素的重要性B、马斯洛理论告诉我们：在人力资源管理过程中，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须首先明确员工的哪些需求没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需求，然后再有针对性地满足员工的这些需求，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果C、内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容D、内容型激励理论主要有：马斯洛需求层次理论、双因素理论、ERG理论、目标理论等4、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（）。
A、人力资源规划C、职位分析的方法是（）。
A、访谈法B、观察法C、关键事件法D、工作日志法6、工作分析是组织人力资源管理的（）。
A、核心A、组织结构图C、工作规范A、实现组织人力资源需求和供给的平衡C、检查人力资源目标的实现程度9、关于人力资源规划的说法正确的是（）。
A、当预测的供给大于需求的时候，可采取企业业务外包的方式来解决供需不平衡的问题B、当预测的供给小于需求的时候，可采取缩短员工的工作时间、实行工作分析或者降低员工的工资等方式来实现供需平衡C、企业在大多数时候，供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等D、供给和需求总量平衡，结构不匹配的时候，可采用人员置换的方式来调整人员结构10、人力资源规划程序的关键性阶段是（）。
B、重点C、基础B、工艺流程图D、职位说明书B、分析现有人力资源的质量D、分析人力资源管理的效果D、关键7、工作分析的最终结果是（）。
人力资源管理概论复习资料
人力资源管理概论复习资料第一章一、人力资源及其相关概念1、资源：社会财富的来源。
在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
当代经济学家把资源分为以下几类：●自然资源●资本资源●信息资源●人力资源 2、人力资源彼得·德鲁克最早在1954年的《管理实践》提出和界定现代“人力资源”概念。
彼得·德鲁克关于人力资源的论述：1）人力资源和其它所有资源相比，唯一的区别就是它是人，并且经理们必须考虑的具有“专用性资产”的资源。
2）人力资源拥有当前其它资源所没有的素质：协调能力、融合能力、判断力和想象力。
3）与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
教材的定义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并其能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，即劳动能力。
（2）能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）能够被组织所利用。
我们的定义：指一定时空范围内的人口总体所具有的劳动能力之和。
或一定时空范围内具有劳动能力的人口数量总和）3、人力资源与相关概念的关系（1）人口资源（2）劳动力资源（3）人才资源（4）天才资源3、人力资源的数量与质量 （1）人力资源的数量人力资源构成图：天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源②未成年就业人口③老年就业人口①适龄就业人口 ④ 失业人口病残人口⑥家务劳动⑦军队服役人口 ⑤ 就学人口 ⑧ 其他人口少年人口 劳动适龄人口 老年人口（2）人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平、心理素质水平，以及劳动态度。
可以用一些指标来衡量，如： 1）体质水平（健康卫生指标）2）文化水平（受教育状况）3）专业技术水平（劳动者的技术等级状况） 4）劳动积极性（劳动态度指标） 二、人力资源的性质和作用 （一）人力资源的性质●不可剥夺性 ●生物性 ●时代性（社会属性） ●能动性 ●时效性 ●可再生性 ●智力与知识性（二）人力资源的作用 人力资源的价值：企业的经营价值链——人力资源如何为企业创造价值 三、企业人力资源的分布与结构人力资源自然结构：性别、年龄结构人力资源文化结构：受教育程度（学历结构） 人力资源专业技能结构：职称、技术等级 人力资源职位结构：职位层次 人力资源部门结构第二章 人力资源管理概述一、人力资源管理的含义人力资源管理是指影响雇员的行人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。
人力资源管理概论知识点汇总
人力资源管理概论知识点汇总第一、人力资源管理的概念和发展1.人力资源管理的定义和作用：人力资源管理是一种利用和管理人力资源的管理活动，其作用是实现组织的战略目标和提高员工的生产力与满意度。
2.人力资源管理的发展历程：从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理的发展过程，每个阶段都有不同的管理理念和方法。
3.人力资源管理的职能和作用：包括人力资源规划、招聘和选择、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等职能和作用。
第二、人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：人力资源规划是根据组织的战略目标和发展需求，预测和规划未来所需的人力资源，以实现组织的长期发展。
2.人力资源规划的步骤和方法：包括环境分析、组织定位、岗位需求量和质量分析、人员供应和需求分析、人力资源计划编制和实施等步骤和方法。
3.人力资源规划的困难和挑战：包括不确定因素、数据获取困难、预测准确性等问题，需要灵活应对。
第三、招聘与选择1.招聘与选择的概念和目标：招聘与选择是为了找到合适的人力资源，以满足组织发展的需求，提高组织的竞争力和效益。
2.招聘与选择的流程和方法：包括招聘需求分析、岗位描述和岗位发布、简历筛选、面试和测试、背景调查和录用等流程和方法。
3.招聘与选择的特点和注意事项：包括招聘渠道的选择、关注候选人的能力和意愿、合法合规等特点和注意事项。
第四、培训与发展1.培训与发展的概念和目标：培训与发展是为了提高员工的能力和素质，以满足组织的发展需求和员工的职业发展。
2.培训与发展的步骤和方法：包括培训需求分析、培训计划编制、培训实施和评估等步骤和方法。
3.培训与发展的形式和工具：如内训、外训、导师制度、岗位轮岗、培训评估等形式和工具。
第五、绩效管理1.绩效管理的概念和目标：绩效管理是通过设定和评估绩效目标，及时反馈和激励绩效表现，以提高员工绩效和组织效益。
2.绩效管理的步骤和方法：包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励等步骤和方法。
人力资源管理概论复习题
一、单项选择题1、满足人类生存必须满足的最基本的需要,包括水、食物、空气等的需要，是属于（）。
A、生存需要B、安全需要C、社交需要D、尊重需要2、通过熟人介绍是企业员工的招聘形式之一，其缺点之一是（）。
A、一旦聘用，离职率较高B、招聘费用较高C、选用人员的面较窄D、应聘人员的素质较低3、以下不属于人力资源规划的内容的是（）。
A、配备计划B、培训开发计划C、增加计划D、劳动关系计划4、在人员报酬中，一般来说，最重要的局部应当是（）。
A、工资B、奖金C、津贴I）、福利5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（）。
A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训1）、业余自学6、小张与某单位签订了5年的合同，试用期最长不超过（）oA、1个月B、5个月C、6个月D、12个月7、在市场经济条件下，企业与员工之间的关系是（）。
A、劳动关系B、劳动合作关系C、雇佣关系D、劳动合同关系8、根据雇员所完成的工作量或合格产品数量和计件单价支付的劳动报酬，称为（）。
A、计时工资B、奖金C、计件工资D、津贴9、员工在同一个单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续订劳动合同，应当订立（）的劳动合同。
A、固定期限劳动合同B、一定期限劳动合同C、无固定期限劳动合同D、长期劳动合同10、现代人力资源管理的内容应是（A、以事为中心B、以企业为中心C、以人为中心I）、有限性参考答案：1-5 ACAAC 6-10 CACCC二、单项选择题1、组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与（）。
A、组织目标和组织绩效预测B、组织外部人力资源供给预测C、员工薪酬预测D、员工流动率预测2、德尔菲法是一种（）。
A、定量预测技术B、比率分析法C、定性预测技术D、超势分析法3、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）。
A、体质B、智力C、思想D、技能4、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己:这句话说明现代人力资源管理把人看成什么？（）。
人力资源管理概论复习资料 2
人力资源管理概论复习资料P2：人力资源的概念：人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。
概念进一步的解释：1)是以人为载体的资源，即包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。
2)与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性、归属性。
3)必须具有功用，即人力资源对其归属的特定社会系统或组织的目标的实现有用。
4)既包括拥有成员数量的多少，也包括拥有成员的质量高低。
P2：四种资源关系图P2-P3：人力资源的特征：1)生产过程的时代性。
2)开发对象的能动性(与其他资源最根本的区别)。
3)使用过程的时效性。
4)开发过程的持续性。
5)闲置过程的消耗性。
6)组织过程的社会性。
P3：人力资源管理的概念：人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程(职能部分)。
通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、物尽其用、人事相宜，经实现组织的目标和个人的需要(基本任务)。
P4：人力资源管理的基本职能：获取、整合、激励、调控和开发(以工作分析为基础)P5：人力资源管理的基本职能关系图。
P6-P7：人力资源管理与传统人事管理的区别：人力资源管理是由传统的人事管理发展进化而来的，但前者较后者的范围更广、内容更多、层次更高。
具体为1)对人的认识不同：传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，注重对人力投入成本的控制。
人力资源管理把人视为组织的第一资源，将人看做“资本”。
2)工作内容不同：传统人事管理主要包括雇佣关系从开始到结束的全过程。
人力资源管理不仅关注对人的管理，还关注对人的开发。
3)工作性质不同：传统人事管理基本上属于行政事务性的工作。
现代人力资源管理不仅具有上述功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。
P12-P13：人力资源管理的发展：1)手工艺制度阶段。
2)科学管理阶段：弗雷德里克·泰勒在其著作《科学管理原理》把人看作“经济人”。
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人力资源管理复习题一、单项选择题1•现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织屮最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以卜哪种工作分析法的优点（B ）A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（A ）A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（B ）A.趋势分析法B.管理者继任模型C.徳尔菲法D.冋归预测法5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人员变动率是（A ）A. 20%B. 10%C. 15%D. 25%6.我国组织冃前面临的一个重大问题是A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种, 而口在某一特定地区内又有足够的求职者的情况卜-，应该使用以卜•哪种招募形式A.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料&在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称Z为（C ）A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在屮、长期内可能产主的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D ）A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划10. |11界上第一个兴趣测验最表是A.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈一西蒙量表C.库德职业兴趣测验11.用轻的秤舵冒充重的秤碇会造成A.随机误差C.信度变化12.下图反映的是A.信度高效度高C.信度低效度低B.系统误差D.效度升高B.信度高效度低D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常川的工具是A.图表评定法B.交替排序法(A )(B )(C ) (A )14.360度考核所面临的最人难题是(A.信度B.效度C.可接受度D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是(A.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期16.人力资源管理的一个棊本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
(A.能力B.知识C.工作时间D.积极性17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(A.计件工资制B.绩效工资制C.技能工资制D.职位工资制1& 口前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是(A.员工持股计划B.股票期权计划C.收益分厚计划D.利润分厚计划19.作为决定培训需求起始依据的是(A.任务分析B.绩效分析C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析20.成人学习的最好方式是(A.老师传授B.老师传授为主，口学为辅C.被动学习D.口我学习21.巴市洛夫通过教会狗听到铃声示做岀分泌唾液反应的研究得岀的理论(A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论22.人与职业相匹配理论的提出者是A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰徳D.帕森斯23.企业文化的中心内容是A.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.胡牌认同24.绩效反馈最主要的方式是A.绩效面谈B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效改进25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.金业目标26.第一个把人力看做资本的经济学家是A.舒尔茨B.阿奎那C.亚当•斯密D.李斯特A )B ),并要为每一位员A )C )A )A )D )A )))B )\ )3 ))27. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C ）。
A.回归分析法 B.经验预测法 C.德尔菲法 D.马尔可夫分析法 28. 下而哪一项不属于工作说明书的基本内容（D ）。
A.工作职责B.工作环境C.工作权限D.工作屮晋升 29. 企业对新员工上岗前进行的培训称为（B ）。
A.培训B.岗前培训C.脱产培训D.在职培训30. 一名工人的绩效，除了产蜃指标完成情况外，质蜃、原材料消耗率、能耗、岀勤，其至团 结、服从纪律等便、软方面的表现，都盂要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B ）的特点。
A.多因性B.多维性C.动态性D.不确定性 31. 金业一般给销售人员实行的是（B ）。
A.能力工资制B.绩效工资制C.计件工资制D.职务工资制32. 劳动合同的法定内容不包括（A ）。
A. 试用期限B.劳动合同期限C.劳动保护利劳动条件D.劳动报酬33. 个性一职业类型匹配的择业选择理论是由（A ）提出的。
A. 美国波士顿大学教授帕金森B. 美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰徳C. 美国职业指导专家金斯伯格D. 美国学者施恩教授34. 李某总是认为人的木性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方式在对 人的态度方面认为人是（D ）。
A. “机器人”B. “经济人”C. “生活人”D. “社会人”35. 当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。
这是就会有较人的A ） oB. 效用理论D. 强化理论D ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
B. 亚当・斯密D.舒尔茨1•现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE ）进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术 2.下而的表述中哪些是人力资源规划的作用（ACDE ）A. 人力资源规划是纟fl 织战略规划的核心部分激励作用，这种理论称为（ A.公平理论C.因素理论36.在理论界通常将（ A.威廉・配第 C. A •马歇尔B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成木E.人力资源规划有利于调动员工的积极性3. 选拔性测评的特点冇 （ABE ）A.强调区分性B.强调客观性C •带有调查性D.具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级4. 影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，述有 （ABCDE ）A.社会的物价水平B.劳动市场的状况C.人员保护的必要D. 竞争对手的福利状况E.企业的经济实力 5. 员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 A.自费学历教育B.自费进修C.外派培训 D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试 它主要具冇以下特征：（AD ） oB.共享性 D.能动性ABC ）o B.应聘人员数量大 D.招聘时间较长 8. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响,即（ABCD ） oA.激励B.技能C.环境D.机会E.过程9. 同一企业內部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE ）因素的影响。
A.员工的绩效 B.员工的岗位 C.员工的能力 D .工会的力量E. 员工的工龄10. 评价中心法主要用來招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC ）。
A.公文处理 B.无领导小组讨论 C.角色扮演 D.智力测验E. 性向测验四、简答题1、 人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答：人力资源管理与传统人事管理区别主要休现在：（1） 传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的 根本出发点是“着眼于人”。
（2） 传统人事管理把人设为一种成木，将人当作一种“T 具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为-种“资源”，注重产出和开发。
（3） 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的 垂要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
(ABDE )6. 人力资源和英他资源不同 A.社会性 C.可测量性 E.可开发性7. 媒体广告招聘的优点有（ A.信息传播范围广 C.组织的选择余地人 E.广告费用较高2、简述马斯洛的需耍层次理论的主要内容。
答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（1 ）生理需要一一维持人类牛存所必需的身休需要；（2 ）安全需要----保证身心免受伤害；（3 ）归属和爱的需要一一包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；（4）尊重的需要一一包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需耍；（5）自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
3、工作分析的作用和意义是什么？答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使卅过程中的盲口性。
（3）进行工作分析，使纽织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
五、论述题1.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
答：1 •绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。
（2）晕轮效应。
（3）居屮趋势。
（4）偏松或偏紧倾向。
（5）评价者的个人偏见。
（6）员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意以下儿点：首先，要弄清楚在绩效评价过程屮容易出现的问题，有意识地加以避免；其次，要根据需要正确地选择绩效评价工貝，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑儿种工具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正肓、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后，耍排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如吋间约束的强度、员工流动率的高低等。
2.试述结构化工作分析方法。
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。
具体来讲：（1）职位分析问卷法（PAQ）。
职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。
它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需耍进行的活动进行统计分析为基础。
①职位分析问卷的项冃。
职位分析问卷由194个项冃或者职位要素构成，这些项冃可分为六个方iHi：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
③职位分析问卷的优缺点。
它真止的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负冇决策/ 沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随侑相应的身体活动、是否操纵汽车/ 设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。