试论人力资源管理对企业的重要性

合集下载

人力资源管理论文题目

1．论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性2．如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能（二）人力资源管理理论的运用1．论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用2．人本管理理论探析（或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等）（三）人力资源管理手段与方法1．论人力资源管理信息系统的开发与运用2．如何在组织管理中建构个性化管理机制（或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等）3．论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）4．如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）5．论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）（四）人力资源管理模式1．国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究2．区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析3．员工差异化管理模式浅议4．论大学生自主创业模式选择5．某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析（五）人力资源管理问题研究1．论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策2．论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策3．浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理4．影响员工流失的组织因素分析二、人力资源规划（一）宏观规划1．论我国企业中的工作分析与人员匹配2．论职务分析在我国企业中的应用3．我国劳动力成本上升的原因分析（二）中国农村劳动力研究1．中国农村劳动力转移探析2．我国农村劳动力素质分析3．农村劳动力就业状况分析4．浅议我国农村劳动力就业培训5．农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究6．某某地区农村人力资源状况调查分析7．农民工培训现状与问题分析（三）女性（或农村女性）劳动力研究1．女性劳动力就业状况分析2．论女性劳动力就业障碍分析3．浅议女性劳动力就业歧视4．女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）三、人力资源招聘、录用与配置1．西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究2．人才招聘问题与对策分析3．论企业员工招聘风险4．国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究5．企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究四、人力资源开发与培训（一）人力资源开发1．我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究2．人力资源自我开发问题探析3．欠发达地区人力资源开发现状与对策4．农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论5．民营企业人力资源开发面临的问题与对策（二）人力资源培训1．论培训在企业人力资源开发中作用2．中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析3．浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题4．国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析5．国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探6．论在职培训在企业管理中的地位与作用五、人力资源测评1．论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用2．研发人员素质测评体系构建3．论中层行政管理人员评价体系建立六、薪酬与福利管理1．企业高管薪酬和公司业绩关系研究2．如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系3．知识经济下企业薪酬体系设计及其应用4．关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考5．关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨6．某企业的薪酬设计分析七、绩效考评1．绩效管理过程中的关键因素探析2．论绩效管理中的沟通问题3．浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡4．360度考评法的组织与实施5、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议6．论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善7．如何开展企业目标管理8．现代企业人事测评技术及其应用9．浅析企业员工绩效考核制度八、劳动关系管理1．民营企业劳动关系的协调机制初探2．论企业不同生命周期阶段员工关系管理3．论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理4．如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用5．现行农村合作医疗保障体系的完善九、人力资源激励1．论企业人力资源管理激励机制的建立2．论股权激励的作用与运用3．论企业员工的绩效评估与员工激励4．企业管理中的员工激励问题探讨5．民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建6．论企业员工忠诚度的影响因素及策略7．知识型员工的激励机制研究8．基于心理契约的知识型员工激励策略探讨9．企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究10．论激励在现代企业人力资源管理中的作用11．沟通在绩效管理中的体现研究十、组织文化建设1．中小企业企业文化建设问题探析2．企业道德和企业社会责任问题浅议3．浅谈企业社会责任4．企业文化在人力资源管理中的作用探讨5．论我国企业文化的建设与发展十一、相互关系1．论激励机制与企业人力资源开发2．薪酬制度与员工激励问题初探3．基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建4．组织职业生涯设计与开发问题浅论5．员工职业生涯设计与开发问题探析6．外资企业与国内企业人力资源管理比较附录：1、人力资源管理与企业战略的匹配2、职业生涯管理与组织的发展3、对女大学生“急嫁”现象的理性思考——女大学生就业问题分析4、企业人力资本投资研究5、企业人才流动问题研究6.上市公司高管人员薪资水平与企业绩效的关联性分析7.奖酬分配的公平性及激励功能分析与研究8.社会保险与人力资本关系研究企业招聘中的风险回避问题研究10.企业组织文化的问题、成因与对策12.基于“双因素”理论的人力资源开发研究13.前夕企业公平与员工绩效的关系14.企业信息沟通模式比较研究15.合作型群体下企业职工行为分析16.陕西城乡劳动力市场一体化研究17.陕西经济转型中企业的社会责任问题研究18.陕西社保体制改革的现存问题及对策取向19.陕西省的失业保险问题研究20.陕西省的养老保险问题研究21.西安市外来人口的社会保障问题研究22.国企改革中应采取的人力资源策略23.沟通对实现绩效目标的影响24. Internet网络招聘与在线培训研究25.工业化进程中劳动力的合理流动26.教育、人力资本与经济增长关系研究27.劳动力转移与城市化发展28．劳动资源开发与我国现代化建设29.西安人力资源服务外包问题研究30.企业人员测评体系的构建31.企业国际化进程中的人力资源管理研究32.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人33.变革中的劳动就业环境34.基于战略的（或目标管理的）企业绩效管理设计探讨（可以具体到某一企业）35.（某组织）中层管理人员（或销售人员、知识类员工等）绩效管理研究36.研究类组织（或研究团队、以团队为核心）的绩效管理体系设计37.非营利组织的绩效管理体系设计38.基于平衡计分卡的绩效管理研究及应用39.（某一行业，如保险业、金融业、教育业）的绩效考核（或绩效评估、技校管理）设计研究40、x企业员工福利方案研究41、x企业进行工作分析（设计、评价）的设计方案42、关于不同人力资源管理模式的设计与应用43、x行业（企业）非法定福利项目的分析与设计44销售团队的薪酬方案分析与设计45.当前人才招聘的问题和趋势46．人力资源管理的新模式--人本管理47.招聘面试的方案设计与研究48..企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析49..论企业人才招聘的新渠道——网络招聘50..试论企业人才流失的原因及应对策略51、试论变革时代公司领导人应具备的素质（可以结合一个或几个案例进行分析，也可选取不同种类的典型样本进行统计归纳）52.试论人力资源系统与组织文化的关系（可以单个或若干案例分析，也可选取有代表性的样本调查统计归纳升华）53、试论组织人力资源管理职能的外包制（也可以案例或调查的方式完成）54、试论高科技企业中的人力资源管理或试论人力资源管理系统与组织知识创新能力的关系55、试论构建最佳高层领导团队的对策56.高等院校薪酬制度改革探析57.试析陕西高科技企业的薪酬管理体系58.国有大（中、小）型企业薪酬管理调查59.浅谈我国民营企业的薪酬管理60.中外合资企业的薪酬管理实践研究61.陕西省人才市场xxxx年的薪酬调查人力资源管理专业本科毕业论文参考题1、试论××企业（地区、行业）当前劳动争议的特点2、企业管理人员绩效考核的探讨3、从××跨国公司的薪酬设计看我国薪酬改革的发展方向4、人力资源管理e化与企业发展5、××企业劳动关系存在问题研究6、××企业员工招聘的方法与技术研究7、××企业竞争优势与人力资源管理问题研究8、××企业岗位管理技术在人力资源开发中应用的探讨9、××企业建立与完善激励和约束机制的思考10、××企业绩效评价调查研究11、××企业的企业文化与人力资源管理问题研究12、基于绩效的薪酬体系设计研究---以××企业为例13、××中小企业员工绩效考评体系研究14、民营企业人力资源管理模式研究15、企业文化与企业发展---以××企业为例16、企业留人机制的构建17、某一行业工作压力状况调查分析18、××企业工作压力与工作满意度之间的关系19、工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系20、大学生工作价值观调查分析21、某一行业工作价值观的调查分析22、××外企激励机制问题研究23、××企业的企业发展与组织结构变革研究24、××跨国并购与人力资源整合问题研究25、××企业领导力研究26、试析新时期我国企业内部心理契约关系的新发展27、工业化背景下的我国企业劳资关系模式新变化问题研究28、××中小企业培训中的误区与对策29、珠三角企业留人的特点分析30、劳资纠纷在珠三角的表现形式及动因31、企业隐性人才流失的形式及对策——以××企业为例32、××企业人力资源的成本分析33、××企业兼并中的员工流动与文化冲突研究34、员工忠诚度分析----以某企业为例35、待遇留人面临的尴尬---以某企业为例36、粤商文化对广东民营企业人力资源管理的影响实证研究、广东××民营企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究38、基于BSC的高校教师资源管理效能评价研究39、高校教师（或××企业）绩效工资改革模式评价与发展趋势研究40、广东××民营企业人力资源管理效能评价实证研究41、××企业基于KPI的企业中高层管理人员绩效评价实证研究42、我国某上市公司高层管理团队结构与公司绩效关系研究43、××企业战略人力资源管理与企业战略相互作用机制研究44、珠三角××企业产业转型与人力资源策略45、珠三角企业留人面临的问题46、××企业员工晋升研究46、××企业员工培训效果研究48、企业培训机制的构建与完善49、珠三角民营企业培训面临的问题与对策50、××外资企业的培训效果及其借鉴51、企业员工培训比较分析52、广东外来务工人员的培训及其效果分析53、职业生涯设计中的几个问题54、职业分析的实证研究55、职业怠倦及其治理56、面对大学生的职业生涯设计56、外来务工人员的职业现状分析57、职业选择及其对职业发展的影响58、职业发展路径研究59、公务员的职业发展路径及其特点60、广东企业（或珠三角企业）人力资本投资现状分析61、广东中小企业人力资源开发比较分析62、金融业（银行、证券、保险）人力资源开发研究63、工作设计理论与方法研究、心理测试在人员录用中的应用65、企业人员测评体系的构建66、我国民营企业人力资源的开发面临的问题与对策67、广东教育、人力资本与经济增长关系研究68、论当代员工教育和培训的特点69、广东老龄人才资源开发战略研究70、广东人才市场机制及其政策思考71、某企业职工结构与素质分析72、广东省人力资源开发环境分析73、广东省内主要城市人力资源开发比较74、广东省农村人力资源开发比较研究75、广东某类企业的人力资源开发及其借鉴76、广东省人力资源开发重点研究77、广东省人力资源开发步骤研究78、广东家族企业人力资源开发研究79、构建广东人力资源开发机制的几个问题80、试论广东中小企业人力资源战略的制定81、试论珠三角民营企业的人才战略82、广州市人才发展战略研究83、从招聘方式变化看企业的发展84、××企业（要写具体企业）招聘分析85、××企业（写具体企业）招聘效果分析86、××企业（写具体企业）的招牌战略分析87、××企业的识别人才技术分析88、从企业识别人才看其发展89、能岗匹配及其在珠三角企业的运用90、素质模型及其在某企业中的运用91、中小企业能岗匹配的实证分析92、人格与岗位匹配分析93、大学生能力开发----以某某大学学生的能力开发为例94、自我开发能力探析95、发达国家（某某国家的企业也可）人力资源开发及其借鉴96、职业定位与职业发展97、从大学生的职业探索看我国大学教育中的问题98、职业管理面临的问题99、珠三角企业员工职业生涯面临的问题100、××企业绩效管理分析101、××企业绩效管理设计102、目标管理在某某企业中的运用103、绩效考核方法比较分析104、××企业的团队绩效分析105、激励理论及其在企业中的运用106、浅析企业的激励文化107、××企业激励机制的构建108、××企业的激励效果分析109、××企业的人性化管理110、企业授权的方法与艺术---以某企业.。

人力资源管理与企业效益关系

试论人力资源管理与企业效益的关系摘要：人力资源管理是影响企业效益的关键因素。

企业效益的实现受制于个人目标、组织目标、团体合作、人员奖惩制度等因素。

人力资源的有效管理能够推动企业效益的实现。

本文从人力资源管理中的个体与组织关系、奖惩机制效用角度着重分析了人力资源管理与企业效益实现的关系。

关键词：人力资源管理；企业效益；关系中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-00-01人力资源管理即人力资源规划，企业的人力资源管理包括绩效考评、薪酬分配和教育培训及相关奖惩制度。

企业人力资源的有效规划能为企业创造价值，实现组织发展的目标。

根据企业总体目标，人力资源部门进行人力的分配，制定相应的人力目标，从而通过活动实现企业效益。

在这个人力资源管理过程中，人力资源部门要注重个人目标与组织目标的协调及相应的人力资源管理机制。

一、人力资源管理及企业效益概述1.人力资源管理。

人力资源管理实质上是为创造企业效益的人力管理活动。

人力资源管理也有相应的人力资源管理效益。

该效益是由人力资源管理活动为企业效益实现所做的贡献。

人力资源管理能够创造企业效益也能影响企业效益的实现，所以说它对企业效益的影响带有很多的不确定性。

人力资源管理包括对企业整体效益实现进行的管理活动，还包括对个体员工的福利、奖惩管理。

总的来说，人力资源管理是服务于企业总目标的。

2.企业效益。

企业效益包括效率、效果、经济效益三个方面的内容。

效率是指企业活动所使用的社会资源与资源所创造的劳动成果的比例。

不同方面有不同的效率，如劳动力所创造的效率称为劳动生产率，生产设备的使用情况称为设备利用率，资金的使用情况称作资金利用率。

效果是指企业活动所创造的成果，如产量、利润。

经济效益是指资源的使用率，如劳动力创造使用价值的劳动过程中所使用的劳动量又叫消耗量，如成本节省率等。

企业综合效益的实现包括效率、效果、经济效益的实现。

二、个体层面上的人力资源管理与企业效益实现人力资源管理的个体层面与组织层面对于企业效益的实现有着不同的作用。

试论人力资源管理在企业管理中的作用

理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充掘和提升。这就是人力资源管理工作的意义败。
分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得之所在。因此，无论是制定企业人力资源规
２、团体意识
其人，人事相宜，以实现组织目。标
资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性理的完善、改善或者提高，是能够变现的，
发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。本是能够对财务产生影响的。得上？这是个很大的挑战。＝如何发挥人力资源管理在企业管理
… … … … 一
力资源看人力资源的视野和能力。框架，再到一些具体的方法和工具，全是西
■ ，他
，
。
象”如何改善人力资源龛力分发挥人力在＼鲁三没意至活中活生生的队伍，是否能够完全应用力嚣警人日目还有、资实生；：管管理，充／Ｉ日识人ｍ、
源．母拥他
我很国企的力源还方的。你完全拿西方的达套东西去管我们现们多营业人资部停留
的用行面人资管在业理圭论对力源理企管中作进去竺讨
。
￣ｇ一跨公的力源已ｌ一国司人资部ＭＴ些．，
人力资源是企业管理的根本，是企业的
人力资源管理的技术出发不能解决这个层面的全局性管理。人力资源不仅是对单个 “ ” 的管理，而且涉及到企业的各个部门，生产

试论煤炭企业人力资源管理的战略意义

ＥＡ能够衡量业价值的增加。企业价Ｖ值等于当前经营价值加上未来增长价值。而当前经营价值等于投入资本加上当前ＥＡ的资本化价值。企业价值最终可表Ｖ示为投入资本、当前ＥＡ的资本化价值Ｖ以及未来增长价值的和，就意味着要想这提升业价值，么创造超额ＥＡ，么要Ｖ要
的发展机遇，随着政府对煤矿安全生产但监管力度的加大，全生产投入也在逐年安增加。面对机遇和挑战，炭企业必须坚煤持把人力资源的管理与开发放在优先发展的战略地位，步提高机械化水平和劳逐
成本的项目；通过提高资金的使用效率，加快资金的周转速度，沉淀的资金解放把
出来；从那些毁损价值的项目中抽回资
本，以减少投入资本。这些途径既是增加
ｌ３力资源培育的主要内容－人培养骨干人才，实施人才引导战略。培养高素质、高效率的骨干人才队伍，实
施骨干人才引领战略可以达到事半功倍的效果，企业不断发展壮大的人力资源是基础，步增加骨干人才的数量，高骨逐提干人才的素质，化骨干人才的人力资源优
的最终体现。但是超额回报指标本身却存在以下缺陷：是该指标是以股票市价进一

试论人力资源管理在企业中的作用

产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。知识经济时代，需要的资源不是物质资源，最而是智力资源。知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目，至要超过对厂房、备等固定资产的投资。甚设企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比例及所起的作用已不容忽视。
１３２
态及新的技能，加强设计、、执行规划与策略等高附加价值的业务，以自动化或流程改造，而来减少一般行政等低附加价值的
事务。
３人力资源对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的受益权和处分权。在这种产权构造中，币资本是主动方，货而劳动力处于一种被动的受支配的地位。但在人力资源
２人力资源管理的转型及新定位
所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当获取、维护、以及活用与发展的全部管理过程与活动。总而激励
言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当地配合，发挥有效的人力运用，促进企业的发展，即为 “ 与事配合，人事得人，人尽其才” 。传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色，没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时并
２１年ｏ月０１９第１卷７报

试论新形势下的人力资源——创效与管理

试论新形势下的人力资源创效与管理唐㊀政摘㊀要：无论是社会企业单位还是非营利性事业单位，人力资源绩效管理工作都具有较为重要的作用㊂在新形势下，各个企业和单位需要的不仅仅是较好的人力资源管理，并且需要更多地提升对人力资源绩效管理的重视程度㊂文章对人力资源管理的重要性，以及在人力资源信息化管理过程中所具有的重要意义，进行了详细的论述，并且对人力资源的绩效管理的完善，提出了相应的可行性措施㊂关键词：新形势；人力资源；绩效管理一㊁引言各个单位的人力资源绩效管理，在新形势下已经成为单位发展的重要问题㊂对于事业单位来说，除了需要拥有较好的工作水平之外，做好自身的人力资源管理工作也是非常重要的㊂因此，事业单位需要将人力资源绩效管理工作做好，在做好这个工作的同时，必须尽可能地提高工作精度以及效率㊂为了实现较好的人力资源绩效管理，必须适应新形势发展的要求，完善人力资源绩效管理的信息化建设㊂二㊁新形势下人力资源管理的重要性企业在做好人力资源管理方面，能够在较大程度上为企业获取较好的经济效益，然而要做好这项工作，必须获得较好的技术以及人才方面的支持㊂人才是做好这项管理工作的中坚力量，在企业管理中能够发挥较为关键的作用，企业的人才队伍壮大了，就能够明显的提升企业发展的实力㊂做好人力资源管理工作能够实现资源配置方面的人才调配，使人才的价值充分发挥出来，实现企业与人才的双赢发展㊂企业的发展对于国民经济的改善能够发挥重要作用，对于国家综合实力的提升也能够奠定较为良好的基础㊂人力资源这项工作，它是各个企业发展的核心，能够不断为企业稳定的发展提供高素质人才㊂企业应该充分的发挥员工的自身价值，在实际的管理工作中，会涉及岗位调动㊁人才发掘与培养，还有薪酬福利等相关的制度㊂做好这几个方面的工作，能够使企业员工加强对自身企业的认同感，确保大家能够凝聚力量，发挥强大的团体竞争力㊂同时，人力资源管理对于每一名员工自身的发展也能够起到促进作用，使员工富有积极性和创造性㊂企业重视这项工作，能够保证企业能够获得长效㊁健康的发展，将人力资源管理工作的重要性充分体现出来㊂三㊁做好绩效管理工作所能发挥的作用（一）有助于提高管理效率当前形势下，国内的事业单位所能发挥的作用是非常关键的㊂因此，它的实际管理是否科学合理，不仅仅关系到事业单位自身所能够获得的效益，同时也能够在相当大的程度上对国家的发展，造成重要影响㊂事业单位跟普通的一些企事业单位相比，更需要较为科学合理的人力资源管理㊂通过对绩效管理进行分析，可以较为清晰地看到相关的各个部门，在人力资源管理工作方面的具体情况，从而能够根据这些反映的情况，对有关部门的人力资源管理力度进行有针对性的监督，促使他们能够有效提高管理效率㊂此外，人力资源绩效管理，能够通过较为直接的一些奖惩措施，对单位的各部门的人力资源应用的提高起到激励作用，避免一些人浮于事的状况出现，使得人力资源管理具有较高的效率㊂（二）有助于提高管理效果在新形势下，将人力资源的绩效管理做好，对于事业单位获得较好的管理效果是非常重要的㊂然而在很多时候，事业单位对绩效管理是否取得较好的管理成效却不是较为重视，因此，理所当然地就很难保证人力资源能够对事业单位起到较大的促进作用，就会在较大程度上阻碍事业单位的发展，而如果绩效管理工作做好了，那么就能够较为显著地对人力资源管理效果起到提升的作用㊂举例来说，如果通过绩效管理，使得事业单位的人力资源信息化管理程度得到提升，那么就能较好地对事业单位的人力资源管理效果进行准确的评估，从而辅助事业单位，更好地完成各项重要工作，因此，在新形势下绩效管理能够在很大程度上显著提高人力资源管理效果㊂（三）有助于最大限度的发挥人力资源效果通常来说，事业单位的人力资源管理，会包含单位内部各种人员的调动以及升职情况，它不仅跟相关单位的工作能力具有较为紧密的联系，同时它跟单位里面的每一个工作人员也是具有密不可分的联系的㊂对人力资源的各种数量以及种类能否实现及时有效的应用，就决定了人力资源所能够发挥的具体效果㊂为了能够保证人力资源管理的有效性，必须将绩效管理工作做好，以便于发挥人力资源管理的最大效果㊂然而在当前的情况下，很多事业单位在自身的人力资源管理方面并不是十分符合新形势发展的需求，使得事业单位的健康发展和运行存在一定的隐患㊂如果对于各种人力资源长期得不到较为及时的利用，那么这种隐患就会一直存在㊂因此从这个角度来分析，确保人力资源能够获得较为及时的利用，就必须做好相关单位的绩效管理工作㊂四㊁新形势下如何做好人力资源的绩效管理（一）建立信息化的绩效管理系统在新形势下，要想将人力资源绩效管理工作做好，就需要能够建立一个相对较为完备的绩效管理系统㊂这个系统必须能够涵盖人力资源绩效信息的方方面面，能够对有关的绩效管理效果进行充分的完整的体现，必须要确保这个绩效管理系统能够较好地运行，避免因为其他原因使得绩效管理系统崩溃㊂将这项工作做好了，就能够在很大的程度上降低相关单位的人力资源绩效管理难度，使得事业单位的绩效管理更为便捷，并且能够显著的提升人力资源管理效率，发挥对事业单位各项工作较大程度的人才支持㊂（二）强化对绩效管理专业人才的培养人力资源绩效管理人力资源管理从本质上来说，这两者之间是存在较为明显的区别的㊂专门的绩效管理人员，必须㊀㊀㊀（下转第７５页）外，还有空调㊁消防㊁给排水㊁强弱电等很多专业施工工种，施工前要做好整体施工组织设计，统筹考虑，理清各专业进场时间和交叉作业的先后次序，做到施工紧张而不慌乱㊂加强技术交底㊁质量巡查㊁隐蔽验收及检验批验收管理，否则可能会存在许多的隐蔽性细节㊂在进行装饰装修的过程当中，相关的负责人员必须要对具体工程细节进行严格的把控，以避免各个方面留下安全隐患或者质量隐患㊂为了保证整体施工质量与施工效率和进度，应该对各项新技术㊁新设施进行检验，并且安排专业人员进行现场指导，以确保每一个环节完成之后都能够进行质量达标的签字确认㊂（六）加大工程后期的监管力度后期监管工作的科学性和有效性对建筑装修装饰工程的整体质量具有显著影响㊂工程施工结束后，监管部门应及时检查并验收建筑装饰装修工程，待建筑装饰装修工程的施工质量满足施工标准和设计规范后，方可宣布竣工㊂同时，还要采取多种措施加大建筑装饰装修工程的后期监管力度，一方面可增强工程施工的规范性；另一方面也可有效避免工程施工中出现的安全隐患和安全事故㊂（七）推进装饰装修工厂化㊁装配式施工装饰装修工厂化㊁装配式施工已成为大势所趋，比如木饰面㊁软包硬包㊁石材造型㊁重点部位背景墙等，现场精确放线或者利用ＢＩＭ技术，画出排版图㊁编号下单㊁工厂化生产㊁工厂内或现场装配式施工，既能保证质量，减少环境污染，又能加快工期，特别适用于酒店㊁医院等工期较紧张，急于投入使用的项目㊂四㊁结语综上所述，提高建筑装饰装修施工质量，有利于促进我国建筑行业的长远发展㊂为了解决我国建筑装饰装修施工中存在的问题，建筑企业应从多方面入手，通过提高工人的工作技术㊁严格把控施工材料的质量等工作，从根本上提高工程的质量，为我国建筑行业的快速发展奠定坚实的基础㊂参考文献：［１］徐星茹．建筑装饰装修施工质量管理要点及优化对策［Ｊ］．造纸装备及材料，２０２０，４９（４）：１４７－１４８．［２］陈侃侃．建筑工程装修装饰施工的质量管理方法分析［Ｊ］．住宅与房地产，２０１９（２５）：１００．［３］吴健荣．建筑装饰装修施工质量管理要点研究［Ｊ］．南方农机，２０１８，４９（１２）：１５４，１５６．作者简介：马晓敏，深圳市博大建设集团有限公司㊂（上接第７１页）充分的对自身单位的运行状况有着较为深入的了解，并且对单位中的工作人员实际生活情况也要有一个较为全面的把握㊂最好从事这项工作的人，在单位中已经拥有了较长年限的工作经历，还需要具备新形势下，对单位各种新型绩效管理的了解㊂为了能够培养和提升这一类人才，相关单位必须要从吸引人才入手，不断的探索和研究符合自身单位发展的，较为严格的人才培养流程，使得对于单位人才的培养实现流程化，使得从零开始的专业人才培养，能够满足相关单位的实际工作需求㊂另外，对专门从事人力资源管理绩效管理工作的人才，待遇方面应该做到更充分的考虑，以便于实现对单位内部各员工工作转型的鼓励作用，从而提升人力资源绩效管理的精度以及效率㊂（三）为人力资源绩效信息化管理的实现提供充足的资金支持人力资源绩效管理在实现信息化管理方面，相对来说是具有较大复杂性的，要想将这份工作完成好，实际上是具有较大难度的㊂无论是在管理系统的建立上，还是人力资源绩效管理的专业人才培养方面，都离不开大量的充足的资金支持㊂资金充足了就能够为单位运行效率的提升起到很大的促进作用，由此而带来的单位经济效益是会在很大程度上，超过相应的资金投入的㊂因此，相关单位应该确保人力资源绩效管理的资金支持，使得人力资源绩效管理在自身的专业人才培养方面，以及管理系统的建设方面都能够完成好㊂同时对从事人力资源绩效管理的在职人员薪酬进行提升，是在职员工对薪酬满意度有效的提升，更加专心地投入工作，通过这样的努力，才能够使人力资源绩效信息化管理获得更好的发展㊂五㊁结语新形势下，事业单位的人力资源绩效管理必须实现信息化管理，而要实现这个目的，对信息化的较大程度的应用就成为必然的选择㊂当前事业单位在绩效管理方面，很多地方都需要进行改革，以适应新形势发展的要求，而信息化改革就能够在很大程度上顺应这种新的发展形势㊂做好人力资源绩效信息化管理，对于事业单位来说是具有重大意义的，它能够促进企业人力资源巨大效益的发挥，使得国内大部分的事业单位能够发挥更强的作用㊂参考文献：［１］何清成．浅谈新形势下国企人力资源绩效考核改进方法［Ｊ］．科技经济导刊，２０１９，２７０４：２２１，１６６．［２］张莉，付鲲鹏．新形势下医院人力资源管理中绩效管理策略的探究［Ｊ］．经济师，２０１９，５：２２０－２２１，２２３．［３］杜欧阳．新形势下事业单位人力资源的绩效管理［Ｊ］．中外企业家，２０１９，１１：８６．［４］田小文．新形势下企业人力资源管理现状及对策措施分析［Ｊ］．企业改革与管理，２０１９，２３：７１－７２．［５］李中兴．新形势下的国企人力资源管理创新与变革［Ｊ］．智库时代，２０１８，５１：６４－６５．作者简介：唐政，男，湖北南漳人，河南神火集团有限公司，助理经济师㊁一级人力资源管理师，研究方向：人力资源管理㊂。

试论人力资源管理对企业核心竞争力的作用

试论人力资源管理对企业核心竞争力的作用在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心竞争力越来越受到重视。

企业要想在市场中立于不败之地，就需要拥有持续的竞争优势，而人力资源管理作为企业内部的重要组成部分，对于提升企业的核心竞争力起着至关重要的作用。

本文将着重探讨人力资源管理对企业核心竞争力的作用，以期为企业提升竞争力提供一定的指导和借鉴。

人力资源管理对企业核心竞争力的作用体现在人才的引进和保留上。

企业在提升竞争力的过程中，最核心的资源就是人才。

拥有高素质的人才团队，可以为企业提供源源不断的创新动力和竞争优势。

通过有效的人力资源管理，企业可以吸引并留住优秀的员工，建立起人才库，保障企业核心人才的稳定性和可持续发展。

采取灵活的薪酬激励、员工培训和职业发展规划等措施，激励员工的积极性和创造力，为企业持续发展提供了重要的智力支持。

人力资源管理对企业核心竞争力的作用还体现在组织文化和企业价值观的营造上。

优秀的企业文化和价值观是企业竞争力的重要组成部分，而人力资源管理忠于企业文化和价值观的传承和发扬，可以提高员工的认同感和忠诚度，形成团队的凝聚力和向心力。

这有助于构建良好的企业形象和品牌价值，提升企业对外界市场的竞争力。

通过潜移默化的影响，员工会将企业文化内化为自己的行为准则和精神动力，从而成为企业核心竞争力的重要来源。

人力资源管理对企业核心竞争力的作用还体现在员工的培训和发展上。

随着市场的不断变化和发展，员工的知识和技能需要不断更新和提升，这就需要企业通过人力资源管理来不断提升员工的综合素质和能力水平。

通过提供全面的培训计划和发展机会，为员工的成长和进步提供保障和支持。

这样既可以提高员工的综合素质，还可以为企业的核心竞争力提供源源不断的人才支持和保障。

人力资源管理在企业管理中的重要性

人力资源管理在企业管理中的重要性摘要：现如今随着我国社会经济快速发展并且逐渐完善，在企业发展过程中人力资源管理也是十分重要的内容，人力资源管理的重要性和内涵也随着企业的发展而受到重视。

本文主要对人力资资源管理在企业管理中的重要性进行了一定程度的分析，并提出了自己的观点看法，希望给同行业工作人员提供一定的参考。

关键词：人力资源管理企业管理重要性分析人力资源管理主要是对员工进行统一的管理和有组织的管理，这种管理方式具有主动性和创新性，远远好于传统的人事资源管理。

这种管理方式在企业管理的过程中具有十分重要的作用，可以有效地将企业的管理变得更加优化，同时也可以为企业的发展提供人才基础。

一、我国企业人力资源管理的问题分析1.人才选择的制度存在着不全面。

对于我国现如今的企业发展而言，也需要满足全球经济体制的需求，并不只是针对我国的内部发展。

在多数情况下，企业目前所采用的依然是传统的人力资源管理方式，这种传统的管理方式仅仅是对员工自身的工作量引起足够的重视，并且重视员工自身的档案是否完善，然而对于员工的潜力和能力没有充分地发挥出来，这样会导致人才严重的浪费。

归根结底这种情况的出现主要是因为人力资源管理单位的领导人员没有在思想上跟上时代发展的需求。

虽然最近几年我国的一些企业对于人力资源的重视程度逐渐加深，但是光这一点是不够的。

在企业发展的同时，也对人才提出了要求。

人才也是企业发展的根基，但是现如今我国对于人才的竞争并没有引起足够的重视。

这点也是因为落后的观念导致企业发展受到限制的根本原因，所以观念的落后是导致企业发展受到限制的一个根本所在。

2.薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我国一些中小企业中，工作人员的收入分配不合理，并且薪酬以及员工所带来的价值不对等，企业管理人员收入则是自定的，并没有根据其企业的经营情况做好相应的评定，因此在行业中存在着高低收入的差距。

对于一些员工来说，并没有获得自己劳动的报酬，而一部分管理人员收入则比较高，存在着严重的不平等，同时也会导致企业的发展受到一定的阻碍。

人力资源论述题

三．论述题1.试论述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。

现代人力资源管理视员工为有价值的重要资源，管理目的是满足员工自我发展的需要，保障组织长远利益的实现，以人为中心，管理视野广阔，具有远程性，注重战略，具有策略性，主动并注重开发，管理功能有效组合，有系统性，管理活动内容丰富，其部门属性是生产与效益部门，与其他部门和谐合作，处于企业管理中的决策层。

传统人事管理视员工为成本负担，管理目的是保障组织短期目标的实现，以事为中心，管理视野狭窄，具有短期性，注重战术，具有业务性，被动并注重管好，管理功能单一而分散，管理活动内容简单，其部门属性是成本损耗部门，与其他部门对立抵触，处于企业管理中的执行层。

2.试论述人力资源管理的重要性。

人力资源是企业发展的命脉，人是企业核心竞争力的重要因素，如何做到最大限度的人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。

一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中受重视程度。

人力资源管理是企业发展的需要，它能够提高员工的工作绩效，从而更好的实现组织目标。

3.工作设计的中心是人还是工作？工作。

工作设计是企业运作的基础，通过工作设计才能将人力资源妥善配置，提升企业的竞争优势。

企业的所有活动都是为了实现组织目标，因此工作设计只能以工作为中心，然后通过招聘来获得符合这个工作的人才，这样就做到了岗位与人的匹配，从而更好的实现组织目标。

4.当一个组织出现人员短缺的时候，一般采用哪些应对措施来达到人力资源的供需平衡？可以把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去；培训部分内部员工，使他们胜任工作要求；鼓励员工加班加点；出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率；聘用一些兼职人员或临时性全职人员；招聘新员工；将企业的工作外包；添置新设备，用设备来减少人员的短缺。

5. 当一个组织出现人员过剩的时候，一般采用哪些应对措施来达到人力资源的供需平衡？可以扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、改进售后服务；转移员工到其他企业；鼓励员工提前退休；减少工作时间；减低工资福利；鼓励员工辞职；临时下岗；裁员；卖掉或关掉一些子公司。

试论人力资源管理在企业发展中的重要性

试论人力资源管理在企业发展中的重要性
士鸿滨（ｊ哈尔滨商业大学大庆钻探工程公司钻技一公司）
摘要：企业发展过程中，动力的源泉就是人力资源管理，时也是企业员工的一种更大的激励，高员工的综合素质和技能，而提高企在其同提从业可持续发展的根本保障。在这里，企业员工素质在企业发展中占有决定性业的业绩，并对工作进行改进，实现员工与企业之间的合理配置架地位，企业的稳健发展和企业员工的素质密不可分；业的发展与团队的壮构，到共同富裕，终组织战略目标。企达最大，力资源管理的地位和作用的发挥在很大程度上起关键性的作用。本文人４建立有效的激励机制对人力资源管理在企业发展中的重要性进行分析论述。在企业管理中，励效果很大程度上直接影响企业的发展水平，激关键词：力资源管理企业发展激励机制绩效人企业如果通过有效的激励机制，方面可以吸引、发和留住人才，一开１概述
不同的报酬形式，设计出以薪金、奖金、股权、退休金等构成的激励计最佳效应，还要对人力资源进行质的管理，即采用现代化的科学方划，以调动员工积极性。其次是建立工作激励机制，这就要充分考虑法，人的思想、对心理和行为进行有效的管理，分发挥人的主观能充到员工的工作热情方向，从而适当予以分配工作，调动员工积极性，动性，人尽其才，得其人，事相宜，终达到组织目标，核心使事人最其如合理地安排工人轮换工序，单调的生产操作过程变的丰富多彩，使是对人力资源的有效配置。如今，国市场经济在高速发展的同时，我并且能够交叉学习，高员工的综合技能，挥员工更大的潜能。最提发人力资源管理在企业的发展过程中所扮演的角色也就显得越来越重后是建立情感激励机制，大多数企业中的实践证明，理者对员工在管要。企业的健康发展依赖于企业员工的素质，决于人力资源管理的取的关怀可以起到意想不到的激励效果，因为情感交流和沟通是人心受重视程度。理上的一种很大的激励，因此这就要求企业更为关注员工的内心世２人力资源的合理配置界，而通过情感的可塑性、向性和稳定性等特征来激励员工的积从倾在这里谈到人力资源的合理配置应该是岗位需求结构与人力资极性，除员工的消极心态。消源潜质的结构的动态结合，也就是人力资源配置方案的设计与确定５完善培训机制是根据岗位的需求与人力资源特点和结构来进行的。在进行合理配人力资源潜能的开发和整体素质的提高能够促使企业的潜能得置时需要考虑一下三个方面的内容首先是资历结构，就是其个人也到开发，企业在激烈的竞争市场中更具竞争力，此，工的培训使因员的工龄、历、作经历、称等基本条件次是知识结构，知识学工职其在在企业管理中必不可少，通过有效的员工培训可以把人力资源转化方面进行筛选人才时，量避免单一化，让吸纳各个专业的人才，尽要为人力资本，就是以较少的人数发挥较大的作用，而转化为科技也进成决策视野的开阔和思维的全面，时要吸纳掌握更多知识的人才：同优势和产业优势。进行人力资源培训之前，能盲目的进行学习培在不第三是年龄结构，企业人力资源配置时，要注重不同年龄层次之在需训，充分分析企业现有人力资源结构，合企业未来发展需要，要结科间的合理搭配，尽量将资历老的员工所具有的经验与年轻人的朝气学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。企业的培有机结合到一起，分发挥人才联合的积极作用，而使人力资源的充从训要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行。作用发挥到最大化。在进行岗位管理时，须事先进行必要的、目必有是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的地分析和评价，工作岗位的动态与制度化管理是分析和评价的重的经常化、范化和制度化。二是可以采取全脱产、脱产和业余短规半点，同时开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗期培训相结合。国家承认的学历教育、定专业对象和非业余的短期特位，过工作再设计以适应劳动力多元化，高员工的工作满意度和通提培训相结合。三是采取选送高校、联合办学、业技能培训等措施来职工作的内在激励性。培养和造就－￣企业急需的骨干人才。：ｌｔ四是注重职业生涯管理。业职３建立科学的绩效考核体系生涯设计是在了解员工的基础上确定适宜的职业方向、目标，制订并对工作绩效的科学考评在企业管理中起着不可替代的作用，它相应的计划，员工个体的职业成功提供最有效的路径。业进行职为企可以使工作的内在激励更加充分和有效，因此，建立科学的绩效考核业生涯管理有助于企业的长远发展，了解并整合多种类型的人力资体系对企业的发展有着很大的推动作用，中包括目标任务、职标其任源，而最大限度地提高员工的创造和创新能力。从准、考核制度等三个方面的内容，对企业来说也是一项基础而重要的６结束语工作。实践证明，业员工的积极性与是否建立科学的绩效考核体系企随着市场竞争的愈演愈烈，人力资源管理在企业管理中所体现有很大的关系，绩效考核直接与个人收入紧密联系在一起。建立其在出来的价值也就越来越高，重要性不言而喻，其因此，业要把握好企科学的绩效考核体系的企业中，员工的工资不仅仅包括由个人任职企业的方向标，合企业自身的发展实际，采取积极的、效的人结并有岗位的薪级和资格条件，包括绩效考核情况，样做的目的是使工还这力资源管理策略，用现代管理方法，运实现人力资源管理工作的高效资制度更透明，时便于监督、随岗走、变薪变、法可依、于同人岗有便率，促进企业提高核心竞争力，企业才能实现可持续发展，并在市场操作，少人为因素对其影响。减竞争中立于不败之地。根据以上的论述，既然使用的是绩效工资制度，么其中科学的那

试论人力资源管理的价值与作用

试论人力资源管理的价值与作用人力资源管理，简称HRM，是一个较为全面、复杂的管理领域，它涉及到组织的所有员工，旨在理解和管理员工的行为、需求和价值观，为企业的发展提供支持。

随着经济全球化和市场化程度的不断提高，人力资源管理的价值和作用越来越受到业内的重视。

本文将从几个方面探讨人力资源管理的价值和作用。

I. 为企业带来高绩效人力资源管理是企业取得最优绩效的重要因素之一。

从员工的角度看，他们需要得到比较好的待遇、个人发展机会以及一定的自由度才能充分发挥他们的价值。

从领导者的角度看，他们需要了解员工的需求和价值观，创造一个合适的工作环境来激发员工的积极性和创造力。

只有企业把人力资源管理当作非常重要的一环来实施，才能真正激发出员工的潜力，提高员工的工作效率与绩效，进而带来高绩效的企业运营。

II. 为企业建立良好的品牌形象人力资源管理对于企业的品牌形象和声誉来说也是非常重要的。

吸引并留住优秀的员工，需要企业提供具有竞争力的薪酬福利和一定的发展机会。

而这些往往受到员工的口碑传播和评价。

一个值得信赖和受员工喜欢的企业，可以很好地吸引更多的优秀人才加入，提高竞争力，并在行业内树立起公司的良好形象。

III. 为企业提供人才储备和员工发展机会人才是企业可持续发展的基础。

人力资源管理通过从广大群众中挑选潜在人才、通过培训和发展使其具备与企业愿景及（或）标准相适应的知识、技术与能力，进而提高其个人贡献和对企业生产、经营、管理等方面的贡献。

合适的培训和发展机会，能够提高员工的工作技能，让企业能够随着市场条件变化，有效地满足各种岗位的人才需求。

IV. 为企业提供管理与决策支持人力资源管理也为企业的管理与决策提供了支持。

HRM可以随时提供该企业在管理方面的发展和机会，以及企业所要达成的目标。

此外，人力资源管理对于企业内部的沟通与信息传递也十分重要，可以通过调研和反馈，使企业及时了解员工对于工作的看法和建议，进而为企业提供更佳的管理和决策支持。

企业中人力资源管理的重要性有哪些

企业中人力资源管理的重要性有哪些
在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

有效的人力资源管
理不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以促进员工的发展和满足感。

以下是企业中人力资源管理的重要性所在：
1. 人才招聘与留任
企业的长期发展离不开优秀的人才。

通过科学的人才招聘和留任策略，企业可
以吸引和留住高素质的员工，保证组织的稳定性和创新力。

2. 岗位分析与职位匹配
人力资源管理通过对岗位进行分析，帮助企业了解员工需要具备的技能和素质，从而选择适合的人才填补岗位空缺，提高员工的工作效率和满意度。

3. 绩效考核与激励机制
通过设立科学合理的绩效考核和激励机制，可以激励员工提高工作表现，促进
个人和团队的发展，同时也能保持员工的积极性和工作热情。

4. 培训与发展
员工的培训和发展是企业持续发展的重要保障。

人力资源管理通过制定培训计
划和提供发展机会，帮助员工提升专业能力和岗位素质，以适应市场和企业需求的变化。

5. 组织文化与员工关系
健康积极的组织文化和良好的员工关系是企业发展的重要保障。

人力资源管理
通过塑造和传承企业文化，促进员工之间的沟通与合作，营造和谐的工作氛围。

综上所述，人力资源管理在企业管理中扮演着不可或缺的角色。

通过合理有效
地管理人力资源，企业可以实现员工和企业的双赢，提高组织的竞争力和持续发展能力。

企业的人力资源管理制度

企业的人力资源管理制度企业的人力资源管理制度（通用11篇）在生活中，很多场合都离不了制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。

大家知道制度的格式吗？以下是店铺为大家整理的企业的人力资源管理制度（通用11篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

企业的人力资源管理制度篇1第一章总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

第二章人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

第三章员工招聘与配置一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。

招聘计划内容为：1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；3、招聘时间及人员的安排。

人力资源管理对企业的重要性

人力资源管理对企业的重要性郭鹏;岳冬梅;曹鹏【摘要】21 century is the era of knowledge economy. Knowledge economy is the core of the dissemination and development of information technology. Human is the media of knowledge, information and technology and other production material source. Human resources can replace the entrepreneurs funds and become the most important strategic resources. That is to say in the keen competition, in order to occupy the absolute advantage, the best human resources are essential. This paper expounds the importance of human resources management through introduction of the meaning of human resources management and human resource value chain management, and finally puts forward some relevant suggestions on how to do a good job in human resources management of enterprises.%作为知识经济时代的21世纪，信息技术传播和发展是以知识经济为核心的。

试论在企业人力资源管理中如何搞好员工关系

试论在企业人力资源管理中如何搞好员工关系【摘要】企业人力资源管理中的员工关系管理至关重要。

为了搞好员工关系，企业需要建立有效的沟通机制，让员工能够理解领导的决策并表达自己的想法。

提供员工发展机会可以增强员工对企业的忠诚度和工作积极性。

建立公平的奖惩机制可以激励员工的表现，同时倡导团队合作文化有助于提升团队效率和凝聚力。

处理员工投诉和矛盾也是必不可少的，只有及时解决才能保持良好的员工关系。

良好的员工关系管理对企业发展至关重要，可以提高员工的工作满意度和工作效率，减少员工流失率。

企业应该重视员工关系管理，投入足够的资源和精力，与员工建立紧密的关系，共同为实现企业的发展目标而努力。

【关键词】企业人力资源管理，员工关系，沟通机制，员工发展机会，公平奖惩机制，团队合作文化，员工投诉，员工矛盾，企业发展，员工关系管理。

1. 引言1.1 企业人力资源管理的重要性企业人力资源管理是企业内部管理的核心之一，它直接关系到企业的发展和持续竞争力。

在当今市场竞争激烈的环境下，企业人力资源的管理不仅仅是简单的招聘和培训工作，更是需要注重员工的发展和激励，以及构建健康的员工关系。

通过有效的人力资源管理，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的核心竞争力，持续实现组织目标。

1.2 员工关系对企业的影响员工关系对企业的影响是非常重要的。

一个良好的员工关系可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和工作质量。

良好的员工关系也可以促进团队合作，提升团队绩效，增强企业的竞争力。

良好的员工关系还可以降低员工离职率和招聘成本，减少员工投诉和纠纷，保持企业的稳定和和谐发展。

企业在人力资源管理中应重视员工关系的建设和管理，通过建立有效的沟通机制、提供员工发展机会、建立公平的奖惩机制、倡导团队合作文化等方式，更好地搞好员工关系，提升企业的绩效和竞争力。

2. 正文2.1 建立有效的沟通机制建立有效的沟通机制是企业人力资源管理中至关重要的一环。

试论人力资源管理在企业中的地位和作用

一
、
引言
显然是劳动力过剩的，人力资源是不稀缺的。假如人力资源供给是同质的在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力，人力资源不可能被认为是稀缺的。而实际上人力资源
是异质的，认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高水
源管理相比，人力资源管理在企业生存与发展中，具有重要地位起决定性的作用。它是一种运用现代化管理的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例。同时对人员的思想、心理以及行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现企业发展目标。二、人力资源管理在企业发展中的重要地位人力资源就是指企业中的 “ 人” ，是指那些有正常智力，
时期内人力资源市场上具有某一特性的人力供给数量不足，导
致企业为猎取稀缺人才互相挖 “ 墙脚 ” ，竞相争夺，但随着市场调节作用的发挥，这种人力资源能够迅速变得丰富；另一种是人力资源的 “ 质量 ”稀缺，即由于认识能力的差别而造成人力资源特性呈现的非均质分布状态，其稀缺价值又难以用市场化标准判断，且很大程度上依赖于企业后天的开发、培训与企业文化密切相关。例如现在由于很多企业需要大量的熟练的高级技术丁人，而这方面的人才义比较少，造成了技术工人的哄
平的人力资源是稀缺的。其次，由于要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生，也会表现出人力资源的稀缺性。因而，人力资源的稀缺性从性质上分为两种：一种是人力资源的 “ 数量 ”稀缺，即一定

试论人力资源管理知识化对于提升企业核心竞争力的作用

一
、
企业人力资源管理知识化的概念
查询、发掘和共享、交流已经拥有的知识防止重复劳动和重复的错误，从而提高员工的工作效率。企业可以对现有知识进行改进，甚至形成新的思想，然后经过员工之间，尤其是团队、小组成员间的交流讨论，实现知识创新，再将新知识存储在企业知识仓库中供其他员工学习和利用。这样，知识管理能使企业员工迅速获得成本低廉而优质的培训教育，不断提高员工素质，并在组织中营造一个尽可能多地与组织有关的人围绕该组织的发展自愿地进行共同学习的氛围，这种学习一方面可以增强企业的技术实力，提高企业的适应能力；另一方面可以提高员工和企业的创新
的核心，是因为知识掌握在人的头脑之中，知识往往是与人的经
能力，从而赋予企业不断发展的内涵，客观上提高了企业整体素
质水平和企业核心竞争力。人力资源管理知识化从以下几个方面提升了企业核心竞争力：第一，它实现了企业战略的整合和插入；第二，有助于企业文化变革和建立一个学习型文化；第三，提高建立社会资本和人力资本的工作场所的学习过程；第四，能够提高在变化的组织结构中运行的管理能力和领导能力。人力资源管理知识化实现了人力资源的整合，促进了核心竞争力的发展。企业实施知识管理将加大人力资源管理的投入，根据市场

人力资源与企业的关系

人力资源与企业的关系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人力资源的有效管理。

人力资源是企业的重要资产，是推动企业发展的核心驱动力。

因此，建立和维护良好的人力资源与企业之间的关系至关重要。

首先，人力资源是企业的核心竞争力之一。

企业的竞争力来自于其员工的能力和素质。

优秀的人才可以推动企业的创新和发展，提高企业的竞争力。

因此，企业需要通过科学有效的人力资源管理，吸引、培养和留住优秀的人才，从而增强企业的竞争力。

其次，人力资源管理有助于提高企业的绩效和效益。

通过合理配置人力资源，企业能够充分发挥员工的才能和潜力，提高工作效率和生产效益。

同时，良好的人力资源管理还有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职率和员工流动成本，进而提高企业的绩效和效益。

第三，人力资源管理有助于塑造企业的形象和企业文化。

一个企业的形象和文化是由员工共同创造和传达的。

通过建立良好的人力资源管理体系，企业可以提高员工的职业素养和道德水平，培养员工的团队合作精神和积极进取精神，形成积极向上的企业文化。

这样的企业文化不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够在市场中树立良好的企业形象，提高企业的声誉和知名度。

另外，人力资源管理可以帮助企业应对外部环境的变化。

在不断变化的市场环境中，企业面临各种挑战和竞争。

良好的人力资源管理可以帮助企业更好地适应变化，调整员工的组织结构和人员配置，提高企业的灵活性和适应性。

此外，人力资源管理还可以帮助企业预测和解决潜在的人力资源短缺问题，为企业的可持续发展提供有力支持。

然而，要建立和维护良好的人力资源与企业之间的关系，并不是一件容易的事情。

首先，企业需要注重人力资源规划和战略管理。

企业需要预测和确定未来所需的人力资源，制定相应的战略和政策，在招聘、培训、激励和绩效管理等方面进行有针对性的管理。

其次，企业要重视员工的发展和成长。

通过提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质，使其与企业的发展保持一致。