大学教师胜任素质模型建立及选拔中的应用
高校教师胜任力模型的构建方法-管理心理学论文-管理学论文
高校教师胜任力模型的构建方法-管理心理学论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——胜任力模型构建最早由哈佛大学教授麦克里兰博士提出,近年来在英美两国开展的胜任力运动推动下研究成果不断,在管理实践活动中具有重要的应用价值.我国一些学者在教育界和其他行业也构建了此模型,比如中小学教师胜任模型、中学校长胜任特征模型等,并将其运用于人才招聘、绩效管理等方面.但总体来说高校教师胜任力模型的构建还比较缺乏,因此运用现代的人力资源管理研究方法构建高校教师胜任力模型是一种具有实践意义的探索.一. 高校教师胜任力定义教学与科研是高校教师的两大工作指责.高校教师教学行为的效果如何,是由接受教育的大学生来进行评价的.但在现实中,往往因评价标准难以操作而导致评价失真的情况屡见不鲜.尽管现阶段各大学因自身类型不同,在教学和科学研究方面有所侧重,但其办学目的却是一致的,即对大学生进行持续与引导性发展的教学,为社会提供所需要的发展性人才.因此,高校教师胜任力可定义为: 与教书育人或科研成果直接相关联的专业知识与能力、工作动机、自我形象、社会角色或个人特质,是个体在教育教学或科研工作中成功采取行动的决定性因素.二、高校教师胜任特征模型学习环境、纪律、教师专业承诺、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等是研究教师胜任特征的八大因素,毕斯考夫和格罗伯勒运用结构化问卷对其分析,最后总结出了教育胜任力和协作胜任力,也即二因素模型.丹尼尔森等人认为计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感是教师胜任特征模型四个重要的维度.高学历、业务精干全面、在知识、能力、品德方面全面发展是当前国外学者普遍认为教师胜任力模型所应具备的因素.国内主要从从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨.林崇德、申继亮认为知识水平、职业理想、教育观念是教师胜任力所应具备的素质.刘光洁认为教师胜任力模型除了包含教师素质( 工作绩效、专业技能、职业操守) ,还应包含教师状态,即工作意愿和工作责任感.综合国内、国外的研究成果,可以得出高校教师关键胜任力不单单体现在专业技能,教师的人格、价值观等作为更深层次更应该在胜任力模型中得到应有的体现.三、高校教师胜任力模型的构建方法1. BEI 法BEI 法,也即行为访谈法,让被访谈者回答某一被设定的问题,通过分析被访谈者的回答内容初步判断被访谈者所表现出来的胜任特征.再对某一职位角色两种不同的表现者即表现优异者和表现平平者进行对比,确定二者差异性的胜任力特征,从而确定适合该职位角色的胜任力模型.利用BEI 法构建高校教师胜任力模型应包括以下几个步骤: 一提炼出鉴别高绩效教师与一般绩效教师的标准,此标准各高校应根据自身发展战略、工作目标层层细分,再加以制定; 二根据步骤一的标准选取一定的效标样本,样本应包括绩效优秀的教师和绩效一般的教师; 三在样本基础上抽取与高校教师胜任力有关的数据信息;四运用一定的分析方法对上述数据进行分析从而构建相关模型; 五验证模型.2. 层次分析法层次分析法,也称AHP 法,由美国运筹学家Saaty 教授提出.该数学方法不仅能够实现定性到定量的转化,而且此法简便、灵活,应用范围十分广泛.层次分析法的核心在于有套系统的评价指标体系,按照问题的复杂性将其从上到下分为总目标、各层子目标和评价准则等不同的层次.各个层次分别是目标层、方案层和准则层.每个层级在评价过程中依据其重要性赋予不用的因素权重,最后根据权重计算分值,按照分值从高到底的顺序筛选出最优选择.3. 灰色决策模型灰色决策模型在应用方面不如前面两种方法广泛,但其在构建教师胜任力模型方面仍然发挥了不可忽视的作用.长春师范学院刘光洁在对教师素质的研究中,利用灰色决策模型才得到工作绩效、专业技能、职业操守、工作意愿和工作责任感是高校教师胜任力所应具备的五大因素.灰色系统理论中,不同事物之间、不同因素之间具有不同的关联程度,其关联程度和大小通过关联度得以表现.关联系数运用一些数量方法可以求得,通过对关联系数的分析从而判断、预测实物的发展变化.多层次关联度不仅取决于关联系数,也受关联权重系数影响,二者相乘才能综合地得出评价方案的关联度.参考文献:[1] David C McClelland. Testing for Competence Rather Than for Intelli-gence [J]. American Psychologist,1973,( 1) : 1 - 4.[2] Danielson,Charlotte: Enhancing Professional practice: A frameworkfor teaching,Alexandria,VA: Association for Supervision and Curric-ulum Development,1996[3] 林崇德: 教育与发展[M] : 师范大学出版社,2004.[4] 舒莹: 教师胜任力研究综述[ J]. 韩山师范学院学报,2006,( 2) : 95 -98.[5] 焦伟红: 高职院校教师胜任力初探[J]. 河南职业技术师范学院学报: 职业教育版,2006,( 6) : 44 -46.[6] 刘光洁: 灰色决策模型及其在教师素质评价中的应用[J]. 长春师范学报,2004 ( 3)。
高校辅导员岗位胜任特征模型构建及应用研究
高校辅导员是大学思想政治教育的基层执行人员，在高校思想政治教育过程中扮演着教育、引导、榜样等方面的角色，是我国高等教育事业持续健康发展的重要力量保证。
构建一支优秀高校辅导员队伍是我国高等教育事业长期可持续发展的基石。
为此，以高校辅导员岗位职责为基础，构建高校辅导员的岗位胜任特征模型，通过招聘、甄选、培训、绩效评价等环节提升高校辅导员能力是当前高校辅导员管理的现实诉求。
一、岗位胜任特征模型的内涵胜任特征模型来源于胜任力的概念，当前，广泛接受的胜任特征定义是：能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，它是任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
据此，胜任特征包括三个方面的特点：第一，它是一种个人独特的特质；第二，它是可验证性，是个人在工作中所表现出来的、可以衡量的部分行为；第三，它是员工高绩效的基础性。
对于某个岗位而言，与绩效一般员工相比，绩效优秀的员工应当表现多方面的胜任特征，而不是某一项，为此理论界提出岗位胜任特征模型，它是指针对组织中的某岗位为完成岗位职责目标所具备的系列差异化的胜任特征的集合。
一般而言，岗位胜任特征包括胜任力名称、定义及具体的行为测评等级指标。
二、辅导员岗位职责及胜任特征模型的构建（一）高校辅导员岗位职责界定教育部于2006年7月颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对高校辅导员的岗位职责进行了明确的界定，主要职责如下：帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观，确立在中国共产党领导下走中国特色社会主义道路、实现中华民族伟大复兴的共同理想和坚定信念；帮助高校学生养成良好的道德品质，引导学生养成良好的心理品质和优良品格，增强学生克服困难、承受挫折的能力，提高思想认识和精神境界；了解和掌握高校学生思想政治状况，针对学生关心的热点、焦点问题，及时进行教育和引导，参与处理有关突发事件，维护校园安全和稳定；落实好对经济困难学生资助的有关工作，积极帮助经济困难学生完成学业；积极开展就业指导和服务工作，帮助学生树立正确的就业观念；以班级为基础，以学生为主体，发挥学生班集体在大学生思想政治教育中的组织力量；组织、协调班主任、思想政治理论课教师和组织员等工作骨干共同做好经常性的思想政治工作，在学生中间开展形式多样的教育活动；指导学生党支部和班委会建设，做好学生骨干培养工作，激发学生的积极性、主动性。
第五章胜任力模型的建立与运用
第五章胜任力模型的建立与运用在现代的组织管理中，胜任力模型是一种重要的工具，可以帮助组织建立起一套有效的人员选拔和评价体系。
胜任力模型是指基于组织的核心价值和战略目标，对员工所需的能力和素质进行明确和定义，以此为依据进行人才选拔、培养和评价的一套体系。
胜任力模型的建立是一个系统工程，需要综合考虑组织的战略目标、岗位的职责和要求、员工的能力和素质等多方面因素。
下面将从胜任力模型的建立和运用两个方面进行详细探讨。
一、胜任力模型的建立胜任力模型的建立需要经过以下几个步骤：1.确定组织的战略目标和核心价值胜任力模型的建立必须与组织的战略目标和核心价值相一致，只有这样才能保证员工的能力和素质能够真正为组织的发展和目标服务。
因此，在制定胜任力模型之前，需要明确和清晰地定义组织的战略目标和核心价值。
2.分析岗位的职责和要求每个岗位都有其特定的职责和要求，根据组织的战略目标和核心价值，以及具体岗位的需求，对岗位的职责和要求进行详细的分析和梳理。
这包括技能、知识、经验、能力等方面的要求。
3.确定胜任力的维度和指标根据岗位的职责和要求，确定胜任力的各个维度和指标。
胜任力的维度可以包括专业知识、沟通能力、团队合作、问题解决等多个方面。
每个维度下又可以设定若干指标，用于具体评估员工的能力和素质。
4.制定评估工具和方法制定适合评估胜任力的工具和方法至关重要。
评估工具可以包括面试、考核、能力测试、360度评估等。
根据胜任力模型的维度和指标，针对不同的岗位和职责，制定相应的评估工具和方法。
5.培训和发展计划对于员工的能力和素质不足的地方，需要通过培训和发展计划进行提升。
培训和发展计划应该与胜任力模型相结合，有针对性地培养员工所缺乏的能力和素质。
二、胜任力模型的运用胜任力模型的运用主要包括人才选拔、绩效评价和发展规划三个方面。
1.人才选拔根据胜任力模型的维度和指标，进行面试、考核等选拔方法，以评估候选人是否具备胜任所应聘岗位的能力和素质。
胜任力(胜任素质)模型构建与应用
2 测评编制的一般程序
是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进行分析和描述，以准确 把握个体差异的过程。 A. 确定测验的目的 B. 制定编题计划 C. 设计测验项目 D. 试测与项目分析 E. 合成测验 F. 测验标准化
人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节： 招聘 选拔培养与晋升 岗位胜任力考察 企业管理风格与能力考察 企业文化考察 人力资源普查 培训诊断与辅导
员工职业生涯规划
组织诊断
5、人才测评应用
招聘与选拔：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从 众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。 1. 人员的基本素质评价 2. 人员的岗位胜任力评价 3. 人员的发展潜能评估 4. 聘用与晋升的选择性排序 5. 人才的发展使用建议
5、人才测评应用
组织诊断： 1. 企业人力资源整体状况评价 2. 企业具有发展潜力的潜在人才的识别 3. 企业人力资源改善及发展建议
理论篇之二
二、人才测评原理
1、人才假设和理论 2、测评编制的一般程序 3、项目分析 4、信度与效度 5、实测与分数解释
1人事测评前提、假设和理论
• 人员素质测评的前提 –个体差异的客观性与普遍性
5、人才测评应用
培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点， 以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。 1. 人员基本素质评价 2. 能立及认知心理状况 3. 目前工作现状 4. 培训计划需求 5. 实施培训
5、人才测评应用
员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最 适合的发展目标 1人才与职位的匹配程度 2目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展 3人员发展计划及步骤 4员工职业生涯发展规划 5人员发展与企业发展的结合
高校教师胜任力模型研究及其应用
�王健1井西学2彭云龙3高校教师胜任力模型研究及其应用（1.潍坊医学院人文社科学院，261053；2.潍坊医学院教务处，山东潍坊261053；3.鲁东大学，山东烟台264025）摘要：运用胜任力理论来构建高校教师胜任力模型打破了传统的教师人才评价模式，适应了时代要求.而本文主要探讨运用评价中心来体现高校教师胜任力模型的实际应用.关键词：胜任力高校教师胜任力模型评价中心高校教师胜任力模型应用我国学者也对胜任力作了越来越多的研究，如建立了基于胜任力的管理发展模型，验证了国外所提出的高层教师胜任特征，分析了综合素质各因素在测评中的权重，探讨了管理咨询顾问胜任力的结构.但是我国关于胜任力的研究和应用多集中在企业管理中，而其他领域较少，尤其是高等教育领域，更是寥寥无几.传统的人事选拔和评价往往侧重于考查被测对象的知识水平,业绩和资历等，而忽视了对被测对象的动机,态度,特质和个人特征等方面的考查.而心理学中的智力测验来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，而且具有严重的偏差.高校教师胜任特征模型的建立，正是解决人�����职匹配的专业化途径.以此作为测评标准，将对高校教师的选报,培训以及高校教学质量的提高具有重要的意义.一,关于胜任力的理论（一）胜任力的概念胜任力是指"影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识,技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高".胜任力有三个重要特征：�与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境,工作条件以及岗位特征的影响.在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素.�与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效.�运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分.换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘,考评以及提升的主要依据之一.首次提出胜任力（Co m pe t e nc�）这一概念的是美国学者麦克莱兰（Mc Cl e l l an d），他是于1973年在�T e s t in gf o r Co m pe t e n c e Rat he r T han f o rI n t e l l i g e nc e�一文中提出的.麦克莱兰认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，是决定工作绩效持久的品质和特征.例如，绩效出众者所具有的较强的判断能力，能够发现问题，采取行动加以解决并设定富有挑战性的目标.他指出，学习成绩,智力,能力倾向测验不能预测一个人的职业或生活成就，应该用胜任力替代.他认为那些在工作中取得优秀业绩者，之所以卓尔不群，不是因为其学习能力强，而是因为他们具有自我约束,主动性,人际沟通,团队协作等若干胜任特征.（二）胜任特征模型胜任力模型是指担任某一特定的职务所需要具备的胜任特征的总和.胜任特征模型包括三个主要要素，即胜任特征的名称,胜任特征的定义(指界定胜任特征的关键性要素)和行为指标的等级(反映胜任特征行为表现的差异).构建起某种职位的胜任特征模型，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据.二,高校教师胜任特征模型的构建（一）高校教师胜任特征的建模方法建构高校教师的胜任力模型通过采用技术性文献分析,行为事件访谈技术,开放性译码,主轴译码等质性理论研究方法，结合问卷调查,方差分析,相关分析等量性研究手段，建构高校教师胜任特征模型.其中主要运用美国心理学家M c Cl e l l and的行为事件访谈法（B EI），通过对优秀高校教师和普通高校教师的行为访谈报告提炼高校教师胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次.然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征.根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重.后采用回归法或其他相关的验证方法来反复验证有效性.（二）高校教师胜任特征模型高校教师胜任特征是指能够区分高校优秀与普通教师的个人潜在的,深层次的特征，它可以是动机,特质,自我形象,态度或价值观,知识,认知或科研能力.孙逊等运用行为事件访谈法（B E I）等技术方法建构的高校教师胜任力模型中，包括优秀教师胜任力特征和教师共有的胜任特征两部分.其中，优秀教师的胜任力包括6项特征：敬业精神,责任心,正直诚实,专业知识与技能,学习能力,组织管理能力.教师共有的胜任力包括16种特征：公平性,创造性,宽容性,团队协作,沟通技能,尊敬他人,自信,归纳逻辑能力,上进心,理解能力,引导能力,个人影响力,灵活性,洞察力,解释信息的能力,注重质量.三,运用评价中心技术实现对高校教师胜任力模型的应用高校教师胜任力模型的应用范围十分广泛，包括：高校教师选拔，为确定管理职位资格要求提供依据，提供选拔标准；高校教师绩效评估，作为教师的工作绩效指标；高校教师职业发展，作为培训的依据和职业发展的参考；改进实际工作，作为高校教师实际工作的参考框架；高校教管理教育M A N A G E M E N T ���200812管理观察�年月师测查，提供测量和评价教师胜任力的评估标准，为设计测量和评价教师胜任力的练习提供依据.胜任力研究成果的应用可以通过评价中心形式来实现.（一）评价中心的概念评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化的评估.它运用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境表现出的行为做判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估.评价中心的突出特征是使用情境演练观察测评对象的特定行为.常用的情境演练的类型有工作游戏,小组讨论,公务筐演练,案例分析,演讲等.（二）关于高校教师胜任力模型应用的评价中心设计1.高校教师胜任力水平测查.测查就是评价高校教师目前的胜任力状况，并与标准或理想状况进行比较，找出差距.测查是基础性工作，其基本程序如下：（1）依据高校教师胜任力模型确定高校教师获得成功需要的各种能力和行为；（2）设计测量胜任力所需的,与职业相关的模拟练习.典型的模拟练习有6个：两个无领导的小组讨论，一个事实发现练习，两个公文处理练习和一个会谈练习.（3）评价被评价者的表现，给出测查报告.通常被评价者用两天时间完成6个模拟练习.被评价者的教学胜任力水平由评估者做出.评估者经过严格挑选并进行了专门培训.他们通常是经验丰富的校长,督学，或者从事教育教学工作并与学校领导有密切接触的学校教师.每一次测查需要6名评估者，以团队的方式工作.评估者或者与被评价者一同参与练习，或者在旁观察，并记录被评价者的表现.在对每位被评价者进行汇总评价时，评估团队中的人发表评价意见，给出评价结论，人负责整理,汇总评价意见，撰写测查报告.测查报告包括关于被评价者各项胜任力的结论，以及具体名被评价者，这样证据.一个评估团队负责评估使每位评估者在团队中承担的角色是均等的.2.高校教师的职业发展.经过测查，评价中心将为具体的被评价者召开职业发展咨询会议.在咨询会议上，评价中心将与被评价者就被评价者的职业发展进行讨论，并在达成共识的基础上制定具体的发展计划.通常这样的发展计划要执行两到三年，在此期间，评价中心会不断地提供指导和帮助.3.高校教师的挑选.通过测查，评价中心会提出具体的挑选建议.在运用评价中心过程中要以人为本，树立有利于教师成长的评价理念与和谐发展的评价理念.例如，充分重视现有教师对改革的承受力状况；评价后对成绩较不理想的教师给予人文关怀等等.�参考文献：［1］仲理峰，石勘，胜任特征研究的新进展.南开管理评论，2003，(2)［2］章凯，肖莹，任力分析与人力资源管理创新.成人高教学刊，2004，(2)［3］樊宏，韩卫兵，构建基于胜任力模型的评价中心.科学学与科学技术管理，2005（10）：110-113［4］D vai d C.M eC l el l and，T es t i ng ofC om pet ence R at her T han"I nt el l i gence"，A m er i can Pys cho l ogi s t,1973，28(1):1一14［5］安托尼特D.露西亚著，郭玉广译，胜任：员工胜任能力模型手册，北京：北京大学出版社，2004年9月.［6］Spencer,L.M.&Sp encer,S.M.C om pet ence at W or k:M odel s f or Super i orPer f or m ance[M].J ohn W i l ey&SonsI nc.1993.222-226.［7］B enni s W.T he com pet enci es ofl eader s hi p.T r ai ni ng and D ev el opm entJ oum al，1984，38(8):14一19注：本文为山东省教育厅课题�基于成功教学策略的教师胜任力模型构建和应用�成果之一.（编号：B05033）作者简介：王健：1973年12月出生，山东昌乐人.现为潍坊医学院讲师，主要研究方向为教育心理学.井西学：1961年10月出生，山东临朐人.现为潍坊医学院教务处处长，教授.主要研究方向为教育管理心理学.彭云龙,鲁东大学在职教育硕士，山东省烟台市人.�刘克健论青年教师教育科研的开展摘要：教育科研是教师专业成长的必由之路，只有促使促进教师向学者型教师转化，不断提高教师素质，才能保障良好的办学效益和育人质量.关键词：青年教师教育科研开展（南京晓庄学院经济法政学院，江苏南京210017）开展教育科研活动，对青年教师而言有着极其重要的意义.首先，教育科研是教师专业成长的必由之路.学习研究使知识不断丰富，观念不断更新，工作富有创造性，逐渐成熟完善，才能适应教书育人的需要.现代教师必须具备教书,育人,科研,管理四方面的能力.其次，教育科研是教师本职工作的重要内容.教育的过程是探索,研究及创造的过程，按部就班地机械式工作，培育不出真正的人才，不能以教书辛苦为借口，而将教育科研放弃了.再次，教育科研也是现代高质量教育的发展需要.随着素质教育的全面推行，教育工作者必须具有现代教育的理论修养，转变价值观,质量观,人才观,教育观，适应"以人为本"的创造性教育.各类学校在落实常规管理的基础上必须抓科研管理，倡导科研兴校.教师工作弹性大，只有科研管理才能促使教师队伍建设的加强，促使教师向学者型转化，促使教师素质的提高，也只有高素质的干部和教职工队伍，才能保障良好的办学效益和育人质量.那么青年教师教育科研工作应如何展开呢？一,教育科研前的准备对于青年教师而言，在开展教育科研前，形成一定的良好行为习惯，努力做好一些准备工作是必要的，这主要包括以下几个方面：MA N A G E ME N T管理教育���200812管理观察�年月。
胜任素质模型的构建和运用
胜任素质模型的构建和运用我们认识的洪生教授是中国最早的一批职业顾问师，从业时间已经有13年，到目前为止他已经为60多家企业提供人力资源咨询服务，同时他在7年前就到大学里任EMBA和MBA的人力资源教授，目前是清华大学、北京大学和中山大学的特聘或兼职教授。
洪生教授咨询团队的主要咨询业务内容涵盖人力资源管理的组织设计、工作分析、绩效、薪酬、培训、招聘等内容，他本人也被行业美誉为中国KPI第一人。
但最近几年我们发现洪生教授花费很多的精力致力于胜任素质模型的研究和在企业中的推广，就这个问题我们请教于他，他动情地说："在我的咨询师职业生涯中，发现客户咨询需求最强烈的是绩效管理系统的建立，而尤其关注绩效考核这一管理手段的运用，希望通过量化考核能解决所有的问题；有的客户还振振有词地说：只要给我结果，其他一切我不关注。
其实他们忽略了一个重要的问题，就是如何来保证结果！"接着，他举了个例子：比如说企业有个岗位是"爬树摘果"岗，怎么考核这个岗位呢，很显然该岗位的KPI（关键绩效指标）是单位时间的摘果数，我们很关注结果，所以制定了极有激励性的薪酬方案，他说，这样做是对的，但是很多企业忽略了一个问题：我们应该安排谁去做这个岗位才是胜任的呢？怎样才能保障该岗位的绩效最大化呢？所以我们要进行岗位胜任素质分析，然后根据岗位胜任素质要求匹配合适的员工，这个叫投入，没有正确的投入哪有最大的结果？。
我们都知道这个岗位我们应该安排个猴子去做才能胜任，如果我们安排了一头牛去，告诉它：牛，努力干，你摘十个果我们给你提成4个，结果它很想得到这个提成，却怎么也爬不上树，我们一看不对，这小子敬酒不喝喝罚酒，告诉它：你如果再摘不到果，就打你个屁股开花，结果是你怎么打它也没用。
后来我们发现不是它不愿做，而是它不能做，所以我们就对它进行强化训练，结果是劳民伤财、费心费力却一点效果都没用！"这个例子看起来很好笑很荒谬，但企业却常犯这种错误，"洪生教授说，"通过建立以绩效为基础的激励系统来提升员工的工作积极性，是非常重要也是非常有效的，但是这不是绩效管理的全部，我们试想，让一位十分内向的员工去担任要经常与客户打交道的业务工作，他的绩效是没用必然保障的。
分析胜任素质模型在人才选拔中的应用
分析胜任素质模型在人才选拔中的应用王晓芳摘要：新的时代背景下，对于企业的经营发展而言，人才是一项重要资源，如何选拔出高素质的人才，充分发挥人才的作用和潜力，成为企业关注的重点。
本文首先指出当前企业人才选拔常见的问题，然后介绍了胜任素质模型在人才选拔、人才管理中的具体应用，以供参考。
关键词：企业；胜任素质模型；人才选拔；人才管理胜任素质，指的是员工为了完成岗位工作，自身必须具备的各种胜任力之和，例如个性特征、品质要求、知识技能、动机表现、社会角色等。
这些要素具有可视性、可衡量性，会对个人绩效、企业发展产生明显影响。
依据国外心理学家提出的胜任素质模型，能从多个角度对人力资源进行评价，真正发现人才、引进人才、利用人才，推动企业健康发展，以下结合实践对此进行探讨。
一、当前企业人才选拔常见的问题企业选拔人才时，存在的问题较多，单纯从胜任素质角度来看，常见问题可以概括为“三低”：①标准低。
在选拔方式上，招聘负责人大多依靠个人经验，但是不同负责人的主观性有差异，导致选拔标准不统一。
如此一来，人才选拔不是为了企业服务，而是满足负责人自己的要求，会降低人才选拔标准。
②能力低。
对人才进行评价时，主要标准是知识、能力、经验等要素，忽视了价值观、态度、自我认知等要素。
选拔过程是以任职资格为准，虽然人才符合岗位要求，但不一定是最佳选择。
③准确性低。
相关调查显示，企业管理岗位选拔的人才，胜任率只有33%。
由于选拔流程不规范、选拔标准不完善，导致选拔的人才难以胜任岗位，影响企业的长远发展。
二、胜任素质模型在人才选拔中的具体应用2.1分析岗位需求从企业实际情况出发，结合发展现状和未来愿景，首先提出长远的战略计划，然后制定绩效标准，最后分析岗位需求。
一般情况下，绩效标准应由专家小组讨论分析后得出，看岗位设置是否科学合理，明確岗位工作的具体要求，能对一般员工、优秀员工进行准确鉴别。
2.2收集样本资料以岗位要求为准，在绩效普通、绩效优秀的员工中，分别抽取部分员工作为样本进行调查，评价样本的胜任力。
胜任素质模型在人才选拔中的应用
型， 该模 型 贯 穿 于 企 业 整 个 招聘 过 程 中 ， 而 改善 了企 业 的 招聘 体 系 然 后 ， 之 前 研 究 基 础 之 上 ， 出胜 任 素 质 模 型 的 人 才 从 在 提
１ 胜 任特征 与胜 任素质 模型 的 内涵
到 较 高 的绩 效 。提 高 人 员 工 作 效 率 的理 论 前 提 就是 通 过 优
早在 １７ ９ ３被 国 际 上 公 认 的 “ 质 研 究 之 父 ” 著 名 的 心 化 人 岗 匹 配 ， 到 人 事 相 宜 ， 适 其 事 ， 得 其 人 。 优 化 人 素 、 达 人 事
工 是 目前 企 业 在 招 聘 方 面 所 面 临 的 最 大 难 题 。传 统 的招 聘 代 人 力 资 源 管 理 提 供 了 一 个 共 同 的 参 照 标 准 ， 楚 的 描 述 清 是通过工 作说明 书或 岗位 任 职资 格 的要求 来 进行 招 聘 ， 这 了 胜 任 某 项 工 作 或 岗位 应 具 备 的 胜 任 力 。设 计 胜 任 素 质 模 样 以 “ 位 为 中心 ” 岗 的人 才获 取 方 式 得 到 的 人 员 并 不 是 真 正 型必 须以企业愿景 、 使命 和战略 目标 为基础 ， 以确保 员工 具 地 从 组 织 战 略 发 展 的需 求 出 发 考 虑 的 ， 们 仅 仅 从 应 聘 者 备 的 胜 任 素 质 与 组 织 的 核 心 竞 争 力 一 致 ， 企 业 的 长 期 目 他 为 的 知 识 、 能 等 外 显 能 力 来 做 出 的 判 断 。然 而 外 显 能 力 强 标 服 务 。针 对 各 个 岗 位 的胜 任 素 质 模 型 决 定 了 人 员 配 置 所 技 的员 工 实 际 的 工 作 绩 效 并 不 一 定 是 优 秀 的 ， 想 改 变 该 员 需 满 足 的资 质 要 求 ， 要 这样 更 有 利 于选 择 和 任 用 合 适 的 人 员 。 工 的 深层 特 征 却 又 不 是 简 单 的 培 训 可 以 解 决 的 问 题 。 基 于 ２ 胜 任素 质模 型在 人才选 拔工作 中的意义 胜任素 质模型 的人 才选拔 则是 “ 以人 为 中心 ” 帮 助 企 业 找 ， 以素 质 为 基 础 的 招 聘 能 够 以 组 织 战 略 为 基 础 ， 得 那 使 到 具 有 核 心 的 动 机 和 特 质 的 员 工 ， 业 更 关 注 的 是 人 的 行 些 对 组 织 成 功 最 为 重 要 的 素 质 得 到 重 视 。在 很 多 情 况 下 ， 企 为 的 变 化 ， 过 这 些 变 化 对 企 业 绩 效 产 生 直 接 的 影 响 。胜 素 质 模 型 往 往 比工 作 描 述 更 可 靠 ， 技 能 列 表 更 可 靠 ， 内 通 比 比 任 特 征 理 论 就 是 建 立 在 知 识 、 能 、 人 特 质 、 机 、 值 部 感 受 的 目标 性 更 强 。 因 此 在 人 员 招 聘 活 动 中 ， 特 定 岗 技 个 动 价 从 观 、 为 等 一 系 列 综 合 能力 的 基 础 之 上 对 个 体 进 行 研 究 ， 行 全 位 对 任 职 者 的 素 质 要 求 出 发 对 应 聘 者 进 行 甄 选 ， 确 保 个 能 方位 的考量个体是 否胜任完成某 项工作或任务 的能力 。 人 素 质 很 好 地 适 合 于 工 作 和 角 色 的 要 求 ， 而 在 工 作 中 达 从
胜任素质模型在人才选拔中的应用
胜任素质模型在人才选拔中的应用胜任素质模型在人力资源管理中的作用已经越来越重要。
在回顾胜任素质模型相关理论研究的基础之上，将胜任素质模型引入了人才选拔工作之中。
根据企业战略目标，明确能够实现企业目标所需要的能力，从而构建出胜任素质模型，该模型贯穿于企业整个招聘过程中，从而改善了企业的招聘体系。
然后，在之前研究基础之上，提出胜任素质模型的人才选拔与人力资源管理体系其他职能模块的互动作用，以期有助于企业完善其整个招聘机制，提高企业人力资源管理效率。
标签：胜任素质模型；人才选拔；战略目标；优秀绩效企业通过人才选拔来获取实现企业战略目标的人才。
因此，如何更加有效地获取到与企业发展具有一致性的员工是目前企业在招聘方面所面临的最大难题。
传统的招聘是通过工作说明书或岗位任职资格的要求来进行招聘，这样以“岗位为中心”的人才获取方式得到的人员并不是真正地从组织战略发展的需求出发考虑的，他们仅仅从应聘者的知识、技能等外显能力来做出的判断。
然而外显能力强的员工实际的工作绩效并不一定是优秀的，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题。
基于胜任素质模型的人才选拔则是“以人为中心”，帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，企业更关注的是人的行为的变化，通过这些变化对企业绩效产生直接的影响。
胜任特征理论就是建立在知识、技能、个人特质、动机、价值观、行为等一系列综合能力的基础之上对个体进行研究，全方位的考量个体是否胜任完成某项工作或任务的能力。
1 胜任特征与胜任素质模型的内涵早在1973被国际上公认的“素质研究之父”、著名的心理学家、哈佛大学教授大卫·麦克里兰就正式提出了胜任特征的概念。
根据1995 年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议，将胜任特征定义为“影响一个人大部分工作( 角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。
高校教师胜任力模型报告
高校教师胜任力素质模型
我们研究高校教师胜任力模型，而去了解优秀高校教师所应该具备的能力和素质小组通过运用行为事件访谈法（BEI），通过对高校教师的行为事件访谈报告内容进行分析，并对得出的各种胜任特征构建胜任力模型。
流程：
1、选取样本把来自某高校的12名教师作为访谈对象。
2、访谈内容说明准备以下问题对教师进行访谈“工作中最成功的一件事”
“工作任务中做的欠妥当的一件事” 和“工作任务所需具备的能力”
3、访谈实施小组成员分别对2位在校教师进行访谈，就以上问题得出调查
报告，并得出胜任力模型。
4、总结就所有的资料进行总结，得出高校教师胜任力模型。
关键事件
工作所需素质能力：认真、负责、勤奋、好学、观察、专业知识、沟通能力、科研能力、组织能力、统筹计划能力、合作能力、责任心、职业道德修养、主动性及亲和力、危机处理、自主学习能力、自我协调。
胜任素质模型在校园招聘中的构建与应用——以建筑施工企业为例
胜任素质模型在校园招聘中的构建与应用——以建筑施工企业为例摘要：本文旨在研究胜任素质模型在校园招聘中的构建与应用，以建筑施工企业为例。
首先，通过对胜任素质模型的定义、功能和内容进行详细的分析，提出了校园招聘中构建胜任素质模型的方法，即参考组织职位描述、识别胜任性要求、构建胜任素质模型。
其次，通过对建筑施工企业校园招聘胜任素质模型的实施与评价，提出了改进招聘绩效的建议，目的在于辅助企业招聘更优秀的员工，并促进企业建立多样性的员工队伍。
关键词：校园招聘；胜任素质模型；建筑施工企业正文：一、简介胜任素质模型是指企业采用的招聘技术，根据职位上的职责设定相应的胜任素质要求，使招聘和选拔变得更加合理高效。
随着职场竞争的加剧，企业更注重招聘人才的质量，这就要求招聘者仔细选择合适的招聘途径，精准地使用招聘系统，并引入胜任素质模型来提升招聘绩效。
二、胜任素质模型在校园招聘中的构建1. 根据职位描述绘制职位框架：这是您建立胜任素质模型的第一步，即针对特定职位，根据组织职位描述，绘制职位框架。
职位框架包括职位职责、技能要求、职位责任、岗位责任等。
2. 识别胜任性要求：根据职位框架中涵盖的工作内容，结合企业文化、组织大环境等信息，通过对职位描述的再表达识别出相应的胜任性要求。
具体而言，可以将胜任性要求分为“必要性要求”和“优势性要求”，并列出相应的胜任性要求。
3. 构建胜任素质模型：基于识别的胜任性要求，将要求归类概括，构建出胜任素质模型，以便同一类型申请人之间进行比较和评价。
三、建筑施工企业校园招聘胜任素质模型的实施与评价1. 确定校园招聘目标：在建筑施工企业校园招聘中，首先要明确招聘目标，包括招聘岗位、申请人资质等。
2. 选择招聘渠道：根据招聘目标，采用不同的招聘渠道，如实习、校园宣讲等，招聘合适的申请人。
3. 建立胜任素质模型：参考组织职位描述，识别胜任性要求，并建立胜任素质模型，涵盖学习能力、思维能力、团队协作等方面。
胜任力 能力素质 模型构建与运用
胜任力能力素质模型构建与运用背景介绍：随着社会的发展和职场竞争的激烈化，人们对于能力素质的要求越来越高。
胜任力是指一个人在特定职位上胜任工作所需要的知识、技能、经验、态度和能力等综合素质的总称。
在职场中，如何提高胜任力，有效地运用自己的能力素质，成为了许多人关注的焦点。
本文将从胜任力的概念入手，探讨胜任力的构建以及在实际工作中的运用。
一、胜任力的概念胜任力是一个综合性的概念，它包含了多个方面的能力素质。
首先，胜任力需要具备与所从事的工作相关的专业知识和技能。
在不同职业领域中，专业知识和技能的要求各不相同，因此，不同职位所需要的胜任力也会有所差异。
其次，胜任力还包括与工作相关的心理素质，例如情商、自我管理能力等。
这些心理素质可以帮助个体更好地应对工作中的压力和挑战。
此外，胜任力还与个体的态度和价值观有关，例如责任感、合作意识等。
二、胜任力的构建1. 教育和培训教育和培训是构建胜任力的重要途径。
通过系统的学习和培训，个体可以获得所需的专业知识和技能，并且提高自己的心理素质和态度。
在学校教育和职业培训中，应注重培养学生的实践能力和创新能力，使其能够适应社会的需求。
2. 经验积累经验积累是提高胜任力的关键。
通过在实际工作中的不断尝试和实践，个体可以积累宝贵的经验，提高自己的能力素质。
同时，也需要学会总结和反思，及时调整和改进自己的工作方式，不断提高自己的胜任力。
3. 自我发展个体需要积极主动地进行自我发展，不断提升自己的能力素质。
这可以通过加强自我学习、参加专业培训、阅读相关书籍和文章等方式来实现。
此外，个体还可以通过参与社区和职业组织的活动，与其他专业人士进行交流和合作，扩展自己的人脉资源。
三、胜任力在实际工作中的运用1. 适应能力适应能力是胜任力的重要组成部分。
在一个快速变化的社会中，个体需要具备适应各种新环境和新任务的能力。
适应能力包括对新事物的接受度、学习速度以及对变化的适应程度等。
在实际工作中，个体需要灵活应对各种复杂的情况，及时调整自己的工作方法和思维方式。
大学辅导员胜任力模型及其应用研究
大学辅导员胜任力模型及其应用研究一、本文概述《大学辅导员胜任力模型及其应用研究》一文旨在深入探索大学辅导员的核心胜任力要素，以及这些要素在辅导员工作中的实际应用。
文章首先将对胜任力模型的理论基础进行梳理，明确胜任力概念及其在人力资源管理中的重要作用。
随后，文章将结合大学辅导员的工作特点，构建适用于该领域的胜任力模型，并通过实证研究验证模型的有效性和可靠性。
研究过程中，将运用问卷调查、访谈等研究方法，收集大量一手数据，对大学辅导员的胜任力现状进行深入分析。
文章将探讨胜任力模型在大学辅导员选拔、培训、考核等方面的应用，为提升大学辅导员队伍的整体素质和工作效能提供理论支持和实践指导。
通过本文的研究，期望能够为大学辅导员的职业发展和管理提供有益的参考和借鉴。
二、胜任力模型理论框架胜任力模型作为一种人力资源管理工具，起源于20世纪70年代的心理学家和管理学家的研究。
其理论基础主要源自冰山模型（Iceberg Model）和洋葱模型（Onion Model），这两个模型均强调了个人内在特质与外在表现之间的关联。
冰山模型认为，个人的胜任力由表面的“知识、技能”和深层的“社会角色、自我概念、特质、动机”等多个层次构成。
洋葱模型则把胜任力描绘成层层包裹的结构，从外层的“知识和技能”向内层的“个性、动机和价值观”逐层深入。
在大学辅导员的胜任力模型构建中，我们结合高等教育和辅导员工作的特点，以冰山模型和洋葱模型为基础，构建了一个多维度、多层次的胜任力模型。
这个模型包括基本胜任力、专业胜任力和发展胜任力三个层次。
基本胜任力主要涉及辅导员的基础知识和基本技能，如沟通能力、组织协调能力等；专业胜任力则关注辅导员在思想政治教育、学生事务管理、心理咨询等方面的专业知识和技能；发展胜任力则强调辅导员在创新、学习、团队协作等方面的潜能和发展空间。
在构建大学辅导员胜任力模型的过程中，我们采用了文献分析、深度访谈、问卷调查等多种研究方法，以确保模型的科学性和实用性。
胜任素质模型的构建与运用
公司它对领导能力定义的标准不一样，而这个公司是建立愿景目标的能力，使自己和手下员工承诺于企业长期成功的能力，能够激发他人信心和热情的能力，确保战略实施的能力，承诺与企业长期的确保战略实施的能力，他把行为写在这里，就是说能够身体力行，建立挑战性的目标，保持对愿景目标的热情，有影响力就是有引导力，积极寻找整合分享内部和外部资源等等，这就是得分高的特点。
而得分低的特点在这里，只是发号施令，只是建立员工对个人的信任崇拜，而不是重视员工培养对组织的信任，听不得他人的意见等等。
也许在有的公司里面，它会把这种低效的行为表现当作是高效的有领导魅力的一个方式，而在这家公司里面，你得分高的，必须是这样一个行为，那么这一个像镜子一样照在那里，别人也看得清楚这个人到底是在什么行为，自己也看得清楚，原来我以为美的东西，原来在这家公司的价值标准里面是一个丑陋的表现，所以我可以看到应该努力的方向在哪里。
第二，有针对性地开发课程。
那么借着这样判断，这个课程就开发，有针对性地，你一半的员工必须要上什么课，才能上岗，上任经理，上什么课你要成为经营者，就总裁和总裁必须上什么课，你要成为国际化的人材，必须上什么课程，才能上什么课程，你没有上这个课，你是对他不负责任，你让他上战场，没给他枪，没给他子弹，那么同样我这里，我就不要这些员工去培训，他非常清楚。
比如说我在这里，比如就拿我个人来说，我想成为经营者，我原来有能力资源的知识，我自己想当总裁，我就必须上战略管理，还有高效领导，还有成本控制，这节课我必须自己上了，我就有资本去申请这个职位。
哪怕公司没有，我自己也掏钱跑到外面去上课，这就是我们现在的情形，华立的倾斜，所以这个课程是这样。
第三，绩效检讨。
潜在你公司的绩效在哪里，那么你去找，比如绩效差距在哪里，现状、差距、人力差距在哪里，自我发展然后我们从绩效也可以找出培训需求。
第四个人才职业生涯发展规划，你可以找出来，我们对所有的员工都有职业生涯发展计划，比如说他要它的特点，有需要特制能力报酬率和分类，那么这个员工他的兴趣、人格，跟这个会不会匹配，这个能力需要比如说，广泛交流的能力，那这个员工有没有，还有他的价值观，这个工作可能报酬很高，但是要经常出差，要经常加班，可是这个员工他不愿意，所以这个我们都要去寻找。
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究一、本文概述随着全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
胜任力模型作为一种有效的人力资源管理工具，已经在员工选拔与培训中得到了广泛应用。
本文旨在探讨胜任力模型在员工选拔与培训中的应用，以期为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对胜任力模型的概念和理论基础进行阐述，明确胜任力模型在人力资源管理中的重要地位。
接着，通过文献综述和案例分析，深入探讨胜任力模型在员工选拔和培训中的具体应用方法。
在此基础上，本文将结合实际情况，分析胜任力模型在应用中可能遇到的问题和挑战，并提出相应的解决方案。
本文将对胜任力模型的应用效果进行评估，总结其在员工选拔与培训中的优势和局限性，为企业更好地运用胜任力模型提供参考。
通过本文的研究，旨在帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提高员工选拔和培训的效果，从而提升企业的整体竞争力和绩效表现。
本文的研究也有助于丰富和完善胜任力模型的理论体系，推动人力资源管理领域的发展和创新。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型，又称为能力素质模型，是一种人力资源管理工具，它描述了在某一特定职位上，能够区分绩效优秀者与绩效一般者的关键能力、技能、知识和其他个性特征。
自20世纪70年代胜任力概念被提出以来，它已成为人力资源管理领域，特别是员工选拔和培训中的核心概念。
胜任力模型的理论基础主要来源于心理学、教育学和组织行为学等多个学科。
其中，心理学为胜任力模型提供了对人类行为和思维过程深入的理解，如认知心理学关注个体如何获取、存储、处理和运用信息，这对于确定特定职位所需的技能和知识至关重要。
教育学则为胜任力模型提供了培训和发展的理论支持，如成人教育理论强调学习者应主动参与、经验反思和实践应用，这对设计有效的员工培训计划有重要指导意义。
在组织行为学方面，胜任力模型与组织的战略目标和绩效管理系统紧密相连。
通过明确某一职位的胜任力要求，组织能够确保员工具备实现其战略目标所需的能力。
胜任力模型的建立与运用
胜任力模型的建立与运用胜任力模型是用于评估和提升员工胜任力的工具，通过定义和量化员工所需的技能、知识和行为特征，帮助组织确定和发展最佳员工素质和表现。
胜任力模型的建立和运用有助于组织更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行招聘、岗位匹配、绩效评估和培训发展等人力资源管理活动。
1.确定目标：明确建立胜任力模型的目的和预期结果。
这可能包括提高员工表现、减少员工流失、促进员工发展等。
2.收集数据：通过不同的研究方法，如文献综述、员工访谈、问卷调查等，收集员工在特定岗位成功所需的技能、知识和行为特征。
3.分析数据：通过对收集的数据进行分析，确定具有统计显著性的胜任力要素和子要素。
这些可以是与岗位相关的专业知识、技术能力、沟通能力、人际关系等。
4.开发胜任力模型：将确定的胜任力要素和子要素组合起来，形成一个框架。
这个框架可以包括不同层级的胜任力特征，如核心胜任力、职业胜任力等。
5.验证和修订：通过与员工、管理层和其他利益相关者的反馈，验证和修订胜任力模型。
这可以通过文献回顾、焦点小组讨论、工作流程审查等方法来完成。
1.招聘和选拔：根据胜任力模型，制定岗位要求和招聘标准，帮助组织招聘适合岗位的人才。
通过借助面试、测评等工具，评估候选人的胜任力。
2.岗位匹配：将胜任力模型与员工进行匹配，确定他们在岗位上的适应度，并为其提供相应的培训和发展计划。
3.绩效评估：将胜任力模型作为绩效评估的基础，通过衡量员工在各个胜任力子要素上的表现，来评估员工的绩效水平。
4.培训和发展：根据胜任力模型，制定员工的培训和发展计划。
通过培训，提升员工在一些胜任力要素和子要素上的能力水平。
5.职业发展：员工可以根据胜任力模型，了解自己在不同胜任力要素上的发展潜力，帮助他们规划和实现自己的职业发展目标。
需要注意的是，胜任力模型应该是针对特定组织和岗位设计的。
不同组织和岗位所需的胜任力可能存在差异，因此建立和运用胜任力模型时，需要考虑特定的上下文和背景。
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。
高校辅导员胜任力模型构建与应用探析
一
１ Ｏ ９ 一
模型建立 与高效运作的方向转变 。深入了解和掌握 高校辅导员 的工作特征 、 规律和影响环境 ， 用适当的方 法充 分调 动辅 导员 的 工作积极性和创新性 ， 形成利于胜任力模型发挥作用的环境 ， 同
时要根据 实际完善可行性分析。
（ 二） 实施 阶段
四、 高校辅导员胜任力模型 的应用 在构 建高校辅 导员胜任力模 型和测评体系后 ，高校需要根
（ 一） 准备阶段
力。 再者 ， 高校辅导员胜任力模型的应用有助于建立合 理的辅导 员胜任力测评指标 体系 ，科 学合理地建立考核评价方法 与操作 流程 。 因此 ， 构建和应用高校辅导员胜任力模型是高等教育工作 整体质量 的发展关键 。 二、 高校辅导员胜任 力模型的研究 根据冰 山理论 和辅导员 岗位 ，高校辅导员胜任力模 型应从 知识 、 能力 、 素质 、 个性特质四个胜 任力维度构建模型 。 其 中 ， 个
据素质模 型的要求和测评 的结果 ， 建立有针对性的应用体系 。
人员选拔 。胜任 力模 型的建立不仅把绩优辅导员的知识 和
技能等作 为考核指标 ， 而且还把包括价值观 、 态度 、 自我形 象 、 个
性在内的这种难 以察觉 的内隐胜任 力纳入其 中，使高校人才选 拔有标准 ， 使用有依据 ， 辅导员努力有方向 ， 发展有计划 。 绩效 管理 。考 核从原来仅评价结果 向评价结果和行为的双 维模 式转 化 ，而基 于胜任力模 型的反馈评价不仅能从多个侧面 考核辅 导员 ， 还能够根据评价结果 ， 提供反馈和发展的建议 。 培训提升 。基 于胜任力模型 的辅导员培训致力于培养辅导 员所 需要 的关键胜任特征 ， 可 以有针对性地 改善培训 内容 ， 做到 突出关键 ， 有的放矢 ， 取得更好 的培 训效果 ， 增强辅 导员适应未 来环境 的能力和发展潜 能。 职业发展。帮助辅导员进行职业生涯设计 ， 增强对辅导 员职 业的认 同感和吸引力。 综上所述 ， 将胜任力模型引入高校辅导 员管理 ， 为评价和判 断高校辅导员是否具 备思想教育能 力和素养提供 有效的量度 。 高校建立合适 的高校辅导员胜任力模型 ，将进一步推动我 国高 校的辅导员工作转变 ， 建立更为合理 的辅导员队伍 。
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大学教师胜任素质模型建立及选拔中的应用作者：罗怡天
来源：《赢未来》2017年第08期
摘要：如何有效选拔合格的大学教师需要一套全面的标准以胜任力理论和“冰山模型”相关理论为指导构建的大学教师胜任素质模型包括知识，技能，角色定位，价值观与动机。
关键词：大学教师，胜任模型，冰山模型，选拔应用
大学教师因败德行为而上新闻头条的次数和频率令人侧目，性骚扰、学术造假，甚至有极个别教师在课堂上宣扬分裂国家的极端思想，这些事件都说明了在我国大学中有部分不符合职业要求的教师。
不仅招进来师德不好的教师，也没有及时淘汰这些不符合规范的教师，对此，大学的人事制度显然应该为此负担相当的责任。
为了解决此类问题，本文试图建立一个大学教师的胜任模型，以此帮助大学更好地鉴别教师的能力与品格，选拔出优秀合格的人员，淘汰掉不合格的人员。
一.胜任力，胜任素质模型与冰山模型
“胜任力”这个概念最早是于1973年由哈佛大学教授麦克利兰提出，指的是那些真正能影响工作绩效的个人条件和行为特征。
这个概念提出的背景是麦克利兰教授发现传统的智力和能力倾向测验并不能预测职业的成功或者生活中的其他重大成就，于是主张直接从工作实际入手，分辨出每项工作所需要的能力与素质。
胜任力有两个重要特征：第一是关键性，胜任力的高低很大程度上决定着工作者能否高质量地完成工作，同时能够有效地区分以及预测出工作者绩效的优劣。
第二是相对性，胜任力并不是一成不变的，它与工作环境，工作条件以及岗位特征相适应，不仅不同岗位所需要的胜任力有所差异，同一岗位在不同的工作环境下所需要的胜任力也可能相差甚远。
如酒店中常见的服务员，普通的商务酒店对服务员的要求不高，大多数人都能够达到。
但是五星级的酒店对服务员则有另外的高要求，不仅要更高的学历，外语也必须达到一定级别。
胜任素质模型指的是特定岗位所需要的胜任力特征的总和。
“冰山模型”同样由麦克利兰提出，把个体素质划分为“冰川之上的部分”和“冰川之下的部分”。
冰川之上的部分是易于表露在外的部分，主要包括知识，技能等。
冰川之下的部分不会直接表现在外，难以测量，但却对个体的行为起着关键作用，主要包括包括价值观、角色定位和动机。
二.基于冰山模型建立大学教师胜任素质模型
笔者将会利用冰山模型中知识，技能，角色定位，价值观，动机5个方面的素质来建立大学教师进行胜任素质模型。
（1）知识指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息，如管理知识，财务知识，文学知识。
对大学教师知识方面的要求主要来源于两个方面，其中一方面是学生对教师知识水平的要求，另一方面是学校对教师科研能力的要求。
在学生这一方面，教师在知识层面上需要做到以下几点：1.能够较为准确地回答学生的大部分问题。
2.能够相对清晰易懂地讲授自己的课程。
3.能够向学生分享行业经验。
在满足学校要求方面，教师的目标通常很明确，只要能保质保量完成学校下发的科研成果要求即可。
（2）技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力，如表达能力，组织能力，决策能力，学习能力。
对于大学教师来说，所需要的关键技能分为两方面，在讲授课程方面有以下几点：1.学习能力，教师需要随时更新补充自己的知识，了解专业的前沿理论。
2.表达能力，教师能够条理清晰地表达出想要讲解的知识。
3.互动能力，能够主动提出有价值的问题，引导学生思考。
4.组织管理能力，能够有效地组织起课堂讨论之类的相关活动，合理分配任务。
在科研方面，教师的关键技能有以下几点：
1.信息检索能力，能够找到国内外的优质相关文献，进行参考学习。
2.实践能力，能够进行准确的科学实验或调研，获取研究数据。
3.写作能力，能够将所研究的内容成果以严谨的书面形式表达出来。
4.创新能力，在吸取别人成果的同时，能够开拓进取，有新发现，新成果。
（3）.角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。
如管理者，专家等。
个体的角色定位影响着个体对于自身责任，义务，权利的确定，对于能否胜任特定岗位极为重要。
大学教师的角色定位是多重的。
对于学生来说，大学教师应该具备以下最基本的角色定位：1.知识的传授者，讲解课程，解答学生疑惑。
2.遵纪守法的公民，给学生以良好的带头作用。
对学校来说，大学教师的最基本角色定位：1.智力的提供者，提供科研成果，教授学生。
2.遵纪守法的员工，遵守法律法规，校纪校规。
（4）价值观指一个人对事务是非，重要性，必要性等的价值取向，即认为什么是珍贵，重要的。
如认同献身精神，合作精神等。
我国当代大学教师核心价值观提取出来主要包括忠诚教育，关爱学生，教书育人，为人师表，严谨治学。
（5）动机指一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动，引导和决定个人行动，如成就需求和人际交往需求。
按照动机对象的性质划分，动机可以分为物质性动机和精神性动机。
物质性动机来源于想要获得的经济利益，精神性动机来源于想要获取的精神上的满足感。
动机本身并无好坏之分，但在一些特定岗位上过强的某类动机是不合适的。
测量大学教师的动机时，应注意他的物质性动机和精神性动机的强弱，物质性动机过强，则会更以经济利益为导向，是不适合大学环境的，大学并不是追求利益的场所。
三.大学教师胜任素质模型的应用
在选拔大学教师时要全方位地用胜任素质模型的内容去对应。
各大学在考察知识方面方法已经相对成熟，主要靠简历中的教育背景和学术成就以及专业知识测试来进行鉴定。
而在技能方面的考察则还不够全面，通常是以面试作为考察技能的手段。
然而面试考察的技能范围有限，着重突出的是表达能力和思维能力。
对学生十分重要的互动能力，组织管理能力则被很大程度上忽视了。
建议在教师试用期时引入相关的绩效指标，由学生进行课堂效果反馈。
大学常常不太重视对教师角色定位，价值观和动机三个维度的考察，以至于有些三观不正或是价值观存在问题的教师凭着高学历被学校招进来。
想要尽量避免这种现象有以下几点做法。
一是必须建立完善科学的心理测试机制，用科学的方法将其内隐的价值观等展现出来。
二是优化绩效标准，打破“唯学术成果论”，加強思想道德方面的奖惩。
三是定期举行思想道德建设活动包括相关的比赛，讲座等，设立奖项，让教师群体逐渐重视其价值观的塑造，审视自身的角色定位，反思动机。
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