股权激励机制设计 (1)

某快速成长A轮企业，早 期大量引入雇员。早期口 头承诺各引进雇员相应数 量的期权。随着公司进一 步扩张和人员流动，公司 有压力希望正式启动股权
激励计划？
某电商企业，近期启动股 权激励计划。启动之后， 被纳入计划的雇员并未产 生变化？某重要雇员产生
懈怠情绪。
股权激励计划
期权池比例 Option pool
度立即成熟比例，具体可商议
未来四年，或者季度 依据授予对象对贡献，设定一定程
等份成熟 度立即成熟比例，具体可商议
近期/准备加入的 1/48.1Y cliff
明星员工
1年cliff之后成 Cliff之后三年，每月 可根据情况设置1-2年cliff作为考察 熟25% 或者每季度等份成熟 期，避免授予对象在短期内离职
投票权 委托
一致行动 人协议
持股平台
AB股计划
退出机制怎么定？
受限股 成熟期
回购机制
预期管理
长期激励整体策略：企业生命周期视角
创业孵化期
快速发展期
成长期
成熟期
阶段特点: 初创型，人数少 尚无收入利润
模式待验证
释放对象: 联合创始人/核心 骨干/技术骨干
释放比例: 30%-40%
阶段特点: 人数增长 业务规模增长 模式可行
早期企业：股权激励机制核心议题
匹配融资节奏 合理规划股权分配机制
控制权集中 强化收益分享的同时 确保创始人的控制权集中
整体规划布局 突破传统枷锁/归属节奏 采用更灵活的操作方式
税务安排 在满足相关法规的前提下 确保激励力度
早期企业：股权激励机制核心议题
绝对控股
相对控股
不控股
创始人
其他股东
不控股怎么保持控股权？
热点案例：奇虎360
成立于2005年9月；2011年在美国纽交所上市，开盘价为27 美元，收报34美元。较14.50美元的发行价大涨134.48%，市 值达39.57亿美元。
员工 22%
总裁 12%
董事长 21%
其他董 事高管 29%
其他 14%
2011年IPO前股权持有情况
员工 24%
总裁 9%
基于定制激 励计划前 最 新一轮融资
估值
通常适用于高科技公司，用融资价值来反映公司 真实的内在价值。
考虑到员工福利的目的及激励股权没有投票权， 通常会在估值基础上设置一定折扣（3-6折）
通常适用于重资产企业，基于公司净资产得 出的激励股权价值。
此种方式注重公司股权的真实价值。
基于制定激 励计划时 公
限制性股票 股票期权+ 事业合伙人 股票期权
合伙人制 股票期权 股票期权
递延现金支付
股票期权 股票期权+ 限制性股票 核心人员持
股计划 股票期权
业务合伙人
员工持股计划
限制性股票
成就共享计划 股票期权
奖励性股份计划 员工持股计划 门店合伙人 员工持股计划 股票期权+ 限制性股票
长期激励方法论
Who Vehicle Pricing Amount
谁 工具 定价 金额
Rate
频率
Quit
退出
Tax
税务
Simulation 情景假设及模拟测算
股权激励的目的和意义
雇主 合伙人
吸引人才 留住员工 一致的目标 奖励价值创造 鼓励长期发展
TOP 100 / 19%
STOCK OPTION FOR ALL EMPLOYEESห้องสมุดไป่ตู้
科技含量高、竞争激烈的行业，对人力资源依赖度更高，更有吸引和留 住人才的需要，VC要求在融资前必须建立期权池
持续激励
股权激励机制设计
数十年来 最重要的商业创新
ONE OF THE MOST IMPORTANT BUSINESS INNOVATIONS IN DECADES
“产权决定效率”
Property rights determine efficiency
罗纳德·科斯
股权激励的作用 --- 数据说话
回报率进行计算
回购价格：通常设置为员工获得 激励股权时实际支付价格
过错 离职
管理与效果
关于股权激励的最佳实践
授予的比例/数量 成熟计划的选择 隐私性
了解期权的状态 了解成熟的状态 了解激励的选择
最佳 实践
计划
授予
沟通
管理
明确发展目标 清晰关键条款 规避风险（合作的律所）
让员工了解期权的价值与 使用方式，是激励的核心
按照创始团队 按比例授予
C-Level:1-5% 主要开发人员或工程师：1-2% 其他功能团队成员：0.5-1.5% （高层团队的任何非创始成员不应该得到超过10%）
授予股权激励的向导
面对早期雇员， 按价值授予
期权的现金价值=员工的基础年薪资 X 期权乘数 当前的股份价格=最近一轮融资价格/完全稀释股份数 授予的期权数量=期权的现金价值/当前的股份价格
董事长 17%
其他董 事高管 40%
其他 10%
2013年股权持有情况
12. 事业合伙人
创新型 激励模式
13. 业务合伙人 14. 销售型跟投
15. 运营型跟投
1. 限制性股票 2. 股票期权 3. 业绩单位/业绩股票 4. 员工持股计划
5. 分红模式 6. 虚拟股权 7. 股票增值权
8. 递延现金支付 9. 奖金池模式 10. 超额利润提取模式 11. 经济利润奖
股权激励 --- 知名公司使用的方式
期权生命周期
创始人
创始人是最高管理者并且其角色不能代替
DNA
该公司是在非技术产业没有技术重点
地理位置
地理位置不在被视为创业中心区域
招聘需求
主要是行政和后勤团队成员
期权生命周期
创始人
创始人是最高管理人员，但会雇佣他人来填补 关键技术和职能岗位
DNA
该公司是应用技术领域，非技术创新性行业
地理位置
公司地理位置是全部或者部分创业中心区域
期权生命周期
期权池
时间 非时间限制
成熟的计划
行权 行权期限 行权价格
期权
成熟的期权
期权回收
股权
回购价格
退出
期权生命周期
1/36M,12M cliff 1/48M,12M cliff,25% 1/48M,no cliff
时间 里程碑
成熟计划
业务挂钩
退出价格
行权价格
期权价格
升值空间
授予股权激励的向导
股权激励的类型 Type of equity incentive
持有方式设置 Statue of hold
回收条件 Withdraw
期权生命周期
期权池大小的设定
通常来说非创始团队得到10%-20%的公司股权，一些公司也发放25%。现在公司更倾向于设 立更大的公司的创始人，DNA，地理位置，招聘需求可以来为期权池大小找到参考。
1/48.no cliff
普通员工
未来四年，或者季度 比较常见的设计，可根据实际情况
等份成熟
调整计划时长
定退出机制 --- 回购价格
正常离 职回购
常见3种使用的回购价格方案
按离职前公司最后一轮融资估值的（）%进行计算； 按离职时公司前一年底净资产总额度乘以拟转让股
权占公司股本总额的比例 按获得激励股权实际支付价格的（）倍/每年（）/的
授予股权激励的向导
人群
职位
创始人
集中于创始人
授予期权方式：价值/占比 按占比授予
期权乘数 商讨得出
创始团队 早期雇员
技术和产品团队
高管团队 总监
职能、技术团队 支持团队
按占比授予 按价值授予
商讨得出
基本工资0.5-1倍 基本工资0.25-0.5倍 基本工资0.1-0.25倍
基本工资0-0.1倍
行权价格的设置
释放对象: 高管
核心中层骨干
释放比例: 20%-30%
阶段特点: 已有客户积累 收入快速增长
逐步盈利
释放对象: 高管、中层
核心员工
释放比例: 20%-30%
阶段特点: 一定规模体量 注重盈利性增长/
转型
释放对象: 高管/中层/支持业 务转型的核心员工
释放比例: 30%-40%
场景一
场景二
场景三
某B轮公司近期需要引入 一位对公司非常重要的明 星雇员，但对该雇员与团 队磨合的情况不确定，雇 员提出了是否有期权？
公司业绩表现对比
25.00% 20.00% 15.00% 10.00%
5.00% 0.00%
9.79% 14.05%
营收复合增长率
净利润复合增长率
未使用股权激励公司业绩表现
使用股权激励公司业绩表现
股权激励 --- 15种典型激励模式
股权型激励模式
基础型 激励模式
模拟股权型模式
激
励
现金型激励模式
模
式
司净资产
成熟计划的设置
股书建议：早期企业可以将激励股份分期授予，延长激励周期
成熟计划的设置
成熟计划
适用对象 是否包含立即成熟 Cliff(悬崖期) 剩余部分成熟安排
说明
创始团队
立即成熟50%-100%
早期 加入的10立即成熟20%-25%
15人
未来四年，或者季度 依据授予对象对贡献，设定一定程
等份成熟
招聘需求
主要是销售和营销团队成员
期权生命周期
创始人
创始人不是企业最高管理者或准备让位
DNA
该公司核心是技术，科学数据领域
地理位置
地理位置处于领先的创业中心
招聘需求
以技术团队为主
持有方式的设置
该给谁/给多少
授予数量 Grant
行权价格 Strike Price
成熟计划 Vesting Plan
回购价值 Repurchase Price