哈佛员工沟通技巧
哈佛谈判术四大原则
哈佛谈判术四大原则
哈佛谈判术是一种常用于商业和个人交涉中的谈判技巧。
它的四大原则如下：
1. 以利益为导向：双方在谈判中都应该以自己的最大利益为导向，而非情感或道德因素。
这意味着双方需要了解对方需要什么，以及如何满足对方的需求同时达成自己的目标。
2. 创造多赢的局面：谈判应该是一个双方都能从中获益的过程，而非一方占尽优势。
通过谈判，双方可以寻找共同的利益点，寻求创造共同的收益，从而实现多赢
3. 建立良好的关系：在谈判中建立良好的关系是非常重要的。
通过认真倾听对方的需求和关注对方的利益，可以建立信任和尊重，这有助于使谈判变得更加顺利。
4. 注重可持续发展：谈判应该注重长期的可持续发展，而非眼前的利益。
通过考虑长远发展的影响，双方可以达成更加稳定和可持续的协议，同时避免未来可能出现的问题。
哈佛模式的人力资源管理概述
哈佛模式的人力资源管理概述哈佛模式的人力资源管理概述哈佛模式，也称为现代人力资源管理（HRM）模式，是一种以员工为中心、强调员工管理和员工参与的管理模式。
它诞生于20世纪60年代，最初被哈佛大学教授Elton Mayo等人提出。
随着时间的推移，哈佛模式逐渐成为全球范围内企业和组织的主流人力资源管理理念。
哈佛模式的核心理念是将员工视为组织中最重要的资源，并将其视为能够创造组织价值的有力决策者。
在哈佛模式的指导下，人力资源管理变成了与员工密切合作，共同解决问题，并在组织整体成功中获益的过程。
这不仅可以提高员工的满意度，还可以提高业绩、创造更高的收益和更加忠实的客户。
哈佛模式的主要特征包括：1.员工管理。
哈佛模式将员工视为组织的核心，通过有效的员工管理来推动组织的发展。
人力资源管理的目标是提高员工的技能和素质，增强员工的动力和激励，并为员工提供合适的工作环境和支持。
2.员工参与。
哈佛模式追求员工参与的目标是将员工视为组织决策过程中的重要参与者，通过员工参与来提高组织的效率和生产力。
这可以通过团队工作、拥有自己的工作目标等方式来实现。
3.系统性的方法。
哈佛模式是一种系统性的方法，它要求看到整体的效益，而不仅仅考虑人力资源活动本身的效益。
这需要人力资源管理者了解组织内部和外部环境的各个方面，以了解其所面临的机会和威胁以及如何利用和抵御它们。
4.后果分析。
哈佛模式将后果分析视为组织成功的关键因素之一，并强调它在所有人力资源决策中的重要性。
这包括讨论人力资源管理决策的影响、可能的影响和制定有效的管理计划来控制风险和增加成功的机率。
哈佛模式的优势和缺点哈佛模式作为一种现代人力资源管理理念，具有一些不可忽视的优势。
首先，它有效地提高了员工的参与度和激励，并加强了员工与组织之间的联系。
它也促进了组织的学习和创新，增加了组织的生产力和效率，提高了组织的竞争力度。
然而，哈佛模式也存在一些缺点。
其中一个主要的缺陷是其过度注重对员工情感和参与度的关注，而忽视了员工的技能和素质的培养和发展。
哈佛经理管理方法与技巧
哈佛经理管理方法与技巧在现代商业领域中，管理是一个至关重要的角色。
作为一名经理，能够手握哈佛经理管理方法与技巧，将能更好地指导团队，促进企业的发展。
本文将探讨哈佛经理管理方法与技巧，并提供相关实例，以期给读者带来启示和帮助。
有效的沟通哈佛经理管理方法的核心之一是有效的沟通。
经理们应该能够与团队成员建立良好的关系，并清楚地传达信息。
沟通不仅包括言辞，还包括非语言表达，如身体语言和面部表情。
有效的沟通能够建立信任，提高团队合作和协作的效率。
例如，一位哈佛经理可能会在每周团队会议上拥有一个开放的沟通环境，鼓励团队成员分享想法和问题。
目标设定与计划另一个重要的哈佛经理管理方法是设定明确的目标，并制定详细的计划。
明确的目标能够给团队成员提供明确的方向，并激励他们朝着共同的目标努力。
一个成功的哈佛经理会仔细规划项目的每个阶段，并确保团队在预定时间内达到预期结果。
例如，一名哈佛经理可能会在团队会议上与团队成员一起制定一个可行的计划，并确保每个人都了解自己的角色和任务。
激励与激励激励哈佛经理管理方法还强调了激励和奖励的重要性。
激励能够鼓励员工更加努力地工作，并提高团队的表现。
一位成功的哈佛经理会定期与团队成员进行个人讨论，了解他们的职业目标，并提供适当的支持和奖励。
例如，一位哈佛经理可能会与一位员工商讨他们的职业发展道路，并为他们提供培训和晋升机会，以鼓励他们继续成长和为团队付出更多。
解决冲突与处理问题在管理过程中，冲突和问题是不可避免的。
一名哈佛经理应具备解决冲突和处理问题的能力。
他们需要保持客观和公正，仔细倾听各方的意见，并寻找可行的解决方案。
例如，一位哈佛经理可能会在团队出现冲突时召集各方进行沟通，并主持会议以达成共识和解决问题。
持续学习与发展哈佛经理管理方法的魅力在于其强调持续学习与发展。
一位成功的经理应该不断学习新的知识和技能，以跟上时代的变化。
他们可以通过参加研讨会、培训课程和阅读相关书籍来扩展自己的技能和知识。
谈判艺术—哈佛经典谈判术
货比三家法（自己内部谈论这个价格太离谱，
观察她们的反应）。
应用“神经语言程式”谈判
神经语言程式（NLP）的沟通逻辑：
了解环境行为→ 顺应配合对方→ 找到相似话题→ 应用最佳表述→ 内心相互接纳。
掌握对方的感知(N)和语言(L)后，你甚至 能改变对方的程序(P)。
自己受到威胁，或碰到自己不喜欢的事物时为”的心理含义，挠头或咬嘴唇可以释
放压力。（对方的咬嘴唇赢得谈判的案例）
“基线行为”的行为常态，每个人的行为都有规
律性。如果突然违反异常，一定有原因。（鼻翼膨胀表明
他在深吸氧气并准备好要采取行动了）
FBI读心术
谈判难点——真实心理的内隐性
谈判者先入为主的偏见——求人者低 卖方必须顺从买方——顾客是上帝。 优势推销高手，首先扮演“不情愿的卖家”，
然后挑起对方的购买欲，最后把谈判的空间 压到最小。 卖游艇的案例（漫不经心，欢迎上船参观，忍痛
割爱）。
如果真心想买，我想听你实实在在报个价。
让步者就是示弱的偏见
开价战术（给成交留足让步的空间）；
费尔巴哈的提纲》
谈判是协调社会关系的最优策略。
人与人之间既有利益分配的谈判，还有社会 心理满足的谈判。
谈判是通过协商以求得各方利益和情 感的平衡的过程。
房价的调控为何难以见效？
领导的影响力有三种写法： 用权力征服； 用资本说话； 用谈判说服。 市场经济条件下，权利能解决一切？ 商品房运营的全过程需要谈判博弈。
人生无处不谈判
美国著名谈判专家：现实世界是一张巨大的 谈判桌，工作需要谈判，生活需要谈判，人 人都扮演的角色——谈判者。
传统的谈判方法 孩子与父母谈判，用哭闹； 学生与老师谈判，用分数； 买家与卖家谈判，用价格； 下属与领导谈判，用实力。 谈判的艺术与表达的艺术。
6个哈佛案例分析
6个哈佛案例分析《管理沟通》案例分析报告学院：指导老师：班级：学号：学生：二零一三年六月第2页，共13页目录案例1《好员工为何弃我们而去》 (4)一、案例背景 (4)二、案例分析 (5)三、解决方案 (6)案例2《这个绩效考核太温情》 (6)一、案例背景 (6)二、案例分析 (7)三、解决方案 (7)案例3《该不该处分最牛销售员》 (7)一、案例背景 (7)二、案例分析 (8)三、解决方案 (8)案例4《360度测评风波》 (8)一、案例背景 (9)二、案例分析 (9)三、解决方案 (9)案例5《我和老板冲突了》 (10)一、案例背景 (10)二、案例分析 (10)第3页，共13页三、解决方案 (11)案例6《财务女魔头》 (12)一、案例背景 (12)二、案例分析 (12)三、解决方案 (13)案例1《好员工为何弃我们而去》一、案例背景本案例讲述了桑比恩公司的骨干汤姆向总裁海伦申请离职而引发的一系列连锁反应。
员工的离职，在现代企业中本来是一件司空见惯的事情，然而本案中所展示的相关人物的表现和对话，折射出桑比恩公司的管理存在比较严重的问题。
后面，我将结合《管理沟通》的课程所学，对案例进行剖析，并给出建议解决方案。
人物组织关系图第4页，共13页第5页，共13页 海伦.加斯布赖恩CEO杰西总裁助理玛丽.多尼罗人力资源总监汤姆.福赛斯商业设计副总监鲍勃.沃瑟姆工程部副总裁鲍尔.邦尼建筑销售总监哈尔.波普设计师桑比恩公司艾莉森妻子J&N 公司竞争对手帕特.多尔蒂伊莲娜.米尔科维奇已经离职的员工阿德里娜。
帕尔工程师萨文娜.多尔西工程师这里我采用项目管理的干系人分析的方法来对案例中的人物进行剖析，很多要点，可能1、公司设定的核心文化与“好员工“的个人发展目标已经脱节桑比恩公司创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。
人力资源管理知识哈佛模式
人力资源管理知识哈佛模式人力资源管理知识哈佛模式，也称哈佛八要素模式，是指哈佛大学教授Michael Beer，John Paul Kotter和James Walton在1984年提出的一个综合性的人力资源管理模式。
它将人力资源管理定义为“管理组织中人的工作、能力、动机和行为的一整套关系的系统” ，并将人力资源管理分解为八个后续领域。
1.情境环境哈佛模式中的第一个要素是情境环境，这意味着管理者必须了解组织的内部结构和外部环境。
其中包括了组织的战略目标、文化和价值观、组织的类型、产业和市场环境等。
管理者必须不断关注组织的外部环境和趋势，以及评估如何在这个环境下使组织更加成功。
2.组织结构哈佛模式的第二要素是组织结构，涵盖了组织架构、授权和责任、工作流程、决策层次、工作职责、团队的关系等方面。
管理者需要对组织内部的结构和流程进行优化，促进沟通和决策流程，以实现组织目标的最大化。
3.人力资源流程哈佛模式中的第三要素是人力资源管理流程，即招聘、聘用、培训、评估和激励员工等方面。
管理者需要确保组织的人力资源流程符合组织目标的需求，同时提高员工的工作满意度和绩效。
4.任务设计哈佛模式的第四要素是任务设计，即组织如何将工作分配给员工。
管理者应该确保工作分配合理，工作内容和员工技能匹配，以最大化工作效益和员工满意度。
5.绩效管理哈佛模式中的第五要素是绩效管理，涵盖了绩效评估、反馈和奖励等方面。
管理者需要建立绩效评估标准和过程，向员工提供精准、有效的反馈，并给予奖励以促进员工的绩效和表现。
6.人力资源信息系统哈佛模式的第六要素是人力资源信息系统，它涵盖了人力资源管理的自动化和数字化。
管理者应该通过使用适当的人力资源管理信息系统，提高人员管理的效率和准确性。
7.员工参与哈佛模式中的第七要素是员工参与，即组织如何将员工从普通员工转化为能够为组织做出贡献的成员。
管理者应该鼓励员工参与组织的发展和决策，以提高工作和组织的價值。
如何进行有效的横向沟通
如何进行有效的横向沟通如何进行有效的横向沟通横向沟通指的是流动于组织机构中具有相对等同职权地位的人之间的沟通，由于横向沟通大多是发生在工作的交流上，交流的效率更高。
横向沟通对于加强公司凝聚力有很大的帮助。
下面是店铺整理关于如何进行有效的横向沟通，希望能帮助到你。
如何进行有效的横向沟通横向沟通障碍的解决方法组织中沿着结构中横线进行的沟通就是横向沟通，包括同一层次上的管理者的跨部门沟通和不同部门间不同层次上的管理者和员工之间的斜向沟通。
横向沟通不畅主要因以下障碍导致：其一，部门“本位主义”和员工短视倾向;其二，“一叶障目”，对公司组织结构的偏见;其三，性格冲突;其四，猜疑、威胁、和恐惧。
造成恒大公司内讧的原因的主要是各部门“本位主义”和员工短视，几个部门相互猜忌等。
从生产部、营销部到销售部各部门都一味推卸责任，不能从自身发现不足，并且不信任兄弟部门的工作。
针对横向沟通中存在的问题和障碍，我们可以通过调整沟通的思路来消除恒大公司面临的问题：第一，树立“内部顾客”的理念。
这一理念认为，每下一个工作环节就是本职工作的顾客。
要用对待外部顾客的态度、思想和热情服务于内部顾客。
第二，倾听而不是叙述，换位思考。
在横向交流的会谈中，每个部门的参加者最擅长的就是描述本部门的困难和麻烦，同时指责其他部门如何不合拍、不协同，很少花时间倾听。
当沟通的各方仅仅关注如何组织发言，去阐述本部门，本岗位遇到的阻碍时，在别人发言时，他们就不会去倾听。
第三，选择准确的沟通形式，对症下药。
对于决策性的会议，与会人数应当少而精，对于咨询性的则要集思广益。
第四，设立沟通官员，制造直线权力压力。
针对横向沟通中经常出现的相互推诿、讨论裹足不前的现象，必须设立专门部门或官员，承担召集和协调部门或员工的沟通功能。
进行有效的横向沟通的方法：横向沟通七个原则原则1：沟通前先做好准备在你跟同事讨论事情之前，先把一些基本问题想清楚，不要毫无准备就去，否则很可能得不到你想要的东西。
哈佛谈判术
3、“关系”会与“问题”纠缠不 清
（1）“自我”容易卷入到“问题”之中。 “你怎么又迟到了？真讨厌！”
（2）一件事往往有多种解释。 “厨房里怎么一塌糊涂？” （ “我们在银行里的存款怎么这么
少？”） 4、把关系与实质分开，直接处理人的问题 （1）从看法着手
①设身处地了解对方的看法。 ②人们通常只看到自己想看的东西。 ③假如我处在他的位置上，我是否也有这 种想法呢？（移情设想） （2）从情绪着手 在谈判中，“感受”比“说话”或“事实” 更重要。 ①了解对方的情绪。 西安事变中蒋介石与张学良、周恩来与 蒋介石的谈判。
②容许对方宣泄情绪 某医生深夜接到一陌生女士的电话……
③不要对情绪性宣泄作出反应 (上世纪50年代，美国钢铁业的“人际关
系委员会”倡导了一种承受情绪影响力的技 术。)
该技术规定：在同一时间和同一场合， 只允许一个人发火。 附加案例：夫妻俩选定星期六为吵架日。
（3）从沟通着手 ( 没有沟通就没有谈判。) 沟通有三难：
4.3 把重点放在利益而非立场上
1、立场与利益 两个人在图书馆争吵：开窗还是关窗？ 你的立场是你作出的某种决定， 促使你作出这种决定的则是利益（吵闹
声的推动者）。 2、为什么考虑立场和利益的效果不同？ （1）任何一种利益，一般都有多种可以
满足的方式（价格、服务、付款方式等）。
（2）在对立立场背后存在的共同性利益， 常常大于冲突利益。 两害相比取其轻；两利相比取其大。
3、如何确认利益？ （ 1）发问：发问有6大作用。 （2）考虑对方的选择。 移情设想或换位思考。 （3）每一个人都有多方面的利益（需求 七层次理论）。
4.4 构思对彼此有利的解决方案 （为什么找不到好方案？有4大误区。）
1、过早的判断 人们往往在一件事没有着手干之前，就
哈佛模式人力资源管理
哈佛模式人力资源管理哈佛模式人力资源管理是指一种有关人力资源管理的理念和方法，由哈佛商学院于20世纪80年代提出。
该模式所指的管理方法相对于传统的“控制模式”来说更加注重员工的参与和配合，注重员工的个性和需求，致力于创建一个和谐、公正、互相信任的工作环境，旨在为组织的成功和员工的个人发展寻求最佳平衡点。
哈佛模式人力资源管理意在通过积极管理和发展员工来实现企业的长期成功。
它包括几个核心标准：1）关注员工对组织的贡献，通过激励、培训和奖励员工的表现来增强员工的动力。
2）培养员工的个性和特长，探索为员工创造满足感的职业生涯路径，使员工能够实现自己的职业发展目标。
3）通过公正的绩效评估、薪资体系等手段来促进员工的提高和成长。
4）注重建立员工和企业之间的双向沟通，倾听员工的声音，共同探讨和解决企业和员工面临的问题。
5）以团队为基本单位，强调协作和沟通，鼓励员工一起成长。
哈佛模式人力资源管理所倡导的理念获得了众多企业的认可和应用，特别是在高科技、创意、知识型产业的企业中得到了广泛应用，被认为是这些企业成功的关键之一。
这些企业中普遍存在的一些特征就是员工具有高超的技能和创意，并且他们在工作过程中可以有相当大的自主性和归属感。
哈佛模式人力资源管理实际应用中需要注意如下几个方面：1）建立合理的绩效评估和激励机制，促进员工的动力和积极性；2）注重连结员工的需求和组织的业务，探索员工的职业发展路径；3）加强组织和员工之间的沟通，充分了解员工的需求和期望，及时调整组织的方向和策略；4）打造良好的企业文化和价值观，引导员工形成统一的价值观念，使组织和员工之间形成深度的共鸣和协作。
在关注人力资源管理的企业中，哈佛模式人力资源管理应用广泛，但是对于一些其他类型的企业如生产性企业，由于其业务的性质等原因可能难以直接运用哈佛模式人力资源管理。
哈佛模式人力资源管理的应用需要根据不同的行业和企业类型进行适当调整和完善。
总体来说，哈佛模式人力资源管理通过充分发挥员工的智慧和能力，从而提升企业的效益和增强企业的竞争力。
哈佛管理导师-培养员工
哈佛管理导师主题摘要本主题将帮助您：∙了解员工发展对企业成功至关重要的原因∙认识您在培养员工过程中的角色∙评估员工的个人发展需要∙激励骨干员工，培养可靠贡献者，并果断对待表现不佳的员工∙成功进行职业发展讨论主题列表主题概述如果是您，您会怎么做？主题列表主题摘要导师简介主题使用说明核心概念为什么培养员工十分重要？满足发展需要：管理者的角色承认员工间的差异使用绩效和潜力网格让骨干员工保持工作热忱培养合格员工对待表现不佳的员工职业发展讨论步骤准备职业发展讨论的步骤确定员工职业发展机会的步骤进行职业发展讨论的步骤技巧建立员工信任的技巧帮助员工找到导师的技巧激励骨干员工的技巧培养可靠贡献者的技巧制定个人发展计划的技巧练习说明工具“培养员工”自我测评使用绩效和潜力网格工作表员工发展讨论计划工作表管理者发展讨论计划工作表个人发展计划工作表自测说明学习更多内容在线文章导师简介苏珊·阿尔维 (Susan Alvey)苏珊·阿尔维(Susan Alvey)是组织内变革、组织内沟通和领导力培养等领域的一位专家。
在进入 Harvard Business School Publishing 担任组织学习与发展部主任之前，苏珊曾在 Tufts Health Plan（Tufts 健康计划）负责员工交流和培训。
在为 Tufts 工作之前，她为数个公共和私人组织工作。
在过去许多年中，她一直在大学中讲授沟通课程，帮助很多人掌握了职场上的有效沟通技巧。
如果是您，您会怎么做？一年前，杰克开始担任 ProfStats 研究部门的主管。
对于自己在发展星级员工方面的能力，他感到很自豪，并且相信他已经解决了落后员工的绩效问题，帮助他们充分发挥了能力。
但是这一天早上，杰克无意中听到了一些不好的消息。
他的一个很值得信赖、很能干的员工伊莎贝尔已经开始寻找一份新的工作了，因为她觉得自己被忽略了，没有得到重视。
杰克很吃惊，令他不解的是伊莎贝尔看上去似乎对自己的工作很满意。
哈佛管理技能培训教程
哈佛管理技能培训教程哈佛管理技能培训教程是一种专业管理培训课程，由哈佛大学商学院主办。
作为国际一流的商学院，哈佛大学商学院自创立以来，致力于为企业提供卓越的管理方法和精湛的管理实践技能。
哈佛管理技能培训教程包含许多重要的管理技能，如领导力、战略规划、团队合作、沟通技巧、人力资源管理等。
这些技能是企业成功的重要组成部分，是企业管理者必须掌握的基本能力要求。
领导力是企业成功的关键之一，这是一种使领导者能够激发员工的能力。
哈佛管理技能培训教程将教导企业领导者如何培养他们的领导力。
在领导力培训中，学员将学习如何提高自己的影响力、激发员工的工作积极性和团队协作精神。
在业界领先的领导力培训中，学员还将学习如何在不同的情境下运用不同的领导力技巧，以更好地达到组织的目标。
因此，这些创新的培训方案可以帮助企业建立出更具活力和更富有成效的队伍，从而为企业带来更高的竞争优势。
战略规划是企业成功的另一个关键。
哈佛管理技能培训教程将教授企业管理者如何制定完善的战略规划，以及如何将战略规划转化为具体的操作计划和达成结果的行动方案。
课程内容还包括如何采用创新思维和新的方法，来应对各种难题和机遇。
团队合作和沟通技巧是企业中实现协作和顺利交流的关键。
哈佛管理技能培训教程将给予学员关于协作和沟通技巧的培训，帮助学员掌握与团队协作和沟通所必需的技巧。
企业需要拥有高效的团队协作和沟通，以确保项目按时、按质量完成，以及充分满足客户的需求。
人力资源管理是企业成功的又一个关键因素。
哈佛管理技能培训教程将进一步培训企业管理者人力资源管理的技能。
这包括如何招聘人才、培训员工、评估绩效、制定薪酬计划和管理员工流动。
总之，哈佛管理技能培训教程将会帮助企业高层管理人员在领导力、战略规划、团队合作、沟通技巧和人力资源管理方面实现进一步发展。
每一个课程都采用最先进的技术和教学方法，学员将得到实操技巧的培训，并能将所学到的技能应用到他们自己的工作中。
因此，哈佛管理技能培训教程可以帮助企业高层管理人员锻炼他们的领导力，制定有效的战略规划并实现其战略目标，提高团队协作和沟通技巧，优化员工的整体绩效并有效管理人员流动。
什么是沟通
什么是沟通沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。
沟通的组成人与人的沟通过程包括输出者、接受者、信息、渠道等四个主要因素。
1．输出者信息的输出者就是信息的来源，他必须充分了解接受者的情况，以选择合适的沟通渠道以利于接受者的理解。
要顺利的完成信息的输出，必须对编码（Encoding）和解码（Decoding）两个概念有一个基本的了解。
编码是指将想法、认识及感觉转化成信息的过程。
解码是指信息的接受者将信息转换为自己的想法或感觉。
在从事编码的过程中，注意以下几个方面有利于提高编码的正确性：·相关性信息必须与接受者所知道的范围相关联，如此才可能使信息为接受者所了解。
所有信息必须以一种对接受者有意义或有价值的方式传送出去。
·简明性尽量将信息转变为最简明的形式，因为越是简明的方式，越可能为接受者所了解。
·组织性将信息组织成有条理的若干重点，可以方便接受者了解及避免接受者承担过多的负担。
·重复性主要是在口语的沟通中，重复强调重点有利于接受者的了解和记忆。
·集中性将焦点集中在信息的几个重要层次上，以避免接受者迷失在一堆杂乱无章的信息之中。
在口语沟通中，可凭借特别的语调、举止、手势或面部表情来表达这些重点。
若以文字沟通方式，则可采用划线或强调语气突出内容的重要性。
2.接受者接受者是指获得信息的人。
接受者必须从事信息解码的工作，即将信息转化为他所能了解的想法和感受。
这一过程要受到接受者的经验、知识、才能、个人素质以及对信息输出者的期望等因素的影响。
3.信息信息是指在沟通过程中传给接受者（包括口语和非口语）的消息，同样的信息，输出者和接受者可能有着不同的理解，这可能是输出者和接受者的差异造成的，也可能是由于输出者传送了过多的不必要信息。
4.沟通渠道企业组织的沟通渠道是信息得以传送的载体，可分为正式或非正式的沟通渠道、向下沟通渠道、向上沟通渠道、水平沟通渠道。
哈佛经理的谈判能力与技巧94
哈佛经理的谈判能力与技巧94第十单元哈佛经理谈判能力与技巧知己知彼，百战不殆。
——孙子在动态环境中，不确定性是常规而不是例外，这就要专门重视适应能力。
——(美)亨利·艾伯斯如何尽可能地争取自身的最大利益而又能令对方甘于同意呢?谈判即是斗争又是合作。
哈佛经理在谈判中如何分析情势，利用信息，正确处理企业现在和长远的利益，是需要方法和技巧的。
——编者哈佛语录信任社会大众的判定，并让社会了解你的诚实，事业才能成功。
松下幸之助生意要一笔一笔地做，面对面地做，推心置腹地做。
乔·杰拉尔德做生意必须公平，不可掺杂自己的好恶，而且不可被一时的情势左右而犹疑不决。
松下幸之助第一章哈佛经理谈判通则一、谈判原则□治理者的责任所谓经营是指有效地运用人力、物力、财力和信息等资源，尽力实现组织目标的行为，而负责实施这一行为的人便是治理者。
治理者最重要的任务是完成组织的理想目标，取得辉煌的业绩，并对上级负责，因此，他必须设法领导组织。
然而，要领导庞大的组织并非易事，第一治理者必须深入把握组织内部的人际关系；他必须具备能够带动他人，并获得他人诚心合作的本领。
带动他人或得到他人的合作，实际上是一件相当困难的事，假使愚昧地低估了它的难易程度，治理者的经营可就要四处碰壁了，因为如此，不仅组织内部会产生对立，在带动别人时，也会发生水火不相容的情形。
第一是治理者与部下的对立。
由于治理者的要紧任务是实现组织的目标，而部下的要紧目的却是个人需求的完成，这往往在执行时会产生必定的对立。
因此，如何激发部下的工作意愿，促使工作业绩显著上升，便成为治理者首要的工作。
此外，在本部与其它部门之间，往往也会因资源有限而造成利害的冲突与观点上对立，例如，当你想实行某项企划案时，其它部门的治理者却自以为是地插上一手；或是由于你义正词严地否决其它部门所提出的构想而导致两个部门的不和。
对立的火种，可谓永久可不能熄灭。
因此，一面致力于充分的沟通，一面与其它部门进行和谐，也是治理者的重要工作之一。
哈佛员工沟通技巧
哈佛员工沟通技巧1. 引言在工作环境中，良好的沟通技巧对提高工作效率、促进团队合作至关重要。
哈佛大学凭借其卓越的教育质量和全球声誉，为我们提供了一些值得借鉴的员工沟通技巧。
本文将介绍一些哈佛员工常用的沟通技巧，并提供实践建议。
2. 倾听技巧作为员工，倾听是沟通的关键能力之一。
下面是一些哈佛的员工常用的倾听技巧： - 尽量避免中断：当别人发言时，不要打断他们的思路，要尊重他们的发言权。
等待对方发言结束后，再做回应。
- 用肢体语言显示关注：通过眼神接触、点头以及其他肢体语言，表达对对方的关注和理解。
- 提问以澄清：如果你不理解或需要更多信息，不要猜测对方的意思，而是直接提问，以澄清对方的意图。
3. 清晰表达清晰表达是有效沟通的关键。
以下是一些哈佛员工常用的清晰表达技巧： - 使用简洁的语言：用简短、清晰有力的语言表达自己的意见和观点，避免冗长和复杂的表达方式。
-避免使用行业术语：当和非专业人士交流时，避免使用行业术语或专业名词，以确保对方理解你的意思。
- 留出时间给对方提问：在表达完观点后，留出时间给对方提问或发表意见，以确保对方理解并尊重他们的意见。
4. 积极反馈积极的反馈可以改善员工间的关系，并促进更好的工作效果。
以下是一些哈佛员工常用的积极反馈技巧： - 公开赞赏：当你看到同事或下属做出出色的工作时，公开赞赏他们，以鼓励和激励团队成员。
- 给予具体的反馈：给予具体、针对性的反馈，指出员工的优点和需要改进的地方。
同时，提供建设性的建议和指导，帮助员工提高工作能力。
- 获得对方观点：积极地寻求对方的反馈和意见，以建立双向的沟通和信任。
5. 解决冲突在工作环境中，冲突不可避免。
哈佛员工通过以下技巧解决冲突： - 主动沟通：及时解决冲突，避免情况进一步恶化。
与相关人员开展积极的沟通，表达自己的观点和意见，并寻求共识。
- 寻找共同利益：寻找双方共同关心的事项，并基于此找到解决冲突的办法。
通过寻求双赢的解决方案，增强合作意愿。
沟通难题以及解决技巧(32页)
第四章技巧………………………………………………………………………..28
第一节任沟通难题自生自灭的技巧……………………………………………..28
第二节有效聆听的技巧…………………………………………………………..28
第三节管理愤怒的技巧…………………………………………………………..29
有效地讨论沟通难题可能引起的情绪
设计符合您和对方的最重要的利益和利害关系的解决方案
辅导您的下属，帮助他们学会解决沟通难题
第四节导师简介
,
,是一家致力于提高企业绩效的公司，并提供一整套强大的协作咨询与培训服务。该公司为客户提供实用的新策略、新技能和新理念，以便他们能够充分利用协作行动的影响力来解决问题并创造商机。自1969年以来，一直在帮助全球的领先企业、《财富》100强和政府部门成功应对各种最严峻的挑战。
在这个主题中，您将学习如何更有效地管理沟通难题、留住重要员工以及帮助那些彼此没有好感的员工进行有效合作。了解了本主题中阐述的各种观点后，请点击“练习”，参与互动场景练习、做出决策并获得针对您所做选择的即时反馈。
第二节主题列表
主题概述
如果是您，您会怎么做？
主题列表
主题摘要
导师简介
主题使用说明
核心概念
什么是沟通难题？
点击“核心概念”，可详细了解这一主题的主要思想。研究个人观点和经历方面的差异如何导致问题的发生，并了解如何克服障碍圆满解决问题。
步骤
点击“步骤”可获得您要遵循的简明步骤，这些步骤可帮助您了解沟通难题的起因和解决问题的方法。
技巧
点击“技巧”，可获取有关如何维持有成效的工作关系以及如何处理各种特殊行为的信息。
有效沟通技巧
肢体语言包含得非常丰富，包括 我们的动作、表情、眼神。实际 上，在我们的声音里也包含着非 常丰富的肢体语言。我们在说每 一句话的时候，用什么样的音色 去说，用什么样的抑扬顿挫去说 等，这都是肢体语言的一部分。
传送者
接受者
听
说
问
有效 沟通
A
有效果沟通
强调沟通的目标明确性。通过交流，沟通双方就
某个问题可以达到共同认识的目的。
B
有效率沟通
强调沟通的时间概念。沟通的时间要简短，频率
要增加，在尽量短的时间内完成沟通的目标。
C
有笑声沟通
强调人性化作用。沟通要使参与沟通的人员认识到自身
的价值。只有心情愉快的沟通才能实现双赢的思想。
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9
接 受
有效 沟通
发
反
送
馈
选择有效的信息 发送方式（ how)
01
准确理解公司决策，提高 工作效率，化解管理矛盾
02
从表象问题过渡到 实质问题的手段
03
激励员工，形成健康、 积极的企业文化
01 公司中75%的工作停顿、发生问题是因为沟通的问题 。
02 管理上有一个著名的双50%理论，即经理 人50%以上的时间用在了沟通上，如开 会、谈判、指示、评估。可是，工作中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的。
态度
知识
技巧
一个职业人士所需要的三个最基本的技巧
沟通技巧
时间管理技巧
团队合作技巧
A
B
C
语言是人类特有的一种非常好的、有 效的沟通方式。语言的沟通包括口头 语言、书面语言、图片或者图形。口 头语言包括我们面对面的谈话、开会 等等。书面语言包括我们的信函、广 告和传真，甚至用得很多的E-mail等。 图片包括一些幻灯片和电影等，这些
高效沟通-员工
•1
前言
• 美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进 行分析，结果发现：“智商”、“专业技能”和 “经验”只占成功因素的25％，其余75％决定于 良好的人际沟通。
• 哈佛大学就业指导小组1995年调查结果显示，在 500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工 作不称职者占82％。
案例—沟通的技巧
了解自我，提高自我
考拉型： 优点：恪尽职守，善于倾听 弱点：过于敏感，缺乏主见 反感：感觉迟钝 追求：被人接受，生活稳定 担心：突然的变革 动机：团结，归属感 建议： 尝试新鲜事物，学会说出自己的感受，要有主见，学会拒绝。
了解自我，提高自我
孔雀型： 优点：善于劝导，着重别人的关系 弱点：缺乏条理，粗心大意 反感：循规蹈矩 追求：广受欢迎与喝彩 担心：失去声望 动机：别人的认同 建议： 学会聆听，少说一半，关注他人的兴趣，记住别人的名字。
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对话练习
1、今年北京的雨很大。 2、昨天晚上真闷，我开空调开了一个晚上，今天好 像感冒了。
请2个人扮演谈话对象，一人发问一人回答。
沟通原则
努力认同，设身处地，先回答“是”； 非原则性的问题不争辩； 从对方的角度思考问题，发自内心的关心对方。
沟通的障碍
• 造成沟通障碍的原因——
•内 容
●没有正确阐述信息 ●没有整理思想 ●没有清晰发送
●没有充分利用非语言符号
沟通的障碍
• 造成沟通障碍的原因——
● 时间
•媒 介
● 场合 ● 渠道
沟通的障碍
• 造成沟通障碍的原因——
● 判断
哈佛经典谈判术
索取价值1912年美国总统竞选正地如火如荼进行着。
由于继任者威廉姆·霍华德·塔夫脱（WilliamHowardTaft）总统在治理国家方面糟糕的表现，前总统西奥多·罗斯福决定重返政坛。
竞选三战进行得十分激烈，对双方来说每天都意味着新的挑战。
但是罗斯福的团队此时遇到了一个前所未有的难题：在演讲中使用的300万份罗斯福的照片已经印刷完毕，罗斯福竞选团队主管此时却狼狈地发现，他们使用照片并没有获得照片摄影师的许可。
更糟糕的是，这位主管发现根据美国《版权法》规定，他们必须向摄影师支付的酬劳最高可达每张1美元。
这意味着竞选团队需要向摄影师支付最高可达300万美元的照片使用费。
1912年的300万美元相当于现在的6000万美元，选举团队根本没有这笔钱。
于是竞选团队试图寻找替代方案，但是替代方案同样也存在问题。
重新印刷300万份小册子的花费同样惊人，同时会严重耽误时间。
竞选主管需要和摄影师商量以求得一个更低的价格，如果你是这位主管，你会怎么做呢？在仔细分析问题后，这位主管发了一封电报给摄影师，上面写道：将在演讲中使用300万张罗斯福的照片。
这是摄影师扬名立万的绝佳机会。
征询收费数额。
速回。
摄影师（此时摄影师并不知道对方已经印刷出了300万张照片）很快就回了电报，上面写到承蒙眷顾，感谢给予这个机会，不低于250美元。
大部分人听这个故事的时候都会觉得这个窘境无法解决。
他们想不到竞选主管是如何在绝境中完全扭转局势的。
这样想是因为大部分经验丰富的谈判人员可能没有对谈判进行过系统的考虑，也没有战略性地统筹并展开谈判。
本书的目标是使你透彻地了解类似此案例中使用的方案。
只要理解并使用本章中的价值索取法则和策略，你也能像罗斯福的竞选主管一样，聪明地处理这些棘手的谈判。
价值索取战略价值是指事物对我们的用处和我们对事物的需求。
当谈判专家总览全局地进行谈判时，我们也有自己的基本目标：在谈判中主张最大利益。
哈佛经典谈判术
哈佛经典谈判术
《哈佛经典谈判术》是一本由美国哈佛大学商学院教授彼得·博尔金斯（PeterBoulware）撰写的谈判指南，旨在帮助人
们学会如何进行高效、双赢的谈判。
书中提出的基本原则和技巧被许多知名谈判家所认可，并被大量企业、政府机构和非营利组织用来指导谈判行为。
1. 勇于失败：不要害怕失败，因为这是成功的必经之路，只有勇敢地尝试，放弃绝不是好选择。
2. 坚持原则：在谈判中，要始终如一地坚持自己的原则，有时可能会牺牲短期利益，但无论结果如何，都要坚持自己的立场。
3. 听从反馈：在谈判中，及时反馈对方的观点，能够有效地帮助达成共识，并避免出现误解。
4. 搞清楚彼此需求：谈判成功要求把握好双方的需求，只有理解到彼此真正想要什么，才能够精准地达成双赢协议。
5. 保持积极心态：要保持积极的心态，采取积极的态度，积极面对挑战，不放弃，不胆怯，不焦虑，保持乐观的思维。
沟通技巧-(沟通与影响他人的技巧)
沟通技巧MS01-2003A学员手册致学员欢迎各位参加《沟通技巧》课程！为了充分体会本课程的精髓，得到自我的提高,请大家遵守以下《培训公约》：1.全身心投入学习，不处理与学习无关的事情2.遵守学习纪律3.不迟到、早退，不中途离场4.不接听电话，手机静音5.讨论时积极参与，尊重他人意见学员签名:培训日期：课程收益这一基本技巧教程的目的是增加你在影响他人方面的知识及培养影响能力。
增加影响他人的技巧之后，你的工作效率将因此而提高。
该教程还将告诉你如何对他人的兴趣、情绪、担心等保持敏锐的关注，使你能够熟练驾奴人际交流的各种情形。
通过培训师精心设计的一系列案例、活动，让大家可以获得如下的收益:1、了解沟通中的常见障碍;2、了解自己的沟通风格；3、掌握沟通的五大基本技巧。
目录第一章沟通问卷6第二章沟通的概念8 第三章沟通的技术及应用10 第四章沟通练习及行动计划24沟通这两个字，我想在座的都不陌生，我们所处的时代确实是一个沟通的时代,经常从各种场合会看到“沟通无极限”“沟通你和我”中央电视台“对话”“聊天”这些节目也引起广泛的关注。
我们都很会说，很会表现自己,为什么还要再来学习沟通技巧呢？每个人从出生开始就要跟周围的人沟通，不会说话的时候我们通过哭声来表达需求,随着脸部肌肉发育成熟，我们很快会用笑表达高兴和满意。
声带发育成熟，会说话以后主要是通过语言来表达,但是我们发现不同的人沟通能力大不一样，甚至出现不同程度的沟通障碍，沟通效果不如人意。
你有没有出现过下面的情形：在家里：你的观点没有能够让家人接受;在学校：你的想法没有获得导师的反馈；在实习单位:你的工作没有得到他人的配合。
即使你是一个妙语迭出、思路清晰的人，各种各样面对面的沟通总会让你有力不从心之感。
在今后的工作中我们面对部长、科长、项目经理、产总等领导，会不会觉得他高高在上，似乎没有兴趣听完你的讲述；或者跟同事打交道时，他正好是一个缺乏趣味，又十分固执的人，有的虽然在随声附和，但是显然没有抓住你的核心思想，你怀疑跟他们沟通是不是完全在做无用功？总之,在这些情况下的沟通让你在丧失了表达的兴趣，更谈不上共同合作迸发激情，你觉得难以摆脱这样的负担，甚至厌恶开口，厌恶工作，直到把坏脾气带到家中，恶性循环……我们不希望发生这一切,我们从一出生就在和他人沟通,而且将贯彻一生，我们也许无法改变他人，但是可以改变自己，掌握跟各种人沟通的方式.第一章沟通问卷本章目的：1、考察你目前的沟通类型倾向性2、认识到良好的沟通应该是什么类型的每一组题有两种说法，哪种更符合你的情况你就在旁边做出标记，即使你的情况介于两者之间你也要做出选择。
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哈佛员工沟通技巧
哈佛员工沟通技巧
《哈佛人力资源管理》对沟通技巧介绍了如下模式：
1、倾听技巧
倾听能鼓励他人倾吐他们的状况与问题，而这种方法能协助他们找出解决问题的方法。
倾听技巧是有效影响力的重要关键，而它需要相当的耐心与全神贯注。
倾听技巧由4个个体技巧所组成，分别是鼓励、询问、反应与复述。
(1)鼓励：促进对方表达的意愿；
(2)询问：以探索方式获得更多对方的信息资料；
(3)反应：告诉对方你在听，同时确定完全了解对方的意思；
(4)复述：用于讨论结束时，确定没有误解对方的意思。
2、气氛控制技巧
安全而和谐的气氛，能使对方更愿意沟通，如果沟通双方彼此猜忌、批评或恶意中伤，将使气氛紧张、冲突，加速彼此心理设防，使沟通中断或无效。
气氛控制技巧由4个个体技巧所组成，分别是联合、参与、依赖与觉察。
(1)联合：以兴趣、价值、需求和目标等强调双方所共有的事务，造成和谐的气氛而达到沟通的效果。
(2)参与：激发对方的投入态度，创造一种热忱，使目标更快完成，并为随后进行的推动创造积极气氛。
(3)依赖：创造安全的情境，提高对方的安全感，而接纳对方的感受、态度与价值等。
(4)觉察：将潜在”爆炸性”或高度冲突状况予以化解，避免讨论演变为负面或破坏性。
3、推动技巧
推动技巧是用来影响他人的行为，使逐渐符合我们的议题。
有效运用推动技巧的关键，在于以明白具体的积极态度，让对方在毫无怀疑的情况下接受你的意见，并觉得受到激励，想完成工作。
推动技巧由4个个体技巧所组成，分别是回馈、提议、推论与增强。
(1)回馈：让对方了解你对其行为的感受，这些回馈对人们改变行为或维持适当行为是相当重要的，尤其是提供回馈时，要以清晰具体而非侵犯的态度提出。
(2)提议：将自己的意见具体明确地表达出来，让对方能了解自己的行动方向与目的。
(3)推论：使讨论具有进展性，整理谈话内容，并以它为基础，为讨论目的延伸而锁定目标。
(4)增强：利用增强对方出现的正向行为(符合沟通意图的行为)来影响他人，也就是利用增强来激励他人做你想要他们做的事。
感谢您的阅读！。