伊利员工晋升制度
伊利绩效管理制度
伊利绩效管理制度一、绩效管理制度的定义绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它是通过对员工的工作表现进行评估，以便对员工进行激励、指导和改进。
伊利的绩效管理制度是指通过评估员工在工作中的工作表现，并根据评估结果对员工的奖励、晋升、激励等方面进行管理的一套制度。
绩效管理制度通过设定目标、评估绩效、奖励激励等环节，来推动员工的积极工作，提高企业的整体绩效水平，是一种很重要的管理手段。
伊利的绩效管理制度涉及多个方面，包括绩效考核、绩效评价、绩效奖励、绩效指标、绩效固定化等。
二、绩效管理制度的作用1. 激发员工的工作积极性，提高其工作效率；2. 促进员工的持续学习和进步，提高员工的综合素质；3. 确保企业的目标能够顺利实现，保持企业的持续发展和竞争力；4. 为员工的晋升、奖励、薪酬结构提供科学依据和依据；5. 为企业的管理层提供合理的员工管理和调整方案。
三、绩效管理制度的实施步骤1. 设定目标：企业通过制定可量化的目标和任务，对员工在工作中的表现进行评估；2. 监测绩效：企业会通过监测员工在工作中的表现，来进行日常巡检和评估；3. 绩效评价：企业会通过互评、上级评估、自评等方式，对员工的绩效进行定期评价；4. 奖励激励：企业根据员工的绩效评价，对员工进行奖励和激励；5. 反馈改进：企业会根据员工的绩效评价结果，对员工进行反馈和改进。
四、伊利的绩效管理制度的关键流程伊利的绩效管理制度包括目标设定、绩效评估、绩效奖励等一系列流程，其中目标设定是绩效管理的核心环节。
在伊利，目标设定是在年初由员工和管理层共同商定，将企业的目标分解到个人。
通过年中和年末的评价，对员工的工作表现进行评估，对表现优异的员工，给予相应的晋升和奖励。
五、伊利的绩效管理制度的重点指标在伊利，绩效管理制度主要通过以下几个指标来进行评估：1. 工作业绩指标；2. 职业素养指标；3. 团队协作指标；4. 个人成长指标。
六、总结伊利的绩效管理制度是一个不断完善的过程，在实施的过程中，会不断根据员工的实际情况进行调整和改进。
商场员工晋升管理制度
第一章总则第一条为加强商场员工队伍建设，提高员工素质，激发员工工作积极性，促进商场可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于商场全体员工，包括管理人员、业务人员、技术人员等。
第三条晋升制度遵循公平、公正、公开、择优的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第二章晋升条件第四条基本条件：1. 遵守国家法律法规，遵守商场各项规章制度；2. 具备良好的职业道德，具有良好的团队合作精神；3. 具有较强的责任心和服务意识；4. 具备履行岗位职责所需的专业知识和技能。
第五条特殊条件：1. 在商场工作满一年，且年度考核优秀；2. 在工作中取得显著成绩，为公司创造经济效益；3. 具有相关工作经验，或在其他岗位取得优异成绩；4. 具有较高的综合素质，如领导能力、沟通能力、创新能力等。
第三章晋升程序第六条晋升程序分为以下几个步骤：1. 员工申请：员工根据自身条件和岗位需求，向部门负责人提出晋升申请；2. 考核评估：部门负责人对申请晋升的员工进行考核评估，包括工作表现、业务能力、综合素质等方面；3. 评定等级：根据考核评估结果，确定员工的晋升等级；4. 公示：将晋升结果在商场内部进行公示，接受员工监督；5. 审批：公示无异议后，由人力资源部审批晋升事宜；6. 办理手续：员工办理相关手续，完成晋升。
第四章晋升待遇第七条晋升员工享受以下待遇：1. 职位晋升：晋升员工晋升至相应岗位，享受相应岗位的薪酬待遇；2. 薪酬调整：晋升员工薪酬按照晋升后的岗位薪酬标准进行调整；3. 绩效考核：晋升员工享受相应岗位的绩效考核待遇；4. 培训机会：晋升员工优先获得公司提供的各类培训机会。
第五章附则第八条本制度由商场人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充和修改。
员工晋级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工晋级管理，提高员工综合素质，激励员工积极进取，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工。
第三条员工晋级管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工晋升机会均等。
第二章晋级条件第四条员工晋升需满足以下基本条件：1. 具有良好的职业道德和职业素养，遵守公司各项规章制度；2. 工作表现优秀，具备较强的业务能力和团队合作精神；3. 持续学习，不断提升自身综合素质；4. 员工岗位要求的其他条件。
第五条特殊情况下，公司可根据实际情况对晋级条件进行适当调整。
第三章晋级流程第六条员工晋级分为内部晋升和外部招聘两种方式。
第七条内部晋升流程如下：1. 员工向所在部门提出晋级申请，并提交相关证明材料；2. 部门负责人对申请人的综合素质和工作表现进行评估，提出晋级建议；3. 人力资源部根据部门建议和公司需求，组织评审委员会对申请人进行综合评审；4. 评审委员会根据评审结果，提出晋级名单；5. 公司领导审批晋级名单，并公示；6. 对晋升成功的员工进行晋升培训，确保其适应新岗位要求。
第八条外部招聘晋级流程如下：1. 人力资源部根据公司需求，发布招聘信息；2. 对应聘者进行筛选，确定初步面试名单；3. 组织面试，评估应聘者的综合素质和岗位匹配度；4. 根据面试结果，确定录用名单；5. 新员工入职后，按照公司规定进行试用期考核；6. 试用期考核合格后，正式晋升为相应岗位。
第四章晋级待遇第九条员工晋升后，公司根据其岗位、职级等，调整其薪酬、福利待遇。
第十条晋升后的员工应继续努力工作，为公司创造更大价值。
第五章监督与考核第十一条公司设立员工晋级监督委员会，负责对晋级工作进行监督。
第十二条员工晋级工作每半年进行一次自查，确保晋级工作的公平、公正、公开。
第十三条对违反晋级管理规定的，公司将依法依规进行处理。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
伊利职务发展通路
专业技术人员职务晋升通路
一、评审周期（特殊情况公司可调整晋升周期）
技术领域
每年组织一次
技工领域
每两年组织一次专业技术职务晋升，个别岗 位根据集团统一安排执行。
二、评审方式
中级B及以下 级别 晋级方式 工作年限自动 晋级 笔试
中级A及以上 级别
评审晋级
公开竞聘 现场操作
专业技术人员职务晋升通路
三、晋升结果的应用
专业技术人员职务晋升通路
技术领域
品控系列：品控员 技术服务系列： 原奶技术服务人员、饲料技术服务、项目专员、研发人员、 配方人员 畜牧兽医系列： 兽医员、育种员、营养员、畜牧公司畜牧工程师、营养工程 师等（青储技术员）、畜牧总工等 其它专业系列
技工领域
检验系列： 化验员、检验督导 （原奶、饲料、畜牧） 技工系列： 电工、设备维修等岗位（原奶、饲料、畜牧） 其它专业系列
传统渠道
新渠道 专业技术职务晋升
管理职务晋升
职 务 晋 升 通 路
职务晋升发展通路
专业技术人员职务晋升与管理职务晋升的区别：
相同之处
享受对应职务待遇 可升可降
不同之处
管理职责 采取评审方式 考察侧重点不同
内部晋升通路
职务晋升发展通路简介
专业技术人员职务晋升通路 管理职务晋升通路
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“赶快跑！”它想到，“如果慢了，就可能会被饿死！”
于是，起身就跑，也向着太阳飞奔而去。 3、一个是自然界兽中之王,一个是食草的羚羊,等级差异,实力悬殊,但面临着 的同一个问题:为了生存而奋斗! 人与人之间的竞争,不仅仅是实力的竞争,更是行动速度的竞争!
职务晋升发展通路简介
专业技术人员职务晋升通路 管理职务晋升通路
伊利员工晋升制度
伊利员工晋升制度的主要内容是什么？-----伊利的人力资源管理伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。
伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。
内蒙古伊利实业集团股份有限公司是全国乳品行业的龙头企业。
2006年，伊利的主营业务收入达163.39亿元，较去年同期增长34.2%，连续四年保持第一；纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%.据“世界品牌实验室”公布的“2007年中国500 最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的品牌价值蝉联乳品行业首位。
伊利集团下设液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶、酸奶、奶酪等1000多个品种通过了国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。
伊利雪糕、冰淇淋连续12年产销量居全国第一，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国第一，伊利奶粉、奶茶粉产销量自2005年起跃居全国第一位。
中国的知名企业中，很少有像伊利这样——不仅历经风雨而不倒，而且还在董事长潘刚的带领下，在近几年中快速发展成为中国乳品行业最具知名度和影响力的企业。
纵观伊利15年的发展历程，从1993年进行股份制改造，到今天成为北京2008年唯一一家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。
特别是2005年潘刚担任董事长以来，企业大力推进“精确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶，伊利“凤凰涅”后的新型人力资源管理最终适应并促进了企业的飞速发展和扩张。
伊利员工管理制度范文
伊利员工管理制度范文伊利员工管理制度第一章总则第一条为了规范和统一伊利集团（以下简称“公司”）的员工行为，提高员工工作效率，建立良好的企业文化，促进公司的长期健康发展，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条本制度包括员工的招聘、录用、培训、考核、晋升、离职等各个环节的管理规定。
第四条公司坚持人才优先的原则，重视员工的培训和发展，为员工提供广阔的晋升空间和优厚的福利待遇。
第五条员工在公司内享有平等、公正、公开的工作环境和发展机会，公司严禁任何形式的歧视行为。
第六条员工应当遵守本制度的规定，履行相应的权利和义务，共同维护公司的利益和形象。
第二章招聘与录用第七条公司根据业务发展需要，由人力资源部组织招聘。
第八条录用程序：通过面试、资格审查、体检等环节，确定合适的候选人，并经过公司领导班子审批。
第九条公司要求录用的员工具备相应学历和专业技能，并符合公司相应岗位的要求。
第十条录用的员工应当签订劳动合同，并按照公司的规定完成各项入职手续。
第十一条公司提供合适的培训和指导，帮助新员工尽快适应工作。
第十二条公司规定新员工试用期为三个月，试用期结束后，由公司考核评定，确定是否正式聘用。
第十三条公司严禁虚假招聘、虚假录用等行为，对违反规定的责任人将依法追究相应的法律责任。
第三章培训与发展第十四条公司注重员工的培训和发展，提供全面的培训机会。
第十五条公司将根据员工的工作需求，制定培训计划，包括内部培训、外部培训等形式。
第十六条公司对员工进行系统的岗位培训，以提高员工的专业技能和工作能力。
第十七条公司鼓励员工参加业务技能竞赛、学术交流活动等，提升员工的专业素质和创新能力。
第十八条公司建立员工培训档案，记录员工的培训情况和成绩，作为评定员工晋升和薪酬福利的重要依据。
第十九条公司对优秀员工进行重点培养和发展，提供晋升和职业发展的机会。
第四章考核与晋升第二十条公司将定期进行员工绩效考核，评估员工的工作表现和工作业绩。
伊利员工管理制度
伊利员工管理制度第一章总则第一条为了规范和加强员工管理工作，激发员工的工作积极性，提高员工整体素质，提高企业运营效率，制定本制度。
第二条本制度适用于伊利公司全体员工的管理。
第三条伊利员工管理以科学、公平、公正为宗旨，遵循人性化管理原则，维护员工的合法权益，提高员工的工作积极性和工作满意度。
第四条员工管理应当坚持正确的用人原则，推行能上能下，能者上，优胜劣汰的管理理念和机制。
第五条伊利公司实行绩效考核制度，根据员工的工作表现、工作成绩和能力水平进行绩效考核，合理确定员工工资、奖惩和晋升等。
第六条员工管理应当遵守国家相关法律法规和公司制度规定，严格执行，不得违反法律和公司规章制度。
第七条员工管理应当坚持团结协作、沟通顺畅、忠诚守信的原则，共同为公司的发展而努力。
第八条员工管理应当强调员工的职业道德、职业操守和职业精神，提高员工整体素质和综合能力。
第二章员工招聘第九条员工招聘工作必须通过正规渠道进行，不得擅自招聘或者变相招聘，不得利用职权和职务之便为个人谋取私利。
第十条招聘广告必须真实、准确，不得违反国家相关法律法规。
第十一条招聘人员必须经过严格的考核和面试程序，综合考察其知识能力、职业素质和岗位适应能力。
第十二条招聘人员必须具备相应的学历、专业和工作经验，并须签署正式的劳动合同。
第十三条招聘人员必须遵守伊利公司的相关规定，服从公司领导指挥，执行公司的各项制度。
第十四条招聘人员必须接受公司的入职培训，了解并接受公司的企业文化、价值观念和行为规范。
第三章员工奖惩第十五条员工奖励应当根据员工的实际工作表现和成绩进行,鼓励员工积极主动地为公司做出更大的贡献。
第十六条员工奖励有多种形式，包括但不限于：奖金、晋升、表彰、荣誉等。
第十七条员工奖惩必须公正、公平，不得存在任何擅自处理、徇私舞弊的行为。
第十八条员工惩罚应当根据员工的违纪违法行为严肃处理，有多种形式，包括但不限于：口头警告、书面警告、罚款、调职、降职、辞退等。
内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度守则
精心整理内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。
年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。
（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。
（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。
（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。
有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩12345（二）等级制工资分为工勤、技工、职员、技术、市场等系列，八个职等、25个职级。
各单位可根据经营、管理的需要自行增减系列。
（三）工作地在呼和浩特地区以外的岗位等级制工资标准=本岗位的职等职级工资标准×地区差异系数。
（四）新录用员工试用期间，原则上按照所聘岗位最低职等职级工资标准的80％执行，试用期满并经批准转正后，原则上按照所聘岗位的最低职级工资标准执行。
（五）等级制工资=基本工资+绩效奖金+其他。
1、工资构成比例由各单位自行确定。
2、基本工资：按照等级制工资标准的一定比例按月发放。
3、绩效奖金：由各单位根据岗位工作目标，结合重点工作计划及基础管理的需412第九条计件制工资：适用于生产系统中经理（主管级）以下的生产管理、一线生产、装卸等岗位，及公司认为有必要实行计件制的其他岗位。
计件制工资=基本工资+绩效奖金+其他。
（一）基本工资：具体计算方法由各单位确定并按月发放。
（二）绩效奖金：根据岗位特点结合企业经营需要，确定计提系数及考核标准，按月考评发放。
（三）其他：具体由各单位自行确定。
第十条其他薪酬制（一）应届毕业生工资1、校园招聘的应届毕业生自进入企业见习之日起的六个月内属于见习期，见习212123等公司特有福利。
伊利集团总部与各事业部定岗定编方案
伊利集团总部与各事业部定岗定编方案伊利集团总部与各事业部定岗定编方案一、引言在伊利集团中，总部与各事业部的定岗定编方案是为了实现企业组织结构的合理化和职能分工的有效化，通过明确各个岗位的职责和权限，提高部门间的协作效率，提升企业整体运营效能。
二、总部定岗定编方案1. 总部组织架构伊利集团总部由总裁办公室、行政人事部、财务部、市场营销部、研发部、生产部、采购部、供应链管理部等组成。
各部门的职能如下：- 总裁办公室：负责全面规划、协调、指导和监督伊利集团的发展和运营，保证公司整体目标的实现。
- 行政人事部：负责人事招聘、薪酬福利、绩效考核、培训发展等人力资源管理工作，提供专业的人力资源支持。
- 财务部：负责公司财务报表的编制和分析，资金的管理和运营，以及合规和税务的相关工作。
- 市场营销部：负责市场营销策划和推广，包括品牌推广、产品设计、渠道管理、市场调研等工作。
- 研发部：负责新产品的研发和创新，以及对产品的质量控制和监督。
- 生产部：负责产品的生产计划和管理，确保产品质量和生产效率的提升。
- 采购部：负责原材料的采购和供应商的管理，确保对比竞争力。
- 供应链管理部：负责供应链的规划和优化，确保原材料的供应和成品的及时销售，提高供应链效率。
2. 定岗方案根据伊利集团总部的组织架构和职能，各部门的定岗方案如下：- 总裁办公室：总裁、副总裁、秘书、司机等。
- 行政人事部：人事主管、薪酬福利主管、绩效考核主管、培训发展主管等。
- 财务部：财务主管、会计师、出纳员等。
- 市场营销部：市场营销主管、品牌经理、产品经理、渠道经理等。
- 研发部：研发主管、研发工程师、品质监督员等。
- 生产部：生产主管、生产调度员、生产工程师等。
- 采购部：采购主管、采购员等。
- 供应链管理部：供应链主管、物流专员、仓储管理员等。
3. 招聘与选拔为了确保岗位的正常运转，伊利集团总部通过以下途径进行招聘与选拔：- 岗位需求评估：根据各部门的业务需求和发展规划，评估岗位的需求量和类型。
伊利绩效考核制度
伊利绩效考核制度伊利作为中国最早涉足乳制品行业的公司之一，一直以来致力于提供高品质的乳制品产品，不断提高企业运营效率和员工绩效。
绩效考核制度在伊利的人力资源管理中占据重要地位，它帮助企业评估员工的工作表现和贡献，为企业制定适当的奖惩措施，促进员工个人发展和企业发展的有机结合。
伊利的绩效考核制度基于“以人为本”的管理理念，以全员绩效考核为核心，根据不同岗位的特点和要求，制定了相应的考核标准和流程。
具体来说，伊利的绩效考核制度包括以下几个方面的内容：1.绩效目标设定：企业依据年度经营目标和发展策略，制定相应的绩效目标。
每个员工都会根据自己的工作职责和岗位要求，与上级确定个人的绩效目标，确保员工的个人目标能够贯穿企业的整体目标。
2.绩效评估标准：伊利依据岗位不同，制定了相应的绩效评估标准。
评估标准主要包括员工的工作表现、工作态度、团队合作、创新能力等多个方面。
同时，还根据员工的不同级别和职位，对绩效评估标准进行了相应的细化和量化。
3.绩效评估流程：伊利的绩效考核分为年度绩效考核和季度绩效考核两个阶段。
年度绩效考核主要是根据员工整年的工作表现进行评估，季度绩效考核则是对员工在其中一季度内的工作表现进行评估。
评估过程中，上级对员工的表现进行定期观察和记录，并与员工进行面谈，就员工的工作情况进行沟通和反馈。
4.绩效奖励和激励：伊利将绩效考核结果与员工薪资、晋升、激励等方面挂钩，根据员工的绩效等级给予相应的奖励和激励措施。
绩效优秀的员工将获得相应的薪资加薪、职位晋升和特殊激励奖励，从而增强员工的工作积极性和创造性。
5.绩效管理和改进：伊利实行绩效管理制度，通过定期对绩效考核制度进行评估和反馈，及时总结经验和改进不足之处。
企业定期组织绩效管理培训，提升管理者和员工对绩效管理的认知和技巧，确保绩效考核的公平性和科学性。
值得一提的是，伊利的绩效考核制度注重员工的全面发展。
除了对员工的工作表现进行评估外，还会关注员工的职业发展规划和培训需求。
伊利职务发展通路概要
职务晋升发展通路简介
专业技术人员职务晋升通路 管理职务晋升通路
经理人职业发展历程分享 名句欣赏
我的发展通路有哪些？
原奶事业部组织机构图
原奶事业部组织机构图
事业部总经理
副总经理
副总经理
质量管理部
经营规划部
供应保障部
人力资源部
财务部
行政部
奶源督查部
技术服务部
项目管理部
西北区域
东北区域
中南区域
专家级 高级B 高级C 中级 中级A 中级 A B 高级A 高级 B 资深级 高级 A
见习级
见习 初级 级
中级B 初级
专业技术人员职务晋升通路
晋
级别 本科及以 下 见习级 试用期 （见习期） 满 ≥1年 ≥2年 ≥3年 ≥4年 ≥5年 ≥7年 ≥9年 ≥12年 学历及专业工作年限 硕士 博士及以上 合格及以上 —— —— —— —— —— —— 取得上一年度 绩效评定结果 ≥2年 ≥4年 ≥6年 ≥8年 合格及以上 合格及以上 合格及以上 良好及以上 良好及以上 良好及以上 优秀及以上 优秀及以上 —— —— “中”及以上 “中”及以上 “中”及以上 “中”及以上 一般及以上 一般及以上 良好及以上 良好及以上 良好及以上 良好及以上 良好及以上 良好及以上 —— —— 达到本级别 评审标准 达到本级别 评审标准 达到本级别 评审标准 达到本级别 评审标准 评审标准 达到本级别 评审标准 —— 一般及以上 ——
升
条
绩效结果
件
核心能力（360 评估） 品行 （360评估） 专业技能
初级 中级B 中级A 高级C （不包含 技工领域） 高级含技工领域）
试用期（见 习期）满
员工升职管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工升职管理，激发员工工作积极性，提高员工综合素质，促进公司发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工。
第三条员工升职应遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的原则。
第二章升职条件第四条员工升职应具备以下基本条件：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度，具有良好的职业道德和职业操守；2. 具备较强的团队协作精神和沟通能力；3. 工作表现优秀，业绩突出，为公司创造较大效益；4. 具备相应岗位所需的业务知识和技能；5. 年满18周岁，具有完全民事行为能力。
第五条特殊情况下的升职条件：1. 对公司有重大贡献的员工，可适当放宽条件；2. 因工作需要，需跨岗位升职的员工，可适当放宽条件；3. 因公司发展需要，需调整岗位的员工，可适当放宽条件。
第三章升职程序第六条员工提出升职申请，需提交以下材料：1. 升职申请报告；2. 个人工作总结；3. 职业资格证书（如有）；4. 其他相关证明材料。
第七条人力资源部对员工提交的升职申请材料进行审核，并组织相关部门进行评估。
第八条评估内容包括：1. 员工的工作表现、业绩和贡献；2. 员工的业务能力和综合素质；3. 员工的团队合作精神和沟通能力；4. 员工的职业道德和职业操守。
第九条评估结果经公司领导审批后，公布升职名单。
第十条公布升职名单后，人力资源部办理相关手续，包括签订劳动合同、调整薪酬等。
第四章升职考核第十一条公司对升职员工进行定期考核，考核内容包括：1. 工作表现；2. 业绩完成情况；3. 团队协作；4. 综合素质。
第十二条考核结果作为员工升职、调岗、辞退的依据。
第五章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施。
公司员工升迁和调任规章制度
公司员工升迁和调任规章制度
我们公司的员工升迁和调任规章制度如下：
1. 升迁条件：员工需在当前岗位上表现出色，具备升迁岗位所需的技能和能力，同时符合公司内部升迁的相关要求。
2. 升迁岗位评估：公司会定期对各个岗位进行评估，并根据评估结果确定升迁岗位的候选人。
3. 升迁申请：员工可以根据自身意愿和能力，向所在部门或人力资源部门提出升迁申请。
申请应包括个人履历和相关证书等材料。
4. 升迁考核：申请升职的员工需要经过一系列考核，包括面试、技能测试、工作表现评估等，来评估其是否适合担任升迁岗位。
5. 升迁决策：根据升迁岗位的需求和员工的表现，公司会进行综合评估，并最终决定是否同意员工的升迁申请。
6. 调任规定：员工在公司内部调任时，需要与原部门和新部门的相关主管进行协商，并获得双方的同意和支持。
7. 调任安排：公司会根据员工的能力和需求，进行合理的调任安排，包括调动岗位、调整薪资和福利待遇等。
8. 培训支持：为了使员工适应新的岗位和工作内容，公司会提供必要的培训和发展机会，帮助员工顺利完成调任过程。
9. 调任审批：调任申请需经过相关部门和人力资源部门的审批，并得到公司高层的最终批准。
10. 调任后跟踪：调任后，公司将对员工进行跟踪和评估，提供必要的支持和指导，以确保员工在新岗位上的顺利过渡和工作表现。
以上是我们公司员工升迁和调任规章制度的主要内容，具体细节可根据实际情况进行调整和完善。
内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度
内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条原则：以企业经营条件和外部市场环境为前提，以绩效为导向，以岗位价值为基础，体现公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性的原则。
第三条适用范围：本制度适用于集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下简称各单位）。
第四条本制度所称的薪酬是指公司以货币或非货币形式支付给员工的工资、奖金、补贴/津贴、特别激励、法定福利、公司特有福利等全部收入。
第二章薪酬组成与结构第五条根据公司经营的需要，薪酬体系由以下五类组成：（一）年薪制（二）等级制（三）提成制（四）计件制（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。
年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。
（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。
（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。
（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。
有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩效奖金：1、违反公司规章制度的；2、中途离职的；3、试用期经考核不合格被解除劳动关系的；4、辞职或辞退人员需承担违约责任的；5、其他公司认为有必要停发、缓发或减发的情形。
符合上述2、3、4规定情形之一的不予兑现年度绩效奖金。
（四）年薪制工资实行密薪管理。
第七条等级制工资：适用于行政、财务、人力、质量管理、技术、市场等职能领域经理（主管级）以下的岗位，及公司认为有必要实行等级制工资的其他岗位。
（一）根据岗位价值评估结果，结合企业经营条件和外部市场环境，经薪酬管理委员会审批后，确定各岗位的等级晋升区间及工资标准，具体详见各单位发布的《等级制薪资标准》、《系列归集表》等。
伊利专业职称评审管理办法
内蒙古伊利实业集团股份有限公司内部专业职称评审暂行办法（草案）第一章总则第一条为实现人才评价和识别，建立以个人能力和工作成果评价为核心的内部专业职称评审制度，鼓励专业人员在某一专业领域长期发展并不断创造专业成果，特制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于集团公司总部、各事业部所有专业序列正式员工。
第三条内部职称等级：公司设立从低到高的七个内部职称等级，即员级、初级、助理级、中级、副高级、高级和资深级。
第四条评定办法及周期（一）中级及以下职称评定不设具体时间，达到要求即按程序自动晋级。
（二）副高级及以上职称由集团统一组织评定，每年一次。
第五条内部职称评审的原则（一）以知识、技能和工作业绩为评价要素；（二）在同一专业领域内部公开评选的原则；（三）评审结果与个人待遇、发展机会相结合的原则。
第二章评审的组织和分工第六条集团评审委员会：由总裁、总裁助理、事业部总经理、总部职能部门总经理组成集团评审委员会，委员会主任由总裁担任。
第七条集团序列评审组（一）总部职能部门成立行政文秘序列、研发序列、品控序列、人力资源序列、财务序列、市场序列、采购序列、信息工程师序列、法律顾问序列集团评审组，评审组长由总部职能部门负责人担任，评审成员由该专业序列具有五年以上相关专业经验和一年以上本公司工作经验的人员担任。
（二）各事业部可以根据经营发展需要，向评审委员会申请设立新的专业序列。
该专业序列需符合以下条件：1.该专业方向符合集团及事业部战略发展需要；2.该专业从业人员的知识和技能对工作成果影响很大；3.该专业符合条件的参评人员数量达到20人以上。
新设立序列若涉及多个事业部，则由评审委员会任命评审组长，负责该序列跨事业部的副高级内部职称评审工作。
若只涉及一个事业部，则由该事业部任命评审组长，负责该序列该事业部副高级内部职称评审工作。
评审组长资格条件为：（一）具有五年以上该专业工作经验，具有较高的专业威望；（二）具有良好的组织能力；（三）办事公正。
伊利工作管理制度
伊利工作管理制度第一章绪论一、为了规范和规范公司员工的日常工作行为，提高企业的管理水平和工作效率，确保企业的稳定发展，伊利公司特制定本工作管理制度。
二、本工作管理制度适用于伊利公司全体员工，包括董事、高级管理人员、中层管理人员及基层员工。
三、本工作管理制度的主要内容包括员工的工作责任、行为规范、工作纪律、奖惩制度等。
第二章员工的工作责任一、员工的工作责任是指员工在工作中应当履行的职责和义务。
二、员工的工作责任包括但不限于：1. 忠实履行公司交办的各项工作任务；2. 严格遵守公司规章制度，维护公司利益；3. 提高工作效率，完成工作目标；4. 维护公司形象，提高企业管理水平；5. 其他与职责相关的工作。
第三章行为规范一、公司员工在工作中应当遵守以下行为规范：1. 遵守国家法律法规，积极做出符合社会公德和企业文化的行为；2. 维护公司内部秩序，不得参与损害公司利益的活动；3. 尊重他人，与同事相处和睦，不得进行人身攻击或言语辱骂；4. 守时守纪，不得迟到早退或擅自离开工作岗位；5. 维护公司财产，不得对公司财产进行挪用、侵占或损坏。
二、公司员工在工作中的行为不得违反公司制定的职业道德准则，并应遵守公司制定的行为规范。
第四章工作纪律一、公司员工在工作中应当遵守以下工作纪律：1. 遵守公司工作安排，认真履行各自的工作职责；2. 不得无故旷工早退，应按照公司规定的时间和地点出勤；3. 不得擅自离岗，应按照公司制定的工作安排工作；4. 不得利用工作时间从事与工作无关的活动，不得在工作时间内玩手机、看视频等。
二、公司员工在工作中的工作纪律不得违反公司制定的工作纪律规定，并应遵守公司制定的工作纪律。
第五章奖惩制度一、公司将根据员工的工作表现，实行奖惩制度。
1. 对于表现优秀的员工，公司将给予奖励，例如加薪、晋升、表彰等；2. 对于违反规定、工作松懈的员工，公司将给予处罚，例如警告、调整工作岗位、停薪留职等。
二、公司将根据员工的实际工作表现，对员工进行评定，实行奖惩制度。
伊利 晋升
伊利晋升
今天，我们非常高兴地宣布，我们在本次晋升行动中晋升了伊利，让他成为本公司的一级经理。
伊利，1991年出生于中国，毕业于一所名牌大学，之后一直在本企业担任销售员一职，凭借自己的专业技能和不懈努力，他以出色的任务完成率和真诚耐心的态度赢得了老板和客户的赞誉。
本次晋升，伊利将负责公司的培训、人力资源管理、组织结构调整等工作。
他将同时负责公司的招聘、培训、考核等日常管理工作，确保公司的质量保证系统有效运作。
他也将主持公司对职位、薪酬、福利等的定期化质量检查，确保满足公司的基本的人力资源管理要求。
此次晋升，将会促进公司更进一步的发展。
伊利将用自己的专业知识、技能以及良好的服务能力，来帮助公司实现更高质量的运营，以及更好的绩效。
伊利凭借自己的职业精神和付出，赢得了我们的尊重，由此伊利也得到了本次晋升。
我们将伊利晋升为一级经理，由他负责公司的核心工作，我们将毫无保留地全力支持他，为他提供更大的挑战，更好的发展机会。
同时，也希望伊利能够积极思考，努力挑战，全面维护公司的整体利益，为公司能够更加发展尽自己的努力，在今后的工作中发挥更大的作用和担当，把公司的发展推向更高的高度。
最新伊利集团员工专业职务晋升管理办法.pdf
内蒙古伊利实业集团股份有限公司员工专业职务晋升管理办法1.目的为给专业技术人员提供晋升通路和职业发展平台，特制定本办法。
2.适用范围本办法适用于集团总部、各事业部、分（子）公司（以下简称各单位）专业领域的人员及公司认定的其他专业技术人员。
3.职责3.1管理委员会3.1.1集团公司由总裁、副总裁组成专业职务晋升管理委员会，主任由总裁担任。
3.1.2负责审批专业技术领域评审范围、各单位专业技术领域当年度高级B、高级A、资深级和专家级名额及其拟聘人选。
3.1.3负责审批在本制度中未明确或需要调整的事项。
3.2人力资源部3.2.1集团人力资源部负责制定专业职务评审管理办法，并对各单位专业职务评审工作进行监控。
3.2.2事业部人力资源部负责制定本单位专业职务评审管理细则，并对本单位专业职务评审工作进行推动、监控。
3.3专业技术部门3.3.1事业部在总部有专业对口的部门各事业部专业技术部门成立评审组，由评审组制定评审标准并组织实施，总部专业技术部门对评审标准进行审核并对本专业领域评审工作进行监督、管理。
3.3.2事业部在总部没有专业对口的部门事业部专业技术部门成立评审组，由评审组制定本专业领域评审标准并组织实施。
4.晋升原则4.1绩效表现与专业技能综合评定原则。
4.2公平、公开、公正的原则。
5.管理内容5.1专业职务评审范围5.1.1评审范围分为技术、专业、技工三个族群，每个族群下设具体专业类别，具体如下：技术族专业族技工族研发类设备工艺类工程项目类信息工程类畜牧类技术服务类质量品控类采购类物流类财务类法务维权类行政类审计督查类战略经营类人力资源类董事会事务类质量体系类统计分析类化验类电工类质检类制冷类设备维修类能源动力环保类车间关键操作岗位类5.1.2其他的专业技术类别须经所在单位审核并报集团专业评审管理委员会审批方可实施。
5.1.3担任经理（主管级）及以上管理职务的管理人员不参与专业职务晋升。
5.2晋升通路（详见附件1）5.2.1技术族公司设立从低到高九个级别，即见习级→初级→中级B→中级A→高级C→高级B →高级A→资深级→专家级，由低到高逐级晋升。
伊利员工晋升制度
伊利员工晋升制度的主要内容是什么？-----伊利的人力资源管理伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。
伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。
内蒙古伊利实业集团股份有限公司是全国乳品行业的龙头企业。
2006年，伊利的主营业务收入达163.39亿元，较去年同期增长34.2%，连续四年保持第一；纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%.据“世界品牌实验室”公布的“2007年中国500 最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的品牌价值蝉联乳品行业首位。
伊利集团下设液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶、酸奶、奶酪等1000多个品种通过了国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。
伊利雪糕、冰淇淋连续12年产销量居全国第一，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国第一，伊利奶粉、奶茶粉产销量自2005年起跃居全国第一位。
中国的知名企业中，很少有像伊利这样——不仅历经风雨而不倒，而且还在董事长潘刚的带领下，在近几年中快速发展成为中国乳品行业最具知名度和影响力的企业。
纵观伊利15年的发展历程，从1993年进行股份制改造，到今天成为北京2008年唯一一家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。
特别是2005年潘刚担任董事长以来，企业大力推进“精确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶，伊利“凤凰涅”后的新型人力资源管理最终适应并促进了企业的飞速发展和扩张。
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伊利员工晋升制度的主要内容是什么？-----伊利的人力资源管理伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。
伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。
内蒙古伊利实业集团股份有限公司是全国乳品行业的龙头企业。
2006年，伊利的主营业务收入达163.39亿元，较去年同期增长34.2%，连续四年保持第一；纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%.据“世界品牌实验室”公布的“2007年中国500 最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的品牌价值蝉联乳品行业首位。
伊利集团下设液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶、酸奶、奶酪等1000多个品种通过了国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。
伊利雪糕、冰淇淋连续12年产销量居全国第一，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国第一，伊利奶粉、奶茶粉产销量自2005年起跃居全国第一位。
中国的知名企业中，很少有像伊利这样——不仅历经风雨而不倒，而且还在董事长潘刚的带领下，在近几年中快速发展成为中国乳品行业最具知名度和影响力的企业。
纵观伊利15年的发展历程，从1993年进行股份制改造，到今天成为北京2008年唯一一家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。
特别是2005年潘刚担任董事长以来，企业大力推进“精确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶，伊利“凤凰涅”后的新型人力资源管理最终适应并促进了企业的飞速发展和扩张。
在对伊利集团人力资源部总经理宋金侠女士的专访中，笔者逐步了解到伊利集团人力资源管理在蜕变中重生的历程中追求企业与员工双赢的理念……HR理念：从“劳资关系”到“人力资源管理”伊利集团的前身是呼和浩特回民奶食品厂，那时国内还很少出现人力资源管理的概念，其人事管理也基本处于劳资关系处理层面。
1993年2月18日，伊利成功进行股份制改造，成立了“内蒙古伊利实业股份有限公司”，公司员工通过出资认购股份成为企业的股东，很多一线工人也真正成为了企业的“主人”。
“那时候掏出3000元钱对工人来说是一个不小的数字，但很多员工都把自己的全部身家放了进来，员工跟企业达成了命运共同体，开始学着用经营的角度来考虑自己手头上所从事的工作。
”宋金侠说。
经过股份制改革之后，由于机制的创新，伊利可以为员工建立中长期的激励制度，这有效地激发了员工的创业激情，使得公司开始进入快速发展阶段。
随着企业对人才数量的需求越来越多、对人员素质的要求越来越高，简单的招聘体系和培训体系便开始建立起来，公司也成立了集团的人事部。
当时人事管理的重点是找到合适的人，在内部通过薪酬福利建设和员工关系管理建立公平、合理的用人制度等。
2001年初，伊利集团正式成立人力资源部，各个职能模块已经齐备，开始初步发挥人力资源管理的功用。
2005年初，总裁潘刚担任董事长以来，企业的组织架构和战略都发生了很大变化，取得北京2008奥运会赞助商资格的重大营销事件及“织网”战略布局（全国重点区域的工厂布局）的实施，对伊利的人力资源管理提出了新的挑战，为了配合业务的发展，人力资源部的职能开始产生了大幅度的变化，招聘、培训以及员工发展和企业文化等相关制度开始逐步完善起来。
招聘：从就地取材到灵活运用校园招聘走出去从2005年开始，随着分布于全国各地若干投资项目的陆续上马，伊利对人才的需求突然之间有了一个爆炸似的增长。
企业发展太快，就需要不断地补充人才。
前些年，伊利的招聘重点虽然放在校园招聘上（在伊利，有75%的人才是自己培养出来的，校园招聘的作用举足轻重），但当时的招聘来源多限于呼和浩特及周边地区的高校。
但在全国各地设厂后，就带来了一系列与人才相关的问题：一个是呼和浩特本地人才的数量有限；另一个是分布于全国各地的分公司和工厂所需要的人才，企业不可能都从呼和浩特派出去，当地需要的人才最好能做到本地化。
面对企业新的发展战略给人才招聘带来的巨大压力，伊利改变了以往的招聘策略：首先加大了校园招聘的力度和数量，每年校园招聘的计划人数都在千人以上，用来作为对公司未来战略发展的重要储备来源；其次是走出内蒙古，开始将校园招聘的触角延伸到国内各大高校。
特别是有伊利分公司和工厂的区域，校园招聘从当地高校入手，不仅能解决异地人才文化融合难的问题，还能够节省大量人力成本。
招聘标准力求务实“最优秀的，不一定是最适合的”，伊利要找的是最适合的人。
因此，伊利在选择大学生的时候更看重其是否跟伊利的企业文化接近，品质是否端正、是否诚信、是否具有责任心和团队意识，以及是否有很强的创新意识和相关潜能等。
对于初选合格的人才将安排进行第一次面试，这项工作由总部人力资源部牵头，当地人力资源部具体落实完成。
此环节重点考察大学生的思维方式、性格以及表达能力等内在素质。
第二次面试由业务部门和人力资源部共同进行，业务部门主导并把关，人力资源部相应地做好服务和配合，比如会设计一些有效的问题及测试等。
用人注重南北文化融合伊利在推行校园招聘的过程中，本着以满足业务部门实际需要的原则来进行，但会做些“独特”的把关，加入了一些“实用”的考虑和安排。
比如为南方的公司或工厂招聘大学毕业生，不一定完全从南方院校筛选，有时候反而有意识地选择一些北方高校，但关注的重点却是家在南方的学生，这样做显然会起到更好的效果。
“比如给广州储备销售人才，我们就去北京或者天津高校做招聘。
北方的文化能够让这些来自南方的学生多一些粗犷、直爽、敢做敢当、干净利落的性格，但他们在南方长大，本身对南方的环境和文化很适应，因此不需要太多过渡就能适应当地企业需要。
相反，为北方的公司招聘人才，也会到南方的高校选择那些籍贯在北方的学生，这样他们也会给企业带来一些南方人灵活、新鲜、充满市场化的气息。
”宋金侠说。
除此之外，为了能够招聘到优秀的毕业生，伊利采取了一些灵活机动的招聘策略。
有很多毕业生因为习惯了高校所在当地的环境，希望户口能够落在当地，伊利也尽量满足他们的要求。
但为了让这些户籍落在当地的毕业生能传承伊利的企业文化，公司会让他们先到呼和浩特总部实习一段时间，然后根据他们各自的特点和实习评估结果，分配到与之相适的生产或销售部门。
当他们工作一段时间融入了伊利的文化之后，再将其分配到各地分公司或工厂。
25%的成熟型人才直接外引虽然伊利每年招聘的知识型人才中，75%来自于校园招聘，但另外25%的人才需求，比如市场领域的岗位，就需要通过外部引进的方式（包括猎头、人才举荐、网络招聘等渠道）获得，使伊利得以在营销、管理及技术上不断引入新的观念和方法，促进伊利快速、健康地发展。
为了让这批外来人员尽快“安全落地”，伊利也做出了很多努力，提出“三保留”原则，即“高级人才户口保留在当地、社会保险保留在当地、工作地点保留在当地”，这些措施打消了很多高级人才的顾虑，使他们能够安心在北京、上海等发达城市为伊利这样的内地企业提供服务。
另外还对外引人才提供了细致周到的入职引导及培训等。
培训：从推动业务到发展员工由“散”到“专”的培训体系对于伊利来说，培训更多的是一种管理方式。
伊利过去的培训多为“分散式”，各事业部各自为战，这种培训不仅缺乏体系而且容易产生浪费。
为整合资源，并与员工的培养和发展相结合，公司建立了集团和事业部两级培训体系。
其中集团公司负责各事业部主管级及以上人员通用知识和技能的培训，同时通过组织定期经验交流会等形式，促进各事业部之间知识经验的交流和共享，主要的平台是伊利商学院，每年至少有1000多名管理人员在这里接受系统而专业的培训。
为促进国际化战略目标的实现，2006年初，伊利集团与国际包装业巨头利乐公司共同创办“伊利－利乐专业学院”，通过深度合作，将国外优秀的经营管理经验引入伊利。
事业部负责组织与部内具体业务相关的专业培训。
事业部还成立了“充电俱乐部”，让每个人都能参与其中，接受新知识，学会新技能。
实践证明，有效的培训体系使员工与公司共同受益，员工长了本事，公司增强了实力，培训成为促进公司战略实现的推进器。
培训设计来自“实战”所需无论是大学毕业生还是外部引进的管理人才，加入伊利之后接受的第一个培训就是熟悉企业的文化、各种运营制度和流程。
作为食品企业，伊利有着严格的制度及考核体系，对于这套体系的熟悉和了解直接关系到企业的运作质量、产品质量及员工的切身利益，所以对这套体系的培训尤为重要。
当员工渐渐融入企业，尤其当个人利益与企业利益紧密结合时，员工对培训的需求就从“要我培训”转到“我要培训”，并将学习内容跟实际工作紧密结合起来。
依托于伊利商学院这个平台，集团人力资源部不仅可以有效整合伊利集团的各种资源，而且在培训形式上逐步向真正的商学院靠近。
比如在课程设计方面，不是简单的请几个老师，然后把员工安排一起上课就算完成培训任务了，而是在上课之前先要安排专门的人员进行详细的需求调查，根据受训人员的“绩效缺陷”和“能力短板”进行沟通，然后结合企业未来发展的目标，最终确定培训课程的内容设置以及要请什么样的老师。
这样一来，培训课程就更有针对性、更加系统化。
比如要给销售领域的大区经理做培训，人力资源部会先跟事业部总经理、营销副总、销售总监进行充分沟通，了解大区经理在实际工作当中存在哪些问题，然后针对性地设计课程予以解决。
另外，不能为了培训而培训，学员接受完培训之后，要制定详细的行动改进计划，伊利商学院会跟踪这些学员，看看他们是不是真的在工作过程中应用了所学的内容，实施了行动计划。
伊利商学院现在已经成为伊利集团内部知识交流和分享的平台。
比如上非财务人员的财务管理课程时，主管财务的副总裁带领财务部门的各个负责人一起来参与讨论，厂长、经理们会结合所学的知识对于自己工作中的问题及改进措施发表一些建议，在交流过程中得到更多的收获，并达成共识。
建学习型组织，求员工全面发展伊利致力于建设“学习型组织”，创造一个全员学习的环境，并制定有的放矢的培训制度，促使员工的有效成长。
与此相得益彰的是，伊利为保障员工的成长不受任何因素的阻挠，创造了公开、透明、公正的工作环境。
通过网上学习交流、案例总结、出国学习考察报告会等形式，伊利鼓励员工进行学习成果的交流，以此实现内部知识的转移。
同时，还鼓励公司内部各部门、各业务单位之间进行经验交流，大家都要定期举行“现场经验交流会”，将自己在某个方面的先进经验向其他部门同事介绍和推广，以此实现资源共享和取长补短。