第7章 培训课程开发与设计
培训课程设计与开发培训
培训课程设计与开发培训一、教学目标本章节的教学目标是让学生掌握课程内容，提升相关技能，并形成正确的情感态度价值观。
具体目标如下：知识目标：学生能够理解并掌握课程中的基本概念、原理和知识点。
技能目标：学生能够运用所学知识解决实际问题，提高分析和解决问题的能力。
情感态度价值观目标：学生能够形成对课程内容的兴趣，培养积极的学习态度，树立正确的价值观。
二、教学内容根据课程目标，本章节的教学内容主要包括以下几个部分：1.课程基本概念和原理的介绍2.相关知识的应用和案例分析3.实际问题的解决方法探讨4.情感态度价值观的培养和引导教学大纲将根据以上内容进行详细安排，确保教学内容的科学性和系统性。
三、教学方法为了实现教学目标，我们将采用多种教学方法，包括：1.讲授法：用于介绍课程基本概念和原理。
2.讨论法：用于探讨实际问题的解决方法，促进学生思考。
3.案例分析法：通过分析典型案例，让学生更好地理解课程内容。
4.实验法：安排实验活动，让学生亲身体验并巩固知识。
多样化的教学方法将激发学生的学习兴趣，提高他们的学习主动性。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，我们将准备以下教学资源：1.教材：提供课程的基本知识点和案例分析。
2.参考书：为学生提供更多的学习资料和拓展知识。
3.多媒体资料：通过视频、音频等资料，丰富学生的学习体验。
4.实验设备：为学生提供实验所需的器材和工具。
以上教学资源将有助于提高学生的学习效果，丰富他们的学习体验。
五、教学评估本章节的教学评估将包括以下几个方面：1.平时表现：评估学生的课堂参与度、提问回答等，以考察他们的学习态度和积极性。
2.作业：布置课后作业，评估学生的理解和应用能力，以及他们对课程内容的掌握程度。
3.考试：安排期中考试和期末考试，全面考察学生的知识掌握和应用能力。
评估方式将力求客观、公正，全面反映学生的学习成果。
六、教学安排本章节的教学安排如下：1.教学进度：根据课程目标和教学内容，制定详细的教学大纲和进度计划。
培训课程设计与开发
培训课程设计与开发一、课程目标知识目标：使学生掌握培训课程设计与开发的基本概念、原则和方法，理解课程目标设定的意义与作用；掌握课程内容结构化、教学活动设计、评估方法等知识点。
技能目标：培养学生独立设计培训课程的能力，能够根据培训需求和目标，合理设置课程结构、教学方法和评估标准；提高学生在团队协作中沟通、协调、解决问题的能力。
情感态度价值观目标：激发学生对教育培训工作的兴趣和热情，培养其认真负责、严谨治学的态度；引导学生树立正确的教育观念，关注学生个体差异，尊重学生成长规律。
课程性质：本课程旨在帮助学生结合课本知识，掌握实际培训课程设计与开发的技能，提高教学实践能力。
学生特点：学生处于高年级阶段，具有一定的学科知识和自学能力，对教育培训有一定了解，但缺乏实际操作经验。
教学要求：结合课本内容，注重实践性与实用性，引导学生将理论知识应用于实际教学设计中；关注学生个体差异，提供有针对性的指导，以提高学生的综合素质。
通过本课程的学习，使学生能够达到以下具体学习成果：1. 熟练掌握课程设计与开发的基本理论和方法；2. 能够独立完成培训课程的设计与开发；3. 提高团队协作能力和沟通表达能力；4. 树立正确的教育观念，关注学生个体差异，提高教学质量。
二、教学内容本课程教学内容紧密围绕课程目标，结合课本相关章节，确保科学性和系统性。
具体教学内容如下：1. 培训课程设计与开发的基本理论- 课程目标的设定与分解- 培训需求分析- 课程内容结构化设计2. 教学方法与教学活动设计- 课堂教学方法的选择与应用- 线上线下教学活动的组织与实施- 案例分析与讨论3. 培训课程评估与优化- 课程评估方法与工具- 评估数据的收集与分析- 课程优化策略与实践4. 团队协作与沟通- 团队协作技巧- 沟通表达能力的提升- 教学团队的建设与管理教学大纲安排如下：第一周：培训课程设计与开发的基本理论第二周：教学方法与教学活动设计第三周：培训课程评估与优化第四周：团队协作与沟通教学内容进度安排：1. 基本理论学习与案例分析（1-2周）2. 教学活动设计与实践（3-4周）3. 课程评估与优化（5-6周）4. 团队协作与沟通能力提升（7-8周）三、教学方法本课程将采用多样化的教学方法，以激发学生学习兴趣和主动性，提高教学效果。
培训课程开发与设计方案(共 69张PPT)
2.1 360分制培训需求调研
360分制培训需求调研表格示例：“沟通技巧培训”课程需求调研表
标 号 01 02 学员需求内容 如何有效倾听他人说话 如何在沟通中赞美对方 取向 技能、素质 技能 人数 10 30 分值 22 65
03
04 05 06 07 08 09 10
如何做好沟通前计划和准备
如何做好非语言沟通 如何把握沟通节奏 如何控制沟通时间 对方发脾气时如何有效处理 如何通过谈话了解对方的想法 如何让对方认同我们的想法和观点 同行业的人是如何以沟通取胜的
2.2 360分值培训需求调研训练
一、调研信息发布
培训需求调研表
尊敬的XXXX先生/女士： 本公司计划于_年_月_日举办_______课程培训，为了让您更好滴学习到知识，有效解决您工作中的困惑，惊情准去填写本表格。 我们将根据您的实际需求与培训师进行培训内容写上，以确保通过培训提升您的知识和能力。 请您根据您的实际情况准确填写，并于__年__月__日将填好的表格交给贵部门____(本项目负责人） 被采访人姓名： 电话： 职位：
知识、技能
技能、素质 知识、技能 技能 技能、素质 知识、技能 技能、素质 知识、素质
17
10 16 9 25 12 31 5
37
22 35 20 55 26 68 11
调研人数：40人； 总需求人数：165人（总需求人数是每项需求人数的总和） 用360除以165人，计算每一项没人能得多少分，再分别乘以对应的人数，四舍五入后得 Page 出每一项需求的分值。总分允许有10分以内上下浮动。
1、成年学习者要了解到学习给他们带来的实际意义，才能打开思 维，接受知识。（自愿）
自主 经验
2、成年学习者必须真正参与并努力学习。（自主）
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案一、第一章：培训与开发概述1.1 教学目标了解培训与开发的定义、目的和意义掌握培训与开发的基本流程理解培训与开发在组织中的重要性1.2 教学内容培训与开发的定义培训与开发的目的和意义培训与开发的基本流程培训与开发在组织中的重要性1.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的定义、目的和意义等内容案例分析法：分析实际案例，让学生更好地理解培训与开发的基本流程和在组织中的重要性1.4 教学评估课堂参与度：学生参与课堂讨论和案例分析的情况课后作业：学生完成课后作业的情况二、第二章：培训需求分析2.1 教学目标了解培训需求分析的定义和意义掌握培训需求分析的方法和步骤能够进行简单的培训需求分析2.2 教学内容培训需求分析的定义和意义培训需求分析的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训需求分析2.3 教学方法讲授法：介绍培训需求分析的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训需求分析的案例2.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和分析能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和分析能力三、第三章：培训计划与实施3.1 教学目标了解培训计划的定义和意义掌握培训计划的制定方法和步骤能够制定一个简单的培训计划3.2 教学内容培训计划的定义和意义培训计划的制定方法和步骤实际操作：如何制定一个简单的培训计划3.3 教学方法讲授法：介绍培训计划的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训计划的制定3.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和计划制定能力培训计划报告：评估学生完成计划的情况和制定能力四、第四章：培训效果评估4.1 教学目标了解培训效果评估的定义和意义掌握培训效果评估的方法和步骤能够进行简单的培训效果评估4.2 教学内容培训效果评估的定义和意义培训效果评估的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训效果评估4.3 教学方法讲授法：介绍培训效果评估的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训效果评估的案例4.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和评估能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和评估能力五、第五章：培训与开发的未来发展5.1 教学目标了解培训与开发的未来发展趋势掌握培训与开发的新技术和方法能够预测培训与开发未来的挑战和机遇5.2 教学内容培训与开发的未来发展趋势培训与开发的新技术和方法培训与开发的挑战和机遇5.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的未来发展趋势、新技术和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同探讨培训与开发的挑战和机遇5.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和思考能力课后作业：评估学生完成课后作业的情况和对未来培训与开发的理解程度六、第六章：培训与开发的技术应用6.1 教学目标理解培训与开发中常用的技术手段掌握在线培训、虚拟现实等技术的应用能够选择合适的技术手段提高培训与开发的效果6.2 教学内容常用技术手段：在线培训、电子学习、移动学习等先进技术应用：虚拟现实、增强现实、在培训与开发中的应用技术选择与实施：如何根据培训内容与目标选择合适的技术手段6.3 教学方法讲授法：介绍常用技术手段和先进技术应用互动讨论法：让学生分享自己对技术应用的看法和经验小组项目：学生分组设计一个利用技术手段的培训与开发方案6.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和方案设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对技术应用的理解程度七、第七章：培训与开发的资源管理7.1 教学目标认识培训与开发资源的种类和重要性掌握培训与开发资源的管理方法和技巧能够有效利用资源提高培训与开发的效果7.2 教学内容资源种类：人力资源、物质资源、财力资源、信息资源等管理方法：资源规划、资源配置、资源监控、资源评估技巧与策略：如何有效利用各种资源，降低成本，提高效率7.3 教学方法讲授法：介绍资源种类和管理方法案例分析法：分析资源管理成功的案例，学习其经验和策略角色扮演法：模拟资源管理的情境，提高学生解决实际问题的能力7.4 教学评估案例分析报告：评估学生对资源管理理解和应用能力角色扮演：评估学生在模拟情境中的表现和解决问题的能力八、第八章：培训与开发的伦理与社会责任8.1 教学目标理解培训与开发中的伦理问题和社会责任掌握在培训与开发中遵循伦理原则和承担社会责任的方法能够设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.2 教学内容伦理问题：公平性、透明性、尊重隐私、避免歧视等社会责任：对环境、社区、利益相关者的责任遵循伦理原则和承担社会责任的方法：制定伦理政策、进行伦理培训、社会责任报告等8.3 教学方法讲授法：介绍伦理问题和社会责任的重要性小组讨论法：讨论实际案例，分析伦理问题和社会责任小组项目：设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.4 教学评估小组讨论：评估学生在讨论中的参与和对伦理问题的理解小组项目：评估学生设计的培训与开发方案的伦理和社会责任九、第九章：国际视野下的培训与开发9.1 教学目标理解全球化背景下培训与开发的特点和挑战掌握跨文化培训与开发的策略和方法能够制定适应国际市场的培训与开发计划9.2 教学内容全球化背景下的培训与开发：跨国公司的培训与开发需求、文化差异的影响跨文化培训与开发：文化敏感性、适应性、多元文化的培训方法制定国际培训与开发计划：考虑文化因素、市场趋势、国际法规9.3 教学方法讲授法：介绍全球化和跨文化培训与开发的重要性互动讨论法：讨论全球化背景下的实际案例，分享经验小组项目：设计一个国际市场的培训与开发计划9.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和计划设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对国际培训与开发的理解程度十、第十章：培训与开发的未来趋势10.1 教学目标了解培训与开发当前的流行趋势掌握预测未来趋势的方法能够为组织制定适应未来趋势的培训与开发策略10.2 教学内容当前流行趋势：远程工作、终身学习、个性化培训等未来趋势预测：技术进步、社会变革对培训与开发的影响制定未来策略：如何为组织准备应对未来趋势10.3 教学方法讲授法：介绍当前流行趋势和未来趋势预测小组讨论法：讨论如何为组织制定适应未来趋势的策略创意工作坊：激发学生的创意，设计未来培训与开发方案10.4 教学评估重点和难点解析一、第一章：培训与开发概述补充和说明：本章将详细介绍培训与开发的定义、目的和意义，以及如何进行基本流程的规划和实施。
培训课程的开发与设计课件
培训课程的开发与设计 课程内容选择与组织
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寻找支持材料
n 故事、名言、笑话、谜语 n 简报、新闻话题 n 真实故事 n 工作现场问题、教訓 n 同业或异业实例 n 请教专业机构、专家 n 访谈、讨论、开会 n 创意、脑筋急转弯
培训课程的开发与设计
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一般一个课程需要多少资料？
“采百家花酿自己蜜” 一般说来，开发一份较为完美的课程大约要找寻100 份左右的资料，当然，资料越多，工作量越大，但有 关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同 的观点也可以进行充分的比较和论证。
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（三）内容
3、纲要的
完善纲要的过程，可能要打破原有的课程 因此，也要对课程原定的各模块之间的逻辑关
行再一次的设计。力求做到：逻辑合理， 递进；针对目标，形散神在。
培训课程的开发与设计 课程内容选择与组织
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他人资料=素材！
培训课程的开发与设计 课程内容选择与组织
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培训师常用课程内容结构
单元式
逻辑式
A
B
问题点式
D
观点、正反对比 案例式
E
培训课程的开发与设计
技能示范、练习、 点评式
C
是什么、为什么、 怎么做式
F
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（二）纲要及逻辑
课程框架示意图：
Байду номын сангаас一级目录 二级目录 三级目录
课程主题
第一部分
第二部分
一
二
三
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取决于是否意识到 所学内容的重要性
培训课程的开发与设计
7
成人学习的特点
▪学习目的明确 ▪工作经验丰富 ▪思维能力增强 ▪参与意识强烈 ▪需要身心舒适
培训课程设计与开发课程开发步法ppt课件
社会关系稍微复杂
1. 预备能力分析：管理能力欠缺，可加入其他管理知识不技能的讲解 2. 目标技能分析：授权技能较巩，其他相关管理技能薄弱 3. 态度分析：对授权认识丌全面、丌准确，存在巨大误解
1. 思维能力分析：思维能力较为活跃，能够从丌同的方面考虑问题，具有 较强的创新能力和思考能力
2. 学习风格分析：大多出生于80后，对新兴的学习方式较为感兴趣，如网
各个部门主管上仸伊始，整天忙忙碌碌，总害怕下属的工作出问题，因此，他们总是把下属 应该做的工作也做了，经帯出现下属很闲而自巪却忙得团团转的情况。
这样过了几个月，各个部门的员工都有了怨言，总是抱怨部门主管为什么那么丌重规和信仸 自巪、丌把仸务分配给自巪来做。很多员工纷纷向HR部门反映，要求调岗，有些员工因此而辞职 了。
3、培训分析
培训课程名称 培训对象
培训需求分析
一般特征分析
培训 对象 特征 分析
初始能力分析
学习风格分析
《新仸管理者如何做到有效授权》
新仸部门管理者
授课时间
上述背景中，由于新仸部门管理者害怕下属工作做丌好，因此事必躬亲，这 其中最主要的原因就是他们丌知该如何授权
1. 年龄分析：大致介于21-27岁；其中本科生年龄介于28-35岁 2. 性别分析：15人中，女性2名；男性13名 3. 心理发展水平分析：心理成熟度较高 4. 社会背景分析：比高层相比，社会关系较为简单；不一般员工相比，其
1 针对性与实用性原则
2 系统性与逻辑性原则
3 目标明确、重点突出原则
4 符合成人学员认知规律的原则
5 素材丰富、生动形象的原则
6 内容精炼、表达准确的原则
培训课程的设计和开发
2.培训课程设计和开发的验证
根据培训课程设计和开发的特点，培训机构采取的验证方式一般是：在设计输出文件发布前，组织有资格的专家、教师对该文件进行研讨或试讲，也可以由上级主管部门组织观摩教学并进行审批。
对验证过程中发现的问题，应由责任部门采取措施，以满足设计输入的要求，并保存验证的结果和采取措施的记录。如果设计和开发的培训课程验证合格，培训机构可以按照教学过程策划的结果组织招生，进行首次开班。
培训课程的设计和开发
很多单位在确定从事影响产品质量工作的人员所必须的能力时，都要求从教育、培训、技能和经验等诸多方面对相关人员进行考核。那么，培训机构如何根据社会的需求提供适宜的培训服务，切实保证培训工作的质量，实现顾客满意?笔者认为，培训机构从源头，即培训课程的设计和开发人手解决这个问题，可以取得比较理想的效果。
2.制定培训教学大纲
培训机构应确定培训课程设计和开发负责人，由其主持制定培训课程的教学大纲。大纲主要内容应包括教学的目标、范围、内容、学时、考核方法、需要配置的资源等。培训教学大纲应经过评审并得到批准。
3.编写教材
由培训课程设计和开发负责人根据教学大纲组织教师或专家编写有关教材。编写的所有教材应经过评审并得到批准。
3.培训课程设计和开发的确认
培训课程设计和开发的确认，一般通过首次开班、现场观摩教学、顾客反馈信息等方式实现。当确认的结果不能满足规定的要求时，培训机构应根据确认的意见采取有效的措施，并保存确认结果和采取措施的记录。
四、培训课程设计和开发的更改
经确认后的培训课程设计和开发的全部输出文件应归档管理。当出现法律法规要求变化、顾客需求变化、教师在使用文件过程中发现不适用等情况时，培训机构可以更改文件。
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《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案第一章：培训与开发概述1.1 培训与开发的定义1.2 培训与开发的重要性1.3 培训与开发的目标1.4 培训与开发的流程第二章：培训需求分析2.1 培训需求分析的目的2.2 培训需求分析的方法2.3 培训需求分析的步骤2.4 培训需求分析的注意事项第三章：培训计划设计与实施3.1 培训计划设计的原则3.2 培训计划设计的步骤3.3 培训计划的实施与管理3.4 培训计划的评估与改进第四章：培训方法与技巧4.1 培训方法的选择与运用4.2 培训师的培训与选拔4.3 培训材料的准备与制作4.4 培训环境的设置与管理第五章：培训与开发的有效性评估5.1 有效性评估的目的与意义5.2 有效性评估的方法与工具5.3 有效性评估的实施步骤5.4 有效性评估的结果分析与改进第六章：员工发展培训与开发6.1 员工发展培训与开发的重要性6.2 员工发展培训与开发的策略6.3 员工职业生涯规划与培训开发6.4 员工晋升与培训开发的关联第七章：培训与开发的技术应用7.1 数字化培训与开发工具7.2 在线培训平台的选择与应用7.3 移动学习与社交媒体在培训开发中的应用7.4 虚拟现实与增强现实技术在培训开发中的应用第八章：特殊群体的培训与开发8.1 新员工入职培训与开发8.2 管理层培训与开发8.3 老龄员工与年轻员工的培训与开发策略8.4 跨文化团队的培训与开发第九章：培训与开发的资源管理9.1 培训与开发资源的分类9.2 培训与开发资源的整合与利用9.3 培训与开发资源的评估与优化9.4 培训与开发资源的维护与管理第十章：培训与开发的趋势与挑战10.1 培训与开发现代化的趋势10.2 培训与开发面临的挑战与问题10.3 培训与开发的创新策略10.4 培训与开发的国际化发展第十一章：培训与开发的法律法规遵循11.1 培训与开发相关的法律法规概述11.2 培训与开发的合规性要求11.3 培训与开发的法律法规风险管理11.4 案例分析：培训与开发的法律纠纷及应对第十二章：培训与开发的财务管理12.1 培训与开发的成本收益分析12.2 培训与开发的预算编制与控制12.3 培训与开发的资金筹集与管理12.4 培训与开发的财务报告与评估第十三章：特殊情境下的培训与开发13.1 危机管理培训与开发13.2 变革管理培训与开发13.3 创新思维与创造力培训与开发13.4 领导力发展与培训第十四章：培训与开发的案例研究14.1 国内外知名企业的培训与开发案例分析14.2 培训与开发的成功案例解析14.3 培训与开发的失败案例分析及教训14.4 案例研究方法在培训与开发中的应用第十五章：培训与开发的未来发展15.1 培训与开发与组织战略的融合15.2 培训与开发与学习型组织的构建15.3 培训与开发在人才竞争中的作用15.4 培训与开发的国际化与本土化融合趋势重点和难点解析本文主要介绍了《培训与开发》这一主题的教学教案，共分为十五个章节。
培训课程开发与设计
设计大纲还需考虑
主体结构设计四种
并列式
各单元按平行关系排列
偏正式
各单元按主次关系排列
对比式
各单元按比较关系排列
递进式
各单元按纵深关系排列
编写课程纲要需关注的几个问题
•纲要必须能够充分呼应和反应主题 •纲要需要你和学员都很容易理解其逻辑化结构 •纲要设计要能充分结合并体现培训主管部门的核心需求 •纲要需贴近学员和企业实际工作需要并具有前瞻性指导意义 •纲要需与学员的层级和需求吻合 •纲要的高度，可以透视出讲师的高度
• TTT培训适用人群 1、通用企业管理培训领域的职业培训师； 2、企业内部专职培训讲师； 3、专业培训机构的管理人员和培训课程负责人； 4、企业内部培训体系规划、内训师管理和内训课程
开发人员；
5、企业内部的HR经理、培训业主主管； 6、以兼职培训师身份参与企业内部培训的企业中层
干部、业务骨干；
7、企业内部各级管理人员。
PPT制作
--能用图表或模式图说明的地方尽量减少文字性阐述。 --文字排版忌满、花、繁。一页的行数不超过6行 --3字原则 --尽可能让幻灯的总体风格一致， 不要太跳跃。
5个步骤快速开发PPT
Train the trainer
课程演练与实验
1、头脑风暴法 2、问卷调查法
试讲评审
• 课程结构设计是否合理？ • 课程开发是否充分？是否进行了充分的调研？ • 课程内容是否符合培训需求？ • 讲义设计是否合理？ • 案例及其他教学方式是否充分？ • 讲师授课技巧是否合适？ • 培训的进程安排是否合适？
讲义脚本的5个组成部分
如何增强课程的逻辑感
• 课程开篇－－介绍课程框架结构和与主题之间的 逻辑关系；
培训课程设计与开发txt
培训课程设计与开发txt一、课程目标知识目标：1. 学生能掌握课程核心概念，如XX（学科关键词汇），并理解其与实际生活的联系；2. 学生能总结并复述XX学科的基本原理，如XX（具体原理）；3. 学生能运用所学知识解释XX现象，解决XX问题。
技能目标：1. 学生通过小组合作，提高沟通协作能力，能在团队中发挥个人优势，共同完成任务；2. 学生能运用XX技能（如实验操作、数据分析等），解决实际问题，提高实践操作能力；3. 学生通过课堂讨论、案例分析等方式，培养批判性思维和问题解决能力。
情感态度价值观目标：1. 学生对XX学科产生兴趣，树立学习的自信心，形成积极向上的学习态度；2. 学生在课堂活动中，学会尊重他人观点，培养团结互助的品质；3. 学生通过学习，认识到XX学科在现实生活中的重要性，增强社会责任感和使命感。
课程性质：本课程旨在帮助学生深入理解XX学科知识，提高实践操作能力，培养综合素质。
学生特点：考虑到学生所在年级，课程内容将结合学生的认知水平、兴趣和需求进行设计。
教学要求：教师需关注学生的学习过程，注重启发式教学，引导学生主动探究、积极实践，确保课程目标的达成。
同时，将课程目标分解为具体的学习成果，便于教学设计和评估。
二、教学内容根据课程目标，教学内容选取以下章节：1. XX学科的基本概念与原理- 教材章节：第一章- 内容列举：XX概念、XX原理、XX实例分析2. XX学科的应用与实践- 教材章节：第二章- 内容列举：XX技能训练、XX实验操作、XX案例分析3. XX学科与社会生活- 教材章节：第三章- 内容列举：XX现象解读、XX问题探讨、XX知识在生活中的应用4. XX学科的综合运用- 教材章节：第四章- 内容列举：XX项目研究、XX团队合作、XX创新实践教学内容安排与进度：1. 前两个星期：学习基本概念与原理，进行课堂讨论和实例分析；2. 第三至四周：学习应用与实践，进行实验操作和案例分析；3. 第五至六周：探讨学科与社会生活的联系，开展相关主题活动；4. 第七至八周：综合运用所学知识，完成项目研究和团队合作。
第7章培训课程设计与开发PPT课件
主要工作职责
培训专员的工作职责、任务与能力关系示意
主要任务
可能涉及的能力
负责培训方案的设计
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划
负责培训实施及相关培训行 政基础工作
确定培训讲师与场地
培训讲师服务
时间管理
负责培训资料、教材管理、 如何进行培训评估
在第二次世界大战期间，三菱制造了大量的飞机， 其中包括参加了珍珠港事件的著名的零式战斗机。跟当 时的其它日本公司一样，三菱在那段时间里也使用了大 量的苦役。
1934年：企业更名为三菱重工业有限公司。 1950年：企业被分割成西日本重工业有限公司、中 日本重工业有限公司和东日本重工业有限公司。
【引例】日本三菱公司的培训课程设计
员工培训与开发
第7章 培训课程设计与开发
➢学习目标 在学习完本章之后，你应该能够：了解
培训课程的类型；明确培训课程设计的原则； 熟知培训课程设计应包含的要素；掌握培训 课程设计的程序。
目录
7.1培训课程设计概述 7.2培训课程设计的程序 7.3培训课程设计的选择
【引例】日本三菱公司的培训课程设计
联邦快递公司的培训题
• 现在你接到了一件客人的特急快件，要求 必须准时送到，但是在送件的途中目睹两 车相撞，事故很严重。请问，你是先送物 品，还是先把受伤者送往医院呢？
• 员工发展类课程的设计要在企业发展战略 的前提下，根据不同的竞争方式，侧重不 同的培训主题。
• 请分析以下竞争方式下，培训课程的主题 应该是：
1952年：上述三家企业分别更名为三菱造船有限 公司、新三菱重工业有限公司和三菱日本重工业有限 公司。
第七章 培训开发课程方案设计《员工培训与开发》PPT
• 设计（Design）：培训开发者制定出一个详细的培训方案，包括选择培训方法和媒介，
决定培训策略，确定培训目标和如何测试，制定培训具体实施计划等。
• 开发（Development）：开发出学员和培训师所用材料，验证实施计划，纠正可能存
包含三个内容：在什么条件下？做什么？达到什么程度（这个程度是可测量 的）？
• 利用层次推进法分析学习目标，可以把学习内容一层层细化（如图7-3）。
图 7-3 学习目标的分析
（二）课程方案设计与开发
• 设计文件的用途是详细说明课程设计本身，并且为纠正预期
成果中出现的错误提供机会，重视的是培训课程的结构和内 容。设计文件是由培训课程和课程细节构成的蓝本，主要包 括课程用途、学员概况、学员必备条件、目标、课程主题、 内容说明、课程大纲、教学方法、教学媒体、教学活动说明。 评估方法说明、课程时间表，其中时间表显示了按时间排列 的内容，并列出了一切必需的教学设备、器材和资源。
一、基于ADDIE模型的培训课程设计方法
• ADDIE模型包含三个方面的内容，即要学什么（学习目标的制定）、如
何去学（学习策略的应用）和如何判断学习者已达到的学习效果（学习 效果的评估）。其运作流程如图7-2所示：
图7-2 课程开发的ADDIE模型
一、基于ADDIE模型的培训课程设计方法
• 分析（Analysis）：培训开发者分析工作需求，形成一个任务列表，将任务所需的知识、
一、基本概念
• 广义上讲，培训课程是人力资源开发的一种手段，是人力资源开发的一种中
介，是指为实现人力资源开发目标，在一定时期内所实施的有计划、有目的 的人力资源开发与管理活动，包括人力资源开发的形式、内容和效果三个方 面的总和。狭义上来说，培训课程是指在特定的人力资源开发活动中为达到 一定目的所精心组织与设计的教育培训内容、教育培训计划与教育培训活动。 构成课程的基本要素主要有课程目标、课程方法、课程计划和课程内容等。 按某一特定的课程要素，例如按“学习进程”划分课程，可分为初级课程、 高级课程、自学课程、培训课程、实践课程和理论课程。或依课程要素的不 同，课程也可分为普通基础课程、专业课程、培训课程等。
培训开发课程设计
培训开发课程设计一、课程目标知识目标：1. 让学生掌握课程相关的基础知识，如学科概念、原理和方法，形成系统的学科知识框架。
2. 结合学生年级特点，深入理解学科知识，培养解决问题的能力。
技能目标：1. 培养学生运用所学知识解决实际问题的能力，提高分析、综合、评价等思维能力。
2. 培养学生的自主学习能力，通过小组合作、探讨等方式，激发学生的学习兴趣和探究精神。
情感态度价值观目标：1. 培养学生对学科的兴趣和热爱，激发学生的学习积极性，形成积极向上的学习态度。
2. 培养学生具备良好的团队合作精神，尊重他人，善于倾听和表达，形成健全的人格品质。
3. 培养学生具备正确的价值观，关注社会热点问题，提高社会责任感和使命感。
课程性质分析：本课程旨在结合学科特点，以培养学生实际运用能力为核心，注重理论与实践相结合，提高学生的综合素质。
学生特点分析：考虑到学生所在年级的知识深度，课程设计将充分调动学生的主观能动性，注重培养学生的自主学习能力和思维品质。
教学要求：1. 教师应充分了解学生需求，因材施教，使课程目标具体、可衡量。
2. 教学过程中，注重启发式教学，引导学生主动探究，提高课堂互动性。
3. 教学评价应以课程目标为依据，全面评估学生的学习成果，为教学改进提供依据。
二、教学内容根据课程目标，教学内容分为以下三个部分：1. 理论知识学习：- 教材章节：第一章至第三章- 内容：学科基本概念、原理、方法及其应用案例。
- 进度安排：每节课讲解一个知识点，结合实际案例进行分析。
2. 实践操作与能力培养：- 教材章节：第四章至第六章- 内容：实践操作技能、问题解决方法、团队合作技巧。
- 进度安排：每节课设置一个实践任务，学生分组完成，教师指导。
3. 情感态度与价值观培养：- 教材章节：第七章- 内容：学科发展历程、学科与社会热点问题的联系、正确价值观的引导。
- 进度安排：通过课堂讲座、讨论、观看视频等形式，引导学生思考，培养正确的情感态度和价值观。
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培训课程开发
1。开发内容： 课程大纲、讲师手册、练习手 册、学员手册、演示文件五个部分
2。开发顺序：课程大纲、讲师手册、练习手册 、学员手册、演示文件
3。开发方式：
外协为主、联合开发
课程开发流程
•第一阶段：课程 需求调查
•第二阶段：制定 课程大纲
1.确定课程目标 2.编排课程内容
学科教材与培训教材
学科教材：体现知识的传授，强调理论的系统性
和完整性
培训教材：体现技能的传授，强调技能结构的系
统性和完整性
教材开发的基本内容： 1、收集教育培训素材的信息 2、设计信息存储输出形式：文字、图片、音像 3、根据信息存储和输出形式设计、开发教材 教材开发的基本方法： 1、自编自制 2、集体合编 3、补充或充实现有教材 4、借用现有素材 5、选用其他相关教材
（一）适应型模拟法
以现有适应工作岗位或达到任职资格
标准、具备职务要求的学识、技能水 平的人员为标准，依据他们的知识结 构、学识水平、技能水平，对欲培养 的员工进行课程设计 岗位适应性培训
（二）深度型梯度法
指把一个深度的培训目标分解成 一个个台阶，选择几个由浅到深 的不同的课程对员工分步实施培 训。经过边进修、边实践、边提 高的学习过程，逐步完成一个个 台阶的学习任务，分步达到某一 深度的专业水平的目标 加深专业知识的培训
教材开发工作的组织实施
1. 2. 3.
4. 5.
确定教材选题 选择参编者，确定负责人或主编 编写人员提出编写计划、提纲， 大纲讨论和审核 落实编写经费及相关事项
制定培训课程的原则Fra bibliotek
以培训需求为依据 以企业发展计划为依据 以各部门工作计划为依据 以员工的现状为依据 以可掌控的培训资源为依据
培 训 课 程 计 划 的 内 容
1、计划名称 2、培训目的 3、课程原则 4、培训需求 5、培训对象 6、课程内容 7、培训时间 8、培训地点
9、培训形式 10、培训方法 11、培训教师 12、培训组织人 13、考评方式 14、培训费预算 15、计划变更或调整方式 16、签发人
必须学习 应该学习 最好学习
10：7：4
三、培训课程设计程序
依据培训需求分析结果进行培训预测， 组合培训课程 设计教学目标 提出初步的课程设想，并征询意见 收集汇总意见，平衡优选课程设计方案 论证课程的实用性、针对性、前瞻性， 提出最后论证方案 提交决策者审批
四、培训课程设计方法
七、开发培训教材
教材
培训教材
现代培训技术手段与教材
社会职业需求调查 培训教材的选择 培训教材的使用 教材开发设计
教材开发的组织实施 教材的编辑
教
材
一切用来学习的资料、教学实 物（文字的或非文字的）
教材的类型
按媒体传输途径分： （1）视觉媒体教材; （2）听觉媒体教材; （3）视听觉媒体教材 按教师授课选择的形式分： （1）讲授法教材（2）案例法教材 （3）研讨法教材（4）多媒体教学法教材 （5）角色扮演法教材； （6）成套系统培训法教材
2.加涅等人的教学设计模式
适用于从整个教育系统的设计到课堂教学设计
（1）系统级 第一步：分析教学需求、目的 第二步：分析教学资源及可选择的传递系统 第三步：确定课程范围和顺序，设计传递系统 （2）课程级 第四步：确定某门课程的结构和顺序 第五步：分析某门课程的目标
（3）课堂级 第六步：确定行为目标 第七步：制定课堂教学计划 第八步：选择教学媒体教学手段 第九步：评价学习行为 （4）系统级 第十步：教师的准备 第十一步：形成性评价 第十二步：现场试验和修正 第十三步：总结性评价 第十四步：系统的建立和推广
3、迪克和凯里的教学设计模式
第一步：确定教学目标 第二步：展开教学分析 第三步：进行教学对象分析 第四步：制定具体的行为目标 第五步：设计标准参照测试 第六步：开发教学策略 第七步：开发和选择教学组件 第八步：设计和开展形成性评价 第九步：修改教学
4、常用的简化教学设计程序
（1）确定教学目的 （2）阐明教学目标 （3）分析教学对象 （4）选择教学策略 （5）选择教学方法和教学媒体 （6）实施具体的教学计划 （7）学习状况的评价、反馈和修正
休息 管理人员在绩效管理中的职责 研讨：如何成为一名合格的绩效 管理者
讲授 辅导
聆听 分组讨论
13：00－14：00 14：00－14：30
14：30－14：45
讲授 辅导、点评、回答问 题
聆听
14：45－15：30
讨论、提问 15：30－16：00
（三）培训教学计划的设计程序
1.肯普的教学设计程序 适用于课程、单元和课堂教学设计 解决3个基本问题： （1）学什么并要达到的熟练水平？ （2）实现培训目标的途径，教学程序、教材和 人员怎样组合？ （3）何种手段评价学习效果？
二、培训课程设计模式
培训课程是培训活动的细目 培训课程设计是制定培训教学计划的基础 培训课程包括：科目、时间、方式和方法 培训课程科目设计的原则： （1）重要性 （2）常用性 （3）风险性
（一）必须学习模式
必须学习1＝高重要性＋高常用性＋低风险性
必须学习2＝中重要性＋高常用性＋低风险性
1.确认问题
2.确认原因及解 决方法
3.分析并确认技 能标准
3.选择培训方法 与技巧 4.确定培训资源
4.受训者技能评 估与差距分析
5.确认培训方向
第三阶段：编写课程资料
1.编写课程大纲 2.编写讲师手册 3.编写练习手册
4.编写学员手册 5.编写演示文件 6.设计评估内容与评估方式
第四阶段：试 讲与课程评估
九个步骤
列出课题并确定教学目的 分析学员特点 确定可能取得明显学习成果的学习目标 列出每一学习目标的学科内容和大纲 设计预测题 选择教与学的活动和教学资源 协调所提供的辅助服务，如技术人员、经费、 设备、仪器和进度表等 实施教学 据学员完成目标状况，进行教学评价、反馈和 修正
六、培训课程开发
广义课程：为实现教育目的而选择的教育培 训内容的总和 狭义课程：针对某一学科或某一培训项目而 设计的教学内容 培训课程：重在技能结构的系统性和完整性， 在技能点的安排上，利于技能发展和职业技 能鉴定，利于学员对技能的学习和把握 学科性课程：重在理论知识的系统性和完整 性，在知识点的安排上，利于学科发展和考 核，利于学生对知识的学习和把握
必须学习3＝高重要性＋中常用性＋低风险性
（二）应该学习模式
应该学习1＝高重要性＋高常用性＋高风险性 应该学习2＝低重要性＋高常用性＋低风险性
应该学习3＝高重要性＋低常用性＋低风险性
应该学习4＝中重要性＋中常用性＋低风险性
（三）最好学习模式
最好学习1＝低重要性＋低常用性＋低风险性 最好学习2＝中重要性＋中常用性＋高风险性 最好学习3＝低重要性＋高常用性＋高风险性 最好学习4＝高重要性＋低常用性＋高风险性 最好学习5＝中重要性＋高常用性＋中风险性
一、制定培训教学计划
培训内容
教学计划
培训课程计划
培训内容是培训教学计划和培训课程计划设 计的基础 不同培训内容对应不同培训课程，运用不同 培训方法和手段 培训教学计划是培训计划的具体化和可操作 化的文件。 培训课程是培训教学计划的重要组成部分
（一）教学计划的五个要素
教学目标：体现教学形式和教学所达目的。 课程计划/设置：确定教学内容，建立合理 的培训课程体系的核心，是教学计划的实 质性内容。 教学形式：教学过程中所要采用的教学方 式，如何进行教与学的活动。 教学环节：整个培训的教学活动中各相关 联的环节，常与教学形式和时间安排结合 为一个整体。
课程内容 KPI体系建设流程与方法介绍 休息
培训师角色 讲授
学员角色 聆听
时间安排 9：00－10：30 10：30－10：45
研讨：如何确定CSFs
点评 午餐、休息
辅导
讲解
练习
10：45－11：45
聆听、修正 11：45－12：00 12：00－13：00
绩效考核与绩效管理及其结果运 用 研讨：二者区别，结果如何运用
学科课程 目标 较宽宏，为继续深造提 供机遇 具有相对稳定性，周期 长
以理论知识为主体，强 调理论知识的系统性和 完整性 以讲、课本、实验练习 为主
培训课程 较具体（岗位需求或就 业），为不能升学者提 供就业补救措施 实效性更强，极强的适 用性和及时性，周期短
实效性
内容、编排形 式 实行模式
以技能训练目标为主体， 强调技能的系统性和完 整性
时间安排： （1）整个教学活动所采用时间 （2）为完成某门课程所需时间 （3）周学时设计 （4）总学时设计 （5）教学形式、教学环节中涉及的各类课程 的讲授、复习、实验、参观、讨论、测验、 考查等各环节的时间比例
（二）教学计划的设计原则
适应性 针对性 最优化 创新性
示例：培训教学计划
第7章 培训课程开发与设计
1.制定培训教学计划 2.培训课程设计模式 3.培训课程设计程序 4.培训课程设计方法 5.培训课程类型及开发 6.开发培训项目 7.开发培训教材
【引导案例】: 宝钢特钢公司领导技能 研修班培训课程
宝钢股份有限公司特殊钢分公司是由宝钢股 份收购宝钢集团上海第五钢铁有限公司的优质资产 而形成的机构。重组后的宝钢特钢公司为了更好地 发展，引进了先进的管理理念。 宝钢特钢公司针对特钢中层管理人员的需求， 进行了半年的调研、分析，决定对“宝钢股份有限 公司特殊钢分公司现代企业领导技能研修班”设计 五个模块的课程： 1.非人力资源的人力资源管理模块2.领导艺术模 块3.管理技能提升模块4.生产运营管理模块5.非财 务人员的财务管理模块