第7章 培训课程开发与设计

必须学习3＝高重要性＋中常用性＋低风险性
（二）应该学习模式
应该学习1＝高重要性＋高常用性＋高风险性 应该学习2＝低重要性＋高常用性＋低风险性
应该学习3＝高重要性＋低常用性＋低风险性
应该学习4＝中重要性＋中常用性＋低风险性
（三）最好学习模式
最好学习1＝低重要性＋低常用性＋低风险性 最好学习2＝中重要性＋中常用性＋高风险性 最好学习3＝低重要性＋高常用性＋高风险性 最好学习4＝高重要性＋低常用性＋高风险性 最好学习5＝中重要性＋高常用性＋中风险性
格式：文字式、表格式或文字表格兼有式
培训课程开发
1。开发内容： 课程大纲、讲师手册、练习手 册、学员手册、演示文件五个部分
2。开发顺序：课程大纲、讲师手册、练习手册 、学员手册、演示文件
3。开发方式：
外协为ຫໍສະໝຸດ Baidu、联合开发
课程开发流程
•第一阶段：课程 需求调查
•第二阶段：制定 课程大纲
1.确定课程目标 2.编排课程内容
时间安排： （1）整个教学活动所采用时间 （2）为完成某门课程所需时间 （3）周学时设计 （4）总学时设计 （5）教学形式、教学环节中涉及的各类课程 的讲授、复习、实验、参观、讨论、测验、 考查等各环节的时间比例

（二）教学计划的设计原则

适应性 针对性 最优化 创新性
示例：培训教学计划
课程名称：战略导向的企业KPI体系设计 课程时间：6小时 课程目标： 1、阐述绩效考核和绩效管理的重要作用； 2、掌握设定绩效考核指标的基本流程； 3、准确表达自己在绩效考核与绩效管理中的基本职责。 课程对象：各级管理人员 准备情况： 受训者：整理、收集部门绩效考核与绩效管理中的问题 培训者：熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例 场地要求：座位扇形摆放 资料和设备：电脑、投影仪、白板、话筒
休息 管理人员在绩效管理中的职责 研讨：如何成为一名合格的绩效 管理者
讲授 辅导
聆听 分组讨论
13：00－14：00 14：00－14：30
14：30－14：45
讲授 辅导、点评、回答问 题
聆听
14：45－15：30
讨论、提问 15：30－16：00
（三）培训教学计划的设计程序
1.肯普的教学设计程序 适用于课程、单元和课堂教学设计 解决3个基本问题： （1）学什么并要达到的熟练水平？ （2）实现培训目标的途径，教学程序、教材和 人员怎样组合？ （3）何种手段评价学习效果？

教材开发工作的组织实施
1. 2. 3.
4. 5.
确定教材选题 选择参编者，确定负责人或主编 编写人员提出编写计划、提纲， 大纲讨论和审核 落实编写经费及相关事项
评价方式
以考为主
以练为主、现场实训和、 操作训练为主，开发和 运行更为复杂，成本较 高 以鉴定为主
培训课程的基本要素
1、课程目标； 2、课程内容； 3、课程教材； 4、教学模式/方法选择 ； 5、教学策略； 6、课程评价； 7、教学组织； 8、课程时间； 9、课程空间(教室和训练场所，也包括图书馆、实验室、展览室、 艺术室、研讨室、运动场等)； 10、教师与学员素质因素
第五阶段：课 程修订与确认
七、开发培训项目
企业经营管理的基本要素 员工素质
培训项目开发的基本素材 培训需求预测
开发培训项目
策划培训项目 制定培训计划 组织实施培训计划
培 训 项 目
公众型 行业型 企业型
社会需求分析
行业需求分析 企业需求分析
培训需求预测
培 训 工 作 程 序
开发培训项目 开发培训课程 开发培训教材 选聘培训教师 评估培训效果
制定培训课程的原则

以培训需求为依据 以企业发展计划为依据 以各部门工作计划为依据 以员工的现状为依据 以可掌控的培训资源为依据
培 训 课 程 计 划 的 内 容
1、计划名称 2、培训目的 3、课程原则 4、培训需求 5、培训对象 6、课程内容 7、培训时间 8、培训地点
9、培训形式 10、培训方法 11、培训教师 12、培训组织人 13、考评方式 14、培训费预算 15、计划变更或调整方式 16、签发人
六、培训课程开发


广义课程：为实现教育目的而选择的教育培 训内容的总和 狭义课程：针对某一学科或某一培训项目而 设计的教学内容 培训课程：重在技能结构的系统性和完整性， 在技能点的安排上，利于技能发展和职业技 能鉴定，利于学员对技能的学习和把握 学科性课程：重在理论知识的系统性和完整 性，在知识点的安排上，利于学科发展和考 核，利于学生对知识的学习和把握
七、开发培训教材
教材
培训教材
现代培训技术手段与教材
社会职业需求调查 培训教材的选择 培训教材的使用 教材开发设计
教材开发的组织实施 教材的编辑
教
材
一切用来学习的资料、教学实 物（文字的或非文字的）
教材的类型
按媒体传输途径分： （1）视觉媒体教材; （2）听觉媒体教材; （3）视听觉媒体教材 按教师授课选择的形式分： （1）讲授法教材（2）案例法教材 （3）研讨法教材（4）多媒体教学法教材 （5）角色扮演法教材； （6）成套系统培训法教材

课程内容 KPI体系建设流程与方法介绍 休息
培训师角色 讲授
学员角色 聆听
时间安排 9：00－10：30 10：30－10：45
研讨：如何确定CSFs
点评 午餐、休息
辅导
讲解
练习
10：45－11：45
聆听、修正 11：45－12：00 12：00－13：00
绩效考核与绩效管理及其结果运 用 研讨：二者区别，结果如何运用
1.确认问题
2.确认原因及解 决方法
3.分析并确认技 能标准
3.选择培训方法 与技巧 4.确定培训资源
4.受训者技能评 估与差距分析
5.确认培训方向
第三阶段：编写课程资料
1.编写课程大纲 2.编写讲师手册 3.编写练习手册
4.编写学员手册 5.编写演示文件 6.设计评估内容与评估方式
第四阶段：试 讲与课程评估
一、制定培训教学计划
培训内容

教学计划
培训课程计划


培训内容是培训教学计划和培训课程计划设 计的基础 不同培训内容对应不同培训课程，运用不同 培训方法和手段 培训教学计划是培训计划的具体化和可操作 化的文件。 培训课程是培训教学计划的重要组成部分
（一）教学计划的五个要素



教学目标：体现教学形式和教学所达目的。 课程计划/设置：确定教学内容，建立合理 的培训课程体系的核心，是教学计划的实 质性内容。 教学形式：教学过程中所要采用的教学方 式，如何进行教与学的活动。 教学环节：整个培训的教学活动中各相关 联的环节，常与教学形式和时间安排结合 为一个整体。

3、迪克和凯里的教学设计模式
第一步：确定教学目标 第二步：展开教学分析 第三步：进行教学对象分析 第四步：制定具体的行为目标 第五步：设计标准参照测试 第六步：开发教学策略 第七步：开发和选择教学组件 第八步：设计和开展形成性评价 第九步：修改教学
4、常用的简化教学设计程序
（1）确定教学目的 （2）阐明教学目标 （3）分析教学对象 （4）选择教学策略 （5）选择教学方法和教学媒体 （6）实施具体的教学计划 （7）学习状况的评价、反馈和修正
九个步骤




列出课题并确定教学目的 分析学员特点 确定可能取得明显学习成果的学习目标 列出每一学习目标的学科内容和大纲 设计预测题 选择教与学的活动和教学资源 协调所提供的辅助服务，如技术人员、经费、 设备、仪器和进度表等 实施教学 据学员完成目标状况，进行教学评价、反馈和 修正

学科教材与培训教材

学科教材：体现知识的传授，强调理论的系统性
和完整性

培训教材：体现技能的传授，强调技能结构的系
统性和完整性
教材开发的基本内容： 1、收集教育培训素材的信息 2、设计信息存储输出形式：文字、图片、音像 3、根据信息存储和输出形式设计、开发教材 教材开发的基本方法： 1、自编自制 2、集体合编 3、补充或充实现有教材 4、借用现有素材 5、选用其他相关教材

学科课程 目标 较宽宏，为继续深造提 供机遇 具有相对稳定性，周期 长
以理论知识为主体，强 调理论知识的系统性和 完整性 以讲、课本、实验练习 为主
培训课程 较具体（岗位需求或就 业），为不能升学者提 供就业补救措施 实效性更强，极强的适 用性和及时性，周期短
实效性
内容、编排形 式 实行模式
以技能训练目标为主体， 强调技能的系统性和完 整性
（三）结构型优化法


是一种不断优化知识结构的课程设 计，使学员的知识结构更加合理。 结构型优化法的课程设计， 更新知识结构的培训
五、培训课程的类型
（一）学科课程：适合学校教育 （二）综合/广域课程：适合强化综合素质培训 （三）活动/经验课程：适合个性发展教育培训 （四）核心课程：适合研究型教育培训 （五）集群式模块课程：适合职业教育培训
必须学习 应该学习 最好学习
10：7：4
三、培训课程设计程序



依据培训需求分析结果进行培训预测， 组合培训课程 设计教学目标 提出初步的课程设想，并征询意见 收集汇总意见，平衡优选课程设计方案 论证课程的实用性、针对性、前瞻性， 提出最后论证方案 提交决策者审批
四、培训课程设计方法
第7章 培训课程开发与设计
1.制定培训教学计划 2.培训课程设计模式 3.培训课程设计程序 4.培训课程设计方法 5.培训课程类型及开发 6.开发培训项目 7.开发培训教材
【引导案例】: 宝钢特钢公司领导技能 研修班培训课程
宝钢股份有限公司特殊钢分公司是由宝钢股 份收购宝钢集团上海第五钢铁有限公司的优质资产 而形成的机构。重组后的宝钢特钢公司为了更好地 发展，引进了先进的管理理念。 宝钢特钢公司针对特钢中层管理人员的需求， 进行了半年的调研、分析，决定对“宝钢股份有限 公司特殊钢分公司现代企业领导技能研修班”设计 五个模块的课程： 1.非人力资源的人力资源管理模块2.领导艺术模 块3.管理技能提升模块4.生产运营管理模块5.非财 务人员的财务管理模块
二、培训课程设计模式
培训课程是培训活动的细目 培训课程设计是制定培训教学计划的基础 培训课程包括：科目、时间、方式和方法 培训课程科目设计的原则： （1）重要性 （2）常用性 （3）风险性

（一）必须学习模式
必须学习1＝高重要性＋高常用性＋低风险性
必须学习2＝中重要性＋高常用性＋低风险性
（一）适应型模拟法
以现有适应工作岗位或达到任职资格

标准、具备职务要求的学识、技能水 平的人员为标准，依据他们的知识结 构、学识水平、技能水平，对欲培养 的员工进行课程设计 岗位适应性培训
（二）深度型梯度法


指把一个深度的培训目标分解成 一个个台阶，选择几个由浅到深 的不同的课程对员工分步实施培 训。经过边进修、边实践、边提 高的学习过程，逐步完成一个个 台阶的学习任务，分步达到某一 深度的专业水平的目标 加深专业知识的培训
2.加涅等人的教学设计模式

适用于从整个教育系统的设计到课堂教学设计
（1）系统级 第一步：分析教学需求、目的 第二步：分析教学资源及可选择的传递系统 第三步：确定课程范围和顺序，设计传递系统 （2）课程级 第四步：确定某门课程的结构和顺序 第五步：分析某门课程的目标

（3）课堂级 第六步：确定行为目标 第七步：制定课堂教学计划 第八步：选择教学媒体教学手段 第九步：评价学习行为 （4）系统级 第十步：教师的准备 第十一步：形成性评价 第十二步：现场试验和修正 第十三步：总结性评价 第十四步：系统的建立和推广