国内工作满意度研究综述

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工作满意度的研究综述

工作满意度的研究综述作者：游博雅来源：《现代企业教育》2011年第09期摘要：本文从工作满意度概念的界定、影响因素和结构维度、工作满意度的测量以及当前工作满意度研究的焦点等几个问题入手，对当前工作满意的研究成果作了简单的回顾。

关键词：工作满意度绩效组织公民行为工作满意度在现代企业管理中起着重要的作用。

提高员工的满意度可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工缺勤、离职等消极怠工行为。

对工作满意度的研究最早可以追溯到上世纪20年代举世闻名的霍桑实验。

对工作满意度本质和影响因素的研究则始于上世纪30年代。

1935年，霍伯克（Hoppock）总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，也就是员工对工作情景的主观反应。

此后，国内外学者就工作满意度展开了众多的研究。

对于工作满意度的概念，许多学者从不同的视角进行了阐述，出现了许多不同界定。

但归纳来说大致可分为以下三类。

综合性定义：把工作满意度看作一个单一概念，是对工作及其环境所持的态度或看法，是对工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的构成与形成。

差距性定义：也叫“需求缺陷性定义”，认为工作满意的程度是由个人实得报酬与其认为应得报酬之间的差距决定。

也就是“实际所得”与“期望所得”之间的差距。

差距越小越满意，差距越大，满意度越低。

参考架构性定义：工作满意度是员工根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。

组织或工作的客观特征并不直接影响员工的工作满意度，而是员工其的主观认知的过程和结果直接影响到他们对工作感到满意的程度。

而且这种认知会受个人自我参考框架的影响。

一、工作满意度的影响因素和结构维度工作满意度受到多种因素的影响，综合前人的研究，工作条件、工作特性、薪资、升迁与发展机会、公平性、工作稳定度、工作的挑战性、工作有趣程度、工作自主性、工作忙碌程度、弹性工时、同事关系、领导水平、帮助他人机会、对社会贡献都是影响员工对工作满意的重要因素。

工作满意度影响因素的研究综述

工作满意度影响因素的研究综述作者：朱妙芬李雯怡来源：《商场现代化》2011年第15期工作满意度的影响因素一直是满意度研究中的重要课题，而由于各个研究领域的学者研究的对象不同以及所依据的理论架构不同，所以不同的研究者得出的关于工作满意度的影响因素也存在一定的分歧和差异。

本文通过系统地梳理国内外关于工作满意度影响因素的主要研究，较为完整地呈现了关于该问题的各方面研究状态，并且得出对于国内外研究的一些看法，以供相关研究者参考。

一、国外研究综述国外学者对于工作满意度的影响因素研究得比较早，也比较系统。

最早研究工作满意度的Hoppock（1935）认为:可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等，他更多的是从物质条件来定义员工工作满意度的维度，这种观点在之后的研究中获得了进一步地补充和改进。

Herzberg(1959)提出双因素理论，他认为导致满意的因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有：企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。

Vroom(1964)的期望理论认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。

一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。

Maslow将人的需求自低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、安全需要以及自我实现需要。

他认为员工只有在低层级的需要得到了满意后，才会有更高层级的需要以及获得更高层的满意。

Alderfer(1972)将Maslow的需求层次理论简化为三个层次，分别为生存需求(existence)、关系需求(relatedness)和成长需求(growth)，即ERG理论。

其中，生存需求包括：薪资、福利、安全；关系需求包括：同事、上司、顾客；成长需求包括：工作地位和工作成就等。

Locke（1976）提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。

工作满意度研究综述

工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。

本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。

标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。

他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。

此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。

摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。

布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。

李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。

依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。

差距性定义也称需求缺陷性定义。

2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。

工作满意度研究的综述

工作满意度文献综述摘要企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一，企业已经逐步重视员工的公信度和员工的工作满意度，作为企业发展潜力的重要组成部分。

本文从工作满意度的概念界定、影响因素、测量工具、工作满意度的最新进展对已有的研究进行综述，具体剖析员工工作满意度的研究现状和成果。

关键词:工作满意度;影响因素;研究方法正文1、工作满意度概念的界定工作满意度(JobSatisfaction)指员工对其从事工作的满意程度[1]。

洛克(Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。

也就是说,工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。

2、工作满意度的影响因素影响工作满意度的因素有许多。

综合各学者研究提出影响员工满意度的因素：可以分为个人属性变量和内因变量，个人属性变量就是员工的人口统计变量，而内因变量很大部分就是员工满意度的工作相关因素，包括工作本身、报酬、管理公平、工作条件、人际关系等。

(1)工作本身。

工作本身的内容是满意度的一个主要来源,它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务,学习的机会和接受责任的可能性。

(2)薪水是得到的经济报酬的量,以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。

(3)晋升机会。

晋升有多种形式,伴随着不同的奖励。

对于大多数人来说,一个正性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升机会更重要[4]。

(4)上级的管理。

就是上级提供技术帮助和行为支持的能力。

影响工作满意度的上级管理的风格有两个维度。

一是员工中心性,可以通过上级对于员工的个人地关注程度来测量。

另一个是参与和影响,也就是说管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工的决策。

(5)工作团体。

工作团体的本质会对工作满意度产生影响。

对于员工个体来说,友好的、合作的同事或者团体成员能够为个体的员工提供支持、安慰、建议和帮助，带来了一定的工作满意度3、工作满意度的测量的方法及工具3.1在员工满意度的调查方法、内容的研究问题上，学者本基本上保持着一致性，并已初步形成规范。

员工工作满意度研究综述

不同的社会、个体的差异等因素的存在，麦克利兰所认为的“有成就需要”的个体所具有的行为特征未必具有普适性。（五）亚当斯（Adams）的公平理论亚当斯在1965年《在社会交换中的不公平》一书中提出公平理论的观点，认为公平感来自与自身条件相同的人进行比较时，个人报酬与付出的比值与作为比较对象的他人报酬与付出的比值实现了相等。若两者之间的比值进行比较不相等时，那么不公平感便产生。该理论认为，员工对报酬的满意程度是一个进行比较的过程，既和他人进行横向比较，也和自己历史进行纵向比较。员工的工作满意度提高有赖于分配上的公平（周三多， 2006）。公平理论强调了比较过程，但个体一般有低估自己的报酬和高估他人报酬的本性，这点尚未有清楚的解决方式；另外，由于个体所处不同的组织、不同的岗位和执行不同的工作任务等，如何选取一个与自身条件相同的参照对象进行客观的比较还有待商榷。（六）弗隆（Vroom）的期望理论弗隆1964年提出该理论，认为人们努力工作，会期望得到一些回报，当期待的回报如预期实现时，将会激励人们未来更加努力地工作。也就是说，只有当人们预期到某一行为将实现自身的某一目标时，其工作积极性和满意度才会得到保证（图1）。
（三）工作描述指标量表（JDI） Smith， Kendall and Hulin （1969）编制的工作描述指标量表（Job Description Index，JDI）是目前测量工作满意度使用较广的一种量表，此量表主要对受试者的五个层面（工作自身、报酬、晋升、上级和同事）进行测量（刘文琪，2007）。每个题项包含三个选项：是、不确定、否，分别给予3分、1分和0分。从有关工作满意度的文献可以看出，由于研究者所分析的问题及理论基础不同，从而导致研究者对工作满意度层面的划分存在差异（郭播春， 2007），一份良好的工作满意度量表究竟应包括哪些层面迄今尚无定论（张舒涵，2004），因此不同学者对工作满意度量表的分类和描述也不尽相同。总之，研究者在进行员工工作满意度分析时，须结合具体问题，依托相应的理论基础，选择适当的测量工具进行研究。（作者供职于广东技术师范学院天河学院，510540）

工作满意度量表研究分析文件综述

⼯作满意度量表研究分析⽂件综述2019-05-30摘要：员⼯⼯作满意度指个体对他所从事的⼯作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此⽅⾯有许多的研究和著作。

从提⾼企业管理⽔平的层⾯上来说，员⼯满意度调查是否科学严谨意义深远。

⽂章对员⼯满意度的来源、维度以及测量⽅法以及国内外著名量表进⾏了系统的论述。

关键词：员⼯满意度；测量量表；企业发展；⼯作诊断⼀、有关⼯作满意度的概念界定研究综述⼯作满意度，通常是由⼀个⼈在⼯作的时候是否能对⼯作本⾝或者和⼯作环境、⼯作压⼒等产⽣良性感知的⼼态来决定的。

更受欢迎和⼴泛应⽤的是美国某著名的⼈⼒资源管理公司建议的六个⽅⾯：成功、⾝份、独⽴性、⼯作条件、⽀持、⼈际关系。

全⾯性定义：对⼯作满意的定义是单⼀的，是对⼯作本⾝及影响⼯作的要素或⼯作环境所持的⼀种态度或观点，是对其⼯作整体情绪反应，不涉及⼯作满意度的对象、形成的原因和过程。

差距性质的定义：是指⼯作满意度作为个⼈认为必须⽀付给本⼈的报酬与实际获得报酬决定。

也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。

差距的⽔平和满意的⽔平呈现反⽐的关系， “需求不⾜定义”是这个定义的另⼀种解释。

参考架构性定义：这种定义认为⼈们对于这些⽬标特征的态度及释义是影响⼈的态度及⾏为最重要因素，这种态度与感知则受个⼈⾃我参考架构的影响。

⼆、影响⼯作满意度的因素影响⼯作满意度的关键因素也就是⼯作满意度的维度。

最早研究⼯作满意度的是霍波克，他认为⼯作单调、疲劳、领导⽅式和⼯作条件等都是影响⼯作满意度的重要性因素，他对员⼯⼯作满意度的影响因素的定义更多的是从⼯作内容、⼯作环境等物质性⾓度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和⼯作⼈员的⼼理状态出发。

认为社会技术及环境因素、⾃我实现因素、希望被⼈承认的因素是⼯作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视⾓和使⽤不同的研究⽅法多⾓度的研究了⼯作满意的组成维度，极⼤地丰富了⼯作满意的有关维度的理论。

国内外企业员工满意度研究现状的综述

国内外企业员工满意度研究现状的综述简介本文综述了国内外关于企业员工满意度的研究现状，旨在了解员工满意度对企业发展的影响以及不同因素对员工满意度的影响。

通过梳理相关研究，可以为企业提供一些建议，以提高员工满意度和组织绩效。

员工满意度的重要性员工满意度在组织管理中起着至关重要的作用。

满意的员工更有动力和积极性，能更好地实现组织目标并提高生产力。

同时，员工满意度还与员工的离职率、工作绩效以及客户满意度等指标密切相关。

影响员工满意度的因素员工满意度受到多种因素的影响。

以下是一些可能影响员工满意度的因素：1. 工资和福利：薪酬待遇和福利福利是员工对企业的回报感知的重要方面。

2. 工作环境：一个良好的工作环境，包括合理的工作条件和舒适的办公环境，可以提高员工满意度。

3. 岗位安全感：员工对工作的稳定性和岗位安全感的感知也是影响满意度的重要因素。

4. 职业发展机会：员工对于在组织内的职业发展机会的感知，包括晋升和培训等方面，会影响他们的满意度。

5. 组织文化：组织的价值观和文化对员工满意度有重要影响，一个积极向上的文化能够带来更高的满意度。

6. 领导和管理：良好的领导和管理风格对于员工的满意度也具有重要的影响。

国内外研究综述国内外许多研究都致力于分析员工满意度的影响因素和相关性。

下面是一些代表性研究的总结：1. 美国研究发现，工资和福利是影响员工满意度的主要因素之一。

提供具有竞争力的薪酬和福利可以提高员工的满意度。

2. 韩国的一项研究表明，组织文化和领导风格对员工满意度有重要影响。

一个积极向上的组织文化和良好的领导关系可以促进员工满意度的提高。

3. 中国的一项研究发现，职业发展机会和培训对员工满意度具有显著影响。

提供良好的职业发展机会和培训计划可以激发员工的积极性和满意度。

结论员工满意度是一个复杂的课题，受到多种因素的影响。

通过了解并提高员工满意度，企业可以提高组织绩效和员工工作表现。

为此，企业应该重视员工的薪酬福利、工作环境、职业发展机会以及建立积极的组织文化和有效的领导关系。

员工的工作满意度的研究综述

员工的工作满意度的研究综述作者：刘晶来源：《大观》2014年第05期摘要：工作满意度反映了员工的工作、生活质量和企业的人性化管理水，影响着员工的忠诚、激励和去留。

企业要想在竞争激烈的社会环境中求得生存，就必须不断的提高员工的工作满意度。

本文介绍了工作满意度的涵义、理论基础以及工作满意度的影响因素。

关键词：工作满意度；理论基础；影响因素一、工作满意度的涵义工作满意度（Job satisfaction）又称为工作满足，Hoppock在1935年首先提出工作满意度，他认为工作满意度是员工心理及生理两方面，对环境因素的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。

Hoooock提出这一概念后，陆续又有国内外的学者参与到对工作满意度飞研究上来。

由于研究范围、研究目的及研究的理论架构不同，故学术界对工作满意度则没有一个确定的概念，但学者普遍认同工作满意度是个人在工作中获得的满足程度。

二、工作满意度产生的理论基础（一）Maslow的需要层次理论。

需要层次理论由Maslow在60年代提出。

它将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我价值实现需要。

人类的需要具有多样性、层次性。

不同的人基于现实状况的不同有着不同的需要，即使对同一个人而言，处于不同发展阶段，也会产生不同的主要需要。

根据需要层次理论，深入实际，了解员工的切实需要，设法满足这种需要。

（二）Herzberg的双因素理论。

双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。

可消除工作不满意的因素为保健因素，包括工资、工作条件、监督、公司制度和额外收益等，可以带来工作满意的因素为激励因素，包括成就感、认可、成长和发展、责任、工作本身等。

Herzberg的双因素理论在员工工作满意度的实证研究中得到了广泛的使用，但俞文钊（2008）对双因素所包含的内容给出了不同的看法，他认为，由于社会制度、国情、民族传统的不同，保健因素和激励因素包含的内容对不同国家而言可能是不同的。

国内教师工作满意度研究综述

第２２卷第５期
Ｖｏ．２Ｎｏ５１２．
四川文理学院学报
ＳｃｕｎＵｎｖｒｉｙｏｔｎｃｅｃｏｒａｉｈａｉｅｓｆＡｒｓａｄＳｉｎｅＪｕｎｌｔ
２１０２年９月
Ｓｐ．０１ｅ２２
国内教师工作满意度研究综述
工作中实际获得的与其应该获得的差距决定着个
ห้องสมุดไป่ตู้
１关于工作满意度的研究概述
１１关于工作满意度内涵的界定．
体工作满意的程度．４Ｖｏｍ于１６ｒＪｏ９２年提出了工作满意度的参考构架性定义，提出了工作满意他
黄培森
（四川文理学院教育科学与技术系，四川达州６５０）３００
摘要：工作满意度对教师身心健康的维护、师队伍的稳定与发展，教学校管理水平的有效提升有着非常
重要的现实意义．绍了教师工作满意度的内涵。结了工作满意度的主要理论基础，理了近年来国内对于介总梳
教师工作满意度研究的相关成果，分析了现有研究存在的问题以及对今后研究的启示．
关键词：师；作满意度；响因素教工影
中图分类号：８２６Ｂ４．
文献标志码：Ａ
文章编号：６４—５４（０２００９０１７２８２１）５－０２— ５
体对其工作及其环境条件的一种心理感受与态

工作满意度的研究综述

方面，本企业的工会要组织职工代表不定期地对工资集
把工资集体协议作为否决指标，确保协议能够按时签、并且能
够有效执行。３、建立利益均衡机制
体协议的执行情况进行监督，对照协议标准，看是否落实，不能
１建立监督检查机制、
一
议的二级单位和个人年终进行表彰奖励；对协议履行不力的单
位和个人，则按工资协议规定给予处理，从而确保工资集体协
商工作的严肃性；对非公有制企业有关部门也要建立相应的考核机制，在评选树优等工作中全部加入工资集体协议考核，并
一
、
老、医疗、失业、工伤、生育保险，不能出现拖欠或挪用现象。
三、把握好监督环节，实现企业和职工的双赢
确保工资集体协商工作的严肃性。对国有企业要把工资集体协商的执行情况纳入二级单位负责人的绩效考核中，这把它作为
一
项重要指标。同时，依据有关考核奖惩制度，对认真履行协
工资集体协议能否有效得到落实，必须有强有力的监督机制来保证。签订工资集体协议的目的是维护双方的利益。落实好工资集体协议，也会促进企业和职工共建共赢的良性循环。

国内外企业员工满意度研究现状的综述

国内外企业员工满意度研究现状的综述国内外企业员工满意度研究是组织行为学中的重要研究领域。

员工满意度是衡量员工对组织的工作环境、职业发展、薪酬福利、领导风格等方面的整体满意程度。

一个高度满意的员工往往表现出更高的工作积极性、更强的组织承诺和更好的绩效。

在国内，员工满意度研究已经逐渐成为各领域学者和企业关注的重点。

研究表明，员工满意度与员工的个人特质、工作环境、领导风格、职业发展机会等因素密切相关。

个人特质对员工满意度具有一定的影响。

研究发现，人际关系能力、自我效能感、自主性等个人特质与员工满意度呈正相关。

例如，具有较强人际关系能力的员工更容易与同事、上级建立良好的关系，从而提高工作满意度。

工作环境对员工满意度也有重要影响。

研究发现，工作支持、工作压力、工作动机等因素与员工满意度呈正相关。

例如，良好的工作支持能够提高员工对组织的认知，并增强员工的工作满意度。

领导风格对员工满意度也有重要影响。

研究发现，合理的领导风格、有效的沟通和支持式的领导方式与员工满意度呈正相关。

例如，具有合理领导风格的领导者能够提供员工需要的资源和指导，从而增强员工对组织的满意度。

职业发展机会对员工满意度也具有重要影响。

研究发现，良好的职业发展机会与员工满意度呈正相关。

例如，提供职业发展机会的组织能够激励员工积极工作、持续学习和进步。

在国外，员工满意度研究同样备受关注。

国外研究主要从西方社会文化背景出发，探讨了员工满意度与社会文化因素、组织文化、薪酬福利等方面的关系。

社会文化因素对员工满意度具有重要影响。

研究发现，个人主义和集体主义文化差异对员工满意度产生影响。

在个人主义文化背景下，员工更注重个人成就和职业发展机会；而在集体主义文化背景下，员工更注重团队协作和组织认同。

组织文化对员工满意度也有重要影响。

研究发现，积极的组织文化可以增强员工的组织承诺和工作满意度。

例如，注重员工参与决策的组织文化能够增加员工对组织的认同，提高满意度。

员工工作满意度研究综述

员工工作满意度研究综述员工工作满意度是指员工对自身工作的感受和情感反应，是衡量员工对组织工作环境、工作任务、工作条件和组织的管理政策满意程度的指标。

员工工作满意度的高低直接影响着员工的工作表现、员工流失率和组织的绩效。

因此，研究员工工作满意度对于组织和员工都具有重要意义。

本文将从员工工作满意度的影响因素、测量方法以及影响因素的策略三个方面进行综述。

一、员工工作满意度的影响因素1.工作特性：工作特性是指工作本身的特点，包括工作任务的多样性、挑战性和自主性等。

研究发现，工作任务的多样性和自主性与员工工作满意度正相关，而工作挑战性则与员工工作满意度呈倒U型关系。

2.组织支持：组织支持是指组织对员工的关心、支持和帮助。

研究显示，组织支持与员工工作满意度呈正相关关系，组织支持可以提高员工的工作满意度和工作投入。

3.上司的领导风格：上司的领导风格对员工工作满意度有重要影响。

研究表明，民主型领导风格与员工工作满意度呈正相关关系，而指令型领导风格则与员工工作满意度呈负相关关系。

4.工作报酬：工作报酬是指员工从工作中获取的经济或非经济回报。

研究发现，工作报酬与员工工作满意度呈正相关关系，但不同类型的工作报酬对员工工作满意度的影响程度可能不同。

5.工作环境：工作环境是指员工从事工作的物理和社会环境。

研究发现，良好的工作环境能够提高员工工作满意度，如舒适的办公室、良好的工作关系等。

二、员工工作满意度的测量方法1.问卷调查：问卷调查是最常用的测量员工工作满意度的方法。

通过设计一系列问题，员工可以根据自身感受和反应进行评价。

2.面谈：面谈是一种直接和员工交流的方法，可以深入了解员工的工作满意度，并通过对话和反馈解决问题。

3.观察法：通过观察员工在工作中的表现和情绪来判断员工的工作满意度。

三、影响员工工作满意度的策略1.提供良好的工作条件和环境：组织应为员工提供良好的工作条件和环境，包括舒适的办公设施、适当的工作空间和良好的人际关系。

员工工作满意度研究综述

员工工作满意度研究综述张晨露【摘要】工作满意度的定义可以归纳为综合性定义、差距性定义和参考性架构定义三类。

目前普遍认同工作满意度是指个人在工作中获得的满足程度。

对于工作满意度的影响因素,大致可以归纳为个人因素、工作本身、工作回报、晋升机会、上级的管理、工作团体和工作条件等方面。

对工作满意度的测量有单维度测量和多维度测量,研究中以多维度测量为主。

%The definition of the degree of satisfaction can be classified into three kinds： comprehensive definition, dis- erepancy definition and reference framework definition. At present, commonly identified degree of satisfaction of work refers to individual＇s content of satisfaction achieved in work. The influential factors of it can be summed up as individual factor, work itself, work reward, chance of promotion, senior management, work team and work condition. The measurement of the degree of satisfaction can be single-dimension and multi-dimension, while the latter is the major one.【期刊名称】《安徽工业大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2012(029)003【总页数】4页(P62-64,70)【关键词】工作满意度;影响因素;测量【作者】张晨露【作者单位】安徽财经大学工商管理学院,安徽蚌埠233000【正文语种】中文【中图分类】F240工作满意度在组织行为学和人力资源管理研究中是一个重要变量，一直受到研究者的重视。

90后员工离职趋向——工作满意度研究文献综述

4990后员工离职趋向———工作满意度研究文献综述禹航作者简介：禹航（1993．10－），男，汉，湖南娄底，硕士，湖南师范大学，人力资源与管理。

（湖南师范大学湖南长沙410006）摘要：在知识经济快速发展的时代下，知识型员工已经变成各行各业不可或缺的人力资源。

近几年，大批90后知识型员工涌入职场，并且逐渐发展成为企业的中坚力量，是企业重点关注对象群体。

但是，现代高离职率已经成为企业和90后员工的主要问题，90后鲜明的个性与工作价值的追求不断冲击着传统工作设计，90后员工在工作中没有体现出自我价值，企业员工流失潮带来了较高的离职成本，影响企业正常运行与发展。

关键词：满意度；离职；90后一、引言世界著名管理大师彼得·德鲁克认为，人力资源作为一种特殊资源，是企业发展中的核心动力，企业管理者逐渐重视人力资源开发，如今企业中，“90”后新时代员工逐渐成为了市场中的主力军，“90”后具备“80”后的工作能力，更是具有“80”后缺乏的创新立意，新时代员工不断追求自己的目标，实现人生价值。

在给企业带来组织效应的同时，“90后”的一个高离职率问题成为了企业至今头疼的问题。

“招不来”、“管不了”、“留不住”描述了他们的鲜明个性，知识型员工主注重工作价值与工作意义，喜欢从事具有挑战性的工作任务，赚钱不是员工的主要目的，“90后”重视工作内在价值和外在价值，人－工作适配性、职位升迁和工作控制感等因素都在影响着“90后”知识型员工离职倾向度，网上流传着“不要跟我谈梦想”，很大程度上解释了员工工作满意度。

因此，“90后”员工有着长远开放创新视角的职业发展，而不是眼前现有的工作。

同时，国外学者在在工作中不断研究员工如何进行自我价值体现和工作满足结果变量等，Lauver KristyJ （2001）等通过对相关企业数据的研究，发现工作压力、职业满意度和实际回报对员工主动离职行为有显著性行为，它直接性或间接性影响着员工满意度。

国内工作满意度研究综述

工作满意度的定义：Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfactio n),在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。

此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注，众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。

例如，Locke (1969)认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态” o Vroom(1973)认为，“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应” o Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。

Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。

而我国学者胡兴旺(2005)认为，“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度” o杨真龙则(2006)认为，“工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。

”学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。

从目前国内外的文献来看，虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同，但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。

综观各种不同的定义，台湾学者徐光中(1977)将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。

这种分类方法被广大学者普遍接受，具体分类如下：(1)综合性定义(overall satisfaction)综合性定义也称整体性定义，持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度，是其对工作角色综合、整体的情感反应，是一个相对单一的概念。

例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工对其工作及其工作环境的评价。

工作满意度的个人取向研究综述

绩效等组织行为结果变量的关系；三是它的影响
１述．概
因素和产生机制。闭多年以来，人们都假设工作满意度是由组织情境因素所决定的，工作满意度的
工作满意度（ｂａｓｃｏ）是工业组织心各个方面是由诸如工资满意度、同事满意度、领ｊｔｆｔｎｏｓｉａｉ理学中最重要、最受关注的研究变量之一，许多导满意度、工作本身满意度这样的情境变量来定研究者称其为工业与组织心理学中的 “ 圣杯” －义的。组织情境观认为工作满意度源于工作特征。【】美国学者Ｈｐｏｋ１３年在其著作《ｏａ和工作环境，所有的人都具有相同的需求，因此ｏｐｃ于９５ＪｂｔＳ—
将对工作满意度的个人研究取向进行回顾和评价。降低工作满意度，而扩大愉快情绪能提高工作满
首先介绍了，有关个人因素与工作满意度的研究意度。ＭａｃａｕｌＪｓｎ（００对教师的ｒ、Ｒｑｅ和ｕｔａ２１）ｙ
成果，接着探讨了基于这些研究成果的实践指导情绪调节能力、职业倦怠和工作满意度关系研究
早期对工作满意度与人的特质的关系的研究
通常是通过逻辑演绎或归纳，进行间接研究（而
满意度、以及性别与工作满意度。
ｉａｔｎ中首次提出工作满意度的概念，ｓｃｏ＞ｆｉ认为工对于相同的工作特征和工作条件，所有的人都将工作满作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素会感到满意。但现在越来越多的学者对 “
的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。意度仅仅由情境性条件决定”的观点提出了质疑。ｔａｄｓｓｐ — Ｌｃｅ（７）认为工作满意度是个人评价其工作Ｓｗ等认为工作满意度具有倾向性成份（ｉｏｉｏｋ１６９ｉａｃｍｏｅｔｏ）或工作经验所生的正面或愉悦的情绪状况。综合ｔｎｌｏｐｎｎ，这种倾向性源于个体稳定的特ｔｉ，它导致个体留意积极和消极事件的程ｒｔ来说，工作满意度就是个体在工作环境中对客观质（ａ）度不同，进而产生个体满意度的差异。此外，工条件的积极主观评价。关于工作满意度研究的关注点主要集中在三作满意度还与个人的情绪情感、甚至性别有着一个方面：一是工作满意度的测量；二是它与工作定的联系。因此，可以将工作满意度的研究分为

工作满意度的研究综述

现代经济信息|——U I I-_●l l l l_●--I l I_l-_-●-I_l●I-_-●__l●●-___●-_l__l_I_●_●__l I l●-●●l l_I●__-●-I●l_l l●l●____●__-I●_-_I●_l-_●_l__●_●-●I_-工作满意度的研究综述金春美张娜沈阳师范大学110034．^．………………………………………………………………………………………………………‘●……●●t川……’’●●，．．．…●-■●川●￡●■^’”…I．．…‘^．f摘要：本文综合了工作满意度的概念、及工作满意度的相关模型、及常用的测量方法。

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一，工作满意度的定义与内涵工作满意度是指通过评估一个人的T．作或工作经验的导致的愉快的或积极的情感。

对T作满意度最早期的研究是由美国心理学家赫波(R．H oppoc k)1935年完成的，他出版的专著就叫《丁作满意》，他在书中把工作满意度定义为员工心理和生理对环境因素的满意感觉，即工作者对T作情境的主观反应。

40年后，这方面的丁作报告已达3000篇以上，由于研究目的和出发点各异，对工作满意度的定义也变得纷繁多样，整体而言，可以归纳为三种类型。

二，工作满意度的相关模砸L ocke(1969)认为工作满意度是工作评价之情绪反应，此评价乃是个人对工作上各个方面所产生不同认知的甬数。

Por t er et a l．，(1974)认为工作满意度是个人对某特定工作环境的反应。

Par as ur am an(I982)则定义工作满意度为员工对不同的工作和工作经验所产生基本的情绪反应。

工作满意度理论研究文献综述_于炜晔

工作满意度理论研究文献综述□于炜晔王振国【摘要】本文在查阅大量文献资料的基础上，对国内外有关工作满意度理论的研究文献进行了提炼和总结，以供相关研究者参考。

【关键词】工作满意度；影响因素；文献综述【作者简介】于炜晔，王振国，河北经贸大学在读研究生一、有关工作满意度的概念界定的研究综述工作满意度的正式研究始自美国的霍波克（Hoppock ），1935年他在著名的《Job Satisfaction 》一书中第一次提出了工作满意度的概念。

霍波克认为工作满意度是工作者对工作本身及工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可以称为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应［1］。

自从霍波克发表了对工作满意度的研究报告后，相关研究者对工作满意度的研究就一直比较活跃。

许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常见的有：·521·（一）综合性定义。

将工作满意度作一般性解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，是对工作本身及相关环境所持的一种态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应。

不涉及到工作满意度的多面性、形成原因与过程。

（二）与期望差距的定义。

将工作满意的程度视为员工自工作环境所获得的报酬与其预期应获得的差距而定，也就是他们所得到的与“他们希望得到的”之间的差距。

差距愈小满意程度越高，反之则满意程度越低。

（三）参考架构性定义。

认为工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。

因此，某一个工作情境是否影响工作满意度还涉及到许多其它因素，如：工作报酬、人际关系、成就感等。

比较以上三种定义后认为，综合性的定义强调的是一种单一的概念，工作者能自我加以平衡而得到整体满足，此乃工作者个人对工作满足心理层面的变化过程，一般较难以衡量，而且忽略许多与工作相关的因素变化所带给个人的感受；期望差距性的定义着重于工作所得的报酬与期望间的差距，而忽略了工作本身可带给工作者的满足程度；而参考架构性的定义则考虑到个人自我参考构面对形成工作满意度的影响，这些参考构面包括工作环境、个人因素、工作本身等等，其对工作满足的影响较广。