运营部员工绩效考核办法
运营部员工绩效考核办法
北京联程国际航空服务有限公司运营部地勤员工绩效考核办法一.本办法适用于公司各机场站（年度）绩效考核的实施。
二.绩效考核人员范围：副总监(含)以下地勤人员。
三.绩效考核人员时间段：自然年：1月1日至12月31日四.绩效考核目的：根据地勤人员绩效考核成绩，确定考核等级与绩效工资系数并下发绩效工资。
五.考核方式及内容：（一）考核方式：考核方式为等级制。
机场站员工绩效考核最终结果以考核等级给出。
等级制各指标考评等级及对应分值如下表：（1）评级分A、B、C、D、E五档。
各考核等级标准与分值对应表如下：（二）各机场站考核等级比例分配对应表如下：（三）考核内容:1.理论考试成绩（1）理论考试满分100分；（2）理论成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩；（3）该项绩效成绩满分25分。
2.日常考勤（1）每迟到、早退一次扣5分/次，病假5分/次，事假扣3分/次，旷工扣30分/次；（2）全勤记100分；（3）个人考勤成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩；（4）该项绩效成绩满分25分。
3.服务质量（1）信件、电话等一般类有效投诉扣10分/次；（2）市长邮箱、各级消费者协会严重类有效投诉扣20分/次；（3）被民航局消费者事务中心、国家信访办认定的重大类有效投诉及媒体负面新闻曝光扣100分/次；并根据事件严重性进一步追加处罚；（4）无效投诉不扣分；（5）服务质量无差错记100分；（6）服务质量成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩；（7）该项绩效成绩满分25分。
4.基本素养能力：（1）详见附件一《地勤员工基本素养考核表》；（2）基本素养考核表成绩满分100分；（3）基本素养成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩；（4）该项绩效成绩满分25分。
5.其他加分项：（1）员工受旅客表扬信、信件、留言卡等有效表扬经核实后加5分/次；（2）受旅客锦旗表扬经核实后加20分/次；（3）受媒体、政府有关部门表彰经核实后加50分/次；（4）无加分者该项记0分，加分项满分为100分，超出部分不再累计；（5）该项乘以权重20%得出该项绩效成绩；（6）该项绩效成绩满分为20分。
运营管理部绩效考核管理办法
运营管理部绩效考核管理办法1. 背景和目的•运营管理部是公司重要的职能部门之一，负责运营管理、项目执行、绩效考核等工作。
•绩效考核是评估运营管理部员工工作表现和贡献的重要方式。
•本管理办法旨在确定运营管理部绩效考核的指标、标准和流程，提高绩效考核的公平性和有效性，促进员工个人成长和团队协作。
2. 考核指标和权重分配为确保考核的客观性和全面性，绩效考核将根据以下三个方面进行评估：2.1 个人工作绩效（权重：50%）•工作绩效将根据具体岗位要求和目标来评估，包括工作质量、工作效率、专业能力和工作态度等方面。
•主要评估指标包括工作目标完成情况、工作质量评价、工作效率指标和客户评价等。
2.2 团队协作能力（权重：30%）•考核员工在团队中的合作能力和协调能力，包括团队精神、沟通协调、共享资源和知识等方面。
•主要评估指标包括团队合作能力、知识分享、团队沟通效果和协作贡献度等。
2.3 个人成长和学习能力（权重：20%）•考核员工的个人学习和成长情况，包括主动学习、自我提升、知识更新等方面。
•主要评估指标包括学习计划和执行情况、知识分享和应用、专业培训参与和成果等。
3. 考核流程和评定方法为确保绩效考核的科学性和公正性，设立以下考核流程和评定方法：3.1 考核周期•绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
3.2 考核流程1.直属上级确定年度目标：每年初，直属上级与员工讨论、明确年度目标。
2.中期评估：每年中期进行一次评估，主要评估工作目标进展和关键问题。
3.绩效评估：每年末进行绩效评估，根据绩效指标评估员工的绩效表现。
4.绩效结果反馈：通过面谈等形式，直属上级向员工提供绩效结果反馈。
5.绩效奖励：根据绩效评估结果，设立绩效奖励，包括奖金、晋升和荣誉等。
3.3 评定方法•个人工作绩效评定方法：根据工作目标达成情况、工作质量评价、工作效率指标和客户评价等综合评定。
•团队协作能力评定方法：通过团队合作能力、知识分享、团队沟通效果和协作贡献度等综合评定。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案一、前言运营部作为公司的核心部门之一，承担着关键的经营管理任务。
为了激励运营部员工的积极性，促进团队的协作和创新，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本文旨在对运营部绩效考核方案进行详细阐述，确保方案的可行性和有效性。
二、考核目标1. 提高运营效率：通过合理分配资源和优化业务流程，提高公司的整体运营效率。
2. 增加营收：通过市场推广、客户关系管理等方式，为公司争取更多的业务机会，从而增加公司的营收。
3. 提升用户满意度：通过改进产品和服务质量，满足客户需求，提升用户满意度。
4. 降低成本：通过精细化管理和优化资源配置，降低运营部的成本开支。
三、考核指标1. 运营效率考核指标：a) 业务处理速度：衡量运营部处理业务的效率和时效性。
b) 流程改进实施情况：评估运营部对业务流程进行改进和优化的能力。
c) 问题解决率：统计并分析运营部处理问题的效果，以及问题解决的时效性。
2. 营收考核指标：a) 客户增长率：评估运营部在吸引新客户方面的能力。
b) 客户维护率：评估运营部在维护老客户方面的能力。
c) 销售额：统计运营部为公司带来的实际销售额。
3. 用户满意度考核指标：a) 服务质量：评估运营部提供的产品和服务质量。
b) 投诉处理效率：衡量运营部对用户投诉的处理速度及解决结果。
4. 成本考核指标：a) 资源利用率：评估运营部对人力、物力、财力等资源的利用效率。
b) 成本控制效果：评估运营部对各项成本进行控制的效果。
四、权重分配为了实现全面考核，根据各项指标的重要性，决定如下权重分配：1. 运营效率：30%2. 营收：30%3. 用户满意度：20%4. 成本：20%五、考核周期与形式1. 考核周期：每季度进行一次考核。
2. 考核形式：采用综合评分法进行考核，将各项指标的得分进行加权求和，得出绩效得分。
六、奖惩措施1. 绩效优秀者：对绩效得分较高的员工给予奖励和表彰，包括但不限于奖金、荣誉证书等。
运营绩效奖惩制度方案模板
运营绩效奖惩制度方案模板一、总则1.1 目的：为加强公司运营管理，提高工作效率和质量，激发员工工作积极性，建立公平、公正、透明的绩效奖惩制度，特制定本方案。
1.2 适用范围：本方案适用于公司全体运营人员。
1.3 原则：绩效奖惩应以员工的工作绩效为主要依据，坚持公平、公正、公开、透明的原则。
二、绩效考核指标2.1 绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
2.1.1 定量指标包括：（1）完成任务指标：完成工作任务的数量、质量和效率。
（2）业务收入指标：负责的业务收入情况。
（3）成本控制指标：成本控制情况。
（4）客户满意度指标：客户服务满意度调查结果。
2.1.2 定性指标包括：（1）团队合作：与团队成员的沟通协作情况。
（2）工作态度：工作积极性、责任心、出勤情况等。
（3）创新能力：提出创新性建议和改进措施的情况。
（4）企业文化认同：对公司企业文化的认同和传播情况。
三、绩效奖惩制度3.1 奖励措施：（1）绩效奖金：根据员工绩效考核结果，给予一定的绩效奖金。
（2）晋升机会：优秀员工将有机会晋升为更高职位。
（3）培训发展：提供专业培训和职业发展机会。
（4）表彰荣誉：对表现突出的员工进行表彰和颁发荣誉证书。
3.2 惩罚措施：（1）绩效扣分：根据员工绩效考核结果，扣除相应的绩效分数。
（2）培训改进：对表现不佳的员工进行专业培训和指导。
（3）岗位调整：对不适应原岗位的员工进行岗位调整。
（4）劳动合同解除：对于严重违反公司规定或连续绩效不佳的员工，公司将依法解除劳动合同。
四、绩效考核流程4.1 绩效考核周期：每季度进行一次绩效考核。
4.2 绩效考核流程：（1）制定考核指标：由上级领导制定绩效考核指标。
（2）员工自评：员工根据考核指标进行自我评价。
（3）上级评价：上级领导根据员工实际工作表现进行评价。
（4）绩效反馈：将绩效考核结果反馈给员工，并进行沟通。
（5）绩效改进：根据绩效考核结果，为员工提供改进建议和培训机会。
五、绩效考核结果运用5.1 绩效考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
员工绩效考核办法1[1]
![员工绩效考核办法1[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/b263b7724531b90d6c85ec3a87c24028915f858d.png)
员工绩效考核办法为能客观的评价各岗位员工的工作水平，公平的给予岗位更高一级的薪资待遇，进而提升公司对员工的福利待遇水平，降低运营成本，并以更高的水平完成公司的经营目标，特制定该《员工绩效考核办法》，一、考核对象压滤机售后账目管理员和物料管理员二，考核周期该考核从元月份开始，每一个月考核一次，于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
二、考核指标（另附表格）《员工目标绩效考核表》具体考核方式该考核由考核对象负责人实施执行。
具体执行方式如下：（一）每月初考核对象负责人负责分配好本月考核目标和考核标准。
制定好本月的（员工绩效考核表）（二）考核人本月的绩效考核表目标去开展本月的工作（三）于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，1 / 3并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
（四）人力资源部把考核对象考核薪和员工的基本工资一起发放。
三、考核得分和考核薪挂钩方式《绩效考核表》里面共六到十考核项目，每月将依据以上考核标准项给予考核，完成不加分，没有完成按照考评标减分。
每月每人的考核金固定的800元。
考核金额为每人50元/分，最终考核金为800—50*（考评得分）=本月所得考核金，如在本月中考核金超出被考核范围的，将在个人的工资中扣除，如连续两次考核减分高于8分，考虑予以辞退；----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------。
运营绩效考核方案
3.各部门可根据实际情况，制定实施细则，报人力资源部审批后执行。
十、结语
本运营绩效考核方案旨在为公司提供一个科学、合理的绩效评估体系，推动公司持续发展。在实际操作过程中，需充分考虑员工实际情况，以人为本，不断优化考核指标和方法，确保考核结果的公平、公正。希望全体员工积极参与，共同推动公司目标的实现。
2.目标性：考核内容与公司战略目标、部门职责及个人岗位职责紧密结合。
3.差异性：考虑不同岗位、不同层级员工的工作特点，实施差异化考核。
4.动态调整：根据公司发展及市场环境变化，及时调整考核指标和权重。
三、考核对象
1.全体正式员工。
2.试用期员工。
3.特殊岗位及项目组成员。
四、考核周期
1.年度考核：每年底进行一次，对全年绩效进行综合评价。
第2篇
运营绩效考核方案
一、前言
为提升公司运营效率，激发员工潜能，确保公司战略目标的有效实施，特制定本运营绩效考核方案。本方案旨在建立科学、合理的绩效评估体系，以客观、公正的态度对员工的工作表现进行评价，为人力资源管理和公司决策提供依据。
二、考核原则
1.公平性：确保考核过程透明，考核结果公平，避免主观臆断。
3.绩效评估：根据考核指标，对员工绩效进行评价。
4.绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，进行沟通与交流。
5.绩效改进：针对考核中发现的问题，制定改进措施。
6.考核结果应用：将考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等依据。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现卓越，对公司及团队贡献显著。
2.良好：绩效表现良好，达到预期目标。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现突出，对团队及公司有显著贡献。
销售运营部绩效考核
销售运营部绩效考核销售运营部绩效考核是对销售运营部门工作成果和员工表现的评估。
以下是一个关于销售运营部绩效考核的范例，你可以根据实际情况进行修改。
一、考核目的1. 推动销售运营部门员工的工作积极性和创新精神。
2. 提高销售运营部门的工作效率和质量。
3. 发现问题和不足，及时进行调整和改进。
二、考核内容1. 销售业绩：考核销售运营部门完成的销售任务和目标。
2. 客户满意度：考核客户对销售运营部门服务的满意度。
3. 工作效率：考核销售运营部门员工的工作效率和执行力。
4. 团队合作：考核销售运营部门员工之间的协作和沟通情况。
5. 创新能力：考核销售运营部门员工的创新意识和能力。
三、考核方法1. 定量考核：通过销售数据、客户满意度调查等方式进行定量考核。
2. 定性考核：通过上级评价、同事互评等方式进行定性考核。
3. 360 度考核：结合上级、同事、下属、客户等多方面的评价进行全面考核。
四、考核周期1. 季度考核：每季度进行一次销售运营部绩效考核。
2. 年度考核：每年进行一次销售运营部绩效考核，综合评估全年工作表现。
五、考核结果运用1. 奖励优秀员工：对于绩效考核表现优秀的员工，给予奖金、晋升等奖励。
2. 激励普通员工：对于绩效考核表现一般的员工，提供培训、辅导等支持，帮助其提升工作能力。
3. 淘汰不合格员工：对于绩效考核不合格的员工，根据公司规定进行相应的处理。
六、注意事项1. 确保考核公正、公平、透明。
2. 结合实际情况，定期调整考核内容和方法。
3. 注重员工反馈，及时解决员工提出的问题和建议。
以上是一个销售运营部绩效考核的范例，具体的考核内容和方法可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案背景为了提高运营部的绩效和工作效率，制定本绩效考核方案，旨在激励员工的积极性和创造力，确保团队整体目标的实现。
考核指标以下是我们将用于评估每个员工的绩效的关键指标：1. 工作质量：评估员工完成的工作是否准确、规范，并符合公司的要求和标准。
2. 工作效率：评估员工在规定时间内完成工作的能力，包括任务完成的速度和日常工作的安排与管理。
3. 团队合作：评估员工与同事之间的合作和协作能力，包括共享信息、解决问题和支持他人的能力。
4. 创新能力：评估员工提出新想法、解决问题的能力以及为公司带来新机会的能力。
5. 客户满意度：评估员工与客户的沟通和协商能力，以及客户对其工作表现的满意程度。
6. 个人发展：评估员工对自身职业发展的投入程度，包括参加培训、研究新技能和持续提升的能力。
考核流程以下是绩效考核的流程和步骤：1. 目标设定：每个员工将与直接上级一起设定季度目标，并确定每个目标的具体指标和完成日期。
2. 绩效评估：在季度结束时，直接上级将根据考核指标对员工进行评估，并填写绩效评估表。
3. 反馈和讨论：直接上级将与员工一起讨论绩效评估结果，并提供反馈和建议，以帮助员工进一步改进。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，公司将给予表现优秀的员工适当的奖励，例如奖金、晋升或特别福利。
条件为确保绩效评估的公平性，以下条件将被考虑：1. 绩效评估应依据客观事实和可量化的数据进行，而不受主观因素的影响。
2. 绩效评估应基于员工的工作职责和岗位要求进行，避免评价超出员工的职责范围。
3. 绩效评估应在适当的时间内完成，以便及时提供反馈和奖励。
总结本绩效考核方案旨在促进运营部员工的积极性和工作效率，确保团队整体目标的实现。
通过明确的考核指标和流程，我们有信心能够推动员工的个人发展和部门的整体绩效提升。
---注意：以上内容未经确认，如有需要，请提供确切事实和数据。
运营部KPI绩效考核
运营部KPI绩效考核背景绩效考核是评估员工在工作中的表现和成就的一种方法。
对于运营部门来说，KPI（关键绩效指标）是一种常用的评估标准。
通过明确的KPI，可以衡量员工的工作绩效，并使其与组织的目标保持一致。
目的本文档旨在明确运营部KPI绩效考核的目标和流程，以便提高绩效评估的准确性和公正性。
KPI的选择选择适当的KPI对于绩效评估至关重要。
以下是一个建议的KPI列表，可根据实际情况进行调整：1. 销售业绩：根据销售额、销售量或客户增加数量进行评估。
2. 运营效率：衡量运营部门完成工作任务的效率和准确性。
3. 客户满意度：通过客户反馈调查或投诉率评估运营部门提供的服务质量。
4. 成本控制：评估运营部门在执行任务时的成本效益和支出控制情况。
绩效评估流程绩效评估流程应具有透明、公正和有效的特点。
以下是一个建议的绩效评估流程：1. 设定目标：与员工一起设定明确的目标和KPI，以确保共同理解和达到一致性。
2. 监控进展：定期对KPI进行监测和记录，及时了解进展情况，并为必要的改进采取行动。
3. 数据收集和分析：收集和分析与KPI相关的数据，以评估员工的绩效水平。
4. 绩效评估会议：安排绩效评估会议，讨论员工的绩效和提供反馈。
确保对员工的评估是基于可信的数据和事实。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，提供适当的奖励和激励措施，以鼓励员工的持续努力和优异表现。
监督和反馈为了确保绩效评估的准确性和公正性，需要建立监督机制，并定期提供反馈给员工。
监督和反馈有助于员工了解自己的绩效水平，并提供机会进行改进。
同时，也可以让管理层了解绩效评估的质量并进行必要的调整。
结论通过明确的KPI和有效的绩效评估流程，运营部KPI绩效考核可以在保持简单和公正的前提下，提高员工的工作表现和组织的整体绩效。
详情请参考公司绩效管理政策和运营部门策略。
网络运营部绩效考核
及众运营部绩效考核方案
一、目旳
1、通过建立客观而简洁旳绩效优化体系以协助、鼓励和留住员工，从而建立企业关键发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程旳分析，识别出高潜质或不胜任旳员工，为更公平旳薪酬分派以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在旳问题点，深入进行业务改良，保证组织战略目旳旳实现。
二、合用范围
1、合用于企业网站运行部全职岗位员工绩效评估。
三、考核周期
月度考核：以自然月度（每月1日-31日）为考核周期。
季度考核：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考核周期。
年度考核：以自然年度（每年1月-12月）为考核周期。
四、考核规定
考核成果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评估为准，各个等级对应分数及原则如图表一：
六、考核成果应用
考核成果直接与绩效工资、年度绩效工资发放根据。
根据考核成果旳运用，企业做出不一样旳奖励决定：
七、年度绩效总评：
每年1月，对员工上一年度目旳旳完毕状况进行评估，同步参照四个季度旳考核状况。
年度总评分= 年度评估分* 50% + 季度考核平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整旳重要参照要素。
假如员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考核成果*实际工作月数/12；
八、绩效考核表
见附表。
运营人员绩效考核方案三篇
运营人员绩效考核方案三篇篇一：运营人员绩效考核方案由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。
一、基础工资调整前员工工资为：5000元调整后员工底薪做出以下调整：营总监未涉及。
司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。
二、绩效考核调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表：（一）、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
（二）、考核标准1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．运营人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
（三）、考核内容与指标运营人员绩效考核表如下表所示。
3．员工考核挂钩收入的额度：业绩考核额度占40%；行为考核额度占60%。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=YB CX A ⨯+⨯公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
运营人员绩效考核方案
运营人员绩效考核方案一、背景和目的作为一个企业运行的支撑部门，运营团队的工作对于整个企业的发展至关重要。
为了提高运营人员的工作效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
该绩效考核方案旨在明确运营人员的工作目标、评估标准和奖惩措施，激励他们不断提升自身的工作能力和业绩。
二、考核指标和权重1.工作质量（权重40%）：-完成工作任务的质量和效果-出现问题时的解决方案和效果-错误率和事故发生率2.工作效率（权重30%）：-工作任务的完成时间-工作进度的掌控和调整能力-工作中的闲置时间和延误情况3.团队合作（权重20%）：-与其他部门和团队的协作情况-分享并推动其他同事的工作成果-主动承担额外的协助工作和任务4.个人成长（权重10%）：-参与外部培训和学习的情况-学习新知识的能力和应用效果-主动提出的个人发展计划和目标三、考核方法和流程1.目标设定：-每年初由上级领导与运营人员制定个人工作目标和计划-目标应与业务发展和部门目标相衔接2.日常记录与反馈：-运营人员每个月向上级领导提交工作报告，包括完成的任务、问题和解决方案等-上级领导针对工作报告进行及时反馈和指导3.定期评估：-每季度由上级领导与运营人员进行绩效评估，根据考核指标进行打分，得出量化的绩效评级-考核结果以评分和评级方式进行，例如A、B、C等级4.绩效奖励和惩罚：-根据考核结果，对表现优秀的人员进行奖励和表彰，例如提升职级、发放奖金等-对表现不佳的人员进行纠正和惩罚，例如降低职级、取消奖金等-提供培训和个人成长机会，鼓励不佳绩效的人员改进四、考核结果的使用1.绩效考核结果作为晋升、加薪、福利调整的重要评判标准。
2.绩效考核结果作为个人发展规划和目标定制的参考依据。
3.绩效考核结果作为职业发展建议和指导的依据。
4.绩效考核结果作为个人和团队绩效的评估和改进依据。
五、完善和优化1.定期回顾和评估绩效考核方案的有效性，进行调整和优化。
2.关注运营人员的反馈和建议，适时优化绩效考核方案。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案1. 背景和目的运营部绩效考核方案是为了评估运营部门员工的工作表现，鼓励并激励员工提高工作效率、增强工作质量和团队合作，以进一步提升整个运营部门的综合绩效。
本文档将详细介绍运营部绩效考核方案的目标、考核指标、评估流程以及奖惩办法。
2. 考核目标2.1 综合工作质量•评估员工在日常工作中的准确性、高效性和主动性。
•强调团队合作和协调能力，并考察员工在协同工作中的表现。
2.2 业务成果•衡量员工的业绩和工作成果。
•考察员工在实现业务目标和完成工作任务方面的贡献。
3. 考核指标3.1 综合工作质量指标•准确率：衡量员工工作中的错误率和准确性。
•效率：评估员工完成任务所花费的时间和工作效率。
•主动性：考察员工的自我激励和主动参与工作的能力。
•团队合作：评估员工在团队合作中展现的协调能力和合作态度。
3.2 业务成果指标•完成率：衡量员工完成任务的数量和质量。
•效益：评估员工在实现业务目标和利益增长方面的贡献。
4. 评估流程4.1 考核周期•考核周期为每季度一次，共计四次考核。
4.2 考核方式•采取综合考核方式，结合员工的日常工作表现和具体业务成果。
•每个考核周期结束后，由直接上级主管对员工进行考核评估。
4.3 评估工具和方法•可以采用评估问卷、自评和互评相结合的方式进行综合评估。
•考核评估采用定性和定量相结合的方式，综合计算得到最终的绩效得分。
4.4 绩效考核结果反馈•每个员工将根据绩效评估结果获得相应的绩效等级：优秀、良好、一般、待提高。
•绩效考核结果将及时通知员工，并与员工进行一对一反馈，指导其改进工作表现。
5. 奖惩办法5.1 奖励制度•优秀员工将获得奖金、晋升机会或其他形式的荣誉奖励。
•奖励制度将通过评定员工的绩效等级来确定奖励的具体内容和形式。
5.2 惩罚措施•绩效不达标的员工将面临降薪、停职、甚至解雇的惩罚措施。
•惩罚措施将根据员工的违规情况以及绩效评估结果来决定。
6. 总结运营部绩效考核方案是一个全面评估运营部门员工工作表现的体系，目的是激励员工提高工作效率、增强工作质量和团队合作，以推动整个运营部门的发展。
运营部员工绩效考核评分标准
运营部员工绩效考核评分标准目的该评分标准的目的在于，通过评估每位员工的绩效，以帮助公司识别贡献度高的员工，同时为个人的职业生涯提供发展方向。
评估标准1. 工作任务完成情况（40%）* 优秀（10分）：任务得到完美完成，甚至提前交付，同时做到了任务的主动安排，有效的时间管理优秀（10分）：任务得到完美完成，甚至提前交付，同时做到了任务的主动安排，有效的时间管理* 良好（8分）：任务得到完成，但仍有提高空间，未能做到任务主动安排，时间管理需有所加强。
良好（8分）：任务得到完成，但仍有提高空间，未能做到任务主动安排，时间管理需有所加强。
* 一般（6分）：任务得到完成，但存在明显的瑕疵，还需进行改进。
一般（6分）：任务得到完成，但存在明显的瑕疵，还需进行改进。
* 差（4分）：任务未能得到完成，或者只完成了部分任务。
差（4分）：任务未能得到完成，或者只完成了部分任务。
* 极差（2分）：任务未能得到完成，且原因充分合理化。
极差（2分）：任务未能得到完成，且原因充分合理化。
2. 工作态度（30%）* 优秀（10分）：工作主动性高，对新工作、新项目认真负责，能够及时完成工作任务。
优秀（10分）：工作主动性高，对新工作、新项目认真负责，能够及时完成工作任务。
* 良好（8分）：工作认真负责，态度端正，会主动关注工作中存在的问题。
良好（8分）：工作认真负责，态度端正，会主动关注工作中存在的问题。
* 一般（6分）：工作认真度有待加强，存在敷衍了事的情况。
一般（6分）：工作认真度有待加强，存在敷衍了事的情况。
* 差（4分）：工作中存在投机取巧的情况。
差（4分）：工作中存在投机取巧的情况。
* 极差（2分）：工作态度存在严重问题，严重影响工作效率。
极差（2分）：工作态度存在严重问题，严重影响工作效率。
3. 工作成果（20%）* 优秀（10分）：工作成果得到重视，取得了显著的成果，且成果得到领导的认可。
优秀（10分）：工作成果得到重视，取得了显著的成果，且成果得到领导的认可。
运营绩效考核方案（15篇）
运营绩效考核方案运营绩效考核方案(15篇)为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编为大家整理的运营绩效考核方案，欢迎大家分享。
运营绩效考核方案1一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。
四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。
①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
运营人员绩效考核方案范文（精选8篇）
运营人员绩效考核方案运营人员绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编收集整理的运营人员绩效考核方案范文（精选8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
运营人员绩效考核方案范文（精选8篇）1为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。
二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。
考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。
四、考核评分细则1、政治业务学习(10分)①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。
达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议，4分)。
无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案为调动运营部员工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励分配机制，特制定本分配方案。
一、分配原则1.以促进员工绩效为导向的分配激励机制，调动员工工作积极性，打破平均主义主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、考核方案1.考核周期：季度考核为周期。
2.奖金发放周期：每季度考核结束后次月发放。
3.考核对象：1)运营部、数据中心部、游戏联运部全体在职员工（含试用期员工及实习生）2)考核周期内入职新人，从下一季度起参与考核。
4.奖金计提标准：1）按运营KPI业绩达成率计算5. 有下列情况之一，扣发20%季度绩效奖金。
●考核周期内（季度）累计迟到大于6次或每月迟到累计超过（含）2次；●考核周期内（季度）累计请事假多于32个小时或每月请事假累计超过（含）12个小时；●考核周期内（季度）有旷工行为；●有处分、警告及罚款记录者（详见《员工手册》）；●出现重大过失或给公司带来恶劣影响、经济利益损失；●部署出错包括：内容出错，遗漏以及紧急事件处理不及时造成严重损失和不良后果的当月绩效清零，并严重警告；●值班制度：根据部门制度的值班规则，值班人员在没有提前通知组长或未安排换岗而缺勤者当月绩效清零；●其它本制度未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
三、考核流程1.每季初，被考核人根据工作任务制定考核目标及考核标准；直接主管/部门负责人与被考核人充分沟通后共同确认目标。
2.在计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任何取消或新增）须重新填写《个人绩效评核表》；同时直接上级/部门负责人需观察计划执行情况，对行为表现突出者，及时肯定及表扬；对行为表现低劣者，及时指出问题并提出改进意见。
3.每季结束，被考核人按《个人绩效评核表》达成情况自评，直接主管/部门负责人就工作表现进行评分及评估。
4.管理部汇总所有部门全员考核结果，由总裁进行综合评定并按规定的比例进行考核等级分布。
运营中心绩效考核方案
运营中心绩效考核方案一、背景介绍运营中心作为企业实现战略目标的重要部门，其绩效对企业的发展具有重要影响。
为了科学评估运营中心的工作表现，激发员工的工作激情，并提高整体绩效水平，特制定本绩效考核方案。
二、考核目标1. 评估运营中心在战略目标实施中的作用和贡献；2. 激励员工全面发展，提高个人能力和专业水平；3. 提高团队协作能力，优化内部协同效率。
三、考核内容1. 绩效目标根据企业战略目标制定运营中心的绩效目标，并将其分解为各个层级和岗位的具体任务和指标。
绩效目标应与企业的发展方向紧密相连，包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、成本控制等。
2. 个人能力与工作贡献评估员工在工作中表现出的专业知识、技能和协作能力，并根据个人的工作贡献进行综合评定。
此项考核旨在促进员工个人能力的提升，鼓励创新和持续学习。
3. 团队协作考察运营中心内部团队的协作能力，通过评估团队的目标达成情况、团队成员间的合作与支持以及沟通效率等因素，以此激励团队更好地协同工作，共同实现绩效目标。
四、考核方法1. KPI评估运用关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）的方法对绩效目标进行评估。
根据不同岗位的职责和要求，设定相应的KPI指标，明确达成目标所需的具体行动和成果。
2. 360度反馈通过员工自评、直属上级评价以及同事评价等多个角度获取对员工绩效的全面反馈。
这种方法能够客观评估员工的整体表现，并激励员工注重团队协作和自身能力的提升。
3. 绩效考核面谈通过与员工进行面对面的绩效考核面谈，详细了解员工的工作情况和发展需求。
面谈中应重点关注员工的优势和进步方向，并为其制定个人发展计划和培训安排。
五、考核结果及奖励制度1. 考核结果将绩效考核结果分为优秀、良好、合格和待改进四个等级。
根据不同等级的绩效评价，为员工提供有针对性的反馈，并制定相应的激励和改进计划。
2. 奖励制度优秀绩效的员工将获得奖金、晋升机会、培训机会等丰厚的福利待遇。
运营部月度KPI绩效考核标准及评分表
合计
100%
填表人： 运营部： 行政人事部： 分管领导：
运营部月度KPI绩效考核标准及评分表（部长）
考核月份： 月 被考核人： 填报日期： 年 月 日
序号
指标名称
考核
标准
指标定义及核算办法
评分规则 （百分制）
计算依据
数据提供
部门
考核
得分
权重
实际得分
1
月度工作计划完成率
≥90％
完成率＝实际完成工作计划项数／月计划项数＊100％
完成率每下降1%扣5分；
行政人事部
每投诉一次扣20分;
销售部
5%
5
生产进度报表提交及时率
按时
每日上午10点前提交制造中心副总
每有1次延迟，扣10分
总经办
5%
6
物料需求下单准确性
≥99%
(下单总数-失误次数)/下单总数*100%
每下降1%扣20分
供应部
10%
7
ERP操作/数据录入的及时准确性
及时 准确
1、按照ERP操作规则作业，不影响ERP软件的运行。 2、在当天或预定的时间内准确的录入数据与制作报表
10％
2
周计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数／考核期内周计划总项数＊100％, 以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
10％
3
生产计划下达准确率
≥99%
(下单总数-失误次数)/下单总数*100%
每下降1%扣20分
销售部
20%
4
产品交期达成率
100%
延误产品交期，受到销售部门投诉，
不及时/不准确一次扣20分，违规操作一次扣40分。
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北京联程国际航空服务有限公司
运营部地勤员工绩效考核办法
一.本办法适用于公司各机场站（年度）绩效考核的实施。
二.绩效考核人员范围：
副总监(含)以下地勤人员。
三.绩效考核人员时间段：
自然年：1月1日至12月31日
四.绩效考核目的：
根据地勤人员绩效考核成绩，确定考核等级与绩效工资系数
并下发绩效工资。
五.考核方式及内容：
（一）考核方式：
考核方式为等级制。
机场站员工绩效考核最终结果以考核等级给出。
等级制各指标考评等级及对应分值如下表：
（1）评级分A、B、C、D、E五档。
各考核等级标准与分值对应表如下：
（二）各机场站考核等级比例分配对应表如下：
（三）考核内容:
1.理论考试成绩
（1）理论考试满分100分；
（2）理论成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩；
（3）该项绩效成绩满分25分。
2.日常考勤
（1）每迟到、早退一次扣5分/次，病假5分/次，事假扣3分
/次，旷工扣30分/次；
（2）全勤记100分；
（3）个人考勤成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩；
（4）该项绩效成绩满分25分。
3.服务质量
（1）信件、电话等一般类有效投诉扣10分/次；
（2）市长邮箱、各级消费者协会严重类有效投诉扣20分/次；（3）被民航局消费者事务中心、国家信访办认定的重大类有效投诉及媒体负面新闻曝光扣100分/次；并根据事件严重性进一步追加处罚；
（4）无效投诉不扣分；
（5）服务质量无差错记100分；
（6）服务质量成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩；
（7）该项绩效成绩满分25分。
4.基本素养能力：
（1）详见附件一《地勤员工基本素养考核表》；
（2）基本素养考核表成绩满分100分；
（3）基本素养成绩乘以权重25%得出该项绩效成绩；
（4）该项绩效成绩满分25分。
5.其他加分项：
（1）员工受旅客表扬信、信件、留言卡等有效表扬经核实后加5分/次；
（2）受旅客锦旗表扬经核实后加20分/次；
（3）受媒体、政府有关部门表彰经核实后加50分/次；
（4）无加分者该项记0分，加分项满分为100分，超出部分不再累计；
（5）该项乘以权重20%得出该项绩效成绩；
（6）该项绩效成绩满分为20分。
6.五项成绩总和相加为合计总分（满分为120分），对应绩效考核等级表得出等级。
7.绩效考核弄虚作假者，一经查实绩效考核为E档。
8.加分项表扬认定
（1）旅客的书面表扬需具备时间、地点、旅客姓名、联系方式、员工姓名或工号、服务过程项；
（2）单位或机构的书面表扬需加盖公章项；
（3）缺少以上任意一项视为无效表扬；
（4）媒体表扬需提供新闻链接或图文介绍；
（5）旅客口头表扬视为对员工工作的认可，不作为加分依据。
六.考核结果的应用
绩效考核、能力考核及年度考核的结果应用在以下方面：
（一）年度考核结果应用于年度绩效工资的发放。
考核等级与绩效工资系数之间的对应关系如下表：
1.个人计算公式：
月绩效工资×自然年度实际工作月数×考核等级对应系数=年绩效考核工资；
（二）年度考核结果还应用于员工的工资调整、岗位调整、培训等资格的确认。
（三）机场地勤管理者依据员工年度绩效考核结果，对服务态度、意识差的员工实施劝退。
（四）对个人绩效考核中出现的特殊情况，处理如下：
1.岗位变动时，考核关系以本考核周期内任职时间较长者为准；
2.员工全月度没有参加工作的，核减当月绩效考核；
3.员工月度工作不足半月的，当月无绩效工资，核减当月绩效考核；
3.工作未满一个自然年的员工，按实际月数核发绩效考核工资；
4.员工已离职的不计考核结果，不核发绩效奖金；
5.考核人在考核过程中有不公正行为，或受到被考核人投诉并确认为考核人责任的，按照公司相关规定严肃处理；
6.试用期、实习期员工无绩效工资，转正后享有；
7.除机场地勤经理及以上级别人员外，其它人员要求查询相关考核资料时，需向人力资源部提供其所在地领导提交的书面授权；
8.除机场地勤员工外，其他类人员由机场地勤经理根据平时工作表现综合评定绩效等级。
本办法自发布之日起实施。
本办法解释权归公司人力资源部。
附件一机场地勤员工基本素养考核表
附件二机场地勤管理人员管理能力考核表
附件三运营部其他人员工作能力考核表。