人力资源管理判断题1.doc

判断题1、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。

(错)2、从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。

(对)3、人力资源具有在利用中再生，在利用中增值的特点。

(对)4、一个单位的会计与工程师其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。

(对)5、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。

(对)6、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。

(错)7、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。

(错)8、美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。

(错)9、员工培训只包括基本知识技能的培训。

(错)10、“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。

( 对 )11、以人性为核心的人体管理包括企业人，环境，文化，价值观四个方面。

(错)12、现代人力资源管理三人力资源获取，整合，保持激励，控制调整及开发大过程。

(对)13、在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

(对)14、工作分析的结果是职务说明书。

(对)15、“经常敲击热水”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。

(对)16、定额与定员不相关。

(错)17、通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

(对)18、培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。

( 错 )19、榜样的影响是社会学习理论的核心。

(对)20、员工薪酬就是指发给员工的工资。

(错)21、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。

(对)22、人力资源的是“人的问题”，其核心是认识人性，尊重人性，强调以“人为本”的理念。

(对)23、“社会人”的假设来自于霍桑实念。

(对)24、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素已流向。

(对) 25、关键事件技术是通过设计一定的表格专门记录工作者过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。

(对)26、定额是合理编制定员的前提。

(对)27、专业性职位的侯选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。

( 错 )28、甄选工作在整个招聘过程作中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平客观的作出正确的决策。

(对) 29、在现代企业中员工知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度，观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

(对) 30、一般绩效考评届单项考评，而企业诊断与培训的员工考评大多数是综合考评。

(对)31、人力资本关注的是效益问题，人力资源关注是价值问题。

(对)32、霍桑关于社会的观念认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要而是经济需要。

(错)33、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。

(错)34、在分析检查任务时，可以这样描述检查信件，报告，包裹。

(错)35、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。

(错)36、人力资本是从投入与效益的关系来研究人的问题。

( 对 )37“爱畜理论”下的快乐管理是科学合理的.(错)38、“社会人”主张集体奖，不主张个人奖。

(对)39、职组是指若干性质相近的所有职的集合。

(对)40、操作条件反射理论认为行为不是由反射决定的，而是后天学习得来的。

(错)41、岗位工资制一般针对管理人员和专业技术人员。

(对)42、保护性服务属于非经济性福利。

(对)43、劳动法规定周平均工作时间不超过45小时。

(错)44、谨慎的，有效的，无灵活性的适合的职业是统计员。

(对)45、心理测念包括认识测念和智力测念。

(错)46、人是以种原生性资源，只有通过开发才能为社会劳动生产使用，才能够企业单位所利用。

( 对 )47、人才资源管理的特点是视人为物，视人为成本。

( 错 )48、所谓外激励是指以工作本身和完成工作任务无内在关系的各种外在激励所引起的激励作用之和。

(对)49、企业文化的核心是企业价值观。

( 对 )50、人力资源的获得成本包括岗前培训成本。

(错)51、人力资源战略规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的需求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

(对)52、企业培训的重点是学习理论和岗位培训。

(错)53、薪酬管理的目标是不断提高员工的收入水平。

( 错 )54、非经济性福利包括文化旅游性福利和教育培训性福利.(错)55、职业生涯管理的主要是指职业生涯的设计开发。

(对)56、人力资源与人力资本在本质上有明显的区别。

(对)57、人力资源管理认为钱可以满足交换人的价值需要。

(错)58、“自我实现的人”的理论认为人有自动的和自制的工作性。

(对)59、具有较高权利的人，对影响和控制别人表现出很大的兴趣。

(对)60、强化理论不仅考虑人的内在心态，而且注重人的行为和结果。

(对)61、工作分析是整个人事管理科学化的基础。

(对)62、员工培训的内容主要包括职业技能和技术。

( 错 )63、考评的信度是指考评的一制性和稳定性。

(对)64、岗位工资制的特点是工资分配强调一岗一薪。

(对)65、失业保险基金由用人单位和个人共同负担。

(对)66、工资制度是工资决定和工资分配相关的一系列原则，标准和方法。

(对)67、“经济人”假设的主要观点是人的需要是多种多样的。

(错)68、以人为核心的人体管理，有员工，环境，知识及技能四项基本要素。

(错)69、人力资源的获得成本包括培训教育成本。

(错)70、员工培训的内容主要包括职业技能和文化知识。

( 对 )71、员工考评标准体系设计，包括内容确定，标准制度，量低等工作。

(对)72、薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。

(对)73、用人单位必须对员工安全卫生教育。

(对)74、失业保险应该遵循自愿的原则。

(错)75、职业选择的焦点就是寻找与自己特性相一致的职业。

(对)76、人力资源管理与人事管理的区别主要是思想观念而不是实际内容。

(对)77、“社会人”假设的主要观点是人的需要是多种多样的。

(错)78、人格测念按其具体的对象可分成态度，兴趣和感情测念。

(错)79、招聘和选拔员工是企事业组织最重要也是最困难的工作之一。

(对)80、操作条件反射理论认为个体不仅通过直接纪念进行学习，还通过观察或听取发生在他人生上的事情而学习。

( 错 )81、考评标度是指考评结果支持考评的真正工作绩效间的相关程度。

(错)82、一般来说管理人员和专业人员适用于岗位工资制。

( 对 )83、复合可变型岗位工资制是在一个岗位内设置若干个等级的工资标准。

(对)84、人力资本关注的是收益间题，人力资源关注的是价值问题。

(对)85、目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。

(对)86、人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。

(对)87、在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作员清洁。

(错)88、优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。

(对)89、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。

(错)90、招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。

(对)91、通过参加招聘治谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业。

(对)92、不仅新老员工需要不渐接受培训，管理者和领导者也需要不断“获电”，接受培训。

(对)93、员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。

(对)94、“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。

(错)95、目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为种附属物，这种认识是不正确的。

(对)96、会计、工程师是一种职务。

(错)97、如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。

(对)98、市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。

(对)99、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。

(对)100、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

(对)101、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。

(错)102、“科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。

(错)103、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。

(错)104、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

(对)105、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。

(错)106、通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

(对)107、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。

(对)108、结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。

(错)109、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

(错)110、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

(对) 111、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。

(错)112、组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。

(对)113、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。

(对)114、人力资源会计只关注成本收益问题。

(错)115、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。

(对) 116、考评主体只能是某一个人。

(错) 117、结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。

如纺织工业。

(错) 118、职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。

(对) 119、即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。

(错) 120、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。

(错)121、面试方法可以全面测评个体的任何素质。

(对)122、人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。

(对) 123、实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。

(对)124、人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计绷。