美国惠普公司员工职业发展的自我管理
惠普公司案例分析.
4、利益分享制
长久以来，惠普公司始终坚持的是高福利和高薪金的制度。从20世纪40年代 起，公司就为员工提供了基本生活福利、医疗保险、残废保险和退休金等福 利。惠普从未大规模地解雇员工，即使在1970年经济衰退之时，惠普仍然坚 持不解雇一个员工。另一方面，惠普公司尽量使自己员工的薪水高于其他公 司，有统计资料表明，惠普的待遇与全美前5－10位的主要公司大致相同， 比10－20家与惠普类似的公司高出5％－10％，比普通公司则高出10－15 ％。此外，惠普公司还实行了两项特殊福利。一项是现金分红制度，即凡在 公司任职达半年以上的员工，每年夏初及圣诞节，可得到一份额外收入。公 司从税前利润中提出12％分给员工每年6月和12月发放，这使得公司员工的 待遇提高了7％左右。同时，医药费及牙齿保健费用完全由公司负担。另外， 员工还可以将薪金的10％用于购买公司股票，收益率通常在30％左右。另一 项特殊福利是股票购买制，即员工任职满10 年后，公司别赠股票。员工通过股票购买计划分享公司所有权，分享利润， 分享个人与专业发展的机会，甚至分担因营业额偶尔下降所引起的麻烦。
惠普公司人本管理所具有的特征有以下几个方面：
1、尊重人。惠普公司认为，员工必须被信任和尊重，他们的成就必须被 了解。这充分体现了惠普公司“以人为本”的企业精神。在惠普，无论 是开放式管理，还是弹性工时制以及利益分享制度都是建立在对人的充 分尊重和信任的基础之上的
2、理解人。惠普公司认为，只要给予员工适合的环境和工具，员工就会
3、开放式管理
惠普公司认为，人人都有要做好自己本职工作的愿望，因此，公司应当为 3D Effect 员工创造一个可以畅所欲言、自主创新的工作环境。因此，惠普公司实施 了开放式管理。开放式管理的一个重点就是公开交流。它要求管理者必须 平易近人，思想开放，乐于接纳他人的意见，鼓励员工自由表达个人的思 想和意见，以确保上下级沟通的顺利。在惠普，所有的人都在一个共 同 的大办公室办公，即使是最高层领导也不例外。这样的设置，主要是为了 支持公司“开放” 的政策，允许员工与经理讨论各种个人或和工作相关的问题。而且如果员 工觉得和他们的顶头上司相处不是特别融洽的话，可以和更高层级的经理 直接沟通。开放式管理的另一个重要体现就是鼓励员工自主创新，提倡员 工不断思考，产生新的想法。
员工的自我管理与发展
员工的自我管理与发展员工的自我管理与发展随着社会的不断发展，员工的自我管理与发展在现代企业中变得越来越重要。
员工的自我管理与发展是指员工主动地根据自己的职业规划和个人目标，对自己的工作进行管理和发展。
它不仅有助于员工提高个人能力和职业竞争力，也能促进企业的发展和员工的个人成长。
要进行自我管理与发展，首先要树立正确的职业理念。
员工要明确自己的职业目标和发展方向，根据自己的兴趣和才能选择适合自己的职业。
此外，员工还应该设定明确的中长期目标，并制定出相应的计划和策略来实现这些目标。
只有树立正确的职业理念，员工才能在职业生涯中走得更远。
其次，要进行自我管理与发展，员工要不断提升自己的专业能力。
员工应该关注自己所从事的职业领域的最新动态，并参加培训班、研讨会等活动，提升自己的专业知识和技能。
员工还可以通过加入专业协会、参与行业交流活动等方式拓宽自己的专业视野，与同行业的专业人士交流学习。
只有不断提升自己的专业能力，员工才能适应职业发展的要求。
此外，要进行自我管理与发展，员工还需要发展自己的自主学习和自我推动能力。
员工应该主动地进行学习和思考，不断完善自己的知识结构和思维能力。
员工可以利用业余时间参阅相关的书籍、网络资源、专业论文等，不断充实自己的知识储备。
同时，员工还应该通过积极参与工作、主动提出建议和解决问题的能力来推动自己的工作和发展。
只有具备自主学习和自我推动能力，员工才能在职业生涯中不断成长和进步。
最后，要进行自我管理与发展，员工还需要加强自身的人际交往和沟通能力。
员工应该注重与同事、上级和下级之间的合作与交流，建立良好的团队合作关系。
员工还应该学会主动沟通，及时沟通自己的想法和意见。
通过与他人的交流和合作，员工能够从中获得更多的学习和成长机会，也能够让自己的工作更加高效和顺利。
总而言之，员工的自我管理与发展是一个持续的过程，需要员工不断地思考和努力。
通过正确的职业理念、专业能力的提升、自主学习与自我推动能力的培养以及人际交往与沟通能力的加强，员工能够更好地管理自己的工作和发展，实现个人目标和企业发展的双赢。
人本管理案例
案例：“人本管理”的典范—惠普公司1992年美国《幸福》杂志500名最大工业企业排名中，美国惠普公司排名第四十二位，资产137亿美元，销售额164．3亿美元，利润为5．5亿美元。
惠普公司是世界最大的电子检测和测量仪器公司，微型计算机产量位居美国第二。
惠普公司取得的成功，在惠普公司自己的许多经理看来，靠的是它重视人的宗旨。
惠普公司的这种重视人的宗旨不但源远流长，而且还不断地进行自我更新。
惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人。
重视人、尊重人，就要关心人。
而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与员工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。
关心人需要真心实意地把员工当作人来关怀。
在惠普公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心员工，鼓励员工，使员工们感到自己的工作成绩得到了承认，自己受到了重视。
与此同时惠普公司也注重教育员工，该公司要求人们不要专门注意往上爬，而是鼓励他们把心思放在对生产、销售和产品服务上。
公司还教育员工要有高度的信心和责任感。
对于个人的职位升迁问题，公司总是教育员工要在做好自己的本职工作上求发展。
曾有一位惠普公司最老的制造部的中层经理，他以前管理着一个有50人的部门，在一年以后他开始考虑个人的前途问题了，因为他的许多在别的公司里工作的同学都已官高于他了。
于是，他便把自己的心思告诉了自己的上级，并且问他自己怎样才能升上去。
他的上级思索片刻，笑着说，“你干吗着急？在这儿想往上升，最好的办法就是干好你的本职工作。
我知道需要一定时间才能习惯于我们这儿的做法，可是请信任我们，从现在起就注意好好干，高兴点儿！这样就能提升！”这位中层经理感到在惠普公司工作很满意，因为他意识到他的上级总是不惜时机地给人们伸出帮助之手，而且他觉得似乎人人都知道他在干什么，他做出了什么贡献。
惠普公司信任人。
惠普公司相信员工们都想有所创造，都是有事业心的人。
这一点在该公司的一项政策里即“开放实验室备品库”表现得最为突出。
惠普的企业文化与价值观
惠普的企业文化与价值观相信任何人都在工作中追求完美的创造性，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。
在计划经济向市场经济转轨的过程中，每一个人都越来越强烈地感受到市场竞争的激烈。
据专家分析，所有能在市场上站稳脚跟，不断发展壮大的企业都有很强的企业文化。
企业用企业文化、价值观教育员工，在获得绝大多数员工的认同后，就成为企业极大的凝聚力和积极向上的生命力；同时企业文化也成为品牌的重要内涵。
惠普的质量观：惠普公司从成立之初，就对质量非常重视，并用这种观念教育了一代又一代的员工。
正如HEWLETT和PACKAED一再强调的“要十分注意产品的质量，因为用户用我们的产品去测量他们的产品”。
例如在一些涉及网络控制、线路分析的问题上，线路通与不通，误码率是多少，这些都是用惠普的仪器测量的，若这些测量仪器质量不好，那就向用户提供了错误的信息。
甚至有些工厂用惠普的仪器直接进行产品测试，以判断其是否合格，这种情况下测量仪器质量的好坏真是太重要了。
现在惠普有美国、德国的工厂，质量控制已很现代化，都是电脑控制，可随时打印出生产设备的运行状态，但即使在这种情况下，我们在质量控制方面也有严格内、外双重指标。
惠普在给用户的使用说明书上提供了有关产品质量的一些指标，但内部的质量把关实际上有更严格的内部指标，为的就是能留有一定的余地，严格保证达到我们向用户承诺的指标。
那么到底什么是质量呢?惠普认为好的质量并不代表最全的功能，而是最好地满足了用户的需求，即最适用的。
惠普对质量的定义是“用户对整体产品的感受”，不少用户买了产品后只注意产品有形实体，而整体产品意味着什么呢?整体产品包括三个部分：首先是核心产品，即产品的功能，它有什么样的性能，能满足怎样的需求；其次是有形产品，即产品的外观、式样、品牌、包装等；还有很重要的一部分是附加产品，指用户购买有形产品时的全部附加服务和利益。
整体产品给顾客提供了一个完整的“环”，从想购买，到市场选择、采购、安装培训，直到最后的使用，整体产品给用户提供了一套完整的服务，使用户能够最有效地使用好产品，产品能最大限度地发挥价值。
企业员工自我职业生涯管理的结构及关系
企业员工自我职业生涯管理的结构及关系一、自我认知自我认知是职业生涯管理的第一步。
员工需要了解自己的兴趣、能力、价值观和职业倾向，以便明确自己的职业目标和发展方向。
通过自我认知，员工可以更加准确地定位自己，找到适合自己的职业路径。
二、职业目标设定设定明确的职业目标，是职业生涯管理的重要环节。
员工需要根据自己的职业兴趣和发展潜力，制定合理的职业目标。
职业目标应该具有可实现性和挑战性，同时与个人的长期发展规划相一致。
三、职业路径规划职业路径规划是指员工根据自己的职业目标，设计实现目标的路径和计划。
员工需要分析自己的职业发展机会和挑战，制定具体的职业发展计划，包括学习计划、培训计划、晋升计划等。
四、行动计划制定行动计划是实现职业目标的实际操作步骤。
员工需要根据自己的职业路径规划，制定具体的行动计划，包括学习计划、培训计划、工作计划等。
行动计划应该具有可操作性和可衡量性，以便员工能够按照计划逐步实现自己的职业目标。
五、职业发展评估与调整职业发展评估与调整是职业生涯管理的重要环节。
员工需要定期对自己的职业发展进行评估，检查自己的职业目标是否实现，职业路径是否合理，行动计划是否有效。
如果发现存在问题，需要及时进行调整和改进。
六、寻求外部支持寻求外部支持是职业生涯管理的重要手段。
员工可以通过参加培训课程、寻求导师指导、加入行业协会等方式，获取更多的职业发展资源和支持。
同时，也可以通过与同事、领导、客户的交流和合作，拓展自己的职业视野和人际关系。
七、保持积极心态保持积极心态是职业生涯管理的重要保障。
员工需要保持积极的心态，面对职业发展中的挑战和困难，不断学习和进步。
同时，也需要保持自信和乐观的态度，相信自己能够实现自己的职业目标。
总之，实现个人与组织双赢是职业生涯管理的最终目标。
员工需要通过职业生涯管理，实现个人职业发展和组织发展的双赢。
员工需要了解组织的战略目标和业务需求，将自己的职业发展与组织的发展紧密结合。
人力资源管理课后思考题及答案
第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
6人力资源管理的含义是什么国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。
员工管理惠普从组织到员工的双层绩效管理
（员工管理）惠普从组织到员工的双层绩效管理惠普：从组织到员工的双层绩效管理20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有惠普的绩效管理是要让员工相信自己能够接受任何挑战、能够改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神。
绩效管理是企业管理中壹个密不可分的组成部分。
它通过建立绩效管理体系及相应的激励机制，引导管理层和员工积极努力地实现企业的战略目标。
绩效管理涵盖的范畴包括组织和个人俩个层面。
惠普的绩效管理是要让员工相信自己能够接受任何挑战、能够改变世界,这也是惠普独特的车库法则的主要精神。
组织绩效管理：5 个关键点惠普的组织绩效管理有俩个关键点：壹是绩效管理循环，二是关键绩效指标(KPI) 。
惠普的绩效管理循环包括五个步骤：企业战略的制定、关键绩效指标和目标的制定、绩效计划的制定和执行、监控和绩效评估、奖励和指导。
如图1 所示。
整个惠普绩效管理循环以回路相连，以保证关键绩效指标和企业战略的紧密连接。
各步骤的主要目标和任务如下：1 、企业战略的制定企业战略的制定是惠普绩效管理循环的基础。
企业战略的制定为企业的发展提供了明确的目标，绩效管理循环中的其他环节均是为了达成企业战略目标服务的。
惠普根据其愿景和价值观确定战略目标及达成战略目标的关键成功要素，从而为关键绩效指标和目标的制定提供了方向和基础。
2、关键绩效指标和目标的制定关键绩效指标和目标的制定是惠普绩效管理循环的起点和核心。
关键绩效指标是根据企业所设定的各项战略目标而制定的可量化目标，壹旦战略目标确定，关键绩效指标就能够为惠普提供明确而直观的方法，以衡量各项战略目标达成和否。
惠普关键绩效指标和目标的制定采取自上而下的方法，从而确保每个部门、流程均于为实现总体战略目标而努力。
同时，惠普管理层需要对关键绩效指标和目标进行定期复审，针对公司的发展战略目标和存于问题，作出相应调整。
3、绩效计划的制定和执行为了达到绩效目标，惠普绩效管理循环的第三步是制定绩效计划。
追忆“老惠普”的人本管理
追忆“老惠普”的人本管理黎群20世纪80年代以来，面对新的世界经济形势，日美等西方国家开始对各自的企业经营管理思想和模式进行深刻反思与变革，以适应生存与竞争的需要。
一种新的经营管理理论—人本管理便应运而生。
人本管理摈弃传统以物为中心的管理思路，提出企业管理要以人为中心，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育员工共同价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。
人本管理模式旨在对企业发展的三个基本问题做出回答，即企业是什么，企业为的是什么，企业发展靠什么。
第一，“企业即人”。
企业是由人组成的集合体，因此管理应以人为中心，把人的因素放在中心地位，时刻把调动人的积极性放在主导地位。
人的潜力是无穷的，关键在于开发，所以对于企业而言，开发人的智力、挖掘人的潜力、提高人的素质，是企业管理成败的关键所在，劳动者是最活跃的生产力要素。
第二，“企业为人”。
办企业是为了满足人、满足社会的需要，还是单纯追求最大限度的利润？是为了发挥员工的聪明才智，全面发展，还是把员工作为机器去使用？人本管理认为，管理的本质是激励，办企业是为了满足人，满足社会需要，并提高员工的物质和文化生活的需要。
“企业为人”与“企业追求利润最大化”，是对立统一的关系，当两者发生冲突时应舍后者而取前者。
第三，“企业靠人”。
人本管理认为，企业经营管理的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行全员经营，以调动每位员工的积极性，促进经营目标的实现。
有效进行人本管理，企业可从以下四个方面着手：一、充分重视人，把企业管理的重心转移到如何做人的工作上来时代变了，决定企业发展的战略性资源也随之发生了重大变化。
美国未来学家约翰•奈斯比特指出：“我们正处在人类历史上罕见的时期，对社会改革具有决定性的两个因素，即新的价值观和新的经济需要已经出现。
员工自我管理与职业发展
员工自我管理与职业发展在现代职场中，员工的自我管理能力对于个人的职业发展起着至关重要的作用。
自我管理是指个人有效地管理自己的时间、情绪和资源，以实现个人职业目标和追求个人成长。
良好的自我管理能让员工更好地适应职场环境，提高工作效率，同时也有助于拓展个人职业发展的空间。
本文将探讨员工自我管理与职业发展的关系，并提供一些建议来帮助员工更好地实践自我管理。
一、自我认知与自我管理自我认知是自我管理的基础。
只有清楚地认识自己的优势和劣势，才能制定出合理的目标和计划，并调整个人行为以适应工作和职业环境的变化。
通过反思自己的过去经验和成就，员工可以准确地了解自己的职业兴趣、价值观和职业目标，从而制定出更具针对性的职业发展计划。
二、目标设定与计划制定根据自己的职业目标，员工需要设定明确的目标，并制定可行的计划来实现这些目标。
目标设定时应该具有可度量性，并分解为短期和长期目标，以便更好地进行计划和执行。
通过制定周、月、季度和年度计划，员工可以有效地管理自己的时间和资源，提高工作效率，并在规定的时间内完成任务。
三、时间管理职场生活中，时间的管理成为了一个关键因素。
良好的时间管理可以帮助员工避免拖延和浪费时间，并更好地完成工作任务。
一些时间管理的技巧包括制定优先级、避免多任务、设定时间限制和利用时间碎片等。
通过合理的时间管理，员工可以提高效率，从而更好地推动自己的职业发展。
四、积极主动与自我激励积极主动是员工自我管理的重要特质之一。
员工应该主动寻找学习和成长的机会，参与公司内部培训、外部学习等活动，提升自己的专业能力和知识水平。
此外，自我激励也是自我管理过程中的重要部分。
员工可以通过设定奖励机制、与他人分享自己的成就等方式来激励自己，保持高度的动力和积极性。
五、人际关系的处理良好的人际关系对于员工的职业发展至关重要。
员工应该学会建立与同事、上级和下属的良好合作关系，增加人际网络的广度和深度。
通过沟通、合作和分享经验，员工可以从他人身上汲取宝贵的经验和智慧，并通过这些人际关系支持和指导自己的职业发展。
CH5 HP 美国惠普公司员工职业发展
欧洲、中东 及非洲地区
Jack Novia
美洲区
亚太区
高级副总裁兼总经理
Tom Iannotti
专注于信息科技领域
企业计算解决方案及 专业服务 打印及成像解决方案
个人信息系统
ProCurve 网络产品及 解决方案
创新是惠普的DNA
新观点及新想法
•
30,000多项专利技术
每年35亿美元的研发投入 • 由战略及技术办公室(OS&T)负责推动整个公司的研发战略 • 各业务集团负责强化各自的核心产品、服务以及客户体验 • 惠普实验室(HP Labs)负责前沿科技及前瞻性技术的创新
有自己的核心文化“惠普之道”。 高度重视技术人才
•
• • •
有独立的培训机构
重视群体作用 归纳式的活动方法 权利距离小
惠普之道
1、概念： 指著名的美国惠普公司的价值观，公司宗旨，规划和具体 做法等因素结合在一起形成的一套独特的经营管理之道
2、原则： 相信如何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的环境， 他们一定能成功
•
发展愿景
− 吸引及培养一流人才 − 提供最佳客户体验 − 与中国共同成长
惠普中国发展历程
1979 1980 1981 1983 1984 1985 由邓小平和基辛格牵线搭桥共创合作基础 邹家华与惠普公司创始人之一戴维•帕卡德签署合作备忘录 惠普设立中国惠普技术服务处 江泽民与戴维•帕卡德签署合资备忘录 魏鸣一与戴维•帕卡德签署合资经营合同 中国惠普有限公司成立
•
尊敬的先生/女士： 欢迎您参加惠普商学院的培训课程. 为了更深入地了解您的培训需求, 最大程度地帮助您解决工作中的 问题, 请您在百忙之中抽出半小时时间就以下问题给予答复. 不胜感激！ 您的姓名： 您的公司： 您的职务： 所在部门： 您的学历： 所学专业： 本岗位的工作年限： 年 您担任管理工作 的年限： 您此次参加培训的课程名称： 培训日期： (年/月/日) 1.您认为贵单位目前所面临的最大挑战是什么？ 2.您所在的部门在贵单位整个组织机构中所扮演的角色是什么？目前面临的最大挑战是什么？ 3.您目前工作当中最头疼的问题有哪些？ 4.本次培训, 对您的重要性如何？极其不重要 不重要 一般 重要 极其重要 5. 目前您在本次培训主题方面的水平自我总体评估如何？很差 差 一般 好 很好 6.您期望通过此次培训帮助您解决什么问题？ 7.对此次的培训, 您还有哪些其它的建议也请告诉我们。 8.您以前参加过的培训有哪些?分别是哪些培训机构组织的？ 9.以上哪些培训效果最好,为什么？ 10. 以上哪些培训效果最差,为什么？
员工自我管理与职业发展制度
员工自我管理与职业发展制度一、前言本规章制度旨在明确公司对员工自我管理与职业发展的要求，帮忙员工建立健康的职业发展观念，提升个人本领和素养，促进员工与公司共同发展。
二、自我管理2.1 定义自我管理是指员工自动对自身进行规划、组织、激励和掌控，以实现个人和组织目标的本领。
2.2 原则1.自我意识：员工应加强自我认知，明确本身的优势、不足和发展方向。
2.自我规划：员工应依据个人目标和公司发展需要，订立个人职业规划，包含短期、中期和长期目标。
3.自我激励：员工应依据个人目标设定挑战性的任务，并对本身进行嘉奖和激励。
4.自我反思：员工应定期回顾和总结个人工作表现，发现问题并改进本身的工作方法。
2.3 职责和权利1.员工有权利订立和调整个人职业规划，并向上级汇报和讨论。
2.员工有权利选择适合本身职业发展的培训和学习机会，并向上级申请相关支持。
3.员工有责任保持乐观的工作态度，提高自身业务本领和综合素养。
4.员工有责任与公司共同促进个人和组织的发展。
三、职业发展3.1 定义职业发展是指员工在工作岗位上不绝提升职业素养和技能，实现个人价值和职业目标的过程。
3.2 基本要求1.员工应具备连续学习的意识，关注行业和岗位的最新动态，不绝更新本身的知识和技能。
2.员工应乐观参加公司组织的培训和学习活动，提升岗位技能和职业素养。
3.员工应自动申请参加项目和跨部门合作，拓宽本身的工作领域和经验。
4.员工应与上级和同事建立良好的沟通和协作关系，共同解决工作问题和提升工作效率。
3.3 职业发展路径1.初级阶段：员工在入职后，依据公司的布置和培训计划，熟识工作内容和流程，提高基本工作本领。
2.中级阶段：员工在初级岗位工作一段时间后，可以选择进一步深入学习和专业培训，提升岗位技能水平。
3.高级阶段：员工在中级岗位工作一段时间后，可以选择晋升为高级职位，负责更多而杂和高级的工作任务。
4.领导者阶段：员工在高级岗位工作一段时间后，具备管理和领导本领的员工可以晋升为部门主管或其他管理职位。
《人力资源管理》手册：职业生涯管理
第9章 职业生涯管理第一部分 本章概要1.1 重要概念1.职业生涯：指一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历。
职业发展：职业发展是企业为其成员了解自己适合做什么工作以及怎样度过职业生涯所设计的蓝图，它是现代企业人力资源开发活动的重要组成部分。
2.职业管理：职业管理是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。
3.职业发展规划：是一个人与所在组织共同制定职业目标，确定实现目标的手段的过程。
4.职业路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
5.职业咨询：帮助被解职的员工找到合适的工作；或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。
6.纵向发展模式：是由垂直方向的一系列职业台阶所构成的，其中较高的台阶与更大的职权、职责和更高的薪水联系在一起，最终目标是组织层级中更高的职位。
7.横向发展模式：是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。
8.职业锚：是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业价值观或职业信念。
9.工作一家庭平衡计划：组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作一家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。
1.2 关键知识点1.职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。
二是自我职业生涯管理，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
2．职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。
四种职业路径设计方式分别是：纵向职业道路：员工在变换工作的同时提升在组织中的层级，从低组织层级向高组织层级发展。
美国惠普公司员工职业发展的自我管理
1.惠普公司的特点
有自己的核心文化“惠普之道”。 高度重视技术人才 有独立的培训机构 重视群体作用 归纳式的活动方法 权利距离小
启发：
要形成适合自己企业的文化 不仅要重视人才更要能留得住人才 重视群体的作用形成团队精神 帮助员工实现职业发展的自我管理
“惠普之道MBA”培训课程
尊敬的先生/女士：
欢迎您参加惠普商学院的培训课程. 为了更深入地了解您的培训需求, 最大程度地帮助您解决工 作中的问题, 请您在百忙之中抽出半小时时间就以下问题给予答复. 不胜感激！
您的姓名：
您的公司：
您的职务：
所在部门：
您的学历：
所学专业：
本岗位的工作年限：
年
您担任管理工作的年限：
调整：A；适当改动问卷的问题。 B；组织、指导、监督自我评估。
惠普之道
人力资源管理 Team 1ne
惠普公司的特点：
尊重员工 注重员工的发展
员工职业发展与绩效要求和 目标相结合
惠普之道：
卓越的经营管理
以人为本的管理方式
惠普的人才管理的优点：
有利于增加员工的满意度和成就感
如何改善才适应？
本土化 借鉴经验
简介：惠普之道
1.概念：指著名的美国惠普公司的价值观，公司宗 旨，规划和具体做法等因素结合在一起形成的一套 独特的经营管理之道
2.原则：相信如何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的 环境，他们一定能成功
本案例所介绍的惠普公司的特点：
1. 以人为本，给予人力资本足够重视 2. 科学性的人才培养模式－－充分考虑个性差异性，人与事
~~~
内驱型企业文化重精神文化建设，强调 统一价值观的形成，更多地使用非强制 性手段，企业内权力距离(Power Distance)小
惠普公司的企业精神 (案例分析)
惠普公司的企业精神在20世纪90年代，惠普的企业宗旨是设计、制造、销售和支持高精密电子产品系统，以收集、计算、分析资料、提供信息、帮助决策、提高个人和企业的效能。
20世纪90年代后，第二任总裁J·杨提出，以上企业宗旨在电子时代还可以，但在信息时代需要加以修改。
为此，惠普斥资400万美元求助于咨询公司，得到了现今的企业宗旨：创造信息产品，以便加速人类知识的进步，并且从本质上改变个人和组织的效能，公司把它作为自己发展的“引擎”。
1939年，美国斯坦福大学的比尔·惠利特和戴夫·帕卡德决定开创自己的事业，创业之初惠普公司生产的是产品价格低、性能好的声波振荡器。
到1942年，员工仅有60人，1960年销售额突破6000万美元，到1997年，销售额高达428亿美元，利润达31亿美元。
1998年度，惠普在《财富》500强中排名第47位。
企业由最初生产声波振荡器的小公司发展到以电脑打印机为主，电脑设备、电子仪器多品种经营的跨国公司。
惠普公司在长达半个多世纪的经营中，强大的企业文化系统在促进企业业绩增长方面起到了关键作用。
惠普成立之初，公司的创立者们就明确了其经营宗旨：瞄准技术与工程技术市场，生产出高品质的创新性电子仪器。
在这一经营宗旨上，惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理念，这一价值观与经营理念同时体现在他们聘用与选拔员工之中，也就是说，他们是按这一价值观标准来聘用和选拔公司人才的。
他们对公司员工大力灌输企业宗旨和企业理念，使他们接受惠普公司的核心价值观。
惠普公司的价值观就是：企业发展资金以自筹为主，提倡改革与创新，强调集体协作精神。
在这种价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。
这种被称为“惠普模式”的企业文化是一种更加注重顾客、股东、公司员工的利益要求，重视领导才能及其他各种激发创造因素的文化系统，同时，惠普公司还注重以真诚、公正的态度服务于消费者，并在企业内部提倡人人平等与相互尊重。
职业发展中的自我管理策略
职业发展中的自我管理策略职业发展是一个长期的过程，对于每个人来说都是至关重要的。
在如今竞争激烈的职场环境中，如何有效地管理自己的职业发展，成为一个更加成功和满意的职业人士，成为了一个值得思考的问题。
在这篇文章中，将介绍一些职业发展中的自我管理策略，以帮助广大职业人士更好地规划和实现职业目标。
1. 确定职业目标成功的职业发展始于明确的职业目标。
首先，需要清楚地认识自己的兴趣、才能和价值观，从而找到真正适合自己的职业方向。
其次，应该制定明确的短期和长期职业目标，并制定切实可行的计划来达到这些目标。
有明确目标的方向，可以帮助职业人士更有动力和方向地努力工作。
2. 提升自身技能在现代职场，不断学习和提升自身技能是非常重要的。
仅仅依靠过去的知识和技能是不足以适应快速变化的职场环境的。
职业人士应该积极主动地寻求学习机会，参加培训课程、行业研讨会以及读业界相关书籍等。
通过持续的学习和自我提升，可以提高自己的竞争力，同时也有利于职业发展。
3. 建立良好的人际关系人际关系在职业发展中扮演着重要的角色。
建立良好的人际关系可以为职业人士带来更多的机会和资源。
在工作中，应该主动与同事、上司和业界专家建立积极的人际关系。
这可以通过与他们分享知识、求助和提供帮助来实现。
另外，积极参与行业团体和社交活动也是扩展人脉的好机会。
4. 发展领导能力在职场中，具备良好的领导能力可以让职业人士在团队中脱颖而出。
职业人士应该不断发展自己的领导能力，包括沟通能力、团队合作能力、决策能力和解决问题能力等。
此外，积极参与领导岗位的机会，担任项目负责人或团队领导者等职务，可以锻炼和展示自己的领导才能。
5. 管理时间和压力职业生涯中经常面临时间和压力的双重挑战。
因此，有效地管理时间和应对压力，对于职业人士来说至关重要。
职业人士应该学会合理安排自己的时间，设立明确的工作和休息计划，并养成良好的时间管理习惯。
同时，寻找合适的压力释放方式，如运动、冥想和爱好等，可以帮助缓解工作压力，保持身心健康。
职业发展中的自我管理
职业发展中的自我管理在职业发展的过程中，自我管理是一项至关重要的技能。
它涵盖了个人在工作中的目标设定、时间管理、情绪调控、职业规划等方面的能力。
有效地进行自我管理，可以帮助我们更好地掌控自己的职业生涯，实现个人的成长和发展。
本文将探讨职业发展中的自我管理，并提供一些实用的建议。
1. 目标设定在职业发展中，设定明确的目标是至关重要的一步。
根据自身的职业期望和兴趣，我们可以制定长期和短期的目标，并为之设定可衡量的指标。
例如，对于一个销售人员来说，长期目标可能是成为团队的领导者，而短期目标则可以是每月完成一定的销售任务。
通过制定目标，我们可以明确自己的职业方向，为未来的发展提供指引。
2. 时间管理良好的时间管理对于职业发展来说也是至关重要的。
我们可以使用时间管理工具，如日程表、任务列表等，来帮助我们合理安排时间，提高工作效率。
此外，要学会优先处理重要且紧急的任务，避免因琐碎的事务耽误了重要的工作进度。
通过合理的时间管理，我们可以更好地控制自己的工作进程，提高工作效率。
3. 情绪调控职业发展中，情绪的管理也是非常重要的一环。
工作中难免会遇到挫折与困难，但我们需要学会在逆境中保持积极的心态。
我们可以通过培养良好的心理素质、寻求他人的支持与帮助、进行适当的放松活动等来调节自己的情绪。
只有在情绪稳定的状态下，我们才能更好地应对职业挑战，并在职业发展中取得更大的成功。
4. 职业规划一个明确的职业规划对于自我管理来说至关重要。
我们可以通过评估自己的技能和兴趣，在职业领域中找到适合自己的发展路径。
此外，与行业内的专业人士交流，参加相关的培训和学习，也是提高自身职业能力的有效途径。
通过不断地完善职业规划，我们可以更清晰地了解自己的发展方向，并做出相应的努力去实现它。
5. 自我反思与改进在职业发展中，持续的自我反思和改进是必不可少的。
我们应当经常对自己的表现进行评估，并从中找出不足之处。
在意识到自身不足之后，我们可以制定相应的改进计划，并着手行动。
惠普之道给我们的启示
惠普之道给我们的启示惠普之道给我们的启示惠普公司是David Packard和Bill Hewlett 于1939年在美国加里福尼亚州阿托市的一家车库里成立的，发展到今天已经成为一家年销售额达四百多亿美元的世界著名跨国高科技电子公司。
美国政府为了表彰惠普公司对社会的贡献，在当年他们创业的车库里树碑立传，尊其为美国硅谷的发源地。
惠普公司在硅谷60年发展的历史中，也一直以稳健发展著称，和同时代的公司历经变迁大多已销声匿迹相比，惠普则在90年代中期步入全盛时期，连续几年被评为美国最受推崇企业，有“硅谷常青树”的美称。
是什么使得惠普公司在变幻莫测的信息时代保证长盛不衰呢?美国出版的一本书《Build to Last》一语道破天机：企业向员工灌输一种核心价值观，建立持久有力量的企业文化。
惠普的企业文化由内到外分为三个层次：核心价值观、企业目标、经营策略与管理方式。
稳定的核心价值观相信和尊重个人。
一个人最需要的是信任和尊重。
惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不强调你从哪里来。
在处理问题时公司只有基本的指导原则，而把具体细节留给基层经理，让员工保留发挥的空间。
惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许员工在家里为公司工作，公司里的仪器，员工可以随时带回家里去用。
对离开惠普又想返回的员工，惠普从不歧视。
在商业活动中坚守诚实和正直。
惠普能够长久发展得益于始终遵守这一原则。
同客户合作不是一时一事，而是长期依存，唇齿相依。
靠团队精神达到共同目标。
信息时代要在商业上取得成功必须依靠团队，惠普注重奖励团队，给他们相应的荣誉，在年终分红时大家的比例基本上是一样的。
鼓励灵活性和创造性。
为鼓励员工的灵活性和创造性，Bill Hewlett用积极和尊重的态度来处理员工的新想法和新建议。
当员工第一次找他提建议时，他总是表示惊喜和赞同，并和员工约好下次讨论的时间、地点；第二次讨论时则主要询问和讨论该建议，并约好第三次会谈的时间、地点；当第三次讨论时，Bill就对员工提出尖锐的问题，然后宣布公司对该建议的决定。
世界著名企业的员工发展管理
世界著名企业的员工发展管理Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】世界着名企业的员工发展管理目录HP公司员工的职业生涯管理美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。
该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。
惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。
该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。
这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。
把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。
自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。
不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。
这家公司从哈佛MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。
这些工具是：（1）一份书面的自我访谈记录。
给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。
这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。
（2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。
（3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。
HP公司员工的职业生涯管理
HP公司员工的职业生涯管理美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式被人所称道。
该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。
惠普能吸引来、保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。
该公司的科罗拉多泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。
这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业绩考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出自己的一份发展途径图来。
把自我评估当作职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。
自我帮助的书籍已在书店泛滥成灾多年了。
不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组）环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。
这家公司从哈佛MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。
这些工具是：（1）一份书面的自我访谈记录。
给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。
这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。
（2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。
（3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。
此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
启发
企业的凝聚力和向心力 依赖员工对企业的献身 精神和深厚感情，而此 是需要企业创造轻松和 谐的工作氛围，充分信 任和尊重人才，提供给 员工良好的发展机遇。 惠普的创始人在公司成 立时就确立了“不裁员” 的原则一直被遵循着
二、该办法是否会有 效？
外驱型企业文化重制度文化和物质文化 建设，强调通过规章制度来约束员工行 为，主张“法治”
修改：
课程学习中工具的客观性 员工填表的形式选定职业发展目标 企业内部开展一些活动使上下级沟通让
上级对员工更了解 将绩效考评的过程和结果的奖励提前公
开化
惠普之道
一、惠普公司的特点?
1.拥有独特的企业文化—惠普之道 2.积极为员工提供发展培训机会 3.运用科学工具帮助员工制定职业发
相匹配 3. 良好的人才成长环境
启发：(1)“1＋1”使成本小于2，而收益大于2 (2)重视人，就是重视企业的长远效益
有效
原因：1. 程序科学 自我评估 汇报、记录 拟定进度表 绘制 发展路径图 绩效考评
2. 针对性强，量身定做 3. 绩效考评有激励作用
建议：在注重员工个性的同时，要明确公司的总体发展方向
6.您期望通过此次培训帮助您解决什么问题？
7.对此次的培训, 您还有哪些其它的建议也请告诉我们。
8.您以前参加过的培训有哪些?分别是哪些培训机构组织的？
9.以上哪些培训效果最好,为什么？
10. 以上哪些培训效果最差,为什么？
有效
1.以人为本，给员工足够的自由空间 2.员工接受培训、晋升机会均等 3.上级主动提供必要的帮助和支持 4.共同制订发展计划，为员工规划未来 5.有助于开发员工智能，满足员工自我实现需要
2.有效
丰厚的物质待遇
制定令他们满意的有针对性的职业发展 计划
1.自我认识 2.个人兴趣 3.价值观 4.生活日记 5.旁观者对自己的看法 6.生活方式
一般性规律的认识 经理逐一 采访
时间进度表
根据马斯洛的 需求层次理论
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
根据赫茨伯格的 双因素理论
“惠普之道MBA”培训课程
尊敬的先生/女士：
欢迎您参加惠普商学院的培训课程. 为了更深入地了解您的培训需求, 最大程度地帮助您解决工 作中的问题, 请您在百忙之中抽出半小时时间就以下问题给予答复. 不胜感激！
您的姓名：
您的公司：
您的职作年限：
年
您担任管理工作的年限：
年
您此次参加培训的课程名称：
培训日期：
(年/月/日)
1.您认为贵单位目前所面临的最大挑战是什么？
2.您所在的部门在贵单位整个组织机构中所扮演的角色是什么？目前面临的最大挑战是什么？
3.您目前工作当中最头疼的问题有哪些？
4.本次培训, 对您的重要性如何？ 极其不重要 不重要 一般 重要 极其重要
5. 目前您在本次培训主题方面的水平自我总体评估如何？ 很差 差 一般 好 很好
员工进入惠普，一般要经历四个自我成长的阶段。第一个阶段 是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；然后进入自 我管理阶段，做好应该做的事--本职工作，加强专业技能；进入 第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为 团队做出更大的贡献，思考的立足点需要从自己转移到整个团队； 最后是自我学习阶段，学海无涯，随时随地都能找到学习的机会。
保健因素
激励因素
成就和认同 提升和责任 进步和发展
3.中国？
不行 每个企业用的管理方法是适用于自己的 文化的。 惠普文化属于典型的内驱型文化 内驱型企业文化从理论上看比较容易建 设，但在现实中却有很强的应用局限性， 不容易“移植”，建设周期较长，尤其 是对生长环境的要求非常严格。
~~~
内驱型企业文化重精神文化建设，强调 统一价值观的形成，更多地使用非强制 性手段，企业内权力距离(Power Distance)小
美国惠普公司员工职业发 展的自我管理
第三组
1.惠普公司的特点
有自己的核心文化“惠普之道”。 高度重视技术人才 有独立的培训机构 重视群体作用 归纳式的活动方法 权利距离小
员工
学习职业发展 自我管理课程
自我评估 自我发展目标
部门经理 记录、评估
人力资源规划信息 职业生涯路径
启发：
要形成适合自己企业的文化 不仅要重视人才更要能留得住人才 重视群体的作用形成团队精神 帮助员工实现职业发展的自我管理
如何改善才适应？
本土化 借鉴经验
简介：惠普之道
1.概念：指著名的美国惠普公司的价值观，公司宗 旨，规划和具体做法等因素结合在一起形成的一套 独特的经营管理之道
2.原则：相信如何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的 环境，他们一定能成功
本案例所介绍的惠普公司的特点：
1. 以人为本，给予人力资本足够重视 2. 科学性的人才培养模式－－充分考虑个性差异性，人与事
惠普公司以“不仅用你，而且培养你”著称。 初到惠普，首先是“新员工培训”，这将帮助个人很快熟悉并
适应新环境。通过这个培训，了解公司的文化，确立自己的发展 目标，清楚业绩考核办法，让员工明白该如何规划自己的职业生 涯。在这一阶段，课程主要是与工作紧密相关的技术类培训，比 如编程、系统管理等。
当员工通过公司内部招聘成为一线的经理，加入到公司内部管 理工作中来。这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管 理培训。
克氏六维模式比较
文化程度
人与环境的关系 时间取向 人的本性 活动取向 责任中心 空间概念
美国
控制 现在 混合 做 个体主义的 隐私的
中国
和谐共处 过去/现在 混合 自在 群体的 混合的
缺陷 1.员工自我制定发展计划不可避免的有漏洞 2.计划与绩效评估相结合，员工压力大
是否适合中国国情？
不适合
惠普（中国）公司是一家合资公司，在创业初期基本用的是国企的运营 模式，但很快种种弊端开始暴露，严重制约惠普作为合资公司的发展， 在回复到全球统一的“惠普之道”后才有了转机。这是照搬本土化的结 果。 同样的道理，中国公司如果完全运用国际惯例，结局也是完全与厂情不 适应，最终导致失败。 国际公司应该本土化，本土公司应该国际化，但是应该与国情相结合。