《激励原理》PPT课件
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管理学之激励课件(PPT 36张)
24
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
激励的原理综合分析(ppt 74页)
26
成就需要理论和马斯洛需求理论关系图
G
5
R
4
自我实现需要(成就)
3
自尊需要(权力)
E
2
社交需要(合群)
1
安全需要
生理需要 生存需要
关联需要
成长需要
◆人是一种永远不知满足的高级动物。人的多层次、复杂多变的基 本需要及其满足状态，是管理激励应关注的核心或焦点。
27
◙主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层 次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需 要则更强烈。
正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。 从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和 心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到 人的行为是由动机决定的。而动机则是由需要引起的。
4
动机理论—说明人采取行为的原因
动机是导致人采取行动的内在力量。 有了动机，组织个体才会通过高水平的努 力而实现组织目标的愿望，而这种努力应 能满足个体的某种需要。 动机的来源：人的内在需要，需要是人对 某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得 到满足时，他会有采取行动的动机。
5
动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标， 人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。 通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础， 不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。
引发
需要
动机
导致
达到
行为
目标
产生 反馈
18
1、马斯洛的需要层次理论
人是有需求的动物；
基
成就需要理论和马斯洛需求理论关系图
G
5
R
4
自我实现需要(成就)
3
自尊需要(权力)
E
2
社交需要(合群)
1
安全需要
生理需要 生存需要
关联需要
成长需要
◆人是一种永远不知满足的高级动物。人的多层次、复杂多变的基 本需要及其满足状态，是管理激励应关注的核心或焦点。
27
◙主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层 次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需 要则更强烈。
正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。 从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和 心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到 人的行为是由动机决定的。而动机则是由需要引起的。
4
动机理论—说明人采取行为的原因
动机是导致人采取行动的内在力量。 有了动机，组织个体才会通过高水平的努 力而实现组织目标的愿望，而这种努力应 能满足个体的某种需要。 动机的来源：人的内在需要，需要是人对 某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得 到满足时，他会有采取行动的动机。
5
动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标， 人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。 通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础， 不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。
引发
需要
动机
导致
达到
行为
目标
产生 反馈
18
1、马斯洛的需要层次理论
人是有需求的动物；
基
第六讲激励原理ppt课件
激励因素（内在因素） 工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身具有挑战性和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升的机会
精品课件
4.麦克利兰的成就需要理论
20世纪50年代哈佛大学教授麦克莱兰提出。认为在人的 生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要, 包括： 成就需要；权力需要；归属需要。
精品课件
自我实现需要
自尊需要 社交需要
安全需要 生理需要
1. 五种需要像阶梯一样从低到高。 按层次逐级递升，但这种次序不是 完全固定的，可以变化。
1.马斯洛的需求层次理论
2. 一般来说，某一层次的需要相 对满足了，就会想高一层次发展， 追求更高层次的需要就成为驱使行 为的动力。相应地，获得基本满足 的需要就不再是一股激励力量。
精品课件
李强为什么不满意？
•
李强在数据系统公司工作了 5 个年头。在这期间，他从普通编
辑员升到资深的程序编制分析员，对公司相当满意。
•
周末，李强和朋友一起打高尔夫球，他了解到他所在的部门新雇
了 1 位刚从大学毕业的程序编制分析员，起薪仅比他现在的工资少
300 块钱，尽管李强是个好脾气的人，不禁也发火了。
高归属需要动机的人更倾向于与他人进行交往，至少 是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。
精品课件
三、过程型激励理论
• 弗鲁姆的期望理论 • 亚当斯的公平理论
精品课件
1.弗鲁姆的期望理论
美国心理学家弗鲁姆1964年提出，他认为，个体行为倾向的强 度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种成果 对行为的个体来说所具有的的吸引力。
“受挫----回归”的思想 当一个人在某一更高等级的需要层次 受挫时，那么作为替代，他的某一较 低层次的需要可能会有所增加。
激励原理ppt课件
11
激励的本质
三、激励本质 一个人的工作业绩（P）是能力（A）
与动机（M）的函数： P = f（A * M） 激励的作用（本质）就在于激发人
的内在动机，变消极为积极，充分发挥 其才能。
长远讲，激励还可以提升能力。
12
激励的本质
培训
宣传
结果感知
内在需求
个人能力
个人目标
价值观 教育
激励手段
动机
行为
行动条件 规章
代表性理论
内容型 激励理论
动机的形成。从研究需求入 需要层次论、 手，着重探讨什么东西能够 成就激励论、 使一个人采取某种行为。 ERG理论、双
因素理论
过程型 行为的过程。着重研究行为 期望理论、公
激励理论
的产生、发展、改变和结束 平理论 过程。
行为改造型
行为结果的控制。着重探讨 如何引导和控制人的行为。
5
激励的本质
一、关于人性的学说——对人性的基本认识
自然人
经济人
社会人
• 人是动物，具有 动物有本能
• 情欲、学习能力 、求生本能
• 人是高度理性的，其行为 • 人是社会人，其行为受 依据于他们的理性思考。 到社会群体规范的制约。
• 生性好争且很自私，力求 • 每个个体都受法律规章 以最小的代价获得最大的 和伦理道德的制约。 满足。
结果 奖惩 组织目标
激励机制
13
激励的本质
小结——激励的基本原则
• 激励的手段必须针对被激励
内容型 激励理论——
者没有得到满足的需求，而 且要随着被激励者需求的变 ——愿意做
化而变化。
• 通过合理分配任务、培训和
过程型 激励理论——
激励的本质
三、激励本质 一个人的工作业绩（P）是能力（A）
与动机（M）的函数： P = f（A * M） 激励的作用（本质）就在于激发人
的内在动机，变消极为积极，充分发挥 其才能。
长远讲，激励还可以提升能力。
12
激励的本质
培训
宣传
结果感知
内在需求
个人能力
个人目标
价值观 教育
激励手段
动机
行为
行动条件 规章
代表性理论
内容型 激励理论
动机的形成。从研究需求入 需要层次论、 手，着重探讨什么东西能够 成就激励论、 使一个人采取某种行为。 ERG理论、双
因素理论
过程型 行为的过程。着重研究行为 期望理论、公
激励理论
的产生、发展、改变和结束 平理论 过程。
行为改造型
行为结果的控制。着重探讨 如何引导和控制人的行为。
5
激励的本质
一、关于人性的学说——对人性的基本认识
自然人
经济人
社会人
• 人是动物，具有 动物有本能
• 情欲、学习能力 、求生本能
• 人是高度理性的，其行为 • 人是社会人，其行为受 依据于他们的理性思考。 到社会群体规范的制约。
• 生性好争且很自私，力求 • 每个个体都受法律规章 以最小的代价获得最大的 和伦理道德的制约。 满足。
结果 奖惩 组织目标
激励机制
13
激励的本质
小结——激励的基本原则
• 激励的手段必须针对被激励
内容型 激励理论——
者没有得到满足的需求，而 且要随着被激励者需求的变 ——愿意做
化而变化。
• 通过合理分配任务、培训和
过程型 激励理论——
第十三讲激励原理ppt课件
• 激励力量(Ｍ)＝效价(Ｖ)×期望值(Ｅ)。
第一级结果
第二级结果
努
业
报
力
绩
酬
期望
员工相信通 过努力能完
成任务
手段
员工相信好 的业绩会给 他带来报酬
效价
员工相信这 报酬是他所
需要的
这件事我能做吗？ 做得好能得到什么？ 我重视这个报酬吗？
根据期望理论，如何解释案例 中张华的行为？
----任我行组的分析
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此
处于不断的变化之中。
从案例中看，张华作为自 然人、经济人、社会人、 复杂人的特性表现在哪几
方面？
动机理论
• 人之所以会采取某种特定的行为是由其 动机所决定的
• 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）
光干活无报酬 不满意
（无保健因素）
• 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的 • 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性
根据双因素理论，如何解释案 例中张华的行为？
弗洛姆 ：期望理论
• 人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定 的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这 种行为能够带来什么、结果对他来说是否重要有关。
• 几种行为改造策略：
– 正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。 – 负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。 – 不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。 – 惩罚：对不良行为给予批评或处分。 – 综合策略：指对某人的不同行为采取一种以上的策略。
第一级结果
第二级结果
努
业
报
力
绩
酬
期望
员工相信通 过努力能完
成任务
手段
员工相信好 的业绩会给 他带来报酬
效价
员工相信这 报酬是他所
需要的
这件事我能做吗？ 做得好能得到什么？ 我重视这个报酬吗？
根据期望理论，如何解释案例 中张华的行为？
----任我行组的分析
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此
处于不断的变化之中。
从案例中看，张华作为自 然人、经济人、社会人、 复杂人的特性表现在哪几
方面？
动机理论
• 人之所以会采取某种特定的行为是由其 动机所决定的
• 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）
光干活无报酬 不满意
（无保健因素）
• 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的 • 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性
根据双因素理论，如何解释案 例中张华的行为？
弗洛姆 ：期望理论
• 人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定 的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这 种行为能够带来什么、结果对他来说是否重要有关。
• 几种行为改造策略：
– 正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。 – 负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。 – 不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。 – 惩罚：对不良行为给予批评或处分。 – 综合策略：指对某人的不同行为采取一种以上的策略。
管理学课件-激励原理
• 激勵力量(Ｍ)＝效價(Ｖ)×期望值(Ｅ)。
第一級結果
第二級結果
努
業
報
力
績
酬
期望
員工相信通 過努力能完
成任務
手段
員工相信好 的業績會給 他帶來報酬
效價
員工相信這 報酬是他所
需要的
這件事我能做嗎？ 做得好能得到什麼？ 我重視這個報酬嗎？
根據期望理論，如何解釋案例 中張華的行為？
----任我行組的分析
• 幾種行為改造策略：
– 正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。 – 負強化：通過人們不希望的結果的結束，而使行為得以強化。 – 不強化：對某種行為不採取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 – 懲罰：對不良行為給予批評或處分。 – 綜合策略：指對某人的不同行為採取一種以上的策略。
根據強化理論，如何解釋案例 中張華的行為？
• 行為改造型激勵理論
• 過程型激勵理論——
激勵的手段必須針對被激勵 者的沒有得到滿足的需求， 而且要隨著被激勵者需求的 ——願意做 變化而變化。
通過合理分配任務、培訓和 授權等手段，創造條件使被 激 勵 者 能 夠 採 取 相 應 的 行 為 ，——能夠做且做好 並通過明確目標要求引導和 規章規範其行為。
不公平
公平
不公平
減少貢獻或 要求增加報酬
工作滿意 行為繼續
增加貢獻 要求減少報酬
式中：O（Outcome）=報酬：工資、獎金、津貼、晉升、榮譽、地位等 I（Input）=貢獻：工作數量與品質、技術水準、努力程度等
根據公平理論，如何解釋案例 中張華的行為？
斯金納：強化理論
• 人具有學習能力，通過改變其所處的環境，可以保持 和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行 為轉化為積極行為。
第一級結果
第二級結果
努
業
報
力
績
酬
期望
員工相信通 過努力能完
成任務
手段
員工相信好 的業績會給 他帶來報酬
效價
員工相信這 報酬是他所
需要的
這件事我能做嗎？ 做得好能得到什麼？ 我重視這個報酬嗎？
根據期望理論，如何解釋案例 中張華的行為？
----任我行組的分析
• 幾種行為改造策略：
– 正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。 – 負強化：通過人們不希望的結果的結束，而使行為得以強化。 – 不強化：對某種行為不採取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 – 懲罰：對不良行為給予批評或處分。 – 綜合策略：指對某人的不同行為採取一種以上的策略。
根據強化理論，如何解釋案例 中張華的行為？
• 行為改造型激勵理論
• 過程型激勵理論——
激勵的手段必須針對被激勵 者的沒有得到滿足的需求， 而且要隨著被激勵者需求的 ——願意做 變化而變化。
通過合理分配任務、培訓和 授權等手段，創造條件使被 激 勵 者 能 夠 採 取 相 應 的 行 為 ，——能夠做且做好 並通過明確目標要求引導和 規章規範其行為。
不公平
公平
不公平
減少貢獻或 要求增加報酬
工作滿意 行為繼續
增加貢獻 要求減少報酬
式中：O（Outcome）=報酬：工資、獎金、津貼、晉升、榮譽、地位等 I（Input）=貢獻：工作數量與品質、技術水準、努力程度等
根據公平理論，如何解釋案例 中張華的行為？
斯金納：強化理論
• 人具有學習能力，通過改變其所處的環境，可以保持 和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行 為轉化為積極行為。
激励原理基础知识(PPT 30张)
简化的期望理论模型
个人努力 A
取得绩效
B
组织奖励 C
满足
A = 努力-绩效的联系
B = 绩效-奖励的联系 C = 奖励—满足个人需要的联系
二、亚当斯公平理论
主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率 将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。如 到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否 生不公平感觉。
不公平(报酬过高)
A 是一个员工, B 是参照对象
付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、 才能、额外的投入和良好的品格等。
所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满 安全感、工作分配、奖励或惩罚等。
三、斯金纳强化理论
主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有 候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利 种行为就会减弱或消失。
M（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示 E(Expectation)表示期望值。
效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对 预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计， 工作目标有用性（价值）的评价；
期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率 对工作目标能够实现概率的估计。
根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型。 1、正强化
奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进 强，从而有利于阻止目标的实现。有的正强化是连续的 的；有的是间断的、时间和数量都不固定的。 2、负强化
惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚 从而保证组织目标的实现不受干扰。应以连续负强化为
没有证据证实哪一种假设更为有效。
激励理论最新课件
即指管理者运用各种管理手段，刺激 被管理者的需要，激发其动机，使其朝向 所期望的目标前进的过程。
激励理论 最新
激励要素
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外 部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指 各种管理手段及相应的管理环境。 3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
管理人员要充当上下级的中间人，经常了解工 人感情，听取意见并向上级发出呼吁。
激励理论 最新
3、“自我实现人”假设
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了 一些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要 充分运用自己的各种能力、发挥自身潜 力的需求。
于他本身的动机和他同组织之间的关系等多种因素。 由于人的需求不同、能力各异，对不同的管理方式反
应也不一样，因此没有适合于任何组织、任何时间、 任何个人的统一的管理方式。
激励理论 最新
“复杂人”假设下的管理方法：
“复杂人”假设要求管理人员要根据具体的人 的不同，灵活地采取不同的管理措施，即因人 因事而异，一切随时间、条件、地点和对象的 变化而变化，不能一刀切，千篇一律。这种思 想就是人们通常认为的“权变理论”。
激励理论 最新
麦格雷戈y理论的主要内容：
Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢 工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执 行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
激励理论 最新
激励要素
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外 部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指 各种管理手段及相应的管理环境。 3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
管理人员要充当上下级的中间人，经常了解工 人感情，听取意见并向上级发出呼吁。
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3、“自我实现人”假设
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了 一些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要 充分运用自己的各种能力、发挥自身潜 力的需求。
于他本身的动机和他同组织之间的关系等多种因素。 由于人的需求不同、能力各异，对不同的管理方式反
应也不一样，因此没有适合于任何组织、任何时间、 任何个人的统一的管理方式。
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“复杂人”假设下的管理方法：
“复杂人”假设要求管理人员要根据具体的人 的不同，灵活地采取不同的管理措施，即因人 因事而异，一切随时间、条件、地点和对象的 变化而变化，不能一刀切，千篇一律。这种思 想就是人们通常认为的“权变理论”。
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麦格雷戈y理论的主要内容：
Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢 工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执 行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
激励的原理.ppt
•
有强烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他
们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌
管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系
技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞
争，希望沟通与理解
•
有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而
逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能
不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一 种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧 张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正 这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。
2019-10-16
感谢你的聆听
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4.公平理论的发展
公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。
传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive
效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富
有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，
认为这有助于调动员工的工作积极性
2019-10-16
感谢你的聆听
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附：——组织中的激励是指管理者运用某 种方法和途径，使得组织成员或群体为 完成组织目标而积极行动、努力工作。
——就管理者而言，激励表现为一种 由管理者所实施的，意在引发、维持和 促进人们进行组织所预期的行为的管理 活动过程。
迫使他们实现组织目标。
2019-10-16
感谢你的聆听
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Y理论： • 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； • 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成
任务的承诺； • 一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主
动寻求承担责任性； • 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。
麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有
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亚当斯 ：公平理论
• 人是社会人，一个 人的工作动机，不 仅受其所得报酬绝 对值的影响，而且 受到相对报酬多少 的影响。
当事人A O — I
OO —< — I A IB
比较过程
OO —— I A IB
当事人B O — I
OO —= — I A IB
OO —> — I A IB
• 每个人都会根据对 投入产出的比较结 果决定今后的行为。
• 几种行为改造策略：
– 正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。 – 负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。 – 不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。 – 惩罚：对不良行为给予批评或处分。 – 综合策略：指对某人的不同行为采取一种以上的策略。
根据强化理论，如何解释案例 中张华的行为？
工作有报酬
光干活无报酬
没有不满意
不满意
（有保健因素）
（无保健因素）
• 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的
• 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性
根据双因素理论，如何解释案 例中张华的行为？
弗洛姆 ：期望理论
• 人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信 仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这种行为能 够带来什么、结果对他来说是否重要有关。
总结
• 管理者是通过他人的工作实现工作目标的，因此，激励人是其必须 掌握的一项基本技能。
• 激励人的积极性的基础在于了解被激励者的内在需求。 • 使外在的激励手段与被激励者的内在需求相结合是激励的要旨。
动力机制
人性
行为控制
(如何使人做某事)
行为产生
(人为何愿意做某事)
人的本质
(人是什么)
激励理论
动机理论
行为理论
关于人的学说
人性模式
每一个管理者，心中都有一个 关于人是怎么样的人的模式，并 按照这一模式对下属采取相应的 激励方法。
关于人性的认识
自然人
• 人是动物，具有动 物有本能
• 情欲、学习能力、 求生本能
经济人
• 人是高度理性的，其 行为依据于他们的理 性思考。
• 生性好争且很自私，力 求以最小的代价获得最 大的满足。
社会人
• 人是社会人，其行为 受到社会群体规范的 制约。
• 每个个体都受法律规 章和伦理道德的制约。
复杂人
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此
• 激励力量(Ｍ)＝效价(Ｖ)×期望值(Ｅ)。
第一级结果
第二级结果
努
业
报
力
绩
酬
期望
员工相信通 过努力能完
成任务
手段
员工相信好 的业绩会给 他带来报酬
效价
员工相信这 报酬是他所
需要的
这件事我能做吗？ 做得好能得到什么？ 我重视这个报酬吗？
根据期望理论，如何解释案例 中张华的行为？
----任我行组的分析
不公平
公平
不公平
减少贡献或 要求增加报酬
工作满意 行为继续
增加贡献 要求减少报酬
式中：O（Outcome）=报酬：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等 I（Input）=贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等
根据公平理论，如何解释案例 中张华的行为？
斯金纳：强化理论
• 人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可以保持和加 强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为 积极行为。
根据被激励者的行为结果有 助于组织目标实现的程度给 予公平的奖惩 ，而且奖惩的 ——继续做正确的事 内容必须能够影响被激励者 个人目标的实现程度。
针对案例中的张华， 根据上述激励原则，
具体应该怎么做？
三、激励理论与方法
激励理论
着重点
代表理论
内容型 行为改造型
过程型
从研究需求入手，着重探 需求层次理论
基本激励方法
• 工作激励：通过设计合理的工作内容，分配恰当 的工作来激发员工内在的工作热情；
• 成果奖励：在正确评估员工工作成果的基础上给 予其合理的奖惩，以保持员工行为的良性循环；
• 培养教育：通过思想、文化教育和技术培训，提 高员工的素质，从而增强员工的进取精神和工作 能力。
案例分析总结
运筹唯我
处于不断的变化之中。
从案例中看，张华作为自 然人、经济人、社会人、 复杂人的特性表现在哪几
方面？
动机理论
• 人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的 • 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有
进行这项工作的动机及动机的强弱。 • 动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。
讨什么东西能使一个人采 取某种行为
成就激励论 双因素理论
从行为控制着手，着重探 归因理论
讨如何引导和控制人的行 为
强化理论
研究一个人被打动的过程， 期望理论
着重研究行为产生、发展、 公平理论 改变和结束的过程
马斯洛：需要层次理论
• 人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐级上升
需
求 相
生理 安全 社交 尊重 自我实现
行为产生的原因
内在需求
个人能力
结果感知
外在刺激
动机
行为
个人目标
行动条件
从案例中看，张华 为什么沉迷于游戏？ 为什么缺乏学习积
极性？ --第二版的分析
二、激励机制和原则
培训
宣传
结果感知
内在需求
个人能力
个人目标
价值观 教育
激励手段
动机
行为
行动条件 规章
结果 奖惩 组织目标
激励机制
激励基本原则
• 内容型激励理论——
第十三讲 激励原理
• 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。 • 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱. • 如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理者所必须解决的问题。
本讲内容
激励基础
行为、动机与激励
关于人性的认识
激励原理
激励机制
激励原则
激励方法
激励理论
ห้องสมุดไป่ตู้激励方法
一、激励基础
激励机制
对
强
度
在案例中，
张华有哪 些需求？
心理发展水平
• 需要的存在是促使人产生某种行为的基础
• 当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行 为的唤起作用
赫茨伯格：双因素理论
• 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意。
不表扬不授权 没有满意
（无激励因素）
给予赞赏、发展的机会 满意
（有激励因素）
• 行为改造型激励理论
• 过程型激励理论——
激励的手段必须针对被激励 者的没有得到满足的需求， 而且要随着被激励者需求的 ——愿意做 变化而变化。
通过合理分配任务、培训和 授权等手段，创造条件使被 激 励 者 能 够 采 取 相 应 的 行 为 ，——能够做且做好 并通过明确目标要求引导和 规章规范其行为。