薪资制度及绩效考核方案
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
薪酬绩效考核方案(优秀4篇)
薪酬绩效考核方案(优秀4篇)为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？为了让大家更好的写作薪酬绩效相关内容，作者精心整理了4篇薪酬绩效考核方案，欢迎查阅与参考。
薪酬绩效管理制度方案篇一一章总则一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
薪资制度及绩效考核方案
薪资制度及绩效考核方案一、薪资制度薪资制度是指组织为员工提供报酬的一套有关薪资设置及发放的规定和制度。
一个完善的薪资制度可以激励员工的积极性，提高组织的绩效。
1.基本工资基本工资是员工按照一定标准获得的固定报酬。
基本工资可以根据员工的工作经验、技能以及所在职位的重要程度等因素进行区分，体现员工的价值。
2.绩效工资绩效工资是根据员工在工作中的表现和贡献来确定的一部分报酬。
可以通过设立符合实际情况的绩效评价体系，将员工的绩效分为不同等级，并按照绩效等级进行绩效工资的发放。
3.奖金制度奖金制度可以通过设立各类奖励的方式来鼓励员工的出色表现。
例如，设立销售奖金、年终奖金、项目奖金等，根据完成情况和目标达成程度来确定奖金的金额。
4.加班补贴对于需要加班工作的员工，可以根据实际情况给予加班补贴。
加班补贴既可以是按小时计算的，也可以是按天计算的。
5.岗位津贴对于从事特殊工作的员工，可以给予一定的岗位津贴。
例如，对于高风险岗位、高压力岗位、特殊岗位等，可根据实际情况给予相应的岗位津贴。
6.其他福利待遇除了薪资之外，还可以为员工提供其他福利待遇，例如各类保险、健康体检、节日福利、带薪年假等，这些福利待遇也可以作为吸引和激励员工的一种手段。
绩效考核是为了评估员工的工作绩效和工作表现，确定员工的绩效水平，并根据绩效水平进行奖励或激励。
一个科学合理的绩效考核方案可以激励员工的工作动力，提高员工的工作质量。
1.设立明确的绩效目标在进行绩效考核之前，首先要确定明确的绩效目标，包括具体的工作内容、工作质量要求、工作量要求以及工作效率要求等。
2.确定绩效评价标准根据不同的岗位和职能，制定相应的绩效评价标准。
评价标准应该能够客观、全面、准确地反映员工的工作表现和贡献。
绩效考核可以通过多种方法进行，例如360度评价、管理者评估法、工作成果评估法、行为评估法等。
可以根据实际情况选择合适的考核方法。
4.定期进行绩效评估绩效评估应该定期进行，可以选择季度、半年度或年度进行一次。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
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薪资绩效管理制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。
二、薪酬原则2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力；2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效；3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。
三、适用范围本制度适用于本公司全体职员。
四、制度内容:1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示：1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。
如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。
①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。
②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。
2）兼职工资兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。
标准是：①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元；②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元；③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元；④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元；⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资；兼职工作结束，兼职工资即行取消。
3）特聘工资特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。
（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
（2）特聘工资的决定权为总经理。
4）、年终双薪（年终红利）:是为体现对员工的关心而设立。
于每年的二月份（春节前）根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。
5）、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月；6年为最高上限；6）、奖金奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。
金额按该职等最低职级月薪（标准工资）的20%*绩效考核的分数/100计算。
奖励范围包括：①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；②近期工作表现优异；③对公司工作作出突出贡献；④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；⑤其他需要表彰奖励的行为。
绩效考核评分规定：①绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。
②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%，良好的不能超出30%，特殊情况超出的需描述说明。
2.职等的划分（根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等，每个职等分8个职级）4.加薪1）、分试用期合格加薪、晋级加薪（横向晋级）、晋等加薪（纵向晋等）、特别调薪、全员普调2）、试用合格：职等、职级评分70分以上参考职等、职级评分表，可将薪资调1-2级, 第10职等试用期两个月，其它职等试用期三个月，减少试用期需由总经理核准，试用达不到要求可解除劳动合同或延长试用期，最多延长一个月；3）、职等、职级晋升：晋升需由部门申请，进行相应职等、职级薪酬晋升评分，总经理核准；一年内不能晋升两次职级,特殊情况除外.3）.1职务升至1-2职等人员，任职当月调薪，其它职等升职需试用一月后调薪，试用期自申请生效月份为准;3）.2调薪幅度为1-2级，以目前薪资与晋升后职等最接近级别工资为基准进行调薪；晋升评分在70分以上者，可调升一级工资，晋升评分在95分以上者，可申请连调两级工资，但须由总经理特别核准，个人晋升评分70分以下的员工不予调整.4）、不可一次性连续晋等,特殊情况需经总经理特批,试用期或当年有记小过两次或大过一次者，无加薪及晋升机会；5）、每年国家最低工资标准变动时间为全员普调时间；6）、离职申请重新进厂的，进厂按离职的薪资及职位定薪定岗，有试用期，但无试用期加薪；7）. 所有加薪、升职、调动必须有总经理审核才有效；5、2-10职等评级标准：管理人员评定标准评级标准描述权重A:专业知识衡量岗位所需的特殊领域的专业知识15%B：营运知识衡量工作所需具备的公司所属产业的营运知识15%C：领导责任衡量领导及领导他人所需担负的责任15%D：解决问题复杂程度衡量数据分析及问题判断所需的能力15%E：对营运的影响程度衡量职位对营运效益所需承担的责任15%F：对营运的影响范围衡量职位对营运效益影响的范围15%H：人际关系复杂程度衡量职位执行工作所需的人际关系能力的复杂程度10%A:专业知识了解个人工作领域专业知识的概念与原则•深入了解下属部门个人工作领域的概念和原则，一般性了解其他领域•深入了解下属部门数个领域的理论与实物B：营运知识•深入了解工作领域如何配合下属部门的工作，并具有市场竞争环境的基本认知能力•深入了解下属部门配合上级主管工作，并具有市场竞争环境的认知能力•深入了解部门如何配合组织运作，及直接竞争者的产品/服务C:领导责任•对团队的人事、预算与规划负有管理责任•对数个团队负有管理责任•对从事多样化活动及跨专业领域的团队负有管理责任D：解决问题复杂程度•根据数据分析的结果加以判断•运用多重资讯来源以评估（有时）复杂程度•在多样复杂情况下，运用分析思考能力以解决议题E：对营运的影响程度•在生产量、质量与时效负责任，共同承担规划与财务或预算的责任，并对公司或板块政策有贡献•对公司或板块的运作、财务预算和结果负责任；制订其政策•对公司或板块的营运规划、、财务预算和结果负责任，制订其政策；对公司战略方向有贡献F：对营运的影响范围•主要影响至下属部门的某一专业部门•主要影响至部门或下属部门•主要影响至部门或公司H：人际关系复杂程度•运用纯熟与策略性的人际技巧，说服及影响他人•运用纯熟的沟通技巧，主要对内部进行谈判协商•运用纯熟的沟通技巧，对内、外部高层领导进行谈判协商蓝领职等评级精选范本精选范本精选范本蓝领职等评级深化标准精选范本精选范本6、职级评定标准：评定指标：1）定量指标1级在同职等岗位工作试用期满.2级在同职等岗位工作1年.3级在同职等岗位工作2年.4级在同职等岗位工作3年.5级在同职等岗位工作4年.6级在同职等岗位工作5年.7级在同职等岗位工作6年.8级在同职等岗位工作7年.2）定性指标一、成立项目组：1、组长权责：1、1任命副组长与执行组员。
1、2提出专项方案总要求和目标。
1、3指挥专项方案推进工作。
1、4方案实施的最终裁决。
2、副组长权责：2、1根据组长要求，策划公司专项方案的整体推进活动。
2、2领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。
2、3 定期向组长报告推进情况。
2、4专项方案的修改与拟定。
3、组员权责：3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。
3、2对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需求。
3、3 依计划按时提交各部门指标初稿二、发放《职等、职级薪酬晋升评分表》模版格式至各组员及相关人员进行评分。
三、晋级规定：1）、原则上得分70-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；2）、上调职等者原工资达到上职等某职级工资时，在该职级位置上调一个职级工资，原工资未达到上职等最低职级工资时，上调到上职等最低职级工资；3）、下调职等者工资下调到下职等相应职级的工资；4）、在上调到职级工资最高职级后，职等未发生变化的，不再上调职级工资。
职等、职级薪酬晋升评分表（主管职）单位：部门岗位职等职级姓名：任本职日期：年月日填表日期：年月日晋升类型：□调薪一级□调薪二级□晋升职等进公司日期：年月日精选范本精选范本精选范本精选范本精选范本说明：1、最后得分=一级主管评分×40%+二级主管评分×30%+评估小组×30%，如无二级主管，则一级主管评分直接占70%。
2、员工达到相应定量标准后，方可由部门主管申请调薪。
3、原则上得分70-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。
4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不予以调整。
职等、职级薪酬晋升评分表（非主管职）单位：部门岗位职等职级姓名：任本职日期：年月日晋升类型：□调薪一级□调薪二级□晋升职等进公司日期：年月日填表日期：年月日精选范本精选范本精选范本精选范本精选范本说明：1、最后得分=一级主管评分×40%+二级主管评分×30%+评估小组×30%，如无二级主管，则一级主管评分直接占70%。
2、员工达到相应定量标准后，方可由部门主管申请调薪。
3、原则上得分70-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。
4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不予以调整。
精选范本主管（经理）级以上管理人员绩效考核表基层管理人员（含副主管）绩效考核表工程技术人员绩效考核表营销、业务人员（含业务经理）绩效考核表文职人员绩效考核表员工绩效考核表部门： 岗位名称： 姓名： 考核日期： 年 月 日。