制定目标的黄金法则Smart原则业务分享
SMART原则(目标制定原则)
盛年不重来，一日难再晨。
及时宜自勉，岁月不待人。
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
设定工作计划中的SMART目标原则
设定工作计划中的SMART目标原则引言工作计划对于个人和组织来说都至关重要。
而设定SMART目标原则则是确保工作计划能够合理、有效地达成的关键。
本文将详细介绍SMART目标原则的五个要素，并解释为什么它们对于成功的工作计划至关重要。
一、明确的目标定向明确的目标定向是设定一个SMART目标的第一步。
明确的目标定向意味着明确地了解自己想要实现的目标是什么。
例如，如果你是销售人员，你的目标可能是提高销售额。
二、可衡量的目标设定可衡量的目标是确保你能够追踪和评估目标达成进度的重要一步。
一个好的可衡量的目标应该是具体的，可以通过定量或定性的方式进行量化。
例如，你可以设定一个目标，每个月增加销售额10%。
三、可实现的目标设定可实现的目标是确保你有能力和资源来实现目标的关键。
一个可实现的目标是基于你的实际情况和能力进行设定的。
例如，如果你已经了解市场需求和客户需求，你可以设定一个目标，每个季度增加销售额20%。
四、相关联的目标设定相关联的目标意味着你的目标应该与你的组织或个人长期目标相一致。
一个相关联的目标应该有利于实现组织的战略目标或个人的职业发展。
五、时间限制的目标设定时间限制的目标是确保你有一个明确的时间框架来达到目标。
一个好的时间限制的目标应该有一个具体的截止日期。
例如，你可以设定一个目标，在今年年底之前增加年度销售额至少30%。
六、总结通过设定SMART目标原则，你可以确保你的工作计划是明确、可衡量、可实现、相关联和具有时间限制的。
这些要素将帮助你制定合理和有效的工作计划，提高你的工作效率和成果。
结尾设定SMART目标原则可以帮助我们明确工作计划的方向，并确保我们能够有效地追踪和评估目标的达成进度。
在实践中，我们可以根据具体情况灵活应用这些原则，以达到我们的工作目标。
只有通过设定明确的、可衡量的、可实现的、相关联的和具有时间限制的目标，我们才能在工作中取得持续的成功。
目标制定原则(Smart原则)
目标制定原则（Smart原则）Smart是英文5个词的第一个字母的汇总。
好的目标应该能够符合Smart原则。
一、S（Specific）——明确性所谓明确，就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，把它减低到1．5%或者1%。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
二、M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。
这样目标变得可以衡量。
三、A（Achievable）——可完成性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
设定明确工作计划目标的SMART原则
设定明确工作计划目标的SMART原则设定明确的工作计划目标是每个职场人都非常重要的一项技能。
只有设定了明确的目标，才能更好地规划工作，提高工作效率，实现自身的职业发展。
在设定工作计划目标时，一个非常实用的原则是SMART原则。
本文将围绕这个原则展开讨论，分别从目标的具体性、可度量性、可实现性、相关性和时限性五个方面进行探究。
具体性(Specific)一个明确的目标应该是具体明确的，而不是模糊的和抽象的。
只有通过明确目标，我们才能清楚地知道自己要达到的是什么。
具体性有助于我们更好地理解目标，从而更好地制定计划并采取相应的行动来实现目标。
举个例子，如果我们想提高自己的销售技能，一个模糊的目标可能是“变得更好”。
然而，这个目标太过笼统，不具体。
相反，一个具体的目标可能是“提高每月销售额至少10%”。
这样一来，我们就能更清楚地了解自己要做什么，采取什么具体措施来提高销售额。
可度量性(Measurable)设定目标时，我们应该设定一些可以量化的标准来评估目标的完成度。
这样一来，我们就可以更好地追踪自己的进展，并及时进行调整和改进。
一个可度量的目标有助于我们了解自己是否朝着正确的方向前进，并判断我们的工作计划是否有效。
以前面提到的例子为例，我们可以设定一个具体的目标：“每月实现销售额增长10%，并每周追踪销售额的变化情况”。
通过这个设定，我们可以每周检查销售额的变化情况，对比目标，及时调整我们的销售策略和努力。
可实现性(Achievable)设定目标时，我们应该考虑目标的实现性。
一个可实现的目标是指在当前条件下可以达到的目标。
设定一个不可实现的目标，除了让自己失望之外，还会对我们的动力和信心产生负面影响。
因此，我们应该根据自身条件和资源，设定一个合理、具有挑战性但又可实现的目标。
以前面的例子为例，如果一个销售人员的基本销售额是100万，而让他在一个月内实现销售额增长10%可能比较困难。
因此，他可以设定一个稍微低一些的目标，比如“每月实现销售额增长5%”。
【优秀实践】制定计划的SMART原则案例
【优秀实践】制定计划的SMART原则案例一个故事部队组织越野比赛，三个队伍都是精兵强将，比赛实际内容也一样，唯一的区别是目标设置不同。
1.野驴队：尽快达到集结地点；2.火牛队：沿着山路一直跑，尽快到达5公里外一个绿色屋顶的小木屋等待指示；3.角马队：沿着山路一直跑，每跑500米，都可以在路边看到一个里程碑，一小时内到达5公里外的一个绿色屋顶的小木屋，木屋中有人质，到达后等待指示；谁最先达成目标？所谓SMART原则，即：目标必须是具体的（Specific）目标必须是可以衡量的（Measurable）目标必须是可以达到的（Attainable）目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）目标必须具有明确的截止期限（Time-based）具体的（Specific）不具体：提高工作透明度具体：确保每天的任务及时发布到Tower中，并且当天结束时该任务需要说明清晰的进展，并通知相关人；不具体：提升自己的沟通能力具体：阅读《高能效人士的七个习惯》，并且就其中的内容跟大家做一次PPT分享；不具体：配合后端联调具体：和xxx结对，完成新建询比价采购、匹配供应商两个故事点的联调；不具体：进一步优化设计具体：优化第一版中的问题，并组织第二版设计的全体评审，说明设计思路，收集第二版意见；不具体：加大招聘力度具体：重新修改JD，提升招聘效果；扩展论坛和博客渠道，提升简历量；完善招聘协同机制，确保筛选的简历能够2小时内得到需求方确认；已经确认的简历，当天完成邀约；不具体：提升开发质量具体：坚持每天进行代码审查，每次审查发现的问题，当天记录和分析，确保第二天完成修改；可以衡量的（Measurable）不可衡量：提升团队透明度；可衡量：每日进行透明度检测打分，对透明度低的同伴及时提醒，并通过晨会、周会强调，确保下周透明度提升30%；不可衡量：基本达成项目目标可衡量：确保下周完成BetaV1.0迭代的开发和测试，并完成bug 修改，确保无1、2级BUG，迭代正式对外发布；不可衡量：基本完成产品验证可衡量：建立应用级故事验证表格，确保产品正式开发前完成销售、专家、老板、客户的四重验证；不可衡量：了解团队成员的问题可衡量：下周完成团队成员15个人的访谈，并发布访谈纪要和总结，针对问题设计改进方案提交给xx；不可衡量：降低产品发布后的bug率可衡量：下个迭代发布后，1级bug从2降到0，2级bug从6降到1，3级bug不超过3个；不可衡量：提升客户满意度可衡量：客户的电话投诉率降低20%，问卷调研满意度从75%提升到90%，电话接通率需要达到97%，论坛抱怨贴相应时间不超过10分钟；可以达到的（Attainable）不可达到：7月底完成新版产品的上线可达到：7月底完成新版询比价采购以及配套基础模块的上线；不可达到：季度内客户满意度达到97%可达到：季度内发布产品后，检测客户满意度，确保数据可监控，并且根据初始数据提出满意度提升方案；不可达到：成为专业领域专家可达到：每个月至少看一本专业书，写一篇专业博客，做一次专业分享；不可达到：减肥成功可达到：放弃烧烤，不再吃夜宵，每天做10个仰卧起坐；不可达到：获得北京户口可到达：获得北京工作居住证；相关的（Relevant）不相关：获得采购师证书相关：产品成员1年内获取采购师证书不相关：自动化测试覆盖率100%相关：对已经固化的3个核心应用的17个关键featur实现自动化测试不相关：每天必须8点半上班相关：每天必须完成当天的目标明确的截止期限（Time-based）不明确：每周按时提交周报明确：每周五中午12点前完成周报不明确：本周完成项目上线明确：本周五中午12点前完成项目打包，下午6点部署上线并开始验收，达到验收标准后下班，否则加班；不明确：晨会要及时签收明确：晨会纪要，必须中午12点前签收不明确：及时响应用户需求明确：对用户的意见反馈，24小时内给答复；对于投诉，10分钟内给答复；不明确：明天开会讨论明确：明天上午11点开会讨论无论是团队目标，还是个人目标，都应该符合SMART原则的要求，否则计划会流于形式，更不便于针对计划进行后续监控和管理。
工作计划的制定如何遵循SMART原则
工作计划的制定如何遵循SMART原则一、引言工作计划的制定在日常的工作中起着重要的作用，它能够帮助我们明确目标、确定行动计划，并及时进行跟踪和评估。
在制定工作计划时，我们可以遵循SMART原则，即确保目标具体、可衡量、可达到、与现实相符和有明确的时间框架。
下面将详细介绍如何根据SMART原则制定工作计划。
二、确保目标具体具体的目标更容易让我们理解和实施。
在制定工作计划时，我们应该明确目标的细节和实质。
例如，如果一个销售人员的目标是提高销售量，可以将其具体化为“每月提高销售量10%”。
这样的目标更具体，指导性更强，使我们更容易明确工作计划。
三、确保目标可衡量可衡量的目标能够让我们进行有效的评估和反馈。
在制定工作计划时，我们应该设置明确的指标来衡量目标的达成情况。
以前述销售人员为例，我们可以将目标衡量指标设置为每月销售额。
这样一来，我们可以通过销售额的增加或减少来评估目标的达成情况。
四、确保目标可达到目标应该是合理可行的，能够在给定的条件下实现。
在制定工作计划时，我们应该根据实际情况调整目标，确保其能够在规定的时间内达到。
如果我们设定一个不切实际的目标，可能会导致工作计划无法顺利执行，从而影响工作效果。
五、确保目标与现实相符目标应该与实际情况相符，能够满足组织的需求和个人的能力。
在制定工作计划时，我们应该充分考虑现实因素，如资源、时间、能力等，并确定目标是否与现实相符。
如果目标与现实不符，我们需要重新调整或修改目标，以适应实际情况。
六、确保目标有明确的时间框架目标应该设定明确的时间范围，即确定目标的截止日期和完成时间。
在制定工作计划时，我们应该设定明确的时间框架，以便于跟踪和评估目标的进展情况。
例如，销售人员可以设定每月完成销售目标的具体日期，以便及时调整行动计划。
七、总结目标的重要性和SMART原则的应用工作计划的制定对于实现目标和提高工作效果至关重要。
通过遵循SMART原则，我们可以确保目标具体、可衡量、可达到、与现实相符和有明确的时间框架，从而更好地制定工作计划并实施。
设定工作计划的SMART原则
设定工作计划的SMART原则一、引言工作计划是一项重要的管理工具，它可以帮助我们规划、组织和实施工作，并有效地达成目标。
而SMART原则是一种常用的设定工作计划的方法论，它以具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）为基础，帮助我们制定更加科学和可行的计划。
二、具体性（Specific）具体性是指工作计划的目标和任务要具体明确，避免模糊和抽象的描述。
一个具体的工作计划可以帮助我们更清楚地了解需要做什么，从而更好地安排时间和资源。
例如，如果我们的目标是提高团队的销售业绩，那么具体的计划可以是“每个销售人员每周拜访至少5个潜在客户”。
三、可衡量性（Measurable）可衡量性是指工作计划中的目标和任务要能够被量化和评估。
这样一来，我们可以通过具体的指标和数据来评估工作的进展和效果。
例如，如果我们的目标是提高客户满意度，那么可以设定一个明确的指标，例如“将客户满意度提高到90%”。
四、可达成性（Achievable）可达成性是指工作计划中的目标和任务要具备可行性和可实施性。
一个可达成的计划应该考虑到现有的资源和能力，并根据实际情况进行调整。
如果目标过高或任务过多，可能会导致计划无法完成，从而破坏工作动力和积极性。
因此，我们应该在设定计划时要考虑到资源和能力的限制，确保能够顺利实施。
五、相关性（Relevant）相关性是指工作计划中的目标和任务要与整体目标和战略保持一致，同时与工作职责和公司的核心业务相匹配。
一个相关的计划能够确保工作的重点和方向与整体目标保持一致，并能够最大程度地发挥个人和团队的能力和优势。
六、时间限制（Time-bound）时间限制是指工作计划中的目标和任务要规定明确的时间要求和截止日期。
设定截止日期可以帮助我们更好地安排时间和资源，提高工作效率和推动工作的进展。
例如，我们可以明确计划“在下个季度结束之前完成市场调研报告”。
SMART原则(目标制定原则)
盛年不重来，一日难再晨。
及时宜自勉，岁月不待人。
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
制定目标的黄金法则Smart原则业务分享
制定目标的黄金法则：Smart原则
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XXX 2015年7月14日
1
第一篇 小故事 第二篇 SMART原则的构成
第三篇 SMART的分解与示例分析 第四篇 练 习
CONTENTS
目
录
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2
小故事：猫和老鼠
有一个主人逼迫他家的大花猫必须每天抓一只老鼠来向他报告， 以此判断它的能力，抓到一只老鼠就给一条鱼吃。这只猫想：我怎 么能天天完成任务呢？老鼠也不能天天抓到呀！结果它跑去找老鼠 商量，说咱俩达成一个协议：“你每天8点的时候在洞口出现，我 就跑过来咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人那儿转一 圈，我还把你放回去”。然后，第二天你还给我出来，我再咬着你 到主人那儿转一圈。你就让我完成指标，让我得到鱼，我保证以后 不吃你，好不好？”最终猫和老鼠达成了协议。
完成的职务说明书质量如何？对于工作的描述真的有帮助 吗？是我们想要的效果吗？
无法达成的目标＝没有目标
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14
可实现性（A）的实现要求：
➢坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组 织及个人之间达成一致。 ➢设置目标时考虑流程涉及的相关部门的工作要求。 ➢既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 ➢制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘 星星”的目标。
您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？
➢工作目标的设定，要和岗位职责相关联。提高员工素质是否有 必要让所有的人都通过商务英语I级的测试？ ➢实现这个目标与部门、公司的整体运营有大的相关性？
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17
相关性（R）的实现要求
✓部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于 部门的整体目标。 ✓季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目标来源于季 度工作目标。 ✓工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性。 ✓既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工 作目标的参与。
如何利用SMART原则制定学习目标？
如何利用SMART原则制定学习目标？当前，我国正处于疫情常态化防控时期，那么处在长假中的同学们该如何制定学习目标、提高学习效率呢？下面将给大家详细介绍制定学习目标的“SMART原则”。
1、S-specific 具体的制定学习目标要尽可能详细，内容具体化，并具有一定的可操作性。
只有明确了目标，才有前进的方向。
当我们在开展学习任务之前，可以先列出计划清单，将纷繁复杂的学习内容具体化。
根据心理学家和神经学家的研究，设定目标会让我们更好的投入到目标中，就好像我们已经完成了它一样。
所以说，明确具体的学习目标可以帮助我们快速提高工作和学习效率。
2、M-measurable 可度量的在目标管理大师看来，完成一个宏观的学习目标，需要我们将大目标拆解成一个个可衡量的阶段性小目标，对目标进行量化处理。
同时，制定的学习目标也要略高于自己的现有水平。
超长寒假可能会让同学们对自己的学习计划无从下手，这时从点滴开始便会有不错的效果。
例如，每天起床以后阅读45分钟的名著经典，这样一来不仅便于检查目标的完成情况，也可以起到及时监督的效果。
3、A-achievable 可实现的合理、科学的目标是可以通过不断的努力而实现的。
成功大师希尔说：“我们不能把目标放在真空里，必须将目标与自己的情况和需要配合起来。
”千里之行，始于足下，我们应该形成正确的自我认知，将目标依据实际情况进行合理设定，避免设立过高或过低的目标。
疫情当下，也是认识自己、增强自控力的最佳时机。
4、R-relevant 相关的给自己制定的目标并不是一个孤立的点，而应该与其他的目标和学习内容建立一定的相关性。
如果实现了某个目标，但与其他的目标毫不相干，或者相关度很低，那么即使该目标达成了，意义也不是很大。
学习内容之间需要存在一定的关联性，趁热打铁。
比如记一个数学公式，就不要中途跳转去学英语，因为这样会失去了记数学公式的意义。
最好停留在数学上，进行习题的演练，保持对数学的感觉，加深印象，提高效率。
SMART原则(目标制定原则)
盛年不重来，一日难再晨。
及时宜自勉，岁月不待人。
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
制定职业生涯目标的SMART原则
制定职业生涯目标的SMART原则在制定职业生涯目标时，我们常常面临困惑和迷茫。
然而，通过运用SMART原则，我们可以更加准确地设定目标，明确自己的职业发展方向，为未来的职业生涯铺平道路。
SMART原则是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可以达成（Achievable）、与时间相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
下面将详细介绍这五个原则并解释如何应用于职业目标的设定。
具体（Specific）：职业目标应该具体明确，而不是模糊的。
确切的目标能够帮助我们更好地了解我们想要实现的是什么，以及如何实现它。
同时，具体的目标还能够激发我们的动力和决心。
比如，设定一个具体的目标可以是：成为一名资深市场营销经理，负责全球市场策略规划和推动执行。
可衡量（Measurable）：职业目标应该是可以被衡量和评估的。
这样一来，我们能够跟踪自己的进展，并及时进行调整和改进。
通过设定具体的指标，我们可以清楚地知道我们离目标还有多远，并采取相应的行动。
比如，为了衡量市场营销经理的目标，我们可以设定指标为：在两年内实现销售额增长20%。
可以达成（Achievable）：职业目标应该是可以实现的，并且符合我们的能力和资源。
我们需要根据自己的实际情况和条件，设置一个恰当和可行的目标，避免设定过高或过低的目标。
一个可达成的目标可以是：在五年内成为公司的部门经理。
与时间相关（Relevant）：职业目标应该与我们的职业生涯发展路径和时间相关。
我们需要根据自己的职业规划，设定一个合理的时间范围来实现目标。
这样一来，我们就能在设定的时间内完成我们的目标，并及时纠正和调整。
比如，设定与时间相关的目标可以是：三年内获得市场营销硕士学位。
有时限（Time-bound）：职业目标应该设定一个明确的截止日期或时间范围。
这样一来，我们就能够更好地管理我们的时间和资源，制定具体的行动计划，并确保目标的完成。
设定销售目标的SMART原则与技巧
设定销售目标的SMART原则与技巧在销售行业中，设定销售目标是非常重要的一步。
为了确保目标明确、具体且可行，许多销售专业人士使用SMART原则和技巧。
本文将介绍SMART原则以及一些设定销售目标的技巧。
一、SMART原则SMART原则是指具体（Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、与现实相符（Realistic）以及有时间限制（Time-bound）。
下面将分别介绍每个原则的内涵。
1. 具体（Specific）在设定销售目标时，要确保目标具体明确。
模糊的目标会导致团队的不清楚和不确定性。
例如，将目标从“提高销售”具体化为“提高2019年第一季度的销售额10%”能更好地指导销售团队的行动。
2. 可度量（Measurable）设定可度量的销售目标是为了能够追踪和评估进展情况。
目标应该具备量化的衡量指标，如销售额、客户数量或市场份额。
通过可量化的目标，可以更好地跟踪销售绩效并做出调整。
3. 可实现（Attainable）销售目标应该是可实现的，即使有一定挑战性，但也能够通过合理的努力和资源达到。
设定过于不切实际的目标会让销售团队感到泄气和失望，从而对工作产生消极影响。
因此，目标的设定应基于团队成员的能力和资源。
4. 与现实相符（Realistic）设定目标时，应该与实际情况相符。
目标不应过于理想化或不切实际，而应该考虑到市场状况、竞争对手、资源限制等因素。
一个与现实相符的目标可以激发销售团队的积极性，并为他们提供明确的方向。
5. 有时间限制（Time-bound）为了增加目标的紧迫感和执行力，销售目标应该设定具体的时间限制。
设定时间限制有助于团队在特定时间内集中精力工作并取得成果。
例如，“提高销售额10%”可以拆分为“在2019年第一季度内提高销售额10%”。
二、设定销售目标的技巧除了遵循SMART原则，以下是一些额外的技巧，可以帮助销售团队更好地设定销售目标。
制定目标的黄金法则Smart原则 业务分享
在实施的过程中，提高对进度的掌控，保证工作结果的可控性。
练习：请找出事例中对应SMART五个原则的内容
小明为了提高1000米的长跑成绩，每天安排两次1000米 的训练及3小时体能训练，希望在3个月可以实现从原来
的3分30秒提高到3分20秒。
明确性：指1000米长跑。 衡量性：指从原来的3分30秒提高到3分20秒（进步10秒）。 可实现性：指进步10秒是比较现实的，可以接受的。 相关性：指每天两次的1000训练及3小时体能训练目标。 时限性：就是指在3个月内取得进步。
目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质 化”。 使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可 度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模 糊、无法衡量的描述。
示例二：
截止到年底，基本完成年度工作规划
示例中的“基本完成”是一个很难衡量的
概念，完成多少才是 “基本完成”？是完成 计划的80%，还是90%，还是100%？
作目标的参与。
五、Time-based时限性
目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。
1、根据工作任务的权重、紧急程度，拟定出完成目标
项目的时间要求，定期检查目标的完成进度，及时
掌握变化情况，以便及时进行工作指导； 2、同时也要根据工作计划的异常情况变化及时地调整
工作计划，达成目标。
示例五：
请各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人力 资源部。
找老鼠商量，说咱俩达成一个协议：“你每天8点的时候在洞口出
现，我就跑过来咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人 那儿转一圈，我还把你放回去”。然后，第二天你还给我出来，
我再咬着你到主人那儿转一圈。你就让我完成指标，让我得到鱼，
我保证以后不吃你，好不好？”最终猫和老鼠达成了协议。
在述职报告中运用SMART原则设定目标
在述职报告中运用SMART原则设定目标在职场中，每个人都需要定期向上级领导进行述职报告，以展示自己的工作成果和未来的发展计划。
而在这个过程中，运用SMART原则来设定目标是非常重要的。
SMART原则是指目标必须具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Attainable）、相关性（Relevant）和有时限性（Time-bound）。
下面将从这五个方面来探讨在述职报告中如何运用SMART原则来设定目标。
具体性（Specific）在述职报告中设定目标时，首先要确保目标具备具体性。
具体的目标能够明确指出想要达到的结果，而不是模糊的想法。
例如，一个具体的目标可以是“提升销售额”，而不是“提高业绩”。
具体性的目标能够帮助我们更好地了解自己的工作重点，以及如何去实现这个目标。
可衡量性（Measurable）在述职报告中设定目标时，目标必须是可衡量的。
这意味着我们需要设定一些具体的指标来评估目标的达成情况。
例如，如果目标是提升销售额，我们可以设定一个具体的销售额增长比例，例如“实现年度销售额增长10%”。
这样，我们就可以通过具体的数据来评估目标的完成情况，而不是凭空臆测。
可实现性（Attainable）在述职报告中设定目标时，目标必须是可实现的。
这意味着我们需要考虑到自己的资源和能力，确保目标是合理和可行的。
设定一个不切实际的目标只会让我们感到沮丧和失望。
因此，在设定目标时，我们要考虑到自己的实际情况，并确保目标是符合自己能力范围的。
相关性（Relevant）在述职报告中设定目标时，目标必须是与工作相关的。
这意味着我们需要确保目标与我们的职责和工作内容相符合。
设定一个与工作无关的目标只会让我们在工作中分心，并且无法取得实际的成果。
因此，在设定目标时，我们要考虑到自己的工作职责和公司的战略目标，并确保目标与之相符合。
有时限性（Time-bound）在述职报告中设定目标时，目标必须有明确的时间限制。
工作总结应该如何设定SMART目标
工作总结应该如何设定SMART目标在工作中，我们常常需要撰写工作总结来回顾过去一段时间的工作表现，并为未来的工作设定目标。
然而，很多人在设定目标时往往不够明确、具体、可衡量、可实现、有时限，导致目标难以达成或者无法有效地指导工作。
那么，工作总结中应该如何设定SMART 目标呢？SMART 目标是一种有效的目标设定方法，它代表了 Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可实现的）、Relevant（相关的）和 Timebound（有时限的）。
下面我们来详细探讨一下如何在工作总结中运用这五个原则来设定目标。
一、Specific（具体的）目标要具体明确，不能模糊不清。
比如，“提高工作效率”就不是一个具体的目标，而“在接下来的一个月内，将每天处理客户投诉的时间从 2 小时缩短至 15 小时”就是一个具体的目标。
具体的目标能够让我们清楚地知道自己需要做什么，避免在工作中迷失方向。
在设定具体目标时，要回答以下几个问题：1、要做什么？明确工作的具体内容和任务。
2、为什么要做？了解目标的背景和意义，有助于提高工作的积极性和主动性。
3、谁来做？确定责任主体，避免责任不清导致工作推诿。
4、在哪里做？明确工作的地点和环境，以便做好相应的准备。
5、什么时候做？确定工作的时间节点，有助于合理安排工作进度。
例如，如果你的工作是销售，那么具体的目标可以是“在本季度，向新客户销售至少 10 件产品，重点开拓_____地区的市场”。
二、Measurable（可衡量的）目标要能够被衡量，这样才能知道我们是否达成了目标。
可衡量的目标通常具有明确的数量、质量、时间、成本等指标。
比如，“增加销售额”不是一个可衡量的目标，而“在本年度，将销售额提高20%”就是一个可衡量的目标。
在设定可衡量的目标时，可以使用以下方法：1、设定具体的数字指标，如销售额、客户数量、产量等。
2、使用百分比来表示目标的达成程度，如提高效率 30%、降低成本 15%等。
目标制定smart原则
目标制定smart原则SMART原则是目标设定的一种有效方法，指的是目标必须具备具体（Specific）、可衡量（Measureable）、可以实现（Attainable）、现实性（Relevant）和按时完成（Time-bound）的特征。
使用SMART原则能够帮助人们更好地制定目标、追求目标并取得成功。
首先，一个具体的目标应该是明确和具体的。
它不应该是模糊的、不清晰的或过于笼统的。
例如，一个含糊不清的目标是“提高我的技能”，而具体的目标是“学习并掌握一门新的技能，比如学习一门新的语言或学习编程”。
其次，一个可衡量的目标意味着它能够被定量或定性评估，以便判断目标的完成程度。
一个好的目标是可以用具体的指标进行衡量的，比如“每天学习一小时”或“减少10%的开支”。
第三，一个目标必须是可实现的。
设置一个不切实际或不可能实现的目标只会让人感到沮丧和失望。
因此，目标应该是具有挑战性但又是可实现的。
你需要考虑自己的时间、资源和能力并将其纳入目标设定的考量之中。
第四，一个目标应该是与你的需要、价值观和愿望相关的。
一个没有相关性的目标很难激励人们去追求。
目标应该是与你的个人发展、职业发展或其他方面的目标相一致，以便于你付出努力去实现。
最后，一个目标必须有明确的时间限制。
给目标设定一个截止日期可以增加紧迫感，并帮助你更好地规划和执行。
一个没有时间限制的目标可能会导致拖延和失去动力。
总结起来，SMART原则为目标制定提供了一个有效的方法，使得目标具备具体、可衡量、可实现、相关和时间限制的特征。
只有通过明确和具体的目标设定，我们才能更好地追求目标并取得成功。
最新版目标管理制订方法—SMART原则
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SMART原则
3．协作会的存在方式是属于非正式性的。 （三）提高零售店店员的责任意识 为加强零售商店店员对本公司产品的关心，增强其销售意愿， 应加强下列各项实施要点： 1．奖金激励对策———零售店店员每次售出本公司产品则令 其寄送销售卡，当销售卡达到10张时，即赠奖金给本人以激 励其销售意愿。 2．人员的辅导： （1）负责人员可在访问时进行教育指导说明，借此提高零售 商店店员的销售技术及加强其对产品的知识。 （2）销售负责人员可亲自站在店头接待顾客，示范销售动作 或进行技术说明，让零售商店的店员从中获得间接的指导。
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SMART原则
五、扩大顾客需求计划 （一）确实的广告计划 （1）在新产品销售方式体制确立之前，暂时先以人员的访
问活动为主，把广告宣传活动作为未来所进行的活动。 （2）针对广告媒体，再次进行检查，务必使广告计划达到
以最小的费用创造出最大的成果的目标。 （3）为达成前述两项目标，应针对广告、宣传技术作充分
二、基本方针
（一）本公司的业务机构，必须一直到所有人员都能精通
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SMART原则
其业务 构才不再做任何变革。
（二）贯彻少数精锐主义，不论精神或体力都须全力投入 工作，使工作朝高效率、高收益、高分配（高薪资）的方向 发展。
（三）为加强机能的敏捷、迅速化，本公司将大幅委让权 限，使人员得以果断速决，实现上述目标。
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SMART原则
2．于××营业处的管辖内设立新的出差处（或服务中心）。 3．解散食品部门，其所属人员则转配到××营业处，致力于 推展销售活动。 4．以上各新体制下的业务机构暂时维持现状，不做变革， 借此确立各自的责任体制。 5．在业务的处理方面若有不备之处，再酌情进行改善。 （二）外部机构 交易机构及制度将维持经由本公司→代理店→零售商的原有 销售方式。 四、零售商的促销计划 （一）新产品销售方式体制 1．将全国有力的××家零售商店依照区域划分，于各划分
目标设定：SMART法则解析
目标设定：SMART法则解析目标设定一直是管理学和个人发展领域中的重要议题，而SMART法则则是一种被广泛采用的目标设定方法。
通过设定具体、可衡量、可达成、相关性强、设定有时间限制的目标，人们可以更有效地实现自己的愿景和计划。
本文将深入探讨SMART法则的五个要素，帮助读者更好地理解和运用这一方法。
具体（Specific）首先，目标应该是具体和明确的。
对于一个模糊的目标，很难确定如何着手以及什么时候算是完成。
因此，在设定目标时，应当尽可能详细地描述想要达到的结果。
比如，一个模糊的目标可能是“提高销售”，而一个具体的目标则是“增加每月销售额至少20%”。
可衡量（Measurable）其次，目标必须可衡量，也就是可以通过具体的指标或数据来评估进展和结果。
一个无法量化的目标很难跟踪进度，也不能有效地评估是否达成。
因此，在设定目标时，应该考虑如何量化所要达到的结果。
比如，可以通过销售额、利润率等指标来衡量销售目标的达成程度。
可达成（Achievable）第三，目标要设定得合理和可达成。
设定一个过高或过低的目标都会造成困扰。
过高的目标可能让人望而却步，过低的目标则没有挑战性和动力。
因此，在设定目标时，需要考虑自身的能力和资源，确保目标既不过于激进也不过于平庸。
相关性强（Relevant）第四，目标应该和个人或组织的长期愿景和战略目标相关。
一个毫无关联的目标将浪费时间和精力，也难以获得支持和认可。
在设定目标时，应该确保目标与整体目标体系紧密相连，有利于个人或组织的长期发展。
设定有时间限制（Time-bound）最后，目标要设定有时间限制，也就是明确地规定达成目标的时间节点。
这样可以帮助人们更有效地分配时间和资源，避免拖延和无休止的进行。
在设定目标时，应该考虑一个明确的截止时间，并制定相应的时间计划和里程碑，以便跟踪进展并及时调整。
在实践中，SMART法则可以帮助人们更加理性和有效地设定目标，并有效地实现自己的计划。
SMART目标管理原则全解析制定目标就是这么简单
SMART目标管理原则全解析制定目标就是这么简单SMART（目标管理原则）是一种快速有效的目标设定方法，能保证目标表述的明晰精准和操作方案的客观可行。
其中的每一个英文字母都代表着一个要点，是制定工作目标时必须谨记的五项要点。
具体内容如下：S即Specific，代表具体明确的；M即Measurable，代表可度量量化的；A即Attainable，代表可实际实现的；R即Relevant，代表有相关性的；T即Time-based，代表有时限的；SMART是确定关键绩效指标的一个重要的原则，无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
下面就其特点逐一介绍：------------------------------------一、S即 Specific，代表具体明确的；“S”原则就是说在制定目标时候，可以清楚地表明目标方向，能用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
你具体想要完成/实现什么？当你实现了这一目标，会是怎样的一种情况？根据这一目标设定一个可行的行动规划，然后在规定期限内能完成那些具体的工作？请你把想要的结果具体描述一下。
【举例说明】——如果你的目标是“增加客服服务意识”，这样的目标就非常不明确，什么叫增加了客服服务意识呢？并没能说清楚。
那我们可以这样描述：①减少客户投诉率；②提升服务反应速度；③增加客户的好评率等等，这样的描述就可以很清晰的知道目标该如何去完成了。
二、M即 Measurable，代表可度量量化的；作为目标的“M”原则，在职场中的量化非常重要，这是给人资对你的工作KPI进行考核的重要指标，是对你个人工作能力的重要参考标准之一。
你如何量化目标，明确目标实现所需要的时间？你说想要更平衡的生活，如何理解你说的“更平衡”，有具体的事项列举么?如何表述你的目标，使其具有可量化的特点？【举例说明】——公司总经理某一天对你说了句：“为所有老员工安排进一步的培训。
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制定目标的黄金法则—SMART原则
时限性
Time bound
明确性
Specific
衡量性
Measurable
相关性
Relevant
可实现性
Attainable
SMART原则的基本描述
• S-工作目标必须是具体的、明确的（Specific） • M-目标必须是可以衡量的（Measurable） • A-目标必须是可以达到的（Attainable） • R-目标必须是实际的且与其他环境具有相关性（Relevant） • T-目标必须具有明确的截止期限（Time-based）
目标必须具有相关性：个人目标与组织目标 相关，与长、中、短期目标相关；目标与岗位职 责相关；目标之间彼此不冲突。
设定目标时要考虑达成目标所需要的相关条件， 这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、 系统信息条件、团队环境因素等。
示例四：
公司计划实施全员能力素质提升计划，要求各级员工于 7月末前进行商务英语的培训，9月末各级员工须通过商务 英语Ⅰ级的测试。
目标量化，考核时有标准可以准确衡量。
➢目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质 化”。 ➢使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可 度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模 糊、无法衡量的描述。
示例二：
截止到年底，基本完成年度工作规划
示例中的“基本完成”是一个很难衡量的 概念，完成多少才是 “基本完成”？是完成 计划的80%，还是90%，还是100%？
修改：
修 截止到年底，基 改 本完成年度工作 前
规划。
截止到12月31日， 部门年度工作规 修 改 划完成率≥90%。 后 （实际完成工作项数量
/年度工作规划项总数）
三、Attainable 可实现性
“实现性”是指目标是基于现实的并且具有 一定的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。
目标设定时依照自身的能力条件、内 外部可用资源、当前发展和未来可能发生 的情势等情况，分阶段按步骤实施。
无法达成的目标＝没有目标
可实现性（A）的实现要求：
➢坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组 织及个人之间达成一致。 ➢设置目标时考虑流程涉及的相关部门的工作要求。 ➢既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 ➢制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘 星星”的目标。
四、Relevant 相关性
五、Time-based时限性
目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。
1、根据工作任务的权重、紧急程度，拟定出完成目标 项目的时间要求，定期检查目标的完成进度，及时 掌握变化情况，以便及时进行工作指导；
2、同时也要根据工作计划的异常情况变化及时地调整 工作计划，达成目标。
示例五：
请各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人力 资源部。
绩效管理基础知识
制定目标的黄金法则：Smart原则
XXX 2015年7月14日
第一篇 小故事 第二篇 SMART原则的构成
第三篇 SMART的分解与示例分析 第四篇 练 习
CONTENTS
目
录
小故事：猫和老鼠
有一个主人逼迫他家的大花猫必须每天抓一只老鼠来向他报 告，以此判断它的能力，抓到一只老鼠就给一条鱼吃。这只猫想： 我怎么能天天完成任务呢？老鼠也不能天天抓到呀！结果它跑去 找老鼠商量，说咱俩达成一个协议：“你每天8点的时候在洞口出 现，我就跑过来咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人 那儿转一圈，我还把你放回去”。然后，第二天你还给我出来， 我再咬着你到主人那儿转一圈。你就让我完成指标，让我得到鱼， 我保证以后不吃你，好不好？”最终猫和老鼠达成了协议。
一、Specific 明确性
目标是具体的、明确的，要求目标的设置能 够很清晰的看到部门或个人Leabharlann 做哪些事情，计划 完成到什么程度。
示例1： 按时检查卫生，保持公司清洁
您觉得这个目标合要求吗？ 这个目标存在什么问题呢？
公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检查、检查几 次才是“按时” ，“清洁”的标准是什么？
示例三：
请各部门即日起于2个工作日内完成职务说明 书的修订，将文本文件交人力资源部。
公司有31个部门，每个部门有不同的岗位，公司总人数 大概400余人，各部门、各岗位每天要完成当日的本职工作， 那么2个工作日之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的 职务说明书吗？
完成的职务说明书质量如何？对于工作的描述真的有帮 助吗？是我们想要的效果吗？
目标不明确就没有办法评判、衡量与执行。
修改：
修 按时检查卫生，
改
前 保持公司清洁。
每日上班前十分钟， 检查公司通道、公共
修 区域、公共设施、各 改 部门的地面、陈列道 后
具、更衣室、接待前 台的卫生，要求表面 无灰尘、污渍、纸屑。
更加确切、便于操作执行和监督检查。
二、Measurable 衡量性
1、这个寓言说明了什么问题？ 2、您认为出现这种情况的关键问题是什么？ 3、如果你是这个主人，你会怎么做？
小故事：猫和老鼠
1、不恰当的目标会导致错误的结果，不仅使绩效管 理失去应有的作用，甚至出现负面效果。 2、出现这种情况的关键问题是评估标准太不符合实 际，不具有可行性。 3、要想改变这种情况，应制定符合实际，可衡量的 评估标准。
您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？
➢工作目标的设定，要和岗位职责相关联。提高员工素质是否有 必要让所有的人都通过商务英语I级的测试？ ➢实现这个目标与部门、公司的整体运营有大的相关性？
相关性（R）的实现要求
✓部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于 部门的整体目标。 ✓季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目标来源于季 度工作目标。 ✓工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性。 ✓既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工 作目标的参与。
您觉得这个目标的时间限制怎么样呢？是否符合要求呢？
1、“下班前”是具体指什么时候呢？ 2、到了规定时间，提交的职务说明书如果不符合要求该怎么办？
示例五：
请各部门于25
修 改
日下班前将整理
前 好的职务说明书
交人力资源部。
请各部门于20日17：
00前交提交职务说明
书初稿，部门负责人
修 改
审核后，在23日内由