岗位分析、岗位评估及胜任能力模型构建
工作岗位分析设计及胜任力模型(实用)
二、工作分析的基本方法 观察法 面谈法 工作日志法（员工记录法） 典型事件法 （CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE，CIT） 工作实践法 问卷调查法 综合方法
1. 观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观 察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、 程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分 析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。 – 较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等。 –优点：感性、全面，可以与员工一起讨论工作
2.
什么是工作（岗位或职位）分析： 对企业各类岗位或工作的性质、任务、 程序、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位或工作应具备的技能、责任和知识等 资格条件所进行的系统分析和研究，并制 定出岗位规范和工作说明书等人事文件的 过程。 通过工作分析可以确定某一工作的任务 和性质是什么，哪些类型的人适合从事这 项工作。
4. 典型事例法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。 特别是工作中特别有 效或无效的行为。
5. 工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工 作内容与工作过程，然后经 过归纳提炼，取得所需要的 一种信息提取方法。 优点：可靠性高，若能与面 谈法结合，效果更佳。 缺点：但使用范围小，只适 用于工作循环周期较短，工 作状态稳定的职位。
3. 工作分析的作用
1）选拔和任用合格的人员，公平就业； 2）制定有效的人事预测方案和人事计划； 3）设计积极的人员培训和开发方案； 4）提供考核、晋升和作业的标准； 5）提高工作和生产效率； 6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度，同工同酬， 合理差距; 7）改善/改进工作设计和优化劳动环境； 8）加强职业咨询和职业指导（职业生涯规划）； 9）岗位评价的基础。
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。
以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。
2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。
可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。
3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。
评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。
4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。
5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。
根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。
6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。
同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。
需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。
因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。
建立岗位胜任能力模型
建立岗位胜任能力模型一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而员工的胜任能力是决定企业成功的关键因素之一。
因此，建立岗位胜任能力模型对于企业来说具有重要的意义。
本文将介绍岗位胜任能力模型的构建过程，以及如何运用该模型提高员工的能力和企业绩效。
二、岗位胜任能力模型的定义岗位胜任能力模型是指针对特定岗位所必需的能力和素质的集合。
它包括员工的知识、技能、态度、价值观和个人特质等方面。
这种模型不仅能够帮助企业了解员工在特定岗位上的能力和需求，还可以为员工提供明确的职业发展路径和培训计划。
三、构建岗位胜任能力模型的过程1. 明确岗位职责和要求首先需要明确每个岗位的职责和要求，以便为构建胜任能力模型提供基础数据。
通过对岗位进行细致的分析，了解该岗位需要完成哪些工作任务，以及这些任务对员工的能力和素质有哪些要求。
2. 确定关键绩效指标根据岗位职责和要求，确定员工在工作中需要达到的关键绩效指标。
这些指标应该能够衡量员工的工作表现和企业的绩效水平。
通过对关键绩效指标的分析，可以进一步确定员工需要具备的能力和素质。
3. 收集数据和分析结果通过调查问卷、面试、观察等方式收集员工在工作中表现出的能力和素质数据。
然后对这些数据进行深入分析，找出每个岗位所需的关键能力和素质。
同时，还需要了解员工在哪些方面存在不足，为后续的培训和职业发展提供依据。
4. 制定胜任能力模型根据分析结果，制定每个岗位的胜任能力模型。
该模型应该包括员工所需的知识、技能、态度、价值观和个人特质等方面。
同时，还需要为员工提供明确的职业发展路径和培训计划，以便提高他们的能力和素质。
四、运用岗位胜任能力模型提高员工能力和企业绩效1. 制定个性化的培训计划根据员工的个体差异和岗位胜任能力模型的要求，为每个员工制定个性化的培训计划。
通过针对性的培训，可以提高员工在知识、技能、态度和价值观等方面的不足，帮助他们更好地适应工作环境和提高工作效率。
员工胜任能力模型的构建
培训与发展：根据绩效评估结果， 提供针对性的培训和发展计划
职业规划
确定职业目标：根据个人兴趣、能力、价值观等因素确定职业目标
制定职业规划：制定短期和长期的职业规划，包括职业发展路径、技能提 升计划等
实施职业规划：按照职业规划进行学习和实践，不断提升自己的能力和素 质
评估职业规划：定期评估职业规划的实施情况，根据实际情况进行调整和 优化
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培训和发展：通过评估员工的胜任能力，帮助企业制定针对性的培训和发 展计划 提高员工满意度：通过评估员工的胜任能力，帮助员工了解自己的优势和 不足，提高员工满意度和忠诚度
01
员工胜任能力模型的构建步骤
确定岗位需求和能力要求
分析岗位需求：明确岗位的工作职责、工作内容、工作目标等 确定能力要求：根据岗位需求，确定所需的能力、技能、知识等 制定能力标准：根据能力要求，制定具体的能力标准和评价标准 评估能力水平：对员工的能力进行评估，确定其是否符合岗位需求
进行能力评估和反馈
确定评估标准：根据岗位要求， 制定能力评估标准
反馈评估结果：将评估结果反馈 给员工，并提供改进建议
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实施能力评估：通过问卷、面试、 观察等方式，对员工进行能力评 估
跟进改进情况：定期跟进员工的 改进情况，提供必要的支持和指 导
01
员工胜任能力模型的实践应用
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选择评估方法：根 据评估标准，选择 合适的评估方法
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制定评估计划：制 定详细的评估计划， 包括时间、地点、 人员等
添加标题
实施评估：按照评 估计划，对员工进 行评估
添加标题
分析评估结果：对 评估结果进行分析， 找出员工的优势和 不足
岗位胜任能力模型
岗位胜任能力模型一、引言岗位胜任能力模型（Job Competency Model，JCM）是一种通过对组织中各个职位相对于其工作的胜任能力进行评估、梳理和分析，确定岗位对人才胜任能力的需求，为企业制定人才管理策略，以及为员工提供职业生涯发展规划，提高组织和员工绩效的方法和工具。
在未来，企业将进入更加复杂和快速的变革期，对人才胜任能力提出更高的要求，通过制定岗位胜任能力模型来实现人才管理和组织绩效提升，已渐渐成为企业所秉持的核心理念。
本文将以实例为基础，探讨岗位胜任能力模型的创建过程。
二、岗位分析与胜任要素分析岗位分析是指评估每个岗位所要求的技能、知识、经验以及其他要素，以明确各个岗位胜任能力的需求。
通过分析岗位的职责、工作流程、以及采用的技术和工具，收集和整理信息，确定每个职位所需要的知识、技能和态度（KSA），是制定岗位胜任能力模型的第一步工作。
胜任要素分析是指将工作要求分解为各种要素，以便确定为胜任该工作需要的行为能力和能力等级。
通过研究岗位分析获取到的数据，进行行为分析、划分能力要素，以明确胜任该岗位的各项要素。
岗位与能力的划分是灰色的，通常情况下，很难界定一项能力到底属于哪个岗位。
三、能力要素的确定和排序根据岗位分析和胜任要素分析结果，得出可能应有的能力要素清单，然后通过“滑动排序法”或者“论证法”进行优化排序，以对这些要素进行重要性的排序。
滑动排序法是在纵轴上列出候选标准，其重要性由低到高，而在横轴上分别列出候选项目，依次评定项目的滑动得分，并按照得分高低确定项目的优先顺序。
“论证法”是如果候选能力要素比较明确，则不进行排序处理。
四、模型清单的撰写在基础分析-确定核心绩效变量，能力要素清单排序后，原始模型清单可由胜任要素分析输出。
“模型清单”是岗位胜任能力模型设计过程的重要成果之一。
模型清单由一个能力要素构成，该要素列举了一个职业成功的关键能力或技能。
每个职位都需要不同的能力要素。
模型清单列出的每个能力要素对于胜任职位来说，都是关键的能力。
员工胜任能力模型的构建
员工胜任能力模型的构建员工胜任能力模型的构建随着企业竞争的日益激烈，员工的能力成为企业成功的重要因素之一。
构建一个科学合理的员工胜任能力模型能够帮助企业更好地招聘、培养和管理员工，提高员工的工作绩效和企业的整体竞争力。
本文将以构建员工胜任能力模型为主题，全面介绍构建的步骤、方法和考虑因素。
一、胜任能力模型的概念和意义员工胜任能力模型是指根据岗位要求和企业发展需求，构建的对员工在特定岗位上所具备的胜任能力的描述。
它从知识、技能、经验以及个人特质等方面进行全面考察，并与岗位职责和企业战略目标对应。
构建胜任能力模型的意义主要体现在以下几个方面：1. 招聘更合适的员工：通过构建胜任能力模型，企业可以明确岗位所需的胜任能力，并以此为标准进行招聘，从而寻找到更加适合的人选。
2. 员工培养与发展：能力模型可以为员工提供明确的发展路径和目标，帮助员工了解岗位的要求和能力缺口，从而有针对性地进行培训和发展。
3. 绩效管理与激励：能力模型为绩效管理提供了明确的指标，能够更加客观地评估员工的绩效，并根据绩效结果进行激励。
4. 职业规划与人才梯队建设：能力模型为员工提供了职业规划的依据，帮助企业建立完善的人才梯队，提高企业的战略应变能力。
二、构建胜任能力模型的步骤和方法构建胜任能力模型是一个系统性的工程，需要按照一定的步骤和方法进行。
1. 确定岗位要求：首先需要对目标岗位的职责和能力要求进行明确界定。
可以通过职责分析、岗位分析和待遇调查等方式，全面了解岗位的要求。
2. 确定能力维度和指标：根据岗位要求，确定评估员工能力的不同维度和指标。
常见的能力维度包括专业知识、技能、工作经验、沟通能力、组织能力和创新能力等。
3. 确定能力等级：在每个能力维度下，进一步确定不同等级的能力要求。
可以根据岗位上升路径和职业发展要求，制定不同等级的能力描述。
4. 确定评估工具和方法：根据能力模型的要求，确定适用的评估工具和方法。
常见的评估工具包括面试、测试、绩效考核以及360度评估等。
岗位胜任力模型构建及运用
调整频率：根据实际情况，确定合理的调整频率，如每年一次或每半 年一次
调整效果：评估调整后的岗位胜任力模型在实际工作中的应用效果， 不断优化和完善
反馈与改进
收集员工反馈： 了解员工对岗 位胜任力模型 的看法和建议
分析数据：对 收集到的数据 进行分析，找 出存在的问题
绩效评估：定期 评估员工绩效， 提供反馈
激励机制：建立 激励机制，提高 员工积极性
培训与发展：根 据绩效评估结果， 制定培训计划， 提升员工能力
员工留任
岗位胜任力模型可以帮助企业识 别和留住关键人才
岗位胜任力模型可以帮助企业建 立公平、公正的晋升和薪酬体系， 提高员工的满意度和忠诚度
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方法
实施岗位胜 任力模型构
建的过程
评估岗位胜 任力模型构 建的效果和
适用性
持续改进和 优化岗位胜 任力模型构 建的方法和
工具
常见模型介绍
冰山模型：将胜 任力分为表面和 深层两部分，强 调深层能力的重 要性
洋葱模型：将胜 任力分为多个层 次，强调核心能 力的重要性
胜任力模型：将 胜任力分为多个 维度，强调综合 能力的重要性
优化人力资源配置： 通过岗位胜任力模型， 可以更好地了解员工 的能力和潜力，从而 优化人力资源配置。
提高员工满意度：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高员工 满意度。
提高企业竞争力：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高企业 竞争力。
未来发展方向与趋势
01
岗位胜任力模型运用
招聘与选拔
岗位胜任力模型 在招聘中的应用： 通过模型评估候 选人的胜任力， 提高招聘效率和 质量
岗位分析岗位评估及胜任能力模型构建
岗位分析岗位评估及胜任能力模型构建岗位分析是指对一个特定岗位的工作内容、工作要求、职责权限、工作环境等进行系统分析和概述的过程。
岗位评估是通过对岗位工作内容、职责要求、考核标准等进行评估和定级的过程。
胜任能力模型构建是根据岗位需求，将岗位所需的胜任能力分为不同维度进行构建和量化。
岗位分析是人力资源管理的基础工作，通过对岗位的深入分析，可以明确岗位内容和要求，为招聘、培训和绩效评估等提供依据。
岗位分析主要包括以下几个方面：1.工作内容分析：对岗位的工作任务、工作流程、工作工具等进行详细描述和分析，明确岗位的主要职责。
2.工作要求分析：对岗位所需的专业技能、知识背景、学历要求等进行分析，明确岗位的技能要求。
3.工作环境分析：对岗位的工作条件、工作地点、工作时间等进行分析，明确岗位的工作环境。
4.职责权限分析：对岗位的权限范围、决策权、管理范围等进行分析，明确岗位的职责权限。
岗位评估是对岗位所需的工作内容、职责要求、考核标准等进行评估和定级的过程。
岗位评估主要包括以下几个步骤：1.确定评估标准：根据组织的需求，确定岗位评估的标准和指标，以及各项指标之间的权重。
2.收集评估数据：通过问卷调查、个别访谈、观察等方式，收集与岗位相关的数据。
3.数据分析和比较：对收集到的数据进行分析和比较，评估岗位的等级和地位。
4.制定评估报告：根据评估结果，制定岗位评估报告，明确岗位的定位和等级。
胜任能力模型构建是根据岗位需求，将岗位所需的胜任能力分为不同维度进行构建和量化。
1.确定胜任能力：根据岗位的工作内容和要求，确定岗位所需的核心胜任能力，包括专业知识、技能、经验等。
2.建立胜任能力要素：将胜任能力分解为不同的要素，并确定不同要素之间的关系和权重。
3.制定胜任能力评估工具：制定能够量化胜任能力的评估工具，如面试指南、能力测试等。
4.实施胜任能力评估：通过面试、测试等方式，对候选人的胜任能力进行评估。
5.迭代和修订：根据评估结果和岗位需求的变化，对胜任能力模型进行迭代和修订。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
岗位胜任力模型和岗位说明书
岗位胜任力模型和岗位说明书岗位胜任力模型（Job competency model）是指描述员工在特定岗位上所需的关键能力和技能的模型。
它不仅可以作为招聘、培训和绩效评估的依据，还能帮助组织更好地理解岗位要求和员工能力的匹配程度。
而岗位说明书是指针对特定岗位，详细阐述该岗位的职责、要求和期望的文档。
下文将对岗位胜任力模型和岗位说明书进行介绍和解析。
一、岗位胜任力模型岗位胜任力模型是基于特定岗位需求制定的，用于定义成功履职所需的关键能力和技能。
它通常包括以下几个要素：1. 岗位职责和目标：明确描述岗位的具体职责和目标，包括工作范围、任务分配和工作重点。
2. 技能和知识要求：列出在该岗位上成功所需的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通能力等。
3. 个人特质和行为特征：强调此岗位对个人特质和行为特征的要求，如领导力、团队合作、自我管理等。
4. 绩效预期和评估：根据该岗位的职责和目标，设定相应的绩效指标，用于评估员工在岗位上的表现。
通过建立岗位胜任力模型，企业能够更加准确地评估员工在岗位上的匹配度，为招聘和绩效评估提供科学依据，同时也为培训和发展提供指导。
二、岗位说明书岗位说明书是对特定岗位的详细描述，旨在帮助潜在应聘者了解该岗位的职责、要求和期望。
下面是一个典型的岗位说明书的例子：岗位名称：销售经理职责：1. 制定销售策略和目标，负责达成销售业绩。
2. 管理销售团队，指导团队成员实施销售计划。
3. 开发和维护客户关系，与客户进行谈判和业务洽谈。
4. 分析市场动态和竞争对手信息，提供市场反馈和建议。
要求：1. 本科及以上学历，销售、市场或相关专业背景。
2. 具备5年以上销售管理经验，熟悉销售流程和团队管理。
3. 良好的沟通和谈判能力，能够与不同层次的客户进行有效沟通。
4. 具备市场分析和竞争对手研究的能力，能够提供合理的市场建议。
期望：1. 具有积极的工作态度和责任心，能够承受一定的工作压力。
2. 能够快速适应市场变化，灵活应对各种销售挑战。
建立胜任力模型包括以下七个步骤
建立胜任力模型包括以下七个步骤第一步：确定目标和范围在建立胜任力模型之前，需要明确明确目标和范围。
这包括确定所要建立的模型的用途、领域或岗位的定义以及所需的关键能力的范畴。
第二步：收集数据在建立胜任力模型之前，需要收集相关数据和信息。
这可以通过多种方式实现，包括文件和文献研究、访谈和调查问卷等。
收集到的数据应涵盖与目标和范围相关的各方面信息，如工作描述、工作要求、成功的关键要素等。
第三步：分析数据在收集到数据后，需要对其进行分析，以识别出与成功相关的关键能力。
可以使用统计分析方法、主题分析、内容分析等方法来处理数据。
该过程旨在识别出与目标和范围相一致的关键能力。
第四步：制定胜任力模型在分析数据后，需要将识别出的关键能力整合为一个胜任力模型。
胜任力模型应包括具体的能力项、能力层级、能力之间的关系以及能力的具体描述。
可以使用文本、图表、层级结构等方法来呈现胜任力模型。
第五步：验证模型在制定胜任力模型后，需要进行验证。
这可以通过与内部或外部的专家进行讨论和审查来实现。
他们将评估模型的准确性、有效性和适用性，并提供反馈和建议，以便对模型进行修正和完善。
第六步：应用模型在验证通过后，可以将胜任力模型应用于实际情境中。
这可以包括使用胜任力模型进行人才招聘、培训和评估等活动。
模型的应用应与现有的人力资源系统和实践相协调。
第七步：监测和改进模型建立胜任力模型是一个持续的过程，需要进行监测和不断改进。
在模型应用的过程中，可以收集反馈信息、评估模型的有效性，并进行必要的修订和改进。
这有助于确保模型的准确性和有效性，并使其能够适应不断变化的环境和需求。
建立一个有效的胜任力模型需要时间、资源和专业知识。
但是，一个合理的胜任力模型可以帮助组织更好地了解岗位要求，识别和吸引具备所需能力的人才，并为个人的发展提供指导和支持。
岗位胜任力模型构建
岗位胜任力模型构建在现代职场竞争激烈的环境下，企业寻求构建有效的岗位胜任力模型来选拔和培养优秀的员工已成为重要的战略任务。
岗位胜任力模型是根据特定岗位角色的需求和业务要求，确定员工在该岗位上成功所必需的技能、知识、经验和能力。
本文将介绍岗位胜任力模型构建的目的、步骤和关键要素，并探讨如何应对未来的挑战。
一、岗位胜任力模型构建的目的岗位胜任力模型的目的是帮助企业建立一套科学的、量化的人才管理标准，以确保员工在岗位上具备应有的能力、素质和表现。
通过构建岗位胜任力模型，企业可以更准确地识别和筛选适合该岗位的人才，并制定有针对性的培训和发展计划，提高员工的工作绩效和满意度。
二、岗位胜任力模型构建的步骤1.明确岗位需求：首先，需要明确该岗位的核心职责和所需的关键能力和素质。
与相关部门和岗位相关人员进行沟通和讨论，共同明确岗位需求，确定该岗位对员工的具体要求。
2.收集胜任力数据：搜集、整理和分析相关岗位数据，包括工作流程、目标与指标、技能要求等。
通过面谈、问卷调查和观察等方法，获取关于该岗位所需胜任力的信息和反馈意见。
3.分析胜任力要素：将收集到的数据进行综合分析，确定该岗位所需的胜任力要素。
胜任力要素包括技能、知识、经验、团队合作能力、自我管理能力等。
4.确定胜任力等级：根据分析得出的胜任力要素，对每个要素进行评估和打分。
根据评分结果，确定不同等级的胜任力标准，例如初级、中级和高级等。
5.建立胜任力培养计划：根据岗位需求和胜任力要素的分析结果，制定定向培养计划。
该计划应包括培训项目、学习资源、评估和反馈机制等，以帮助员工提升胜任力。
三、岗位胜任力模型构建的关键要素1.核心能力：核心能力是指员工在岗位上必须具备的基本技能和知识。
对于每个岗位，核心能力通常包括专业知识、技术能力和沟通能力等。
2.发展潜力：发展潜力是指员工在未来的工作中能够进一步发展和提升的能力。
这些能力可以是创新思维、问题解决能力、领导力等。
胜任力模型构建三步曲
胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作,通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。
胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。
以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍.一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。
有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。
举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向"胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。
那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。
有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台;但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向"才能够满足工作要求，比如售后服务.构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源.不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。
在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构.确定胜任力模型结构后，需要确定胜任程度。
胜任力模型的构建方法
胜任力模型的构建方法胜任力模型是指以组织的核心能力和目标为基础，构建出一套能够描述优秀员工所具备的特定素质和能力的模型。
胜任力模型的建立有助于提高招聘和绩效评估的准确性，同时也能够引导员工明确自身发展方向。
接下来，将分为以下几个方面来介绍胜任力模型的构建方法。
一、核心能力的确定首先，需要通过对组织战略目标的分析和商讨，确定核心能力，即组织在实现战略目标过程中所必须具备的基本素质和能力。
例如，一个制造业企业可能需要的核心能力包括协作能力、创新能力、高效执行能力、品质意识等。
这些核心能力应该是与组织的战略目标紧密相关的，具有实践价值。
二、人才需求的分析为了使胜任力模型更加精细化，需要进一步分析不同岗位对人才的需求，以便为不同岗位建立特定的胜任力模型。
岗位需求的分析可以包括对岗位职责、业务特点、工作环境、团队合作等方面的分析。
例如，销售岗位需要的核心能力可能包括适应性强、市场洞察力强、善于沟通、高效执行等。
三、胜任力行为的定义在确定了核心能力和人才需求的基础上，需要将核心能力转化为具体的行为表现，即确定胜任力行为。
在这个过程中，可以采用专家论证法、关键事件法、行为描述法等方法，详细描述员工在不同场景下所需表现的行为。
例如，“高效执行能力”这一核心能力需要转化为具体的行为描述，如“在紧迫的工作环境下，能够准确识别关键任务，设置明确的优先级，并快速地完成任务”。
四、行为评估与量化为了使胜任力模型更具操作性，需要为各项胜任力行为设置具体的评估标准和打分规则，并进行量化。
评估标准可以根据具体行为进行设计，并参照数据和现实情况，制定出适当的评分标准。
量化评估数据的收集可以通过员工自评、直接上级评估、同事评估等方式进行，同时也需要保证数据的客观、准确和可靠。
五、应用与优化胜任力模型的构建完成后，需要通过逐步推广、应用和优化来逐步建立完善的体系，并持续地监测和调整。
同时，胜任力模型也需要与招聘、培训、绩效管理等人力资源管理的各个环节相结合，以提高企业管理的有效性和效率。
人力资源管理概论第4章职位分析与胜任素质模型
人力资源管理概论第4章职位分析与胜任素质模型职位分析是指对组织中不同职位的工作内容、工作要求和工作条件进行系统细致的分析和梳理的过程。
通过职位分析，可以确定每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，从而为人力资源管理提供基础和依据。
胜任素质模型是指将职位所需的能力、知识和技能等胜任素质进行梳理和分类，并制定相应的评估标准的模型。
通过胜任素质模型，可以明确每个职位所需的胜任素质，为招聘、培训和绩效管理等提供参考。
职位分析和胜任素质模型在人力资源管理中起到了重要作用。
下面将分别介绍职位分析和胜任素质模型的意义和作用。
职位分析的意义和作用主要体现在以下几个方面：1.为招聘提供基础：职位分析可以明确每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，为招聘制定招聘标准，从而确保招聘到适合职位要求的人才。
2.为培训提供依据：通过职位分析可以了解到每个职位的培训需求，为制定培训计划和培训内容提供依据，从而提高员工的胜任素质和工作表现。
3.为绩效管理提供参考：职位分析可以明确每个职位的工作内容和工作要求，为制定绩效评估指标和标准提供依据，从而实现公正、客观和科学地评估员工的工作表现。
4.为薪酬管理提供依据：通过职位分析可以了解到每个职位的工作要求和岗位价值，为制定薪酬体系和薪酬标准提供依据，从而实现薪酬与职位价值的对应关系。
胜任素质模型的意义和作用主要体现在以下几个方面：1.确定岗位所需胜任素质：通过胜任素质模型可以明确每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，从而为招聘和培训提供依据，确保员工具备胜任该职位的条件。
2.评估员工胜任程度：通过胜任素质模型可以制定相应的评估标准，量化员工的胜任程度，从而实现对员工胜任程度的客观评估，为绩效评估和薪酬管理提供依据。
3.促进员工发展：通过胜任素质模型可以了解到每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，为员工的个人发展提供参考，提供有针对性的培训和发展机会，从而促进员工的职业发展。
岗位胜任能力模型明确岗位胜任要求的模型
岗位胜任能力模型明确岗位胜任要求的模型岗位胜任能力模型（Job Competency Model）是一种用于确定员工胜任特定岗位所需能力的工具。
通过建立胜任能力模型，组织能够明确岗位胜任要求，并根据这些要求招募、评估、培养和发展员工。
本文将介绍岗位胜任能力模型的定义、建立过程以及应用案例。
一、岗位胜任能力模型的定义岗位胜任能力模型是对某一岗位所需能力的描述和组织期望员工所具备的行为、知识、技能和特质。
它可以帮助组织确定员工胜任岗位的标准，并构建评估和发展员工的工具。
岗位胜任能力模型通常包含以下几个方面：1. 行为特征：包括关键的行为和动作，以及实现这些行为所需的技能和知识。
2. 技术能力：指完成具体工作所需的专业知识和技巧。
3. 领导能力：包括影响他人、激励团队和管理冲突等与领导力相关的能力。
4. 沟通能力：指有效传达信息、倾听他人、协商解决问题和建立合作关系的能力。
5. 创新能力：包括思考问题的创新角度、提出新的解决方案和适应变化的能力。
6. 人际关系能力：指与他人建立和维护良好关系的能力，包括合作、支持和团队合作等。
二、岗位胜任能力模型的建立过程建立岗位胜任能力模型需要以下几个步骤：1. 确定岗位目标：明确岗位的使命、职责和目标。
2. 分析岗位：了解岗位的工作内容、工作环境以及要求的知识、技能和能力。
3. 确定能力要素：根据岗位分析结果，确定胜任该岗位所需的核心能力要素。
4. 制定行为指标：为每个能力要素定义明确的行为指标，用于衡量员工的能力水平。
5. 确定能力等级：根据行为指标，划分不同能力水平，形成能力等级描述。
6. 验证模型：通过对现有员工进行能力评估，验证岗位胜任能力模型的准确性和有效性。
三、岗位胜任能力模型的应用案例岗位胜任能力模型的应用范围广泛，以下是一个实际案例：某公司要招聘一名销售经理，为了确保招聘到具备所需能力的人才，他们根据岗位分析结果构建了岗位胜任能力模型。
该公司明确了销售经理岗位的使命和职责，包括制定销售策略、拓展客户群体、管理销售团队等。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。
该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。
一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。
2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。
3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。
二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。
2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。
3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。
4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。
三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。
2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。
4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。
5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。
四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。
招聘中的胜任力模型和评估工具
招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。
而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。
本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。
一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。
通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。
以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。
这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。
2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。
通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。
这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。
面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。
二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。
以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。
通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
可以采用行为面试、情境面试等不同形式。
2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。
这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。
3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。
项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。
4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。
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岗位分析和岗位评价，最早在１８９５年由泰 勒和吉尔布雷斯开始在工业企业中推行。 泰勒在《计件工资制》 、 《工厂管理》 《科 学管理原理》 及《美国国会的证词》等著作中， 蕴含了工作分析和工作评价的思想萌芽。 主要内容（“三定”）：一定标准作业方法； 二定标准作业时间；三定每天的工作量。
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作为一种管理制度，首先在企业管理中 应用和推广，后被ห้องสมุดไป่ตู้渐推进到公共部门 的管理之中。
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第一节 岗位分析 第二节 岗位价值评估 第三节 胜任力模型的构建
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第一节 岗位分析
一、岗位分析的概念及相关术语 二、岗位分析的重要性、内容和结果 三、岗位分析的方法
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一、岗位分析的概念与相关术语
10.工作规范 也叫做职位要求，也是岗位分析的 最终成果之一。工作规范以工作描述为 7 基础。
二、岗位分析的重要性、内容和结果
（一）岗位分析的重要性
1、岗位分析是制定人力资源规划的前提
2、岗位分析是选聘与任用的依据
3、岗位分析是进行员工绩效评估的基础 4、岗位分析有利于进行科学的薪酬管理 5、岗位分析对于职业生涯规划的支持
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工作职责分歧.doc 北大副校长与教管员之争.doc
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工作要素、职责、职权、职务
人力资源规划 选聘与任用决策
工作说明 员工绩效评估 岗位分析 薪酬管理 工作规范 职业生涯管理 设计培训与人力资 源开发 知识、经验、技能、能力
附：图3—1 岗位分析对人力资源活动的支持
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（二）岗位分析的内容
•岗位分析的概念
又称为工作分析、职位分析或者职务分析。
是指采用科学的技术或者方法，对组织中的特定
工作的性质、任务和责任进行分析并作出界定，同时 也对工作的承担者所应具备的素质与能力进行说明与 界定，确定岗位的工作要素的特点，性质与要求的一 系列行为过程。
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1．需要和动机 是指具有相同任务和职责的一组职位 ，是为了实现特定的组织目标而必须完成 的若干任务的组合。
2.工作要素 是指工作中不可能再继续分解的最 小工作单位。
6.职权 是指与职称相对应的为履行职责 而赋予员工个体所享有的一系列权力 。 7.职位等级 是指根据工作责任大小，工作 复杂性与难度以及对任职者的能力 要求近似的一组职位的总和。
3.个性特征 是由一个或者多个工作要素 组成的为了履行某项岗位职责所 进行的某一特定目的的活动。
岗位分析、岗位评价的历史沿革
一个正义的社会必须认识清楚三件事情： 第一件事情是，不同的人在从事工作的资质 方面存在个体差异的，这就意味着不同的个人 之间是存在能力差异的。 第二件事情是，不同职业需要具备不同独特 资质的人来完成。 第三件事情是，一个社会要想取得高质量的 绩效，就必须努力把每一个人都安排到最适合 发挥他们的资质的职业上去。 ——苏格拉底论社会与职业
附：表3－1
工作分析的主要内容
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（三）岗位分析的结果
•职位说明书作为岗位分析的成果，代表了岗位分析的质量。职 位说明书一旦形成，组织的人力资源工作就要以此为依据。
1、职位说明书的编写要求
在编写的过程中应做到尽量运用浅显易懂的文字，避免 使用摸棱两可、含糊不清的词汇，表达也应尽量做到规范、 准确、简练。此外，职位说明书要求注意具体性与全面性。 2、职位说明书的具体内容 职位说明书由工作描述(Job description)和工作规范 (Job specification)两方面的内容组成。 工作描述反映的是组织对于某项具体工作的要求以及为 完成该工作所需具备的各种支持性条件。工作规范也叫任职 说明书，主要涉及到岗位工作者必须具有的资格标准，如知 识背景、专业技能、培训等。
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任务
责任
职责
工作描述 工作分析 任职说明
知识
技能
能力
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工作分析产出1 职位描述（job description） ：确定任务具体特征
职位名称：组织对一定工作活动所规定的名称。 工作活动和程序：所要完成的工作任务、职责、设备与材料、 工作流程、与其他员工正式工作联系及上下级关系等。 工作条件：整个工作室的条件、温度、照明、噪音、空气和 安全因素、地理位置、技术实施。 社会环境：工作群体、社会心理气氛、同事特征及相互关系、 各部门之间关系，企业文化和生活设施等。 职位条件：工资报酬、奖金制度、工作时间、季节性、晋级 机会、进修和提高技能的机会、在本单位的地位及与其他职 务关系等。 海关总署办公室机要处公文管理副主任科员的工作描述.doc 16
•岗位分析的内容，实质上是人力资源部门在岗位 分析过程中所需要收集和获取的各种信息。 •工作分析７Ｗ： who,what,when,where,how,why,for whom •工作分析是描述性的。
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1.岗位的工作内容与职责： 1）工作活动的内容与任务 2）各项任务中的流程 3）工作流程中与其它工作的相互支持与配合 4）承担工作中任务的员工应负的职责 2．工作者的具体行为： 1）工作的具体动作操作要求 2）工作中的人际沟通方式与相互合作 3、工作特征与器械： 1）工作操作环境（包括工作时间、地点与自然环境） 2）工作的社会环境特征（包括团队工作、灵活性以及持续学习等） 3）工作的组织形式 4）工作的技术性、创新性以及复杂性 5）工作中使用的设备、工具、机器和辅助工作用具 4、任职资格要求： 1）基本素质：性别、年龄、教育背景、工作经验、基本技能等 2）生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等 3）综合素质：个人性格、语言表达能力、合作精神、进取心、沟通能力、合 作能力、创新能力 5、工作目标与个人绩效要求： 1）工作目标 2）工作绩效评估标准
岗位分析 相关术语
8.职位簇 也叫作工作族，是指在职位 分类的基础上，根据任职要求、 工作内容和任职者素质与技能的 相似性而划分为同一组的职位。
9.工作描述 也叫工作说明书，是岗位分析的 最终成果之一，主要包括工作职责、 职权、工作条件等工作特性说明。
4.职位 是指为了实现组织目标而要求员工 个体完成的特定任务及其所承担的职责 和所享有的职权的集合。 5.职责 是指对应职位上的任职者所从事 的工作范围或应完成的特定任务。职 责一般不局限于某一任务，多由几个 具有相关性但可分离的任务组成。