案例：苏澳玻璃公司的人力资源规划

苏澳玻璃公司的人力资源管理规划

苏澳玻璃公司的人力资源管理规划第一篇：苏澳玻璃公司的人力资源管理规划案例分析苏澳玻璃公司的人力资源管理规划答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。

人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

这充分说明了人力资源需求预测的重要性。

同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

华为的人力资源体系基础工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。

（1）它是整个人事管理科学化的基础。

（2）它是提高现实社会生产力的需要。

（3）它是企业现代化管理的客观要求。

（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。

充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。

苏澳玻璃公司的人力资源规

1、编制人力资源规划的工作程序
根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。

同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。

一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

1．规划时间段。

确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。

若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

2．规划达到的目标。

确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。

3．情景分析。

目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

4．具体内容。

这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：
1）项目内容
2）执行时间
3）负责人
4）检查人
5）检查日期
6）预算
5．规划制定者。

规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。

6．规划制定时间。

主要指该规划正式确定的日期。

分析苏澳玻璃公司的人力资源规划

凡事预则立，不预则废，这是的真理。

其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源管理战略与规划是指企业根据内外部环境的分析，确定企业未来的发展方向和目标，同时从人力资源管理的角度，对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较，并制定相适应的人力资源战略规划，以实现企业战略目标。

传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅助性的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。

然而，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。

因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置，把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。

一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。

预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程,是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

这充分说明了人力资源需求预测的重要性。

同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。

苏澳玻璃公司的人力资源管理规划

一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划答：人力资源规划是一种战略的规划，是着眼于未来企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并且开发和制定出与组织长期效益相适应的人事政策。

人力资源规划使企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，组织目标（包括个人利益在内）而制定的一套措施，从而求得人员需求量和拥有量之间在企业未来发展中的相互匹配。

苏澳公司专门组织四名人事部的管理人员对公司的管理人员以及专业人员的需求情况和劳动力市场的供给情况进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

这充分说明了人力资源需求预测的重要性。

在此基础上职能部门还制定和实施行动方案给人事部门进行人力资源规划，在14个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测和分析包含（可预测因素和不可预测因素），为整个公司的员工招聘、职位安排打下了良好的基础。

苏澳公司编制人力资源规划的工作程序根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。

同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。

一个典型的人力资源规划应包括：规划期限、规划的实现层次、规划的内容、制定步骤、评价人力资源规划。

1．规划期限。

确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。

长期人力资源规划，可以长达5年以上，是人力资源总体规划，是战略性的规划；若是短期的人力资源规划则为1年以内，是专项业务的规划。

1-5年则是中期的人力资源规划。

2．规划的实现层次，也就是规划的目标，确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。

3．情景分析。

目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

苏澳玻璃公司的人力资源管理规划

案例分析苏澳玻璃公司的人力资源管理规划答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。

人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

这充分说明了人力资源需求预测的重要性。

同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

华为的人力资源体系基础工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。

（1）它是整个人事管理科学化的基础。

（2）它是提高现实社会生产力的需要。

（3）它是企业现代化管理的客观要求。

（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。

充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。

西门子公司的人力资源开发(1)西门子的人才培训体系有何特点?培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

人力资源管理作业及参考答案

人力资源管理(本)作业1一、案例分析: 苏澳玻璃公司得人力资源规划(50分)近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别就是经理层次人员得空缺常使得公司陷入被动得局面。

苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。

公司首先由四名人事部得管理人员负责收集与分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门得管理人员与专业人员得需求情况以及劳动力市场得供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现得关键职位空缺数量。

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上述结果用来作为公司人力资源规划得基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案得基础。

但就是在这四个职能部门里制定与实施行动方案得过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)就是比较复杂得,因为这一过程会涉及到不同得部门,需要各部门得通力合作。

例如,生产部经理为制定将本部门A 员工得工作轮换到市场与销售部得方案,则需要市场与销售部提供合适得职位,人事部作好相应得人事服务(如财务结算、资金调拨等)。

职能部门制定与实施行动方案过程得复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这就是因为,有些因素(如职能部门间得合作得可能性与程度)就是不可预测得,它们将直接影响到预测结果得准确性。

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苏澳公司得四名人事管理人员克服种种困难,对经理层得管理人员得职位空缺作出了较准确得预测,制定详细得人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区得人员调动也大大减少。

另外,从内部选选拔工作任职者人选得时间也减少了50％,并且保证了人选得质量,合格人员得漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。

人力资源规划还使得公司得招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。

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苏澳公司取得上述进步,不仅仅就是得利于人力资源规划得制定,还得利于公司对人力资源规划得实施与评价。

在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员得工作进行检查评价。

人力资源规划案例

（二）人力资源规划在政府机关的尝试
人力资源规划作为人力资源管理的一项基本方法与技术，首先为企业所采用，随后推广到公共部门。在国内，公共部门的人力资源规划还在探索的阶段。由于政府机关的职能是“三定”方案规定的，并配置相应的编制和领导职数，根据国家公务员法及相关法规进行人事管理，人力资源规划面临的环境、关注的重点以及应用的方法手段都不同于企业。
具体而言，作为政府部门，一是A委的编制、职数已经相对固定，人力资源的补充空间有限，无法像企业根据产品和服务的发展目标去提出人力资源的数量需求。二是公务员的工资待遇无法体现能力、业绩上的区别，物质激励手段有限。三是当前公务员“出口”不畅，难以有效进行“优胜劣汰”，人力资源的更新速度迟缓。此外，政府部门所从事多为研究性、协调性、服务性工作，难以通过建立计量模型以预测人力资源需求。以上制约因素的存在，是本项目制定人力资源规划的最大难点。
（三）项目的着眼点
项目组将严格“入口”管理、激发内部活力作为本项目的着眼点。按照《公务员法》、干部人事政策、法规和相关规定，贯彻落实中央和市委干部队伍建设和干部制度改革措施，并以A委的工作职能为出发点，结合当前具体工作实际，制定人力资源规划。
在研究思路上，项目组以人力资源管理机制建设为途径，力图通过大力推进人力资源管理机制的创新，统筹协调人力资源管理各个环节的工作，增强各项机制的合力，充分发挥机制的规范化和引导性功能，逐步提升A委干部人事管理的科学化、制度化、规范化水平。
在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
案例2：政府机关人力资源规划案例

人力资源管理作业及参考答案

人力资源管理（本）作业 1一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50 分）近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。

苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。

公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。

上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。

例如，生产部经理为制定将本部门 A 员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。

职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。

苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。

另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。

人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。

苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。

在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。

这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。

苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工招聘选拔与录用

n 多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。
n 经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登招聘广告的招聘方案。
n 为此，多萝西设计的一个招聘广告。
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工招聘选拔与录用
多萝西设计的招聘广告：
软件设计工程师的就业机会
n 4、确保企业在员工身上获得最有效的回报。 n 5、实现企业其他特定目标。 n 6、实现企业、员工、客户、社会各方面的利益最大化
的愿望。 n 7、减少有害于企业的各种纠纷、降低各种企业风险。
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工招聘选拔与录用
二、员工甄选的标准
n 1、信度就是甄选出来的人员如果再用其他挑选标准或方法所得出的结果具有一致性。
外部招聘
1、刊登广告 2、职业中介机构 3、“猎头”公司 4、校园招聘 5、亲友介绍 6、网络招聘 7、自行应征
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工招聘选拔与录用
内外招聘之比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工优
可更快适应工作使组织培训投资得到回
势
报
选择费用低
外部招聘
选人、考试、面试、录用的全过程。
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工招聘选拔与录用
✓发布招聘信息的类型
电视电台
报纸
杂志
新闻发布会
口头
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工招聘选拔与录用
第二节员工甄选
n 员工甄选是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。
n 员工甄选的方法主要包括面试、心理测试、知识技能测试和情景模拟等，

分析苏澳玻璃公司的人力资源规划审批稿

分析苏澳玻璃公司的人力资源规划YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】凡事预则立，不预则废，这是的真理。

其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源管理战略与规划是指企业根据内外部环境的分析，确定企业未来的发展方向和目标，同时从人力资源管理的角度，对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较，并制定相适应的人力资源战略规划，以实现企业战略目标。

传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅助性的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。

然而，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。

因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置，把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。

一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。

预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程,是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

这充分说明了人力资源需求预测的重要性。

同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

人力资源管理任务1答案

人力资源管理任务1答案人力资源管理作业：01任务一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划答：通过对教材中人力资源管理战略与规划理论的学习，结合苏澳玻璃公司的人力资源规划，我认为：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划，制定出相应的人力资源战略。

人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效的利用短缺人才。

在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

首先应该肯定苏澳玻璃公司人力资源规划工作做得比较好，具体表现在：第一、人力资源规划制定过程比较规范，步骤程序比较完整。

例如：首先他们在对生产、市场销售、财务、人事四个关键部门的管理人员和技术人员进行需求调查及劳动力市场供给情况调查的基础上，估计预测了年度内各关键职位可能空缺的数量。

并要求和职能部门提出了实施行动方案。

其次、人力资源部部门的4名管理人员在此基础上进行了较为准确的职位空缺预测，并采取了内部选拔、轮岗、招聘、培训、员工职业生涯设计等措施。

其三、每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对4名人事管理人员的工作进行检查评价，并对不足之处进行纠正，这使得该公司的人力资源规划有了适时评估和调整，保证规划执行的有效性及效率。

第二、人力资源规划的制定和实施在解决人员空缺方面起到了一定的作用。

如：题中介绍：使空缺岗位减少50%，跨地区人员调动大大减少。

另外，选拔人才时间减少50%、招聘、培训、员工职业生涯计划各项业务得到改善，节约了人力成本……第三、苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

人力资源管理作业辅导09

人力资源管理作业（一）参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到：1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策(1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略；(2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补；(3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求；(4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上；(5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段：(6)让业绩不佳者及时离开职位；2、重视新员工培训，提供现实的工作展望工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。

对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。

而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。

为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。

3、核查现有人力资源这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。

核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。

4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。

在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。

通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。

5、加强人力资源规划的实施与评价在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。

通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。

二、案例分析：华为的人力资源体系基础华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。

请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划

请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划案例分析（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方而不是采用“以人为中心、理性化团队管理（参见《中苏澳玻璃公司的人力资源管理由印象考评法改进为绩效考评法。

绩效评估体系是组国人力资源开发》。

选拔人才的1999 年第1 期拙作）”答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。

员工途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源绩效考核应做到公正、客观地评价。

天龙公司考绩制在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。

制定出相应的人力资源。

人力资源计划是指预测度最好有所改进。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这（2）你建议该公司应做哪些改革？仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题” 。

为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

为了解决这一“致命问题” ，我们认为，企业在选人、在制定人力资源时，需要确定完成组织目标②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。

所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种过去工作反应。

⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全念，确立正确的人才选拔标准、原则。

确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就部。

提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企可以着手制定计划，采取各种措施以获得所需要条件公开。

业的市场竞争具有勃勃生机。

人力资源任务一苏澳公司

一、请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划;答：一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略;人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程;其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才;人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用;在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求;在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源;总之,人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标;因此,企业的人力资源规划是一个系统的体系,设计企业管理的方方面面,在具体设计一个企业的人力资源规划时,还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化,同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点,以取得最大的功效;苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础;这充分说明了人力资源需求预测的重要性;同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学,详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的基础;编制人力资源规划的工作程序根据组织战略目标及本组织员工的净需求量,编制人力资源规划,包括总体规划和各项业务计划;同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡,提出调整供给和需求的具体政策和措施;一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间;1规划时间段;确定规划时间的长短,要具体列出从何时开始,到何时结束;若是长期的人力资源规划,可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划,如年度人力资源规划,则为1年;2规划达到的目标;确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来,最好有具体的数据,同时要简明扼要;3情景分析;目前情景分析：主要是在收集信息的基础上,分析组织目前人力资源的供需状况,进一步指出制订该计划的依据;未来情景分析：在收集信息的基础上,在计划的时间段内,预测组织未来的人力资源供需状况,进一步指出制订该计划的依据;4具体内容;这是人力资源规划的核心部分,主要包括以下几个方面：1项目内容 2执行时间3负责人 4检查人5检查日期 6预算5规划制定者;规划制定者可以是一个人,也可以是一个部门; 6规划制定时间;主要指该规划正式确定的日期;。