慧眼识人_面试技巧(学员版)
企业内训：慧眼识人-高效招聘面试技巧
企业内训：慧眼识人-高效招聘面试技巧明阳天下拓展培训主题：人力资源招聘管理关键职位心理测评 STAR行为表现面试法天数：1 天【培训目的】在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激烈的市场中立于不败之地.怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一.但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
培训从以下三个方面进行了精心的设计：1.：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；2.：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；3.：介绍如何恰当地使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；【课程价值】本课程将帮助您和您的企业：1、既抓住重点，又体现系统；2、强化基础，强化实操；3、打破传统培训的技巧，让受训者回去能操作；4、杜绝分割培训，帮助学员统一规划、统一管理；5、使学员不再盲目学习，盲目使用，而是根据企业的条件，建立适合本企业的人力资源管理招聘体系，做本企业较有价值的工作；6、有理论，有实操，有研究，有案例，有方法，有工具，有经验，有教训；7、现场解答问题，提供解决思路；8、通过培训，学员掌握有效的招聘组织管理与结构化面试的技巧，熟练掌握【培训时间】一天（7小时）【课程内容】一、招聘为企业带来竞争优势自检：您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？1.招聘如何为企业带来竞争优势1.1人们为什么找工作1.2招聘时要注意哪些问题案例：甲先生面试后为什么怒气冲冲？自检：根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。
1.3有效的招聘如何给公司带来竞争优势案例：轮胎公司的五位高管2.招聘的流程及误区2.1识别工作空缺2.2确定如何弥补空缺2.3辨认目标群体2.4通知目标群体2.5会见候选人3.内部招聘与外部招聘3.1内部招聘3.2外部招聘4.本讲总结二、为经理建立必备的招聘技能自检：人力资源部是否要对部门经理进行招聘技巧培训，为什么？1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源经理和直线经理的职责3.为经理建立必备的招聘技能自检：请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。
慧眼识人-高效招聘面试的策略与技巧
實施LGD的注意事項
▪ 明確測評目標 ▪ 設計測評內容、形式和評價表格 ▪ 考官的選擇與培訓 ▪ 測評對象的分組 ▪ 明確的指導語 ▪ 不能提供暗示資訊 ▪ 不能確定發言順序 ▪ 不能介入討論 ▪ 獨立記分、集體合議
操作程式的安排
編組，座位與物料安排 主持人引導語 個人審題及闡述 小組討論達成共識 小組代表以書面或口頭形式向面試官彙報 個別情況的追加提問
◦ 合作性、競爭意識、自信心、寬容性、 ◦ 情緒穩定性、創新意識、性格的內外傾向性
LGD試題的主要形式
▪ 開放式問題 ▪ 兩難問題 ▪ 操作性問題 ▪ 多項選擇問題 ▪ 資源爭奪問題
LGD的難點
對測試題目要求較高 對面試官要求較高 對組織安排要求較高 對臨機應變的要求較高 對特殊情況的平衡要求較高
4、結構化面試
結構化面試的定義
也稱標準化面試， 是根據所制定的評價指標， 運用特定的問題、評價方法和評價標準， 嚴格遵循特定程式， 按照事先制定好的面試提綱上的問題發問， 並按照標準格式記下面試者的回答， 和對候選人進行評價的一種面試方式。
結構化面試流程指南
問候候選人並介紹自己和職務 解釋面試目的並闡述面試安排 候選人簡要回顧背景和以往經驗 針對崗位關鍵要素展開提問 在面試手冊或評分表上做記錄 向候選人簡要介紹公司和職位 給候選人提出問題的機會 告知候選人面試的下階段安排 向候選人致謝，確保留下好印象
2 - 比較不符合 （從品質和成果上不能滿足工作所需的行為要求）
3 - 基本符合 （從品質和成果上基本具備了工作所需的行為標準）
4 - 比較符合 （從品質和成果上大體超過了工作需要的行為標準）
5 - 非常符合 （明顯高於完成工作所需的行為標準）
6、高效面試技巧
招聘面试技能培训：慧眼识人68页PPT
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
招聘面试技能培训：慧眼识人ห้องสมุดไป่ตู้
1、 舟 遥 遥 以 轻飏， 风飘飘 而吹衣 。 2、 秋 菊 有 佳 色，裛 露掇其 英。 3、 日 月 掷 人 去，有 志不获 骋。 4、 未 言 心 相 醉，不 再接杯 酒。 5、 黄 发 垂 髫 ，并怡 然自乐 。
谢谢你的阅读
慧眼识人—面试技巧(学员版)
4
第一章
面试目的
面试官所做的就是： 从求职者的各种陈述和行为中鉴别
求职者的真实表现。
5
面试的类别概述
第一章
面试目的
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
第四章
结构化面 试
38
• 行为性问题
—这类问题是围绕与应聘者工作相关的关键胜任能力来
提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试 官对这些事件进行行为性分析。
第四章
结构化面 试
• 问题设计的目的：考察应聘者是否有这方面的工作经验， 以及在工作中出现问题是如何解决的？
• 问题的设计：以项目策划师为例 1、请你讲述过去你策划过最难的项目的经历，遇到的最大 困难是什么？你是如何处理的？除了你之外，还有哪些 人员参与到其中，他们的主要工作是什么？ 2、在工作中，你是如何处理好与不同类型客户的关系？请 举例说明。 3、你是如何与其他部门是进行沟通协调的？
你的中长期职业发展计划是怎么样 的？
22
第三章
STAR 提问技巧
“我一直都知道作为一个好的销售人员应该 很有条理性。例如，当你有很多事情需要同 时做时，你确实需要逼迫自己有条理性。你
不得不花时间准备“要做的事”核对单，承
认自己有一些不重要的事不能做。对我来说， 一个好的有组织的系统是防止事情关键。”
7
面试的类别概述
第一章
面试目的
3. 按面试的迚程来分 按面试的迚程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试 两个阶段。
慧眼识人--面试技巧完整版
2019年12月8日星期日
1
顾问介绍 Berry Xu
中国人民大学 人力资源管理硕士
曾任：香港新世界集团人力资源总监
香港睿智管理顾问有限公司资深培训师
北京大学经济学院特聘培训讲师
研究项目：综合素质测评、情景面试、结构化面
试、背景调查、工作满足感分析等
服务客户：中国银行、工商银行、建设银行、农
2019年12月8日星期日
22
无领导小组面试题目--形式解析
第一环节 （15分钟）
自我介绍
第二环节 （30分钟）
第三环节 （15分钟）
1、角色扮演形式
总结陈述
2、项目策划形式
3、终极任务形式
无领导小组面试题目—样题呈现
第一部分（15分钟）
• 2分钟思考：请用2个词分别概括你 的优点和缺点，并简单阐述理由。
型选中合适的人
最好的未必是适合的，适合的才是最好的。
2.关键词：职位胜任力 担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任
力总和。（如：问题解决能力、逻辑分析能力）
2019年12月8日星期日
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面试的种类
按考察方式分类 非结构化面试、结构化面试、情景面试、无领导小组面试
按考察内容分类 情景假设、经验考问（SBO/STAR）
逻辑分析 团队合作 沟通表达 问题解决 情绪控制
• 问题判断 • 资料分析 • 逻辑思维 • 表达条理
• 团队计划 • 团队组织 • 团队协调 • 团队配合
• 倾听他人 • 语言表达 • 说服引导 • 认同接纳
• 确定问题 • 寻求数据 • 识别信息 • 问题解决
•冷静应对 •换位思考 •自我调整 •积极反馈
《慧眼识人——招聘面试技巧》
慧眼识人——招聘与面试技巧课程背景：一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。
招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。
如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀人才。
课程收益：▲建立招聘工作的正确理念，根据招聘职位特点，确定招聘策略、拟定招聘计划，采用合适的人才甄选工具，招聘甄选出合适的人才。
▲ 针对招聘职位需求，确定招聘面试的用人标准，针对性地设计面试问题、拟定面试提纲与面试计划，为有效面试做好准备。
▲ 掌握面试过程中的实战技巧，包括如何进行精心准备、如何有效开场、如何正确的提出问题、如何深度提问、如何判明真假、如何应对及处理面试中的各类问题，如何进行面试评估，从而实现高效的面试，选拔出企业所需的合适的人才。
▲通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：公司各级直线经理、招聘部门人员课程方式：互动讲授、个案分析、现场模拟演练、小组研讨与分享、实战点评课程大纲第一讲：对招聘面试的正确认知一、招聘工作在人力资源管理中的地位1. 人力资源工作的本质2. 招聘是人力资源管理入口环节3. 各种人才甄选方法的有效性分析讨论：选人重要还是培养人重要？二、招聘失败的成本1. 直接成本2. 隐性成本三、招聘成功的关键所在1. 合理的人力规划——前提2. 科学的工作分析——基础3. 灵活的招聘策略——保证4. 有效的面试考核——关键四、招聘管理程序1. 招聘需求2. 招聘计划3. 招聘活动1）招募2）甄选3）录用4）评估讨论：如何识别真正的岗位空缺？五、招聘产出金字塔六、招聘工作的八大理念1. 最好的不一定是最合适的2. 坚持用人所长3. 学历不代表能力，经历不同于经验4. 强调企业文化的认同感5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”6. 招聘工作只有开始，没有结束7. 宁缺勿滥，“请神容易送神难”8. 招聘不仅是人力资源部的事，更是管理者的责任讨论：HR部门与直线经理的招聘职责与分工第二讲：对用人标准清晰界定一、如何确定招聘岗位的用人标准1. 对应聘者考察两个维度的思考2. 招聘选人的三个匹配1）人与岗位匹配2）人与团队匹配3）人与组织匹配案例解析：西南航空公司的人才选拔3. 招聘岗位的“钻石模型”1）岗位的基本刚性要求2）应知应会专业知识3）工作必备工作技能4）综合素质5）特别加分项二、构建“钻石模型”的工具——“职位分析”1. 职位与职位分析2. 职位分析的内容3. 职位分析的方法4. 职位分析的输出结果演示：如何针对职责逐条推理工作技能与专业知识三、构建“钻石模型”的工具——“胜任力模型”1. 胜任力冰山模型解析案例：谁是优秀的销售经理？2. 素质与行为的驱动关系3. 素质描述示例演练：用行为化语言对素质进行描述四、如何确定面试的维度表。
慧眼识人面试官实战训练课件
面试官实战训练
培训公约
不迟到、不早退、 认真听讲，专心做 中途离场举手示意 笔记，心无旁骛
准时到课
眼到心到
不随意打断，举手 提问，不窃窃私语
，积极发言
尊重讲师
不喧哗，不做与课堂 无关的事，手机静音
，不现场接电话
注重言行
分享：面试官面临的痛点？
1、到底这个岗位的理想候选人标准是怎样的？不同的 面试官的意见不统一怎么办？ 2、遇到面霸怎么办？ 3、除了了解候选人能不能胜任工作以外，如何了解他 的意愿度和岗位稳定度？ 4、两个候选人感觉差不多，选哪个好？ 5、为什么面试好好的，后面会不来？ 6、怎样面试才能识别出我们最需要的员工？ 7、如何探究员工真实的技术能力？
对哪些工作内容感兴趣 责任感，诚实坦荡，进取，创新，合作
科来人才选拔模型
类别
技术岗位
营销岗位
其他岗位
专业 知识 与技
能
专业知识：来自于对每个招聘岗位的定位和要求，要有清晰的知识考察体系和问题 专业技能：来自于对每个招聘岗位的定位和要求，要有清晰的技能检测方法和标准
专业 素质
人才，实干
通用 素质
举止仪表
我有一个下属叫光头强，我非常关注他的工作状态，用表格记录和跟进他 每天的砍树情况，每周跟他开总结小会帮他解决他遇到的各种问题，最终 在我的辅导之下，他每个月都能按时完成工作指标，还发现了蝴蝶兰这个 高效益产品，这个月拿到了优秀员工奖
小技巧：面试前的准备
心理上的准备 确认岗位需求定位明确无误
抛开个人情绪和偏见 应对偏激候选人方案
技巧上的准备
1、明晰 岗位人才 标准
2、熟悉 候选人
3、准备 面试问题
面试前准备技巧
慧眼识人(完整版)
职引网 CEO 王 新 宇 2012年8月9--10日
请选出两位同事，模拟演练面试
2
思 考
请面试官做出应聘者是否合适的判断，并 给出理由； 请应聘者给出自己对整个面试过程的评价
3
企业招聘：我们要的是什么？
我们要的是什么？
优点？缺点？能力？背景？经验？思 维？
我们要什么？
完成工作/超额完成/超标准完成。
37
简历筛选与分析的核心
• 相关性 • 符合逻辑 • 简历是我们和候选人见面之前最重要 的痕迹体现 • 筛选与分析工具：
“乐聘”—智能简历匹配系统
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简历筛选工具
确定要用什么层次的人。 根据用人要求的不同，填写相应的用人条件。
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简历分析工具
候选人背景要点
匹配结果分析
社会实践经历一片空白的可以放弃
所获奖项
对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来 考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生 在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况：
奖学金：
各个学校奖学金的评选方法有所不同，一般而言学习成绩 占的比重为50%-70%，这需要通过各种渠道去收集信息，积 累经验，比如通过面试的时候去问，利用一切机会了解、 整合、综合 。目前，以金额作为判断标准相对更加准确。
我们选什么？
完成工作的能力或关系/完成工作的概率。
是否具备这样的能力，或者具备形成这 种能力的潜质？
优点、特点：是否具备这样的能力和潜质； 缺点：是否会产生影响工作的可能性； 背景：表明其现有的基础程度如何； 经验：代表了过去的状况，从而去推论未来。
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慧眼识人--面试技巧完整版
2019年12月8日星期日
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无领导小组面试题目--形式解析
第一环节 （15分钟）
自我介绍
第二环节 （30分钟）
第三环节 （15分钟）
1、角色扮演形式
总结陈述
2、项目策划形式
3、终极任务形式
无领导小组面试题目—样题呈现
第一部分（15分钟）
• 2分钟思考：请用2个词分别概括你 的优点和缺点，并简单阐述理由。
无领导小组讨论
测试时间：60 min
测试人数： 8-10
人
测试说明：
在一种相对开放、宽松的情境中，考察若干名候 选人的综合能力，集中在表达能力、协调能力、组
织能力、沟通能力、抗压能力、参与性等方面，同
时还将考察候选人的自信心、进取心、责任感、灵
活性、情绪稳定性及团队精神等个性特点与风格。
常见现场安排形式
2019年12月8日星期日
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半结构化面试技巧—面试准备
个人准备
浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个
问题来问。
环境准备
避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静
2019年12月8日星期日
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逻辑分析 团队合作 沟通表达 问题解决 情绪控制
• 问题判断 • 资料分析 • 逻辑思维 • 表达条理
• 团队计划 • 团队组织 • 团队协调 • 团队配合
• 倾听他人 • 语言表达 • 说服引导 • 认同接纳
• 确定问题 • 寻求数据 • 识别信息 • 问题解决
•冷静应对 •位思考 •自我调整 •积极反馈
工作责 任感
2019年12月8日星期日
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第四章
结构化面 试
？？
第四章
结构化面 试
背景性问题
32
• 背景性问题 —即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教育背景和工作
背景等方面的问题。
第四章
结构化面 试
• 问题设计的目的：了解应聘者的求职动机、工作年限、在 什么样的行业工作过等。
• 问题设计： 1、自我介绍； 2、老家是哪里的，为什么来这里发展； 3、在学校参与过哪些社团活动，个人爱好； 4、之前在什么行业工作过，为何离职了？
2 跟着感觉走，不够专业
没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。
11
第一节 面试的误区
第二章
误区 原则
3 角色模糊
成为了“自我秀”的舞台 过度渲染工作
4 不能够以平等的态度对待求职者
面试官即公司的品牌形象
12
第一节 面试的误区
第二章
误区 原则
5 “像我”的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人。
慧眼 识人
张中华
1
目录页
Contents Page
面试目的 面试的误区与原则
第一章 第二章
Star提问技巧 结构化面试
第三章 第四章
2 2
过渡页
Transition Page
第一章 面试目的
3 3
面试的定义及目的
常言道：“百闻不如一见” 通过面试作出的判断最直观。
第一章
面试目的
面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相 互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都 能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方 彼此考量和认知的过程。
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• 经验性问题 —即关于应聘者过去所做过的事情的问题。
• 问题设计的目的： 了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工作经验。 在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。
• 问题的设计：以人事经理为例 1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？ 2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方式
方法？ 3、你是如何管理下属的？ 4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？
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STAR法则
第三章
STAR 提问技巧
20
STAR法则
第三章
STAR 提问技巧
Situation 在何种情境下
Target/Task 做过何种目的 /任务
Action 采取哪些措施
Result 取得怎样结果
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你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢， 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 或者是随机分配？
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。0 8:46:30 08:46:3 008:46 11/23/2 020 8:46:30 AM
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• 思性维问题
—这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、推断的能
力。
• 问题设计的目的： 了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。
• 问题的设计： 1、对待员工集体离职，你怎么看？ 2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？ 3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看
待？
第四章
结构化面 试
40
第四章
结构化面 试
一次有效的面试=
第四章
结构化面 试
充分的准备+
精心的提问+
仔细的倾听+
准确的记录+
科学的评估。
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第四章
结构化面 试
Thanks
预祝您工作顺利
感谢您一直以来的支持
张中华
42
•
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2320 .11.23 Monday , November 23, 2020
26
第三章
STAR 提问技巧
过渡页
Transition Page
第四章 结构化面试
• 面试前 • 面试中 • 面试后
27 27
很多人单纯地认为只要自己熟悉业务、熟悉公司，或者凭着“阅人无数”的资历就可以和应 聘者有效交流。
第四章
结构化面 试
抱着这种态度的人是有欠谦虚的。
28
有一个必做的流程叫面试准备。张晓彤说，如果你准备工作做失败了，那么你就是为失败而准 备的。
③营造融洽的氛围
④不可离开面试主题
⑤面试要专心
⑥要重视价值观的挖掘 ⑦不要过早谈论薪酬
⑧结束时感谢和鼓励
16
过渡页
Transition Page
第三章 STAR提问技巧
17 17
面试问题
封闭式问题
封闭性问题： 选择题，是或否，能够做，或者不能够做， 有或者没有。（有做过会计吗？或者你会日语，英语还是 德语？）
面试就是一个“不断排除”的过程。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
要求太高，不切实际。
15
第二章
误区 原则
第二节 面试的原则
基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：
第二章
误区 原则
①要充分尊重求职者 ②准时开始，规范操作
的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵的礼
品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了另外
一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该怎么处理？
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第四章
结构化面 试
• 压力性问题
—这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
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面试的类别概述
4. 按面试题目的内容来分 按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。
你觉得人生中最大的激励是从金 钱还是从工作中获得？
你的前任主管是一个严厉的人还 是一个随和的人？
你的团队沟通能力好不好？
在你今后的职业生涯中，你会继 续在这个领域工作还是会做一些 别的事情？
请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明？
第三章
STAR 提问技巧
你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？
开放式问题
开放性问题: 问答题，根据你的经验来回答（讲述你的工作 职责，过去经验，案例举例）
18
第三章
STAR 提问技巧
请阅读一下两句话：
第三章
STAR 提问技巧
这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直太不负责任了！
这个人在过去的两个月的时间里， 连续迟到5次，旷工1次，他这个人 是一个不太守时，不太负责任的人。
效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能
较
要求较高，对于较隐私的问题不便询问
效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问
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面试的类别概述
第一章
面试目的
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试 两个阶段。
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第一章
面试目的
面试官所做的就是： 从求职者的各种陈述和行为中鉴别 求职者的真实表现。
5
面试的类别概述
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
非结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。
部分因素有统一要求， 如有统一的程序和评 价标准，但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。
你如何评价你的前一任主管？请举一 些具体的实例来说明？
你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明？
你的中长期职业发展计划是怎么样 的？
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“我一直都知道作为一个好的销售人员应该 很有条理性。例如，当你有很多事情需要同 时做时，你确实需要逼迫自己有条理性。你 不得不花时间准备“要做的事”核对单，承 认自己有一些不重要的事不能做。对我来说， 一个好的有组织的系统是防止事情关键。”
应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
• 问题设计的目的： 能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。
• 问题的设计： 1、你不能胜任这份工作，你认为呢？ 2、你周围的朋友发展的都挺优秀的，而你现在
还在找工作，你怎么看？ 3、你要的薪酬太高了，我们公司请不起。
第四章
结构化面 试
38
• 行为性问题
背景性问题
33
• 知识性问题
—考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的 资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
第四章
结构化面 试
36
第四章
结构化面 试
• 情境性问题
—这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者
在假设的情况之下会怎么做，这是考察应聘者的反应能力、 处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突发状 况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成客户
困难是什么？你是如何处理的？除了你之外，还有哪些 人员参与到其中，他们的主要工作是什么？ 2、在工作中，你是如何处理好与不同类型客户的关系？请 举例说明。 3、你是如何与其他部门是进行沟通协调的？