慧眼识人_面试技巧(学员版)
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6 反弹效应
倾向于寻找一个与过去不满意（满意）的人的特点相反（一 致）的人
13
第一节 面试的误区
7 晕轮效应
认知判断首先是根据个人的好恶得出的
8 以貌取人
庞统 “权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古 怪，心中不喜”； “玄德见统貌陋，心中不 悦”。
14
第二章
误区 原则
第一节 面试的误区
9 草草决策、轻易承诺
的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵的礼
品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了另外
一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该怎么处理？
37
第四章
结构化面 试
• 压力性问题
—这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反
19
STAR法则
第三章
STAR 提问技巧
20
STAR法则
第三章
STAR 提问技巧
Situation 在何种情境下
Target/Task 做过何种目的 /任务
Action 采取哪些措施
Result 取得怎样结果
21
你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢， 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 或者是随机分配？
2 跟着感觉走，不够专业
没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。
11
第一节 面试的误区
第二章
误区 原则
3 角色模糊
成为了“自我秀”的舞台 过度渲染工作
4 不能够以平等的态度对待求职者
面试官即公司的品牌形象
12
第一节 面试的误区
第二章
误区 原则
5 “像我”的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人。
34
• 思性维问题
—这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、推断的能
力。
• 问题设计的目的： 了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。
• 问题的设计： 1、对待员工集体离职，你怎么看？ 2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？ 3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看
待？
第四章
结构化面 试
第四章
结构化面 试
熟悉要求 设计题目
阅读简历 了解信息
【提醒：不要被简历忽悠了】
比如简历上写的是精通PPT制作，到底精通 到什么程度？
29
4.2.1 面试开始的技巧
第四章
结构化面 试
面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛 然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等。
30
这些问题有效吗？
“您有什么缺点？” “您的榜样是谁？” “您是否有管理工人的经验？有几年？” “你理想的工作是什么？” “为什么我们要聘用你？”
效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能
较
要求较高，对于较隐私的问题不便询问
效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问
7
面试的类别概述
第一章
面试目的
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
8
面试的类别概述
4. 按面试题目的内容来分 按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。
慧眼 识人
张中华
1
目录页
Contents Page
面试目的 面试的误区与原则
第一章 第二章
Star提问技巧 结构化面试
第三章 第四章
2 2
过渡页
Transition Page
第一章 面试目的
3 3
面试的定义及目的
常言道：“百闻不如一见” 通过面试作出的判断最直观。
第一章
面试目的
面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相 互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都 能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方 彼此考量和认知的过程。
你如何评价你的前一任主管？请举一 些具体的实例来说明？
你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明？
你的中长期职业发展计划是怎么样 的？
22
“我一直都知道作为一个好的销售人员应该 很有条理性。例如，当你有很多事情需要同 时做时，你确实需要逼迫自己有条理性。你 不得不花时间准备“要做的事”核对单，承 认自己有一些不重要的事不能做。对我来说， 一个好的有组织的系统是防止事情关键。”
4
第一章
面试目的
面试官所做的就是： 从求职者的各种陈述和行为中鉴别 求职者的真实表现。
5
面试的类别概述
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
非结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。
部分因素有统一要求， 如有统一的程序和评 价标准，但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。
35
• 经验性问题 —即关于应聘者过去所做过的事情的问题。
• 问题设计的目的： 了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工作经验。 在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。
• 问题的设计：以人事经理为例 1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？ 2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方式
方法？ 3、你是如何管理下属的？ 4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？
误区 原则
自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一 两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这 些误区，看看您有没有这些情况？
1 疏于准备，仓促上阵
不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。
26
第三章
STAR 提问技巧
过渡页
Transition Page
第四章 结构化面试
• 面试前 • 面试中 • 面试后
27 27
很多人单纯地认为只要自己熟悉业务、熟悉公司，或者凭着“阅人无数”的资历就可以和应 聘者有效交流。
ຫໍສະໝຸດ Baidu
第四章
结构化面 试
抱着这种态度的人是有欠谦虚的。
28
有一个必做的流程叫面试准备。张晓彤说，如果你准备工作做失败了，那么你就是为失败而准 备的。
你觉得人生中最大的激励是从金 钱还是从工作中获得？
你的前任主管是一个严厉的人还 是一个随和的人？
你的团队沟通能力好不好？
在你今后的职业生涯中，你会继 续在这个领域工作还是会做一些 别的事情？
请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明？
第三章
STAR 提问技巧
你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？
23
第三章
STAR 提问技巧
第三章
STAR 提问技巧
24
非 言 语 信 息 的 含 义
目光接触 不做目光接触 摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 踮脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散地坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐的笔直
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 不赞同、不相信、震惊 厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊 不同意、反感、生气 生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是、紧张 缺乏安全感、消极 自信、果断
—这类问题是围绕与应聘者工作相关的关键胜任能力来
提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试 官对这些事件进行行为性分析。
• 问题设计的目的：考察应聘者是否有这方面的工作经验， 以及在工作中出现问题是如何解决的？
• 问题的设计：以项目策划师为例 1、请你讲述过去你策划过最难的项目的经历，遇到的最大
背景性问题
33
• 知识性问题
—考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的 资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
第四章
结构化面 试
36
第四章
结构化面 试
• 情境性问题
—这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者
在假设的情况之下会怎么做，这是考察应聘者的反应能力、 处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突发状 况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成客户
31
第四章
结构化面 试
？？
第四章
结构化面 试
背景性问题
32
• 背景性问题 —即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教育背景和工作
背景等方面的问题。
第四章
结构化面 试
• 问题设计的目的：了解应聘者的求职动机、工作年限、在 什么样的行业工作过等。
• 问题设计： 1、自我介绍； 2、老家是哪里的，为什么来这里发展； 3、在学校参与过哪些社团活动，个人爱好； 4、之前在什么行业工作过，为何离职了？
6
第一章
面试目的
半结构化面试
对与面试有关的因素 不作任何限定的面试， 也就是通常没有任何 规范的随意性的面试。
面试的类别概述
第一章
面试目的
2. 按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一 多对一 一对多
多对多
能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 耗时间，评价角度单一
面试能进行得比较深入
耗时间，且应聘者压力大
经验性面试
情景性面试
主要提问一些应聘者 过去的工作经验的相 关问题。
面试题目主要是一些 情景性的问题，即给 定一个情景，看应聘 者在特定的情景中是 如何反应的。
9
第一章
面试目的
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区 • 面试的原则
10 10
第一节 面试的误区
第二章
25
第三章
STAR 提问技巧
那么，面试的问题从哪里来呢？通常来说，
• 首先可以谈谈应聘者的职业发展情况：在各阶段工作时间， 行业及职业工作的连贯性、职务及承担职责的变化情况等；
• 其次可以从应聘者的业绩点提出问题：有哪些信息表明应聘 者具备相应能力，是提供一般性的描述还是量化具体的信息；
• 再次可以从简历上的疑惑点中发问：不清楚或有意回避的信 息。
困难是什么？你是如何处理的？除了你之外，还有哪些 人员参与到其中，他们的主要工作是什么？ 2、在工作中，你是如何处理好与不同类型客户的关系？请 举例说明。 3、你是如何与其他部门是进行沟通协调的？
39
第四章
结构化面 试
面试结束的技巧
① 留出应聘者提问的时间，“您还有什么问题要问吗？” ② 说明下一步的程序和大概时间。 ③ 真诚地感谢应聘者。 ④ 做好面试记录。
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。0 8:46:30 08:46:3 008:46 11/23/2 020 8:46:30 AM
开放式问题
开放性问题: 问答题，根据你的经验来回答（讲述你的工作 职责，过去经验，案例举例）
18
第三章
STAR 提问技巧
请阅读一下两句话：
第三章
STAR 提问技巧
这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直太不负责任了！
这个人在过去的两个月的时间里， 连续迟到5次，旷工1次，他这个人 是一个不太守时，不太负责任的人。
③营造融洽的氛围
④不可离开面试主题
⑤面试要专心
⑥要重视价值观的挖掘 ⑦不要过早谈论薪酬
⑧结束时感谢和鼓励
16
过渡页
Transition Page
第三章 STAR提问技巧
17 17
面试问题
封闭式问题
封闭性问题： 选择题，是或否，能够做，或者不能够做， 有或者没有。（有做过会计吗？或者你会日语，英语还是 德语？）
应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
• 问题设计的目的： 能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。
• 问题的设计： 1、你不能胜任这份工作，你认为呢？ 2、你周围的朋友发展的都挺优秀的，而你现在
还在找工作，你怎么看？ 3、你要的薪酬太高了，我们公司请不起。
第四章
结构化面 试
38
• 行为性问题
40
第四章
结构化面 试
一次有效的面试=
第四章
结构化面 试
充分的准备+
精心的提问+
仔细的倾听+
准确的记录+
科学的评估。
41
第四章
结构化面 试
Thanks
预祝您工作顺利
感谢您一直以来的支持
张中华
42
•
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2320 .11.23 Monday , November 23, 2020
面试就是一个“不断排除”的过程。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
要求太高，不切实际。
15
第二章
误区 原则
第二节 面试的原则
基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：
第二章
误区 原则
①要充分尊重求职者 ②准时开始，规范操作
倾向于寻找一个与过去不满意（满意）的人的特点相反（一 致）的人
13
第一节 面试的误区
7 晕轮效应
认知判断首先是根据个人的好恶得出的
8 以貌取人
庞统 “权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古 怪，心中不喜”； “玄德见统貌陋，心中不 悦”。
14
第二章
误区 原则
第一节 面试的误区
9 草草决策、轻易承诺
的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵的礼
品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了另外
一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该怎么处理？
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第四章
结构化面 试
• 压力性问题
—这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反
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STAR法则
第三章
STAR 提问技巧
20
STAR法则
第三章
STAR 提问技巧
Situation 在何种情境下
Target/Task 做过何种目的 /任务
Action 采取哪些措施
Result 取得怎样结果
21
你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢， 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 或者是随机分配？
2 跟着感觉走，不够专业
没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。
11
第一节 面试的误区
第二章
误区 原则
3 角色模糊
成为了“自我秀”的舞台 过度渲染工作
4 不能够以平等的态度对待求职者
面试官即公司的品牌形象
12
第一节 面试的误区
第二章
误区 原则
5 “像我”的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人。
34
• 思性维问题
—这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、推断的能
力。
• 问题设计的目的： 了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。
• 问题的设计： 1、对待员工集体离职，你怎么看？ 2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？ 3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看
待？
第四章
结构化面 试
第四章
结构化面 试
熟悉要求 设计题目
阅读简历 了解信息
【提醒：不要被简历忽悠了】
比如简历上写的是精通PPT制作，到底精通 到什么程度？
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4.2.1 面试开始的技巧
第四章
结构化面 试
面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛 然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等。
30
这些问题有效吗？
“您有什么缺点？” “您的榜样是谁？” “您是否有管理工人的经验？有几年？” “你理想的工作是什么？” “为什么我们要聘用你？”
效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能
较
要求较高，对于较隐私的问题不便询问
效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问
7
面试的类别概述
第一章
面试目的
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
8
面试的类别概述
4. 按面试题目的内容来分 按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。
慧眼 识人
张中华
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目录页
Contents Page
面试目的 面试的误区与原则
第一章 第二章
Star提问技巧 结构化面试
第三章 第四章
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Transition Page
第一章 面试目的
3 3
面试的定义及目的
常言道：“百闻不如一见” 通过面试作出的判断最直观。
第一章
面试目的
面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相 互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都 能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方 彼此考量和认知的过程。
你如何评价你的前一任主管？请举一 些具体的实例来说明？
你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明？
你的中长期职业发展计划是怎么样 的？
22
“我一直都知道作为一个好的销售人员应该 很有条理性。例如，当你有很多事情需要同 时做时，你确实需要逼迫自己有条理性。你 不得不花时间准备“要做的事”核对单，承 认自己有一些不重要的事不能做。对我来说， 一个好的有组织的系统是防止事情关键。”
4
第一章
面试目的
面试官所做的就是： 从求职者的各种陈述和行为中鉴别 求职者的真实表现。
5
面试的类别概述
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
非结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。
部分因素有统一要求， 如有统一的程序和评 价标准，但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。
35
• 经验性问题 —即关于应聘者过去所做过的事情的问题。
• 问题设计的目的： 了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工作经验。 在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。
• 问题的设计：以人事经理为例 1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？ 2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方式
方法？ 3、你是如何管理下属的？ 4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？
误区 原则
自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一 两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这 些误区，看看您有没有这些情况？
1 疏于准备，仓促上阵
不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。
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第三章
STAR 提问技巧
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第四章 结构化面试
• 面试前 • 面试中 • 面试后
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很多人单纯地认为只要自己熟悉业务、熟悉公司，或者凭着“阅人无数”的资历就可以和应 聘者有效交流。
ຫໍສະໝຸດ Baidu
第四章
结构化面 试
抱着这种态度的人是有欠谦虚的。
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有一个必做的流程叫面试准备。张晓彤说，如果你准备工作做失败了，那么你就是为失败而准 备的。
你觉得人生中最大的激励是从金 钱还是从工作中获得？
你的前任主管是一个严厉的人还 是一个随和的人？
你的团队沟通能力好不好？
在你今后的职业生涯中，你会继 续在这个领域工作还是会做一些 别的事情？
请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明？
第三章
STAR 提问技巧
你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？
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第三章
STAR 提问技巧
第三章
STAR 提问技巧
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非 言 语 信 息 的 含 义
目光接触 不做目光接触 摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 踮脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散地坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐的笔直
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 不赞同、不相信、震惊 厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊 不同意、反感、生气 生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是、紧张 缺乏安全感、消极 自信、果断
—这类问题是围绕与应聘者工作相关的关键胜任能力来
提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试 官对这些事件进行行为性分析。
• 问题设计的目的：考察应聘者是否有这方面的工作经验， 以及在工作中出现问题是如何解决的？
• 问题的设计：以项目策划师为例 1、请你讲述过去你策划过最难的项目的经历，遇到的最大
背景性问题
33
• 知识性问题
—考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的 资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
第四章
结构化面 试
36
第四章
结构化面 试
• 情境性问题
—这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者
在假设的情况之下会怎么做，这是考察应聘者的反应能力、 处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突发状 况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成客户
31
第四章
结构化面 试
？？
第四章
结构化面 试
背景性问题
32
• 背景性问题 —即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教育背景和工作
背景等方面的问题。
第四章
结构化面 试
• 问题设计的目的：了解应聘者的求职动机、工作年限、在 什么样的行业工作过等。
• 问题设计： 1、自我介绍； 2、老家是哪里的，为什么来这里发展； 3、在学校参与过哪些社团活动，个人爱好； 4、之前在什么行业工作过，为何离职了？
6
第一章
面试目的
半结构化面试
对与面试有关的因素 不作任何限定的面试， 也就是通常没有任何 规范的随意性的面试。
面试的类别概述
第一章
面试目的
2. 按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一 多对一 一对多
多对多
能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 耗时间，评价角度单一
面试能进行得比较深入
耗时间，且应聘者压力大
经验性面试
情景性面试
主要提问一些应聘者 过去的工作经验的相 关问题。
面试题目主要是一些 情景性的问题，即给 定一个情景，看应聘 者在特定的情景中是 如何反应的。
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第一章
面试目的
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第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区 • 面试的原则
10 10
第一节 面试的误区
第二章
25
第三章
STAR 提问技巧
那么，面试的问题从哪里来呢？通常来说，
• 首先可以谈谈应聘者的职业发展情况：在各阶段工作时间， 行业及职业工作的连贯性、职务及承担职责的变化情况等；
• 其次可以从应聘者的业绩点提出问题：有哪些信息表明应聘 者具备相应能力，是提供一般性的描述还是量化具体的信息；
• 再次可以从简历上的疑惑点中发问：不清楚或有意回避的信 息。
困难是什么？你是如何处理的？除了你之外，还有哪些 人员参与到其中，他们的主要工作是什么？ 2、在工作中，你是如何处理好与不同类型客户的关系？请 举例说明。 3、你是如何与其他部门是进行沟通协调的？
39
第四章
结构化面 试
面试结束的技巧
① 留出应聘者提问的时间，“您还有什么问题要问吗？” ② 说明下一步的程序和大概时间。 ③ 真诚地感谢应聘者。 ④ 做好面试记录。
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。0 8:46:30 08:46:3 008:46 11/23/2 020 8:46:30 AM
开放式问题
开放性问题: 问答题，根据你的经验来回答（讲述你的工作 职责，过去经验，案例举例）
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第三章
STAR 提问技巧
请阅读一下两句话：
第三章
STAR 提问技巧
这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直太不负责任了！
这个人在过去的两个月的时间里， 连续迟到5次，旷工1次，他这个人 是一个不太守时，不太负责任的人。
③营造融洽的氛围
④不可离开面试主题
⑤面试要专心
⑥要重视价值观的挖掘 ⑦不要过早谈论薪酬
⑧结束时感谢和鼓励
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第三章 STAR提问技巧
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面试问题
封闭式问题
封闭性问题： 选择题，是或否，能够做，或者不能够做， 有或者没有。（有做过会计吗？或者你会日语，英语还是 德语？）
应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
• 问题设计的目的： 能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。
• 问题的设计： 1、你不能胜任这份工作，你认为呢？ 2、你周围的朋友发展的都挺优秀的，而你现在
还在找工作，你怎么看？ 3、你要的薪酬太高了，我们公司请不起。
第四章
结构化面 试
38
• 行为性问题
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第四章
结构化面 试
一次有效的面试=
第四章
结构化面 试
充分的准备+
精心的提问+
仔细的倾听+
准确的记录+
科学的评估。
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第四章
结构化面 试
Thanks
预祝您工作顺利
感谢您一直以来的支持
张中华
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2320 .11.23 Monday , November 23, 2020
面试就是一个“不断排除”的过程。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
要求太高，不切实际。
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第二章
误区 原则
第二节 面试的原则
基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：
第二章
误区 原则
①要充分尊重求职者 ②准时开始，规范操作