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渠道管理部考核方案
渠道管理部考核方案考核目的渠道管理部考核方案旨在衡量渠道管理部门在指定时间内达成的目标，以及审核和评估员工的表现和工作质量。
考核方案的目的是为了透明、公正地测量员工的绩效，并通过结果为员工提供一个鼓励和奖励的机会。
考核内容1. 渠道拓展在考核期内，渠道管理部门将根据公司的总销售额、市场规模和公司的战略目标来制定一个渠道拓展计划，并确定一个拓展渠道的目标和计划。
渠道管理部门必须在考核期内落实并执行这个计划，并达成拓展目标。
部门还必须提供关于成本、ROI和与目标市场有关的数据。
2. 渠道维护渠道管理部门必须确保已拓展的渠道在考核期内得到了有效的维护。
部门必须给出维护计划并确保计划的执行，跟进并解决渠道上的问题和疑虑，宣传和培养渠道伙伴，管理渠道品牌，提高收益，并给出维护的效果报告。
3. 业绩指标在考核期内，渠道管理部门将根据公司的战略目标和业务发展的需求，制定部门的业绩指标。
业绩指标将以数字或定量的形式呈现。
业绩指标将在考核期结束后进行审核。
4. 团队表现考核方案将考虑渠道管理部门整个团队的表现，并鼓励员工为团队的成功作出贡献。
团队表现将根据整个渠道管理团队达成的目标和提供的服务质量来进行评估，并为员工提供奖励。
考核方法1. QuipQuip 将作为渠道管理部门考核的正式合法限定的文档。
Quip 是一款在线团队协作工具，将被用于同时跟进清晰的工作计划，检查执行进度和评估工作成果。
2. 评估表评估表将根据考核内容制定，通过数字和文字来对渠道管理部门的表现进行评估。
评估表将提供给负责执行渠道管理部门考核的人员进行审核。
3. 数据分析要确定员工在部门目标方面的表现，数据分析将是至关重要的。
这包括渠道拓展计划的结果，渠道维护的成效，业绩表现，以及团队表现数据。
奖惩措施依据考核内容和考核方法，样板书决定之奖罚措施如下：优秀考核结果的员工将获得奖励和我的信任，并具有下一个考核周期的资格。
考核结果不佳的员工将根据情况采取相应的奖罚措施，可能包括提升培训计划、降职或者是解雇。
渠道拓展部绩效考核实施计划方案
渠道拓展部绩效考核实施计划方案一、背景和目的：二、绩效指标：1.销售额：作为渠道拓展部的主要职责之一，销售额是衡量部门工作绩效的重要指标。
销售额可按区域、产品线和个人进行统计。
2.新客户数量：拓展新客户是增加销售额和市场份额的关键活动，因此，新客户数量是评估业务开发能力的重要指标。
3.渠道覆盖率：渠道覆盖率是指渠道拓展部所负责的市场区域内，国内销售网点覆盖数量与总网点数量之比，衡量渠道拓展部覆盖市场的能力。
4.渠道人员培训：渠道人员的专业能力和销售技巧对于销售额的增长至关重要。
渠道拓展部应加强对渠道人员的培训和能力提升，因此，培训成果也是考核指标之一5.销售回款率：销售回款率是渠道拓展部绩效的重要衡量指标，高回款率说明销售分期付款的风险较低，对提高销售额和减少坏账有着重要的影响。
三、绩效考核实施计划方案：1.设定目标：根据公司的销售目标和市场份额要求，制定渠道拓展部的工作目标。
目标应具体明确，可量化和可达成，以激发员工的工作热情。
2.分配任务：根据每位员工的岗位职责和能力，合理分配任务，并设定合理的任务完成时限，以确保工作的高效完成。
3.监督和激励：定期监督员工的工作进展，及时发现并解决问题。
同时，建立激励机制，根据绩效考核结果给予员工奖励和晋升机会，以调动员工的积极性和创造力。
4.培训提升：根据员工的业务能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和销售技巧。
5.绩效评估：根据设定的绩效指标，对员工的工作表现进行定期评估。
评估结果应客观、公正，以便根据评估结果制定奖惩措施。
6.反馈和改进：根据绩效考核结果，向员工提供具体的反馈和改进意见，帮助员工提高工作能力和成绩。
四、实施流程：1.目标设定阶段：根据公司销售目标，制定渠道拓展部的工作目标，并与员工进行目标沟通和确认。
2.任务分配阶段：根据工作目标，合理分配任务，并设定工作时限。
3.工作监督阶段：定期对员工的工作进展进行监督和反馈，解决工作中遇到的问题。
渠道部薪酬考核方案(拟定)
渠道部薪酬考核提成方案一、薪酬结构：二、薪酬构成标准明细：1、分管领导1名，渠道副经理1名，主管2名（A、B），A主管下属专员7名，B主管下属专员9名，部门共计人员19名（不含分管领导）2、部门本月考核任务明细：专员16人×10万=160万A主管7人×10万+20万=90万B主管9人×10万+20万=110万副经理及分管领导：110万+90万=200万（部门任务）3、实际完成情况：A主管下属渠道专员全部完成任务，主管个人完成20万，合计90万B主管下属渠道专员完成80万，主管个人完成15万，合计95万副经理及经理完成合计为185万。
4、提成发放：A主管下属专员提成：10万×4.92%×50%=2460元（每人）A主管提成：90万×4.92%×15%=6642B主管下属未完成任务的专员提成：10万×4.92%×50%×70%=1722元（完成的专员提成同A主管下属专员）B主管提成：95万×4.92%×15%×60%=4206.6元副经理提成：185万×4.92%×10%×50%=4551元经理/总监（分管领导）提成：未完成部门任务0元三、其他报销：1、员工如到周边县、区开展工作需要使用部门交通工具时，须向渠道副经理申请批准，产生的油费报销按照集团公司标准执行。
（如标准不适合渠道工作开展，由部门提交申请经领导批准后修改执行）2、若渠道副经理、主管拥有私家车辆，因开展工作产生的油费补贴请参照人力资源中心对公司员工油费补贴的有关规定。
3、如产生其他公务类费用，报销同样按照实际消费报销制度。
四、人员安排：1、副经理负责渠道工作统一安排，根据当前工作重心、区域划分等因素可设多个大区或多个不同工作板块（市场调研、渠道销售等），由副经理分配并对主管进行管理及考评。
渠道部绩效考核
渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。
（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。
2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。
第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。
1、在本单位连续工作满3年。
2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。
3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。
4、连续两年获得先进工作者。
（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。
2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。
二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。
三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。
渠道拓展部绩效考核实施方案
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
渠道拓展部绩效考核实施方案
绩效考核的意义
01 帮助员工了解自己的工作表现
绩效考核可以让员工清楚地了解自己在工作中的 表现，从而有针对性地改进自己的工作方式和方 法。
02 提高员工工作效率
通过绩效考核，员工可以明确自己的工作目标， 从而更加有针对性地开展工作，提高工作效率。
03 促进部门目标的实现
绩效考核不仅关注员工个体的发展，还关注整个 部门或团队目标的实现。通过合理的绩效考核体 系，可以促进部门整体目标的实现。
态度考核指标设定
01
02
03
工作责任心
考核员工对工作的认真程 度和责任心，如工作积极 主动、认真负责等。
纪律性
评估员工遵守公司规章制 度和纪律的情况，如出勤 率、工作纪律等。
客户服务态度
衡量员工对客户的态度和 服务质量，如客户满意度 、服务态度等。
03
绩效考核周期及权重分配
年度绩效考核
总结与回顾
03
通过自我总结与评价，被考核者可以提升自己的工作能力和业
绩，更好地适应工作需求。
上下级沟通与反馈
面对面沟通
在绩效考核完成后，考核者和被考核者需要进行面对面的沟通， 就考核结果进行讨论和解释。
建设性反馈
在沟通中，上级需要给予下级建设性的反馈，指出优点和不足之 处，并给出改进建议。
下一步行动计划
双方需要就下一步的工作目标和行动计划进行讨论和确定，确保 工作顺利进行。
05
绩效考核结果的应用
个人绩效与薪酬挂钩
员工个人绩效与薪酬直接相关，根据绩效结果确定薪酬 调整幅度和奖金发放。
通过薪酬激励，鼓励员工提高工作积极性和工作质量， 实现部门整体绩效提升。
团队绩效与奖励挂钩
01 团队绩效与整体奖励直接相关，根据绩效结果确
渠道拓展部绩效考核实施计划方案
专业技术资料整理一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
公司拓展业务绩效考核办法
公司拓展业务绩效考核办法一、绩效考核目的为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。
二、绩效考核原则1、公开性原则。
考核过程、奖励标准实行公开化、制度化；2、客观性原则。
以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核；3、差别性原则。
对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别；4、及时反馈原则。
对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。
三、绩效考核奖励计发标准（一）专职业务拓展人员实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。
当月拓展业务到账金额10万元以内时（包含10万元），按合同到账金额5％进行提成；当月拓展业务到账金额20万元以内时（包含20万元），按合同到账金额7％进行提成；当月拓展业务到账金额30万元以内时（包含30万元），按合同到账金额8％进行提成；当月拓展业务到账金额超过30万元时（不包含30万元），按合同到账金额10％进行提成。
公司拓展业务绩效考核按累积法计算。
实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。
具体算法如下：月工资=基本工资+合同到账金额5％每月年终提成=（合同到账金额＞10万）*％2+（合同到账金额＞20万）*％3+（合同到账金额＞30万）*％5.年终提成=每月年终提成之和。
（二）业务拓展的其他人员其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。
（三）业务绩效提成计发标准公司当月签订业务合同（含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目）到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。
（四）年终绩效奖励计发标准完成年度任务奖励标准。
当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。
(完整word版)渠道拓展部绩效考核方案
一、目的为了成立和完美渠道拓展部的绩效管理系统，使职工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充足认识部下的工作状况，同时促使职工工作效率的提升，保证渠道拓展部工作任务的顺利达成，特拟订本方案。
二、合用范围本方案合用于 ***** 职工。
三、查核原则1、透明原则查核流程、查核方法和查核指标清楚明确；查核者要向被查核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使查核者与被查核者对绩效查核目标不会存在显然的分歧，绩效管理有透明度。
2、交流原则在绩效查核的过程中，查核者需要与被查核者进行充足交流，听取被查核者对自己工作的评论与建议，发现问题或有不一样建议应在第一时间内进行交流解决。
查核结果要实时反应给被查核者，使查核结果公正合理。
3、时效原则职工查核是对查核期内工作成就的综合评论，不可以将本查核期以前的表现强加于本次的查核结果中，也不可以用某时段的突出工作表现来取代整个查核期的绩效。
4、客观原则查核结果是以各样统计数据和客观事实为基础的，对被查核者的任何查核评估都应当有事实依照，尽可能防止个人主观要素影响查核结果的客观性。
5、相对公正原则。
关于被查核者的绩效查核将力争表现公正的原则，但实质工作中不行能有绝对的公正，所以绩效考评表现的是相对公正。
四、查核周期1、渠道拓展部职工绩效查核分为季度查核及年度查核；2、季度查核一年展开四次，于每季度结束后次月20 前达成上季度查核，即季度查核的开展月份为 1、 4、 7、 10 月；3、年度查核时间为：次年 1 月 1 日 -1 月 20 日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效查核依照与内容1、查核依照职工个人绩效查核主要参照其与直属领导议论确立的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作报告、财务等有关部门供给的有关数据进行查核。
2、季度绩效查核季度查核内容是 KPI（ Key Performance Indicator），即要点业绩查核指标。
3、年度绩效查核3.1年度绩效查核内容包含年度工作评论（业绩及KPI 指标达成状况进行评论）、能力、态度查核，其权重设置为：年度工作评论占70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。
渠道管理部考核方案
渠道管理部考核方案背景渠道管理部是公司重要部门之一，其负责公司产品渠道开发和管理等工作。
为了保证部门业绩不断提升，制定科学的考核方案显得尤为重要。
目的本文档旨在制定一套科学、系统的渠道管理部考核方案，以确保部门在日常工作中的高效运转和良好的业绩表现。
方案内容一、考核对象考核对象为渠道管理部门全体员工，包括各级管理人员和实际执行人员。
二、考核内容1.营销业绩考核–每月考核本部门实际完成的销售业绩；–考核周期为一个月，周转天数和业绩同比增长率标准为20%。
2.渠道开发考核–每季度考核本部门新开发的渠道数量；–考核周期为一个季度，标准为开发一个渠道的时间不超过45天。
3.服务质量考核–每月考核本部门的产品使用者满意度情况；–考核周期为一个月，标准为满意度达到90%以上。
三、考核标准1.满分为100分，各项考核指标权重如下：–营销业绩考核占50分；–渠道开发考核占30分；–服务质量考核占20分。
2.营销业绩考核评分标准：–实际达成销售业绩满分；–未达成销售业绩，但周转天数和业绩同比增长率达标得30~50分，否则得0分。
3.渠道开发考核评分标准：–每新开发一个渠道得5分，最高可得30分；–开发时间超过45天且未成功得到有效评价得0分。
4.服务质量考核评分标准：–满意度达到90%以上满分；–满意度低于80%得0分。
四、考核奖惩1.考核合格者一次性奖励500元，优秀者一次性奖励1000元；2.每季度考核优秀者可评为部门明星员工；3.未达标者将纳入考核问责名单，并根据实际情况采取相应的处罚措施。
总结本文档制定了渠道管理部门的考核方案，旨在促进部门业绩的不断提升，同时也为员工提供了一个公正、公开的竞争平台，激发员工工作积极性和主动性。
渠道管理部门将按照本方案的要求开展各项工作，并不断完善和优化方案，确保方案不断符合企业的实际情况。
拓展部绩效考核与提成奖励实施方案
为了建立和完善拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于拓展部员工。
三、考核周期1、拓展部员工绩效考核分为季度考核及半年考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为4、10、半年考核开展月份为7月、次年1月份；四、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容，即关键业绩考核指标。
3、半年绩效考核3.1半年绩效考核内容包括工作评价（业绩及季度考核内容指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占60%；工作能力占20%；工作态度占20%。
被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其指标完成度进行评分3.2能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核3.3态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。
五、相关说明1、本方案由公司授权人事部拟定，报总经办批准，其解释及修订权归属人事部。
2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其考核表中的指标及其权重设置进行不断调整，以便符合实际工作情况。
3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的处理。
4、本方案自公布之日起执行。
拓展人员季度考核表模版被考核者部门岗位考核期KPI考核表序号KPI指标权重指标定义及计算方式数据来源评分考核期内通过新渠道销售的计划拓展部1销售额40收入为万元，实际完成财务部元，完成比例%2 渠道开发计划实现率20实际达成渠道开发目标渠道开发计划目标数量100％拓展部实际回款额3回款达成率15100％计划回款额财务部拓展部4渠道满意度5渠道满意度的高低，5工作纪律的遵守5考核期内违纪次数，一次扣一分人事部总经办6上级满意5直属领导评分总计100%总分员工签名直接领导签名领导签名考核说明：1、被考核人的绩效考核工资为定额工资的20%，考核总分低于70分（不含70分）无考核工资，高于70分（含70分）按比例计算考核工资。
工程渠道部销售业务薪酬绩效考核方案
工程渠道部薪酬绩效考核方案一、目的。
为有效激励工程销售人员，维持市场长期、良好的发展，提升客户满意度；拟在工程渠道部推行绩效奖金考核机制，特制定本办法。
二、适用对象工程渠道部销售业务员。
三、工程渠道部销售业务员工作职责工程渠道局部为工程开发组与工程服务组，分别设置工程开发业务员与工程服务业务员。
工程项目开发组主要负责工程项目信息收集、项当前期拜访、产品送样、项目合同报价、投标及签订及协助战略组回款等工作；工程服务组主要负责工程项目的落地执行工作，包括项目的跟单、送货、安装售后、回款等工作。
三、薪酬标准(一)薪酬构成1工资=基本工资+岗位补贴+绩效工资+话费补贴+全勤奖+住房补贴+业绩提成+年终考核奖金2月度工资=基本工资+岗位补贴+绩效工资+话费补贴+全勤奖+住房补贴+业绩提成3业绩提成(1)工程业务业绩提成点数与项目综合毛利率、应回款时间相关。
(2)工程业务员提成点数与合同价格对照表如下表。
注：综合毛利率=(销售价-成本价)/销售价(含物流、安装、客户返点、税费、公司让利等)(3)工程开发业务员在应回款时间内回款的，提成点数不变；超过回款时间的，30天内的提成点数打85折，超31-60天的提成点数打75折。
以此类推，回款天数每超30天的提成点数打折递增1折。
提成点数最低保底0.1%。
(4)工程服务业务员在应回款时间内回款的，提成点数不变；超过回款时间的，30天内的提成点数打85折，超过31-60天的提成点数打75折；以此类推，回款天数每超30天的提成点数打折递增1折。
提成点数保底0.2%。
(5)业绩提成按月核算计提，当月业绩金额为当月项目回款金额。
4绩效工资(3)绩效考核以月为单位，按月考核核算发放。
(4)绩效工资计算公式为：月度绩效考核奖金*(绩效考核分数/100)5年终奖金(1)工程业务员年终奖金与年度综合表现评分、年度回款挂钩。
(2)工程业务员年终奖金考核细则如下。
(3)工程开发业务员年终考核奖金=年度回款总金额*0.5%*(年度综合表现得分/100)(4)工程服务业务员年终考核奖金=年度回款总金额*0.3%*(年度综合表现得分/100)(5)年终奖金年底统一核算，年终发放。
拓展部绩效考核及提成奖励实施方案
拓展部绩效考核及提成奖励实施方案一、绩效考核部分：1.设立明确的绩效指标：根据拓展部门的职责和目标，制定明确的绩效指标，如业绩目标、客户发展和维护、团队协作等。
确保每个员工的职责和目标清晰明确，可以量化衡量。
2.确定绩效考核周期：将绩效考核周期确定为每半年一次，以保证绩效考核的及时性和准确性。
3.制定绩效评分标准：根据明确的绩效指标，制定绩效评分标准，将每个指标的达成情况分为不同的评分等级，如优秀、良好、一般和待改进。
可以根据每个指标的重要性给予不同的权重，综合计算得出最终的绩效评分。
5.提供评估反馈：在绩效考核的过程中，及时向员工提供具有针对性的评估反馈，指出其工作中的优点和不足，并提供改进意见和培训机会。
6.考核结果的奖惩机制：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，如年终奖金、晋升机会等；对绩效不佳的员工提出警告并制定改进计划，若长期表现不佳，采取相应的惩罚措施。
二、提成奖励部分：1.确定提成比例：根据所属岗位和绩效考核结果，确定提成比例。
可将员工的绩效得分与提成比例相结合，表现优秀的员工可获得较高的提成比例。
2.提成奖金计算方式：根据每个员工的绩效考核结果和业绩完成情况，计算提成奖金的金额。
可以采用固定比例提成或不同比例阶梯式提成，使员工在达成一定业绩后能够获得更高的提成奖金。
3.提成奖励周期：将提成奖励周期与绩效考核周期相对应，确保提成奖金及时给予表现优秀的员工，增加他们的工作动力。
4.提供个人业绩数据：定期向员工提供个人业绩数据，包括完成的任务量、销售额等。
让员工直观地看到自己的业绩贡献，激发其积极性和工作动力。
5.设立额外奖励机制：除了提成奖金，可以设立额外的奖励机制，如最佳销售奖、销售之星等奖项，以激励员工在工作中追求更高的业绩。
6.定期评估并调整：定期评估提成奖励机制的效果，并根据实际情况进行调整。
确保提成奖励机制与公司发展战略和员工绩效考核相匹配，从而更好地激励员工的工作积极性和团队合作。
渠道部薪资分配及绩效考核管理办法
渠道部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围适用于公司渠道部。
3. 渠道部组织架构图4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3）4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴＋出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 销售奖金薪资级别对照表项目薪等岗位底薪备注一渠道经理5000-8000一、试用期内各岗位只有底薪+提成，无补助。
二、每个职级每年2次加薪机会，表现突出者另计。
空间内具体数额由上级主管定。
二渠道主管4000-5000三渠道专员2500-40004.2 岗位津贴4.3 出差补助注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。
2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。
4.4 全勤奖渠道部各人员全部双休制。
工作日内未请假者按全勤计，全勤奖为每人每月200元。
具体规定以公司行政规定为准！4.5 提成注：渠道专员提成根据不同的机型提点不同，常规机型3个点，豪华机型5个点，特价机型1个点4.6 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。
注：销售管理奖金以季度为单位由公司统一发放分配。
4.7 部门相关职责4.7.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各负责人在每月28日至31日上报次月市场目标任务至公司营销总部，由营销总部做销售达成评估。
4.7.2月度、季度、年度销量逐级上报，由渠道部经理审核，由财务部统计监管4.7.3 市场考核由主管考核，营销中心统一核定。
4.7.4 管理考核由主管考核，部门经理核定。
注：1）若考核按照季度执行的，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 试用期员工亦可参加提成及奖金考核。
3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。
5、奖惩管理5.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核。
公司拓展业务绩效考核办法
公司拓展业务绩效考核办法一、绩效考核目的为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性,为公司与员工共同进步,实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。
二、绩效考核原则１、公开性原则。
考核过程、奖励标准实行公开化、制度化;ﻫ２、客观性原则。
以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核;ﻫ3、差别性原则。
对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;４、及时反馈原则。
对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。
三、绩效考核奖励计发标准(一）专职业务拓展人员实行基本月工资制度外,对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。
当月拓展业务到账金额10万元以内时（包含10万元）,按合同到账金额5％进行提成;当月拓展业务到账金额2０万元以内时(包含２０万元)，按合同到账金额７％进行提成；当月拓展业务到账金额３0万元以内时(包含30万元），按合同到账金额８%进行提成；当月拓展业务到账金额超过3０万元时(不包含30万元）,按合同到账金额1０%进行提成。
公司拓展业务绩效考核按累积法计算。
实行基本月工资制度,对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成,超过５%的部分年终结算。
具体算法如下：月工资＝基本工资+合同到账金额5％每月年终提成＝(合同到账金额>10万）*％２+（合同到账金额>20万）*%３+(合同到账金额＞30万）*%5.年终提成＝每月年终提成之和。
（二)业务拓展的其他人员其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额6０%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。
(三）业务绩效提成计发标准公司当月签订业务合同（含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。
（四)年终绩效奖励计发标准完成年度任务奖励标准。
当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计,实行上不封顶,鼓励敢试敢超。
拓展部绩效方案
拓展部-绩效管理办法
一、目的：
以业绩为向导，营造优胜劣汰的竞争环境，打造优秀的选址队伍。
二、范围：
本办法适用于拓展部全员。
三、薪酬管理：
1、工资结构：基本工资+岗位津贴+提成+优质店铺奖励+绩效工资。
2、职级、薪酬标准：
（1）、拓展总监：（含公司指派的其他可行驶经理职权的主管）基本工资+岗位津贴+部门提成+绩效工资；
（2）、拓展经理：基本工资+岗位津贴（由人力资源部定）+团队提成+绩效工资；
（3）、拓展专员：
说明：新入职人员试用期为2个月，试用期间薪酬标准按照初级（含绩效工资、）发放，转正后即为初级拓展专员，薪酬标准按照初级（不含绩效工资）发放。
4、提成工资：
拓展专员为公司选址新店开业，公司给予拓展专员计发提成工资，提成额度根据选址新店的销售营业额等因素计算，具体为：
个人提成=销售任务完成率
表-1：
5、个人季度优质店铺奖励：
表-2：
6、团队年度优质店铺奖励：表-3：
表-3：拓展顾问绩效考核表
说明：绩效工资为固定工资的20%，总得分低于80分（不含80 ），则无绩效工资，总得分高于80分，则按比例计算考核工资。
四、绩效考核管理
1、日常考核
（1）、选址报告。
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一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于 ***** 员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20 前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为 1、 4、 7、 10 月；3、年度考核时间为：次年 1 月 1 日 -1 月 20 日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是 KPI（ Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI 指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。
3.2年度工作评价：年度工作评价考核年度KPI 完成情况。
被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其KPI 指标进行评分3.3能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核3.4态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。
六、绩效考核的一般程序整个绩效考核过程分为 3 个阶段，构成完整的绩效管理循环。
这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。
1、计划沟通阶段1.1考核者和被考核者进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾；1.2考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、确定工作目标及相应的工作计划时间表；1.3形成绩效考核方案（设立考核指标、权重、衡量标准等）并达成共识；2、计划实施阶段2.1被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；2.2考核者与被考核者进行日常的绩效沟通并进行记录；3、考核阶段3.1绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，被考核者的隔级领导对考核结果进行审核；3.2绩效面谈：考核者将考核结果反馈给被考核者，并与其进行面谈，讨论绩效改进的方式和途径。
七、绩效考核各阶段操作指引1．工作目标及工作计划时间表的确定每年初，根据公司年度总目标，确定部门目标及部门 KPI，各部门对目标进行分解，确定部门员工的工作目标，原则上，员工年度总目标需于每年 1 月底前制定完毕，同时将个人年度总目标进行划分，确定季度目标，在制定各考核期内工作目标时，需确定相应计划完成时间等信息。
员工工作目标确定方式如下图所示，公部个人个人司门年度季度总总总目目标目目标标标2、考核指标、权重、衡量标准等的设定并达成共识2.1员工年度工作目标确定后10 个工作日内，考核者依据其岗位职责、年度工作目标，设立其 KPI 考核指标，每个 KPI 指标都包括名称、权重、信息来源、计算方法等信息，其中权重是指每一项KPI 指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准。
2.2选择KPI的原则：对工作业绩产生重大影响的工作内容；占用大量工作时间的工作内容2.3 KPI 指标提取数量及权重：在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的5-12 个评价指标作为KPI 指标，每个 KPI 指标权重最大一般不超过30%，最小一般不低于5%。
2.4渠道拓展人员KPI指标设定参考如下：渠道销售额/ 销售量、渠道开发计划实现率、销售费用节省率、新增渠道数量、渠道满意度等。
2.5 绩效考核强调双向沟通，因此在考核之前考核者与被考核者应就考核指标、标准等方面达成共识。
这样被考核者才能清晰的了解公司对自己的工作要求和考核方法，便于朝着目标努力，同时，双方交流时，被考核者可就自己的考核方案提出自己的想法和建议，采纳建议的合理之处，以便对方案进行修正和完善。
对于无理要求，也要通过深入沟通解决。
3、日常绩效沟通并进行记录在绩效考核实施的过程中，考核者与被考核者要进行持续的绩效沟通。
在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
3.1绩效沟通的目的对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，做好记录，为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
3.2绩效沟通的内容被考核者的工作进展情况。
哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。
如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
考核者采取何种行动来支持被考核者。
4、绩效评估考核者根据被考核者在考核当期的表现，在绩效考核表中对其各项指标作出合理、公正的判断。
季度考核根据被考核者 KPI 完成情况进行考核，年度绩效考核根据员工年度 KPI 完成情况、工作态度、工作能力进行考核，得出员工年度综合绩效得分，年度绩效考核总分 =季度绩效考核平均分 *50%+年度综合绩效考核分数 *50%。
绩效评估采用三级评价方式，即员工自评- 直属领导评价 - 隔级领导复审。
5、绩效面谈在考核结束后，考核者必须与被考核者就考核结果进行绩效面谈。
5.1绩效面谈遵循的原则建立和维护彼此的信任。
双向沟通，避免对立和冲突。
绩效面谈是一个双向沟通的过程。
面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
优点和缺点并重。
员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重其中一个方面而忽另一个方面。
断与指并重，不去，更要着眼于未来。
效考的最目的不是批和，而是找出的原因并加以指，从而使工全面而快速地提高自己的效。
5.2效面的目的效考核达成一致的看法。
同的行表，往往不同的人有不同的看法，因此，必行沟通以达成一致的看法，才能制下一步的效改划。
可工的成就和点。
每个人都有被他人可的需要。
效面很重要的一个目的就是使工到自己的成就和点，从而工起到激励作用。
指出工有待改的方面。
尽管有的工十分秀，但在效考核中仍然存在一些和不足之，有需要改的地方，都是在效面程中指出的。
制效改划。
在双方效估的果达成一致意后，工和考核者可以在效面的程中一同制效改划。
商下一个效管理周期的目与效准。
效管理是一个往复循的程。
一个效管理周期的束，同也是下一个效管理周期的开始。
八、考核果的运用1、效考核果可运用于效工放、工晋升、提供培等。
2、效考核果与渠道拓展人效工数关系3、效考核果与工位等晋升、降和位整的关系①一年中季度考核成在90 分（含）以上的，下一年度⋯⋯②一年中季度考核成有两个季度成在60 分（含）以下的⋯⋯ .九、效考核申1、申条件在季度效考核和年度效考核程中，被考核者有失公正的地方，有在考核期或考核束 2 个工作日内直接向人力源部申2、申形式被考核者向人力源部就考核提出申需要填写《考核申表》，提交人力源部；人力源部将工申一案，3、申诉处理3.1申诉评审人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直属领导、申诉人隔级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会，于申诉 2 个工作日内对申诉评审处理，若申诉人对处理结果仍有异议的，将提交公司薪酬与考核委员会评审。
3.2处罚措施如果申诉事实成立，将按照公司有关奖惩条例对考核者进行处罚。
十、相关说明1、本方案由公司薪酬绩效委员会授权*** 部拟定，报总裁办批准，其解释及修订权归属 **部。
2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其KPI 考核表中的指标及其权重设置进行不断调整，以便符合实际工作情况。
3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的处理。
4、本方案自公布之日起执行。
十一、附件1、附件 1: 《渠道拓展人员季度考核表》模版2、附件 2：《考核申诉表》附件 1渠道拓展人员季度考核表模版被考核者岗位序号KPI 指标权重1销售额 /销售量20%2渠道开发计划15%实现率3回款达成率15% 4销售费用节省率15%5新增渠道20%成员数量6渠道满意度15%总计100%员工签名部门考核期KPI 考核表指标定义及计算方式考核期内通过渠道销售的收入总计/ 销售数量总计实际达成渠道开发目标数量100％渠道开发计划目标实际回款额100％计划回款额销售费用预算实际发生的销售费用100％销售费用预算考核期内新开发销售渠道成员数量渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构总分直接领导签名数据来源评分渠道部渠道部财务部财务部渠道部渠道部隔级领导签名附件 2考核申诉表申诉人部门申诉内容（对考核公申诉人：正性的申诉）部门考核负责人（间接考核领导）回复意见相关考核人：直属部门领导意见部门领导：人力资源调查及处理意见调查人：本人确认。