如何留住大学生
从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象
2014年32期总第771期从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象■张雅杉葛振林宁波大学摘要：近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注。
本文通过研究分析了大学生跳槽频繁的原因，并结合人力资源管理的知识，从该角度出发，分析并提出了相应的解决措施，从而降低跳槽率，减少企业成本浪费和风险。
关键词：大学生跳槽；人力资源管理一、现状概述近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注，尤其是应届毕业生的跳槽现象尤为严重。
麦可思研究院的研究调查显示，大学生在毕业3年内发生离职的现象具有普遍性。
在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中，平均有38%在毕业半年内发生过离职（其中本科生平均有27%，高职高专生有48%）。
如果把调查时点延伸到毕业3年后，这一比例更高。
根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪，在已就业的人群中，平均有61%的本科生毕业3年内发生过离职，高职高专生有79%。
调查显示，离职中主动提出离职的98%是大学生，而不是雇主。
他们的离职理由分为薪资福利偏低、工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、个人发展空间不够、就业没有安全感、准备求学深造、想改变职业或行业以及其他原因。
二、原因分析从调查过程中可总结出，大学生跳槽频繁的原因主要有以下几点：1.不满足现有的薪资福利待遇大学生对于工资期望值较高。
虽然，随着当今社会高校的扩招，大学生多如牛毛，但对于大学生自身而言，仍认为自己是高学历者，对于工作的薪资待遇要求较高。
考虑到回报父母，同时又要为日后生活做打算，尤其是买房购车等现实问题，大学生对薪资要求就更加明显。
2.不适应企业管理制度及工作环境现代大学生对事物的期待往往会过于理想化，期待理想的企业公司制度，期待理想优渥的工作环境，期待理想美好的同事感情，但往往现实达不了他们的预期。
企业规模参差不齐，其工作管理制度也良莠不齐，即使是大公司也存在些许管理漏洞。
此外，由于现实因素，工作环境及同事工作氛围也往往不尽如人意。
如何通过大学生日记记录留住珍贵的回忆
如何通过大学生日记记录留住珍贵的回忆在大学生活中，我们会经历许多珍贵的时刻和难以忘怀的回忆。
为了能够准确地记录这些宝贵的瞬间，许多大学生选择使用日记作为一种手段。
通过日记记录，我们不仅可以回顾过去的经历，还可以发现自己的成长和变化。
那么，如何通过大学生日记记录留住珍贵的回忆呢？1. 挑选合适的日记本选择一本具有特殊意义的日记本，可以让你更有动力去记录生活中的点点滴滴。
日记本的风格和设计也应该符合个人的喜好，这样才能增加写作的兴趣和积极性。
2. 设置一个固定的时间和地点每天定下一个固定的时间和地点，用来静下心来回忆和记录一天中的重要事件。
可以选择在晚上临睡前，或者在安静的图书馆，或者在阳光明媚的校园草坪上。
营造一个宁静的环境有助于你更好地集中注意力和思考。
3. 自由表达情感和思想日记不仅仅是简单的事件记录，更是表达情感和思想的方式。
在写日记时，不必拘泥于规矩，可以随心所欲地倾诉内心的感受。
可以详细描述自己的喜怒哀乐，思考人生问题，或者记录一些探索和发现。
4. 保持坚持的习惯写日记需要保持坚持，不能断断续续。
每天花上几分钟的时间，记录自己的所思所感。
即使有时候觉得无聊或者没什么可写，也要勉强自己坚持下去。
随着时间的推移，你会发现这些所谓的无聊和琐碎也构成了你大学生活丰富的一部分。
5. 添加照片和插图为了丰富日记的内容和形式，可以在日记中加入照片和插图。
将一些重要时刻的照片打印并粘贴在日记本上，或者用彩铅画一幅美丽的图画，都可以增加回忆的生动性和可视化。
6. 定期回顾和整理将日记定期回顾和整理是非常重要的，可以将之前的回忆重新过一遍，将散落的碎片整合在一起。
这样做不仅有助于巩固记忆，还可以发现一些以前未曾发现的细节和感悟。
综上所述，通过大学生日记记录留住珍贵的回忆是一项简单而有效的方法。
只要保持坚持和热爱，无论是简单的文字记录还是添加图片和插图，都能够为我们留下宝贵的大学回忆。
定期回顾和整理日记也能够帮助我们重新感受曾经的点滴，体会自己的成长和变化。
酒店业如何才能留住现代大学生
人 力 资 源
店业 如何 才能 留住现代大学生
Ｉ张 秋 至 浙 江 经 济 职 业 技 术 学 院
［ 摘 要 ］随 着 中国 经 济 的快 速 发 展 ， 高 星 级 酒 店 业 随之 快 速 增 长 ， 勾适 应 高层 次 消 费服 务的要 求 ， 酒 店 需要 一 定 数量 的 大 学生
ＺＯ Ｏ １届 毕业 生
５ ３ ６ ％
浙 江经济职业技术学 院酒店管理专业毕业生 情况
第一 年流 失 率 ！ ∞０届 毕业 生
！０ 届 毕 业生 ｛１ ） ５ 。３ ６ ％
第二 年流 失 率 近五年流失率平均值 ８ ８
７ ７ ／ Ｉ 凸
还存在 着许多不合拍 的行 为。 由于酒店业具 有生产 与消 费同步 性 ，酒店 为了减少在服务 中出现差错 只要 求员工无条件服从上 级 ．却 忽视 了服 务 员 本 身也 是 一 个人 ，一 个 主体 ，忽 略 了服 务 员 个 体 的心 理 感 受 ，管 理 上 没 有体 现人 性 的一 面 。酒店 只 要 求 员工
来提 高 员工 队 伍 的 素 质 ，但 是 ，各 大 院校 花 费 了大量 人 力物 力培 养的 大 学生 却 只 有 少数 能 留在 酒 店 。 本 文 试 图 从 社 会现 象、 经 济 条
件 、 个 性 因素 、 学校 教 育 等 方 面作 出探 讨 。 ［ 键 词】酒店 专 业 关 大 学 生 流 失原 因 管理对 策 一来自年流失率 ５ ％ ０ ｌ
二年流失率 ８％ ０
ｌ 五年后流失率 ｊ ９
戚 朋 友 们 面 前 没 有 面 子 ． 继 而 极 力让 孩 子 换 岗位 和 重 新 寻 找 工 作。 ４ 酒 店 的 企 业 文 化 企 业 文化 是 一 个 企 业 的 灵 魂 ．是 企 业 共 同信 奉 并 付诸 实 施 的
减少新招聘大学生流失的对策分析
减少新招聘大学生流失的对策分析于焕新疆建设兵团石油有限公司【摘要】如何做好新员工的日常管理，成功的实现新员工的组织社会化，使他们更快地融入公司，对员工和企业来说都很重要。
为不断提升新进大学生的职业能力，使其逐步与企业达成共同愿景，实现企业与个人的共同发展，公司应该探索一套适合公司特点的行之有效管理方法。
【关键词】新招聘大学生流失对策分析如何做好新员工的日常管理，成功地实现新员工的组织社会化，使他们更快地融入公司，更快地融入到工作中，对员工和企业来说都很重要。
几年前，兵团国有资产经营公司与中国石油销售有限责任公司合作组建了新的兵团石油有限公司。
近几年与兵团电大合作委培了三批５５人（现在职２０人）石油储运专业毕业大学生及从新大、财院等学校招聘的新毕业大学生６３人（现在职３７人）。
为了留住这些员工，公司从入职培训的课程设计、入职后的员工工作内容轮换、入职后的艰苦地区补贴等多种措施，从生活上、思想上关心、解决他们遇到的难题。
真正做到了以待遇留人、以事业留人、以情感留人。
为不断提升新进大学生的职业能力，使其逐步与企业达成共同愿景，实现企业与个人的共同发展，公司探索了一套适合公司特点的行之有效管理方法。
主要从以下方面着手：一、进行入职培训１．岗前培训。
为了使新入职的电大学生尽快适应具备岗位所需知识，公司人力资源部与相关部门共同实施为期２—５天的岗前集中培训。
设置的主要课程为：公司简介及企业文化方面；公司组织结构及公司规章制度；企业人事制度与职业发展规划；加油站日常业务介绍（市场营销部）；商品营销与客户服务（市场营销部）；加油操作规程与服务规范（加油站管理部）员工职业化塑造等。
通过这些课程的讲授，让新员工在进入公司前对公司有一个初步的认识，了解其权利与义务。
坚定自己的职业选择，理解并接受公司的企业文化和行为规范。
在以后工作将要遇到的困难，以缓解新员工在陌生环境下容易产生不知所措、失望、沮丧等不良情绪，以增加员工对公司的信心。
给大学生毕业赠言简短(优秀模板10篇)
给大学生毕业赠言简短（优秀模板10篇）给大学生毕业赠言简短第1篇1、毕业了，才联系上在我们学校附近公司上班的初中同学——偶的大锅，可惜啊要不就可以搞联谊了，遗憾啊!毕业了，发现自己其实要学的东西很多，现在懊悔为什么当初不多泡泡图书馆，多看点书，多参加些活动来锻炼和提升自己，多进行运动来瘦瘦身，提升自己为人处事的能力;少一些抱怨，少一些懒惰，少一些安于现状，少一些遗憾!2、毕业了，多么想留住那些温暖的日子，但又多么渴望着能早日投进生活的洪流。
那以往的同窗生活，是一串甜美的糖葫芦;那迷人的甜与酸，将永远回味不完。
3、毕业了，发现我要感谢的人很多：家人，老师，朋友，同学家人是我温暖的避风港，真的很感谢一直以来为我奔波辛苦的父母，感谢为我默默操心和关爱我的叔叔婶婶，你们辛苦了;感谢所有的任课老师，特别是我们可爱的辅导员许老师，四年来像姐姐般关心和爱护着我们，祝她永远幸福快乐!愿做准妈妈的她生个健康可爱的兔宝宝!感谢一直以来支持和关心我的朋友们!感谢我们403的所有姐妹们，因为你们的关心和包容，让我感觉到寝室大家庭的温馨和快乐4、毕业了，又是另一个人生征程的开始，等待我们的将是更为广阔的一片蓝天!让我们一起加油为自己的理想而奋斗，用自己的实际行动去做一个合格而优秀的涉外人!5、春去秋回，时光荏苒。
岁月只能带走我们夏花一样绚烂的青春，却驱不散留在我们记忆深处那漫山遍野的芬芳!许多年后，我们还会回到我们的母校，还会在某个暮色四合之际走在校园的小路上，静静地回首往事，让曾经的日日夜夜，点点滴滴在我们的心中重新感动一次!6、大学的珍贵，并不仅仅是这许多的第一次，更重要的是涵盖着许多的最后一次：一生中最后一次有机会系统性地接受教育;最后一次可以拥有较高的可塑性、可以不断修正自我的成长历程;最后一次能在相对宽容、纯洁，可以置身其中学习为人处世之道的理想环境。
7、大学对我们来说只有一次，它的绚丽和多彩是我们用一生的时间所不能更改和忘却的。
关于留住青年人才的建议
关于留住青年人才的建议留住青年人才是一个至关重要的问题，对于一个国家或地区的发展，青年人才是推动力量和未来希望。
然而，全球范围内的竞争日益激烈，许多青年才俊常常选择出国或迁往他处发展。
为了解决这个问题，我们需要从多个方面进行思考和优化。
以下是一些建议，希望对于如何留住青年人才有所启发。
首先，优化教育系统。
教育是培养人才的源泉，也是吸引青年人才留下的基础。
我们需要不断完善教育体系，提供高质量的教育资源，培养具有创造力和开拓精神的青年人才。
此外，还需要加强职业教育和技能培训，使青年人才具备实用的技能和就业竞争力。
其次，创造良好的就业环境。
就业是吸引青年人才留下的重要因素之一。
政府和企业需要积极采取措施，提供更多的就业机会和发展空间，营造有利于创新和创业的环境。
此外，还需要改善劳动条件和福利待遇，吸引青年人才放弃海外机会而留下来。
第三，关注青年人才的个人发展。
青年人才通常有更高的职业抱负和追求，他们希望自己的能力和潜力得到充分发挥。
政府和企业应该关注青年人才的需求和个人发展规划，提供良好的职业发展机会和培训计划。
此外，还需要建立导师制度，给予青年人才指导和帮助，促使他们在自己的领域取得突破和成就。
第四，加强社会支持和公众关注。
青年人才的留住不能仅仅依靠政府和企业的力量，社会的力量也是至关重要的。
公众应该重视青年人才的贡献和价值，并给予他们应有的尊重和支持。
同时，也需要加强社会组织和个人对于青年人才的引导和关心，帮助他们解决问题和实现自己的梦想。
最后，建立国际化的交流平台。
青年人才通常具有广阔的视野和开放的心态，他们渴望与全球优秀人才交流和合作。
政府和企业应该积极建立国际化的交流平台，吸引更多的国际顶尖人才来到本地发展，并为本地青年人才提供与他们交流和合作的机会。
这样不仅可以促进本地人才的发展，也可以加强与全球的连接和交流。
留住青年人才是一项长期而复杂的任务，需要各方的共同努力和持续关注。
只有通过不断改进教育系统，提供优质的就业环境，关注青年人才的个人发展，加强社会支持和公众关注，建立国际化的交流平台，才能够吸引和留住更多的青年人才，推动社会的进步和发展。
大学生流失原因及改进措施
应届大学毕业生流失原因及改进措施1 应届大学生离职原因分析1.1 盲目性、从众心理有些大学生找工作时，看到其他同学开始签约，就开始为自己着急，没有明确的就业目标和长远的职业规划，匆匆的找份自己并不满意的工作，到单位不久就开始后悔当初的草率行为，例如销售部梁树升。
1.2 对现有待遇不满1)公司在某些方面如社保、公积金及生活设施和福利与心理预期存在较大落差，对就业情绪影响较大。
2）自己认为工资太低。
考虑到目前房价物价，公司工资水平相对很多地区偏低，尤其对试用期后的薪资结构缺乏信心。
所以选择跳槽，向更高工资的靠拢工作。
例如工艺部周海文目前已在上海就业，薪资标准6000+，缴纳社保公积金，双休。
1.3 认为所从事的工作太单调乏味发展前景暗淡刚毕业的大学生就业前一般会把工作想成是一件很富有激情和挑战的事情，就业时或多或少存在心高气傲，急于求成的心理，这符合年轻人的性格。
但是工作后却大失所望，天天机械性的重复，找不到当初想象中的那种感觉，久而久之产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的感觉。
1.4 工作环境氛围不浓工作环境缺乏进取向上的精神，尤其有些学生的导师自身责任心和进取精神差，给学生带来较大的负面影响。
1.5 过度自负有些大学生自认为学历较高，认为日常工作安排过于简单，眼高手低，不能靠自身去寻找学习的乐趣，对工作安排充满排斥，机械的去完成工作。
比如工艺部郑硕。
1.6 特殊事项影响有些大学生不适应当地环境和饮食习惯，存在较大腻烦心理；工作学习知识面广，感觉自己无法胜任工作，比如销售部梁树升；考研究生，有些学生害怕就业，希望通过考研延缓就业期，比如销售部陈冠宇；西部计划录取，比如销售部赵贵。
毕业生大多来自江西、新疆、广西与江苏距离较远，尤其某些有异性朋友的大学生希望通过跳槽实现两人在同一个地方工作的目的等。
2 在职大学生培养情况新入职大学生主由高级经理专人直接负责指导，分管副总不定期组织会议了解大学生知识和技能情况，并通过自身的专业知识和经验引导培养他们，高级经理也会不定期传授销售经验并亲自带他们出差跑客户，学习实际的销售和谈判技巧。
最新企业如何留住大学生毕业生
企业如何留住大学生毕业生现在又到了大学生找就业的高峰了，看看人才交流中心：大学生找工作难，招聘一个合格的大学生也难，但企业招聘到大学生又留不住，原因何在？应届大学生是企业新员工的一个特殊群体。
作为中小企业如何留住大学生，减少企业的成本和风险呢？企业要正确地评估企业的现有实力和环境。
企业要招募大学生首要的工作是正确的认识自己。
作为中小企业，在吸引大学生、薪资待遇等方面肯定不能和大企业相比。
因此，在招聘应该如实地向求职的大学生介绍本企业的相关情况和待遇状况，而不欺骗、夸大或模糊手段，以此来吸引优秀大学生，这种结果只会对企业不利。
提供具有挑战性的工作。
应该尽可能提供给大学生一定程度上超出他们所学的工作，让他们感到能力有所不足情况下去努力想办法提高，不断的去超越自己。
挑战性的工作也符合大学生年轻的性格和心理，但是要注意的一点是，对他们从事挑战时遇上的困难要加以鼓励和帮助。
企业要为大学生选择一个“好”的部门领导来带。
好领导的标准是：行为举止稳定、综合能力强、思维活跃不保守、德高望重、气质好，最好是“长辈”。
之所以要他们选择一个好的领导，主要基于以下三个方面：一是树立他们学习的榜样，以优秀的领导人格魅力潜移默化地让他们改掉年轻人身上的“恶习”二是可以为大学生提供大学和工作两种环境的过渡；三是对长辈，大学生普遍存在尊敬的心理，便于沟通。
把情感留心放在重要的位置。
只有留住其心才能留住其人。
对大学生要多问多观察多关注，让他们体会到企业领导对他们的重视，让大学生知道他们对企业的重要性。
同时，企业要加强各项制度建设，提供公开、公平、公正的竞争环境，注重企业文化朝着优秀的方向发展，使大学生看到良好的发展机会。
不能忽视待遇留人。
作为企业，应该有自己完善健全的薪酬体系，薪酬待遇要与职位相匹配，要与本行业平均水平相一致，要具有竞争力，真正体现出公平。
还应该建立客观公正的绩效考核体系，推行竞争上岗，优胜略汰，奖罚分明，充分挖掘员工潜能，培养员工综合能力。
浅谈企业如何留住大学生
浅谈企业如何留住大学生在市场全球化的今天,企业管理者十分清楚只有找到合适的人来执行战略，企业才能获得成功，因此不同形式的人才竞争日益激烈。
说起人才竞争，人们往往会想到企业高端人才的竞争，但现实告诉我们，企业的人才是一个整体，企业不仅需要高端人才,更需要无数高素质、高忠诚度、高现场技能的一线员工.企业要发展壮大，必定要有新鲜血液不断地补充，而对于企业来说,其管理队伍的壮大主要来源于大学毕业生的加入。
然而企业面临的一个残酷并困扰自己的现实是：大学生的流动性很大。
为什么呢？目前的就业压力如此之大，难道是大学生不懂得珍惜吗？非也！人最可怕的就是看不到希望，而大学毕业生最关注的也就是自己发展前景与希望。
首先大学毕业生进入企业对企业有个基本的认知和判断是通过培训获得的，他们在对企业的具体情况没有了解的前提下培训就是他们判断的依据来源。
大学毕业生进入企业工作，都是认为自己必须要经过企业系统的培训后才能上岗的，而且他们会与自己进入不同业之间的同学进行交流情况的，这时候如果企业在培训安排方面做的不合适，大学毕业生之间的攀比心理就会影响到他们对企业的看法.如果不好的影响在新员工之间得到扩散和蔓延，则会影响到其它新员工的情绪,造成大面积的不满与抱怨.所以,对大学毕业生的入职培训十分重要,企业也必须设计出一套体系化、有吸引力的培训方式。
其次,大学毕业生更加关注自己的发展空间与平台.都说“男怕入错行”,其实人都是怕入错行的。
当大学毕业生进入到一个企业的时候也就决定了其所处的行业，最初行业对他们的发展影响不会很明显，他们也关注不到这个层面，但是企业给他们提供的发展平台与空间却是实实在在摆在眼前的。
通过对企业的了解和老员工的发展状况,他们会考虑自己在这个企业一年后会是什么样子，两年、三年、五年后自己会获得什么样的发展,如果他们的评估是不理想的自然会产生消极情绪,甚至辞职离开公司。
最后，对大学毕业生来说有竞争力的工资虽然不是唯一，但却是不可缺少的。
饭店企业留住大学生员工对策
饭店企业留住大学生员工对策
聂云霞
【期刊名称】《合作经济与科技》
【年(卷),期】2005(000)008
【摘要】@@ 据<中国青年报>报道,饭店餐馆娱乐服务业已被列为全国职位需求量最大的十个行业之一,其中需求量最大的人才是经营管理人才和各种营销人员,各占到57.41%和19.81%.同时随着经济的全球化和我国加入WTO,国外集团已纷纷进驻中国,外资饭店为了提高效率、降低成本必然采取本土化战略,其中人才本土化是关键.外商投资饭店将借其高薪、晋升机会、发展条件等利益诱导机制广揽我国本土人才,构造人才高地,形成人才优势.这必然给我国内资饭店造成沉重的人才竞争压力.因此我国饭店企业如何稳住企业骨干?如何培养和留住高学历专业人才?这将成为众多饭店企业关注的焦点.
【总页数】3页(P18-20)
【作者】聂云霞
【作者单位】无
【正文语种】中文
【相关文献】
1.对饭店企业大学生员工流失的思考 [J], 苗良
2.饭店企业大学生员工流失现象探析 [J], 冀启明
3.饭店企业留住核心员工的对策探讨 [J], 王素珍
4.饭店企业大学生员工流失现象的分析和对策研究 [J], 邹益民;陈业玮;缪江平
5.饭店企业大学生员工高流失率对策探讨——以宁波地区为例 [J], 徐春红
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民营企业人力资源管理探讨——浅析民企如何留住应届大学生
第五 。 企业对应届毕业生后备人 才培养工程相 对被 动 ． 乏前 缺
瞻性储备眼光 ． 从而会导致招聘 成本 相对较高 、 人才缺 １长期 无法 ３
。 自给”人才队伍 未形成梯级建设。 ．
ｆ ｝ 二 民企应届大学生流失率较高的原因
根据问卷调查结果显示 ， 大学生流 失率较高有 自身的原 因． 也 有企业 的原 因。 以下结合调查结果进行分析。 第一 ． 由于就 业压 力的增加 ， 大学生 。 先择业再就业 ” 的思想 日 趋严重 ． 根据 问卷调查结果显示 ． １ ４ ％的大学生存在此问题 ． 目择 盲 业． 目离职 。 盲 不顾及 自己的长远利益。
难 以或 无法胜任 当前 工作 、通过跳 槽达 到和异性朋 友在 同一 个地 方工作 的目的等等。
论和问卷调查的反馈结果 ． 建立了企业中应届大学生的需要模型 。
国
维普资讯
（） ２ 通过情感纽带 留人 ， 其感觉受到了身边人的重视和尊重 。 让
品落后 ， 员工吃饭 、 住宿条件太差等。
第 四。有些企 业领 导对刚参加工 作的应 届大学 生重 视程度不
够。 没有从战 略型人 才储 备角度 思考对他们 的使 用 。 多考 虑“ 更 经 验主义 拿来主义”着眼于近期利益 、 ． 解决眼前问题。
总的来说 ， 还是企业方面存在 的问题 比较多 。众所 周知 ． 民营 企业在对应 届大学生的吸引力方面本 来就不 及外企 、 事业单 位 ． 加
第二。在 问卷 调查中 ．有 ３ ％的大学生对企业环境期 望值过 １
第 二
高． 希望能在豪华写字楼 工作 ． 有现代化办公设备 。对 自身前 途 拥
及职 业规划缺乏长远考虑 ， 没有 明确的 目标。
大学生引进及培养实施办法
大学生引进及培养实施办法
1、单位每年必须按总人数的10-15%引进应届大学毕业生。
安置
在生产或其他工作一线，从而锻炼、培养和发现人才。
2、为了留住引进的大学生，采取如下措施：
第一、统一工资标准：试用期工资专科600元/月，本科800元/月，转正后专科800元/月，本科1000元/月。
第二、各单位要高度重视对人才的培养，各单位无权直接开除引进的大学生。
第三、人力资源部要加强与引进学生的交流和沟通，随时为他们解决生活和工作中遇到的困难。
第四、对发现的人才要敢于培养和提拔，用到合适的岗位并让其发挥作用。
要在公司营造一个良好的学习氛围，形成全员学习，我们必须要鼓动大家自觉参与学习，自觉提高自己的专业知识和业务知识，并对取得良好学习成绩的予以奖励。
因此，我建议：
3、对参加自考或函授学习的，每结业一科奖励50元。
4、对通过自学或函授学习，取得专科、中专学历或初级技术职
称的，一次性奖励300元，取得本科及以上学历或中级以上技术职称的，一次性奖励800元。
5、凡自学与工作有关的专业知识和业务知识，每学一本书并提
交详细读书笔记的，予以报销购书款。
6、自觉参加与工作有关的业务短期培训并取得结业证的，公司
予以报销30%的学习费用。
拿什么留住你我的学生——对大学生逃课现象的分析与思考
、
大学生的逃课规律
据 某项 针 对 国 内 部 分 高 校 大学 生 逃 课 现 象 所 作 的 调 查 显 示 ， 逃 课行 为 与所 授课 程 的 内容 、 质 、 师 状 态 、 课 时 间 学生 性 教 上 段、 学生 年 级段 等众 多 因 素密 切相 关 。从 课程 来 看 ， 课 逃 课 基础 率 高于 专业 课 、 考查 课 逃课 率 高 于考 试课 、 重 于理 论性 的课 程 偏 逃课 率 高 于偏重 于 实用 性 强 的课 程 ； 从教 师来 看 ， 授 课 风格 那些 轻松 活 泼 、 善于 捕捉 学 生 心理 的教 师 的课 堂 出勤 率 明 显 高 于那 些 授 课风 格 相对 严 肃 、 板 的 教师 ； 实行 点 名制 的逃 课 率 高 于 呆 不 实 行点 名 制 的 ； 上 课 的时 问段 上 ， 午 比 午 、 从 下 晚上 比下 午 、 长 假 前夕 比平 时逃 课 的 现 象 严 重 ； 年 级 段 看 ， 年 级 比低 年 级 从 高 的、 毕业班 比非毕业班学生的逃课人数多。 那 么 ， 些逃 课 的学 生 去 了哪 里 呢 ？ 国 内某 师 范 学 院 曾在 这 校 内做 过 一次 调 查 ， 果 显示 ： 逃 课 的学 生 当 中 ， ４ ％ 的学 结 在 有 ７ 生 去 图书 馆 自习 ，０ 准 备考 研 ， ％ 去上 网 ，１ ２％ １ ６ １ ％忙 于找 工作 ， 贪 玩贪 睡 的约 占 ６ 。这 组数 字 也许 不 能 说 明 大学 生 逃 课 的 全 ％ 部 ， 是 具有 相 当大 的代 表 性 。 但还
学生逃课， 教师应正视自己的缺点与不足， 自 反思 已的教育教学
行为 ， 什 么我 上课 学 生 会 逃 课 ？我 的弱 点 在 什 么 地 方 ？我 该 为
企业如何吸引和留住大学生
定期评估和调整
企业应该定期评估员工的职业发展情况，对不符合预期的员工进行谈 话和指导，及时调整职业规划，确保员工能够顺利发展。
提供学习和发展机会
01
提供培训机会
企业应该提供各类培训机会，包括技能培训、管理培训、团队建设等，
技能与需求不匹配
部分大学生所学的专业和 技能与市场需求不匹配， 导致就业困难。
就业机会不足
一些地区或行业就业机会 相对较少，影响了大学生 的就业。
大学生就业期望高
高薪水期望
许多大学生对薪资有较高期望， 但往往在刚毕业时难以达到预期
。
稳定性和发展前景
大学生更倾向于选择稳定、有发展 前景的工作。
工作环境和氛围
建立良好的企业文化
01
创造一个积极向上、支持创新和团队合作的企业文化
，使大学生感到被尊重和重视。
关心员工福利
02 关心员工的生活和工作状况，提供必要的福利和支持
，如健康保险、带薪年假等。
员工职业发展
03
为大学生提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他
们看到在企业中的长期发展前景。
THANKS FOR WATCHING
舒适的工作场所
提供安全、舒适、宽敞的工作场 所，包括现代化的办公设备、休
息空间和健身设施等。
弹性的工作时间
提供灵活的工作时间安排，如远 程办公、弹性工作时间等，以满 足大学生追求工作与生活平衡的
需求。
良好的团队氛围
建立积极向上、团结协作的团队 氛围，鼓励大学生与同事之间进
行交流和合作。
具有竞争力的薪酬待遇
分配导师
为实习生分配经验丰富的导师，提供实际操作指导和职业规划建议 。
如何留住大学生
的 竞 争 ，现 阶 段 很 多企 业都 面 临 着 找 不 到人 才 ，找 到人 才 却 又 留不 住 人才 的 窘境 。其 实 ，这 个 问题 既 与 当今 社 会人 们 的 普遍 人 生观 、价 值 观 有 关 ，也 与 企 业 自身 的人 才 管 理
失 一 再 招聘 一再 流失 ”的 恶性 循 环 中 。这 种模 式 给 企 业 的发 展 带来 的 消 极 影 响是 不 言 而喻 的 。因此 ，制 定 一 个 良性 的人 才 引进 模 式 ，才是
留住 人才 的 关 键 。在 此 ，笔者 有 以 下 几点 建议 。
骨 ，支撑 起 公 司 的发 展 。近 年 来 ，
如何 留住大学生
制 定一 个 良性 的人才 引进 模式 ，才 是 留住人 才 的关键
文 ｉ 帆 华
从 生 产 管 理 的 六 大 要 素 —— 人 、 机 、料 、 法 、环 、 测 来 看 ，
显 而 易 见 ， “ ” 是 最 关 键 的 要 人
相 关 知识 背 景 的 专业 人 员。在 企 业 中 ，人才 策 略 被 践行 为 不 断 引进 具
目地 更换 工 作 岗位 ，企 图以此 来 寻
的 竞 争越 发 激 烈 ，其 本 质在 于 人 才
求 职 业定 位 ，这 也就 难 怪 大学 生 跳
前在 高 校 中选 择 所 需 人 才 ，并 通 过 高校 与企 业 联合 培 养 的 方式 ，不 仅 解决 了企业 招聘 后 需 要 长时 间培 训
才培 育 的温 床 。 目前 ，高校 多 采 取 教学 为 主 、 实践 为 辅 的 人才 培 养 战
有高学历、高素质的大学生 ，甚至
大学生村官申论模拟卷及参考答案
大学生村官申论模拟卷及参考答案一、考前须知1.申论考试是对应考者阅读能力、综合分析能力、提出和解决问题能力、文字表达能力的测试。
2.参考时限：阅读资料40分钟 ,参考作答110分钟。
3.仔细阅读给定资料 ,按照后面提出的“作答要求〞作答。
二、给定资料中组部负责人就此答记者提问时说 ,从2019年开始 ,中国方案连续用5年时间 ,每年从各地选聘2万名高校毕业生到农村任职 ,总数累计达10万人。
通过考试的大学生到达乡村基层后 ,一般会担任村党支部书记助理、村委会主任助理等职 ,任期为3年。
对于他们任期届满后的出路 ,中组部负责人说 ,对表现优秀、担任村“两委〞主要负责人的大学生“村官〞 ,鼓励他们长期在农村基层干部岗位上建功立业;对于表现优秀、聘期考核合格的大学生“村官〞 ,可以享受公务员报考的优惠政策。
2009年5月5日启动的北京市面向2019年到村任职大学生“村官〞定向招考公务员工作 ,印证了这一点。
有资格参加这个考试的 ,都是已经完成了首期3年聘任协议的“村官〞们 ,他们有时机获得258个公务员岗位中的一个。
尽管竞争依然剧烈 ,但比起社会上的公务员公开招考 ,门槛已然降低了许多。
而且 ,北京市规定：在这次公务员定向招考中 ,在村任职期间表现优秀的大学生村官 ,可以获得5到15分不等的加分。
有朝一日的“鲤鱼跃龙门〞 ,无疑是吸引大学毕业生们积极报考“村官〞的重要动机 ,但也有很多人希望把村官的珍贵经历好好经营起来 ,当做人生一次重要的历练。
2.2019年8月 ,刘丹从沈阳师范大学毕业后 ,参加了首批选聘优秀高校毕业生到村任职的选拔 ,被安排到丹东边境经济合作区安民镇金安村 ,担任村党支部书记助理。
刘丹告诉记者：“我是在城市长大的 ,刚到村里工作的时候 ,总有一点不适应 ,心里感到很茫然 ,不知道自己能够为村里做些什么 ,不知道这里是否能够让自己一展所长。
开始的工作很简单 ,将村务和党务工作一点点地录入电脑。
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如何留住大学生
-------以餐饮行业为例
首先，要了解大学生的特性，大学生的特性个人认为主要有以下几个方面：1、具备一定的理论知识和素养，但缺乏实战经验
在传统的教育模式下，学校给予学生课外实践的机会较少，因此学生在各方面的综合能力会有所欠缺，在刚进入职场表现不佳。
2、思想较为活跃，但缺乏稳重的心态
大学生充满激情，富有想象力和创新能力，但由于对行业的认识不是很深，往往容易出现离职或者表现不成熟。
3、对工作的自主性和业余的活动时间要求较高
有一定思想的学生是不甘于一整天都在工作中，他们渴望的是培训、接触新的东西和补充知识。
4、手高眼低的现象较为严重
现在大学生的质量参差不齐，希望得到一份比较体面的工作，但往往很难找到适合自己的工作。
其次，认识餐饮行业的特性，寻找有契合点的大学生。
餐饮行业的特性我想代姐比我更清楚，这也是餐饮行业人员流动性大的原因。
1、工作时间长
以XX公司分店会计为例，个人觉得工作时间长，职责也比较多。
试想如果自己是会计刚毕业的一个大学生，谁会愿意去做一天超过12小时，而且一个月只有2天假期的工作。
如果是我，即使工资再高我也不会去的，就算能吃苦的大学生，估计也不会呆太久。
2、厨房从业人员总体文化水平较低
这与大学生文化水平相对较高来讲，会出现知识代沟，在思考和处理问题上可能有不同的见解，难以产生归属感。
3、地域文化的差异
从目前公司领导层和各分店来讲，XX可以说算是地地道道的家族式企业，这对本土大学生来讲比较难适应，包括饮食习惯、行为习惯等。
以福建为例，福建人总体上不怎么吃辣，而且吃饭需要汤，早餐通常喝粥之类，但江西人就喜辣不喝汤，早餐吃干饭，存在不少差异。
这也是本土大学生流水的重要原因之一。
那么，如何留住大学生，如何提高公司目前管理层文化水平，如何实现管理层的本土化。
按照目前这种情况，XX还是任重而道远。
虽然公司意识到这些问题，也意识到引进大学生的重要性，也考虑留住大学生，但长达20年的家族式
积累，可以说整个家族模式根深蒂固，存在严重的排外色彩。
这个模式虽然给中快带来不少的辉煌和稳定性，但对引入本土化人才却存在的一种格格不入的局面。
我想着也是中快要思考的问题。
如何留住大学生，本人认为有以下几点：1、做好宣传工作，精准定位
告诉大学生我们的优势，我们所能提供的机会和良好的待遇，满足他们的基本需求，让他们有归属感。
2、兴趣是最好的老师
只有对餐饮行业热爱的大学生，才能更好地融入这个行业，才会让他们觉得工作得有价值。
农村毕业的大学生相对来讲比较适合餐饮行业，这点公司早已认识到，但却没有关注他们想要的，新的社会时代在发生变化，农村的大学生的思想也在转变。
3、新员工的培训要有组织和目的性
新员工下基层和培训很重要，也十分有必要。
从人力资源管理来讲，培训应有组织者、培训目标、培训手册、考核等一系列的流程。
但目前公司的淘沙制度，虽然能筛选出一些优秀的大学生，但对于留住大学生并非是一个好的制度。
好的店长可能充当一个好的培训者，引导大学生去适应操作流程。
但遇到能力较差的店长，那大学生要怎么办，大学生成了他们使唤的某个固定岗位的员工了，这样容易让他们产生负面情绪和失落感。
因此，编制大学生培训手册，明确经理、店长和学生各自的职责很重要，才能做到培训事半功倍。
4、给大学生一个良好的印象
如果大学生一入职就看到公司很多不好的方面，他们会怎么去看待一家公司呢？这样的接触容易让他们产生负面情绪，甚至去抵触它，及时有转机，但难免造成不良影响。