薪酬管理(高起专)-学习指南
薪酬管理岗位学习内容明细
业务学习内容及安排
于泳
一、业务学习内容
1、岗位技能工资及津补贴方面：
岗位技能工资的计算标准，各类津补贴的计算标准。
例如《肥矿集团关于调整岗位工资标准管理办法》、《关于调整购房补贴有关问题的通知》等
2、病假、产假、工伤、年休、产前假等假期工资支付方面。
例如《肥矿集团岗位技能工资管理办法》
3、离岗、放假人员工资支付方面。
例如《山东能源肥矿集团公司关于调整离岗内退人员工资待遇有关问题的通知》
4、年薪制人员工资支付方面。
例如《2014山东能源肥矿集团年薪制实施办法》
5、考核奖、安全奖等奖励支付方面。
例如《全员业绩管理考核办法》、《泰山铝业公司工资管理办法》等。
6、上级政府下发的相关规定及法律法规。
例如《山东省转发劳动部工资支付暂行办法》、《山东省工资支付条例》、《劳动合同法》等
7、与工作相关的其他规定及法律法规。
例如《关于做好长期从事煤炭事业职工荣誉制度申报工作的
通知》等。
二、学习安排及要求
1、每天至少抽出1个小时进行业务学习，学习时做好学习笔记，每次不少于500字。
2、每天根据学习内容安排学习量，文件规定长的可以分几天学完，短的可以一天学习2至3个。
3、随时下发的文件随时安排学习，如调整的工资指标文件、调整的保险基数、季度经营绩效结果文件等。
西交《薪酬管理(高起专)》在线作业满分答案
西交《薪酬管理(高起专)》在线作业满分答案西交《薪酬管理（高起专）》在线作业一、单选题（共30道试题，共60分。
）1.以下不属于岗位工资制度的是（）A.一岗一薪制B.技术工资制C.一岗多薪制D.薪点工资制正确答案：B2.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提A.薪酬的市场调查B.岗位分析与评价C.绩效考评的实施D.岗位调查与分类正确答案：B3.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。
A.完善的职业生涯管理制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制正确答案：A4.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。
A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术正确答案：A5.平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。
A.客户指标B.内部谋划过程指标C.财务指标D.研究与成长指标正确答案：D6.如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（）的工资报酬A. 100%B. 150%C. 200%D. 300%正确答案：B7.（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡A.职组B.职门C.岗级D.岗等正确答案：D8.关于绩效工资说法错误的是（）A.佣金制不属于绩效工资形式B.绩效工资过于夸大个人的绩效C.计件工资属于绩效工资形式D.绩效工资的基础缺乏公平性正确答案：A9.最低工资标准由（）规定。
A.企业自行B.国务院或XXXC.主管部门D.各省、自治区、直辖市正确答案：D10.（）不应包括在福利预算中A.班车B.带薪培训C.分红D.企业缴纳的社会保险费正确答案：C11.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（）为宜。
A. 0.1-0.3B. 0.3-0.5C. 0.5-0.7D. 0.7-0.9精确答案：C12.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平A.领先策略B.跟随策略C.匹配策略D.滞后策略正确答案：A13.下列选项中，不属于常规福利的是（）A.非工作时间报酬B.补助C.服务D.医疗保险精确答案：D14.谋划者年薪制度的构成一般不包括（）。
《薪酬管理》课程教学大纲
《薪酬管理》课程教学大纲二、课程简介《薪酬管理》是人力资源管理本科专业的一门专业必修课，在教学中占有重要地位。
薪酬管理是以企业的薪酬管理为主要研究对象，把如何合理设计薪酬管理体系作为主要内容，通过分析影响企业薪酬管理的诸因素，从中找到薪酬管理的一般规律。
本课程使学生掌握薪酬管理的基本理论、相关基础知识及薪酬管理的基本技术和方法，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬管理体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬政策和薪酬制度等，在实现组织目标的过程中，成为一名合格的薪酬管理者。
三、课程目标通过本课程的学习，使学生了解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业管理中的地位；理解薪酬与薪酬管理的基本概念，掌握薪酬管理常用的技术和方法；学会运用薪酬管理的方法和技术设计薪酬体系，为企业决策提供方案。
1.知识与技能目标：（1）培养与形成对市场经济下薪酬管理理论的理解、分析和应用能力；（2）培养与形成对现代薪酬管理的基本原理、基本制度和基本方法的理解和应用能力；（3）培养与形成对现代企业的薪酬体系和薪酬结构的理解与应用能力；（4）培养与形成对薪酬有效控制的方法。
2.过程与方法目标：通过对薪酬管理原理的讲解，结合案例分析和播放与课程相关的音像资料，使学生在学习过程中能够把薪酬管理理论运用到实践中，从而完成教学目标。
3.情感、态度与价值观发展目标：通过本课程的学习，培养学生作为一名薪酬管理人员必须具备的坚持不懈的学习精神、勇于探索的科学态度、严密的逻辑推理、深刻敏锐的洞察能力和积极向上的价值观，为未来的学习、工作和生活奠定良好的基础。
四、与前后课程的联系1.先修课程：管理学原理、战略管理、劳动经济学、工作分析与职位设计等。
2.后续课程：薪酬管理解决方案设计、企业薪酬管理实务等课程。
五、教材选用与参考书1.选用教材：刘昕著.《薪酬管理》（第四版）.中国人民大学出版社，2014年4月第4版。
薪酬管理自学超经典教材
2、团队绩效激励
以团队绩效标准为奖金基础，以效率、产品 质量提高、成本节约为标准化
奖金分配形式： ◦ 团队内平均分配 ◦ 根据基本工资按比例分配 ◦ 根据成员在团队中的相对贡献分配
团队绩效激励的优缺点
优点 ◦ 有利于构建团队文化； ◦ 减少员工嫉妒和抱怨； ◦ 增加团队成员新的能力。
度
层 面
外部竞争性
薪酬评价
实现战略目标 提升竞争能力
员工贡献
薪酬管理
促进组织成长
技
术
层 面
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 计算机管理系统
4、薪酬管理的目标
▪ 吸引人才 ▪ 调动员工积极性 ▪ 维持薪酬在员工之间的平衡 ▪ 协调好企业目标与员工个人发展目标 ▪ 控制薪酬管理预算 ▪ 减少不必要的人才流动，留住人才
2、薪酬曲线
薪 酬
25%
25%
SH 领先型策略
S0（平均市场工资线） 跟随型策略
SL 拖后型策略
工资等级
3、薪酬等级
薪酬水平 薪酬等级
本公司工资线 市场工资线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
高层
职位等级
薪酬层级结构的几种模式
1.
2.
3.
薪酬定位：领先策略
领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径
在其计划中，基本薪资为每月发一次，而利
润总额和销售提成则是每季度发一次。
（四）专业人员激励计划 1、专业人员 2、激励的形式——非薪资因素
（五）组织的整体激励薪酬
以团队的绩效为依据来支付薪酬 有利于整体绩效实现 适合团队工作方式
薪酬管理 学习指南
薪酬管理（高起专）-学习指南一、单项选择题1. 关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（）。
A.总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大B.根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平C.具有双重职业发展和薪酬通道D.可能获得较高的基本薪酬，奖金的重要性不大2．绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的（）。
A.固定薪酬B.浮动薪酬C.间接薪酬D.直接薪酬3．在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算单位的部分称为（）。
A. 基本薪酬 B．可变报酬 C．间接薪酬 D．外在报酬4. 以下（）适合建立一种有代表性的角色能力模型。
A.人力资源管理B.领导力C.经理人员D. 财务管理5. 专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括（）。
A.各种社会性专业技术协会B.企业内部评定C.高等院校D.外部劳动力市场6. ( )是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
A. 职位描述 B．职位分析 C．职位评价 D．薪酬调查7.职位评价中的要素记点法，其操作的核心要素不包括（）。
A.确定报酬要素B.选择典型职位C.确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重D.报酬要素的等级划分和量化尺度8. （）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。
A. 排序法B. 分类法C. 要素计点法D.要素比较法9. 下列企业中（）不适合建立能力薪酬体系。
A. 知识性员工占主体的高科技企业 B．服务型员工占主体企业C. 组织结构扁平化、网络化的企业D. 外界环境稳定的企业10. 有关成功分享计划的特征，描述错误的是（）。
A.根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标B.要求经营单位中的部分员工参与C.管理层与基层员工共同制定绩效目标D.鼓励持续不断的绩效改进11. 市场领先薪酬策略是根据预测到的下年（）时的市场平均薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬水平，这样就使得本企业薪酬水平在全年中都（）市场平均水平。
薪酬管理(高起专)-学习指南
薪酬管理（高起专）-学习指南一、单项选择题1. 关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（）。
A.总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大B.根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平C.具有双重职业发展和薪酬通道D.可能获得较高的基本薪酬，奖金的重要性不大2．绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的（）。
A.固定薪酬B.浮动薪酬C.间接薪酬D.直接薪酬3．在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算单位的部分称为（）。
A. 基本薪酬 B．可变报酬C．间接薪酬 D．外在报酬4. 以下（）适合建立一种有代表性的角色能力模型。
A.人力资源管理B.领导力C.经理人员D. 财务管理5. 专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括（）。
A.各种社会性专业技术协会B.企业内部评定C.高等院校D.外部劳动力市场6. ( )是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
A. 职位描述 B．职位分析C．职位评价D．薪酬调查7.职位评价中的要素记点法，其操作的核心要素不包括（）。
A.确定报酬要素B.选择典型职位C.确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重D.报酬要素的等级划分和量化尺度8. （）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。
A. 排序法B. 分类法C. 要素计点法D.要素比较法9. 下列企业中（）不适合建立能力薪酬体系。
A. 知识性员工占主体的高科技企业 B．服务型员工占主体企业C. 组织结构扁平化、网络化的企业D. 外界环境稳定的企业10. 有关成功分享计划的特征，描述错误的是（）。
A.根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标B.要求经营单位中的部分员工参与C.管理层与基层员工共同制定绩效目标D.鼓励持续不断的绩效改进11. 市场领先薪酬策略是根据预测到的下年（）时的市场平均薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬水平，这样就使得本企业薪酬水平在全年中都（）市场平均水平。
《薪酬管理》课程教学大纲
《薪酬管理》课程教学大纲课程编号：20711119总学时数：32总学分数：2课程性质：专业基础和专业课程适用专业：人力资源管理、劳动与社会保障一、课程的任务和基本要求：薪酬管理是人力资源管理专业核心课程之一。
在人力资源管理的大系统中，薪酬管理无疑是至关重要而又非常困难的一环。
它是联系组织与员工最敏感的神经，它既有科学性，也有艺术性，它以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用，并日益成为企业获取竞争优势的重要动因。
该课程以培养学生的薪酬战略规划、薪酬体系选择、薪酬结构设计、薪酬制度规范、薪酬沟通技巧、薪酬预算控制等专业技能为主要任务，从企业经营与战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位、作用和操作方法，目的是使本专业学生不仅要具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求他们具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的公平性、合法性和激励性进行分析评价的能力。
本课程的重点是掌握薪酬设计的基本原则和方法，了解近年来薪酬方案设计的发展趋势。
同时通过实验和实践环节的学习学生在学习薪酬管理相关理论的同时也能够掌握技术层面的实际操作方法和技巧，做到理论与实践的融合。
二、基本内容和要求：本课程基本内容包括：第一，从薪酬的基础理论入手，介绍了薪酬与薪酬管理的基本概念、基本原则、基本特性和作用，以及目前薪酬管理面临的变革和挑战。
第二，从工作分析着手，探讨基本薪酬的确定方式和基本类型，着重讨论职位薪资体系、技能薪资体系、能力薪资体系的建立方法、适用范围。
第三，薪酬结构的基本构成及相互关系。
第四，以激励理论为基础，介绍可变薪酬的基本类型、各自特点、设计方法，以及现实应用中的事例。
第五，以薪酬调查为基本手段，讨论薪酬水平与薪酬战略及企业竞争力之相互关系。
第六，员工福利的特点、作用、发展历程及发展趋势。
第七，针对不同类型人员的薪酬设计进行专题研究。
第八，薪酬预算、薪酬控制及薪酬沟通的原理与方法。
大学高职中职课件 人力资源管理 第七讲 薪酬管理
250
300
350
400
11–9
设置薪酬酬结构
$5,000 $4,000 $3,000
Corporate Policy Line Maximums
Midpoint
Pay Grade Width
250
薪酬管理
有效薪酬制度特征
▪ 激励性
➢ 准确衡量绩效： 绩效 职位 能力 资历
➢ 薪酬的价值 工资、奖金、股权 福利 地位、时间、表扬、荣誉
➢ 足够大 ➢ 公开 ➢ 频率 ➢ 有吸引力 ➢ 反馈及时
11–2
有效薪酬制度特征
▪ 公平性
内部公平 外部公平
➢ 集权还是分散？
▪ 成本
➢ 高工资还是低工资？ ➢ 劳动力费用等于劳动力成本？
4th
degree
200 205
240 N/A 100 120
11–7
薪酬水平的确定
▪ 薪酬调查
➢ 基准岗位 ➢ 确定薪酬市场线 ➢ 确定薪酬水平政策
领先 持平 落后
11–8
确定市场报酬线
$100,000 $75,000
$50,000 $25,000
*SD Engineer
*Sr. Programmer *Sr. Analyst
▪ 薪酬补偿要素
➢ 计点法 ➢ Hayes薪酬系统
11–6
计点法的例子
薪酬要素
工作知识 解决问题 影响 工作条件 需要的监督 给予的监督
1st
degree
50 50
60 10 25 30
2nd
degree
薪酬管理培训教材(PPT 45页)
合益的报酬要素体系
25
合益职位评价体系中的技能水平评价表
26
合益职位评价体系中的职位职责评价表
27
合益职位评价体系中的解决问题能力评价表
28
要素计点法的优缺点
优点
要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比 较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。
它除了可以比较出各职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值 大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。
福利的特点： 采取实物支付或延期支付的形式 ；具有准固 定成本的性质，具有刚性；均等性；集体性。
福利的优势： 形式灵活多样；保健性质；税收方面优惠； 规模效应。
福利的问题：激励性不够；刚性，一旦提供，难以取消。
40
福利的功能：对员工的作用
增加员工的收入 保障员工家庭生活及退休后的生活质量 满足员工的平等和归属需要 集体购买让员工获得更多的优惠 满足员工多样化的需求
17
要素比较法
一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相 对价值大小，而且把薪酬因素也考虑进来了。 要素比较法的步骤：
确定报酬要素（工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）。 选择典型职位。 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，
相应的就要进行几次排序。 确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比 率要达到100%或100%以上。
宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。
10
宽带薪酬的优点
宽带薪酬支持扁平型组织结构。 宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带薪酬有利于职位轮换与调整。 宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。
《06091薪酬管理》根据考试大纲整理的复习资料
06091薪酬管理一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工对企业的贡献而采取的一种措施，它是管理职能中很重要的一部分，是企业管理的基础性职能。
薪酬管理包括企业薪酬定级、薪酬标准、薪酬结构、薪酬测算、薪酬政策、绩效评价、绩效考核等一系列工作。
二、薪酬管理的内容（一）薪酬管理的目标薪酬管理的目标是使企业在可控制范围内，用薪酬体系激励和满足员工的动机、需求，实现公司及员工的目标，以提高企业竞争力。
（二）薪酬管理的原则1.公平公正原则：薪酬应公平公正，按照员工的贡献和能力等因素体现薪酬不同。
2.激励鼓励原则：薪酬应该是员工有动力的动力，可以推动员工不断进步。
3.合理平衡原则：薪酬应该是合理平衡的，既能够满足员工的生活需求，也让企业能够承担。
（三）薪酬管理的工作流程1.定义薪酬政策：制定薪酬政策是企业薪酬管理的基础，是企业薪酬管理工作的第一步。
2.制定薪酬计划：依据薪酬政策，确定不同职位等级和薪酬标准、薪酬结构及绩效考核等内容，制定薪酬计划。
3.审核薪酬计划：薪酬计划制定后，需要对每个职位的薪酬标准进行审核，根据不同公司的情况不同，审核的程序会有所区别。
4.实施薪酬计划：薪酬计划通过审核后，需要在实际工作中执行，针对实际情况进行适当调整。
5.薪酬管理后续工作：制定好薪酬计划，实施好薪酬计划并不意味着薪酬管理的工作结束，后续仍需评估薪酬计划的效果，并进行调整、改进。
三、薪酬管理的方法和实践（一）薪酬体系的建设薪酬体系是指企业根据不同的职位性质、工作需求、工作性质等因素制定的薪酬标准，包括薪酬等级、薪酬区间、绩效考核等。
薪酬体系的建设需要依据公司发展战略、人力资源规划和岗位分析，明确各个职位的工作内容、职责要求和绩效指标，设计相应的薪酬体系。
（二）薪酬管理的实践1.薪酬测算：企业需要对不同岗位的薪酬进行测算，以确定合理的薪酬水平。
2.奖惩制度：企业需要建立有效的奖惩制度，使员工明确工作目标和评价标准，提高工作动力。
高职院校薪酬管理
• 经济性原则：薪酬管理应考虑学校的经济承受能力，确保薪酬水平与学校的财务状况相适应。在保证公平性和 激励性的前提下，合理控制薪酬成本，避免浪费和过度开支。
引入津贴制度
根据教职员工的工作性质和岗位特点 ，设立相应的津贴和福利，提高员工 的工作积极性和满意度。
建立职业发展通道
为教职员工提供多元化的职业发展通 道和晋升机会，激发其工作动力和创 新精神。
04
高职院校薪酬管理问题与 对策
薪酬管理存在的问题
薪酬制度不透明
许多高职院校的薪酬制度并不公开，导致员工对薪酬的构 成和标准不了解，容易产生不公平感和不满情绪。
设定薪酬等级
根据职位评估和市场 调查结果，设定合理 的薪酬等级。
薪酬调整
定期对薪酬水平进行 审查和调整，以保持 其竞争力和激励作用 。
薪酬管理实施方案
建立薪酬委员会
由学校领导、教职员工代表和管理人 员组成薪酬委员会，负责制定和监督 薪酬管理政策的执行。
设定绩效工资
为教职员工设定绩效工资，根据工作 表现和贡献给予相应的奖励和激励。
薪酬管理问题的原因分析
缺乏重视
一些高职院校管理层对薪酬管 理的重要性认识不足，没有充 分认识到合理的薪酬制度对员 工积极性和学校发展的重要性
。
制度不健全
部分高职院校的薪酬管理制度不够 健全，缺乏科学合理的制定标准和 流程，导致执行过程中出现不公平 和不满意的情况。
缺乏专业人才
由于缺乏专业的薪酬管理人才，高 职院校往往难以制定和执行有效的 薪酬管理制度。
3. 研究结果
高级人力资源管理师培训资料之薪酬管理(
二〇一一年
高级人力资源管理师
培训讲义
2020/1/17
2011年高级人力资源师培训
1
薪酬管理
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币和实物 报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分 红、福利等。
薪酬管理是在企业发展战略指导下，对员工薪酬 支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪 酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价——雇员损失工作和工 资、雇主损失产值和利润，雇主的让步曲线向上倾斜，工会的抵制曲 线向下倾斜，表明雇主愿意接受一个高于 OP 的工资率，工会愿意接 受一个低于 OP1的工资率。最后在OP与OP1 之间这一谈判区间内达成 工资率协议。
从表面上看，工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那 些经济因素才是最终决定工资的因素。
薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值； 企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性； 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。 薪酬战略的正确定位 具有参考价值的两个薪酬方案 星巴克公司的薪酬战略
通过对相关研究成果的分析和比较，得出：
1、限制劳动力供给； 2、提高工资标准； 3、改善对劳动力的需求 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。
2020/1/17
2011年高级人力资源师培训
30
企业薪酬的战略性管理
诺贝尔奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式：
谈判一开始，工会一方提出工资需求 OP1，雇主只同意 OP。
(高职)薪酬管理电子课件(全套)
目 录
01 学习目标 02 一、岗位工资制 03 二、能力工资制 04 三、绩效工资制 05 四、结构工资制 06 五、奖金制度
二、能力工资制
能力（competency），也叫胜任力，是指任职 者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具 备的心理、行为等方面的特征或特点。
能力工资制是以劳动者自身综合能力为主要指 标，反映劳动质量差别、确定职工的工资等级 和标准的工资制度。能力工资制就是要找出胜 任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素 来支付员工的报酬。
薪酬相关 制度管理
计时 计件
年薪制 岗位薪酬 能力薪酬 绩效薪酬
……
体系中各 个部分在 总薪酬中 的比重
奖金制度 福利制度 津贴制度
……
薪酬水平的分析与控制
薪酬水平：薪酬水平是指企业在一定时期内所有员 工的平均工资。它是由企业工资总额与员工总人数 决定的
薪酬水平=工资总额÷企业总人数
薪酬水平是一个相对的概念，可以在不同的企业间、 不同的层次上比较薪酬水平
评价结果的分析研究工作是对整个评价工作的综合 和分析，分析质量的好坏将直接影响着评价结果的 合理运用。
工作评价方法
三、薪酬结构的设计
1.薪酬结构设计的目的 2.薪酬结构设计中应注意的价值评价要素 3.四种典型企业的薪酬组合方式
1.薪酬结构设计的目的
2.薪酬结构设计中应注意的价值评价要素
对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家 标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。
工作评价系统——评价技术方法
排列法 分类法 因素比较法 要素计点法
【链接】
工作评价系统——评价结果的加工和分析
工作评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理 到分析，是一个完整的工作体系。
其他系统西安交通大学--薪酬管理高起专学习指南所有答案
其他系统西安交通大学--薪酬管理高起专学习指南所有答案销售人员的绩效薪酬设计中应参考的因素有哪些？答案是：销售人员的绩效薪酬设计中应参考的因素：应考虑销售收入、成本、利润率等因素，具体除了销售业绩之外，新客户开拓、货款回收速度、完成销售额的毛利率，还有市场调查报告、客户投诉状况、企业规章制度等都可以影响到其奖金数量。
简述成功分享计划实施应注意的问题。
答案是：成功分享计划实施应注意的问题：是否有继续改善绩效的机会、奖金知道如何来衡量我们的经营状况、管理层和员工之间的信任度如何、能否吸引员工参与、在员工的努力和最终经营结果之间是否具有明确关系、企业有没有对组织绩效进行评价的系统。
简述技能薪酬体系优点答案是：技能薪酬体系优点有：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息；有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作；在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；有助于高度参与型管理风格的形成。
简述薪酬对于员工的意义。
答案是：薪酬对于员工的意义：具有经济保障功能、激励功能、社会信号功能简述个人绩效奖励计划的种类和适应性。
答案是：个人绩效奖励计划包括：直接计件工资计划、标准工时计划、差额计件工资计划、与标准工时联系的可变计件工资计划、罗曼/甘特计件工资计划。
适应性：个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效；人事制度上强调员工个人的专业性及个人优良绩效；所采用的生产方法及资本-劳动力要素组合相对稳定。
简述职位分析和薪酬管理之间的关系答案是：简述职位分析和薪酬管理之间的关系：从薪酬管理的角度来说：是工作评价的重要信息重要程度或相对价值大小，从而确实基本薪酬。
管理人员的工作时间、方式灵活，难以监督。
（）答案是：×谈判法是对高层管理人员常用的薪酬决定方式。
（）答案是：×高层经营管理人员的薪酬不应与经营风险联系在一起。
（）答案是：×劳动力需求是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。
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For personal use only in study and research; not for commercialuseFor personal use only in study and research; not for commercialuse薪酬管理（高起专）-学习指南一、单项选择题1. 关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（）。
A.总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大B.根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平C.具有双重职业发展和薪酬通道D.可能获得较高的基本薪酬，奖金的重要性不大2．绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的（）。
A.固定薪酬B.浮动薪酬C.间接薪酬D.直接薪酬3．在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算单位的部分称为（）。
A. 基本薪酬 B．可变报酬C．间接薪酬 D．外在报酬4. 以下（）适合建立一种有代表性的角色能力模型。
A.人力资源管理B.领导力C.经理人员D. 财务管理5. 专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括（）。
A.各种社会性专业技术协会B.企业内部评定C.高等院校D.外部劳动力市场6.( )是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
A. 职位描述 B．职位分析C．职位评价D．薪酬调查7.职位评价中的要素记点法，其操作的核心要素不包括（）。
A.确定报酬要素B.选择典型职位C.确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重D.报酬要素的等级划分和量化尺度8. （）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。
A. 排序法B. 分类法C. 要素计点法D.要素比较法9. 下列企业中（）不适合建立能力薪酬体系。
A. 知识性员工占主体的高科技企业 B．服务型员工占主体企业C. 组织结构扁平化、网络化的企业D. 外界环境稳定的企业10. 有关成功分享计划的特征，描述错误的是（）。
A.根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标B.要求经营单位中的部分员工参与C.管理层与基层员工共同制定绩效目标D.鼓励持续不断的绩效改进11. 市场领先薪酬策略是根据预测到的下年（）时的市场平均薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬水平，这样就使得本企业薪酬水平在全年中都（）市场平均水平。
A. 年中低于 B．年初略高于C．年底高于 D．年中高于12.实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为（）。
A. 规模较小 B．边际利润率较低C．没有支付能力 D．没有支付意愿13. 胜任能力这一概念是由以下（）学者提出的。
A. 麦克莱兰B. 泰勒C. 马斯洛D. 赫兹伯格14.劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素，它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与（）的比率。
A. 没工作的人数 B．劳动年龄人口C．16岁以上的总人口 D．16岁以下的总人口15. 企业的福利管理中，企业需要（）。
A.开展福利调查B.决定为谁提供福利C.福利的申请与沟通D.核查企业财务状况16.下列关于薪酬调查的目不正确的是（）。
A.调整薪酬水平B.改变薪酬构成C.估算竞争对手的劳动力成本D.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势17. 双因素理论中的保健因素主要是指一些（）。
A. 外部报酬B. 内部报酬C. 固定薪酬D. 浮动薪酬18.影响员工绩效高低的因素不包括（）。
A.员工的知识和能力B. 员工的工作动机C.任务难度D.机会19. 以下不属于（）个人绩效奖励计划的优点。
A. 给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中B．个人绩效奖励计划降低了监督成本C．有利于成本和预算的控制D．有利于员工掌握多种不同的技能20.某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元,5130元）。
则该员工的薪酬比较比率和绩效评价状况是（）。
A. 98% 绩效中等 B．80% 绩效较差 C. 103% 绩效良好 D．110% 绩效优秀21.以下（）因素不会影响员工的保留工资水平。
A. 技能水平高低B. 家庭生活状况C. 性别D.社会经济形势22. 以下属于短期绩效奖励计划的是（）。
A.绩效加薪B.利润分享计划C.差别计件工资计划D.收益分享计划23. 以下与员工个人薪酬比较比率无关的因素是（）。
A.职位等级B.员工资历C.先前工作经验D. 实际工作绩效24.专业人员的技术水平与以下（）因素无关。
A.正规教育和训练B.工作经验和年限C.实际工作能力D.工作业绩25.以下符合个人绩效奖励计划实施条件的是（）。
A.产出是集体合作的结果。
B.员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效C.个人的绩效标准需要针对环境的压力而变化D.生产方式和劳动力要素组合必须适应压力的要求而变化26.薪酬区间渗透度是考察员工（）的一个很有用的工具。
A. 薪酬成本 B．薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬差距27．（）关注的主要是组织目标尤其是财务目标是否达成。
A.小群体奖励计划B.收益分享计划C.成功分享计划D. 利润分享计划28．在薪酬体系中与岗位和能力相关的经济性报酬被称为( )。
A. 基本薪酬 B．可变薪酬 C．间接薪酬 D．内在报酬29. 薪酬预算的目标主要是（）。
A.保留高水平人才B. 合理控制员工流动率C.使员工关注长期经营绩效D. 将实际绩效结果和既定标准进行比较30.员工为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为（）。
A. 直接薪酬 B．报酬 C．间接薪酬 D．外在报酬31. 某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元,5130元），则该员工所在薪酬区间渗透度为（）。
A. 45.6% B． 57.4%； C． 65.4% D． 7.4%32. 某企业三位员工的薪酬比较比率分别为，甲员工129%，乙员工85%，丙员工100%，则以下对员工的判断正确的是（）。
A. 甲员工绩效优秀B.丙员工绩效优秀C.乙员工绩效良好 D．丙员工资历最长33. 绩效奖励计划的优点不包括（）。
A.有利于组织灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标B.减轻了固定成本开支，有利组织经营状况好转C.绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善D.员工收入的增加会助于企业和员工之间的心理契约34. 以下不属于职位评价方法的是（）A. 交替排序法B. 能力定薪法C. 要素比较法D. 要素计点法35. 技能薪酬制度通常适用于工作比较具体而且能够被界定出来的人员，不包括（）。
A. 操作人员 B．技术人员 C. 销售人员 D. 办公室工作人员36. 有关期望理论的启示，以下不正确的是（）。
A. 员工对于个人能力的自我评价是非常重要的B. 工作任务和绩效标准应当明确界定C. 绩效奖励必须与组织目标紧密联系在一起D. 绩效奖励的收益必须足够大才能使员工得到激励37. 确定绩效加薪百分比的因素不包括（）。
A.不同职位之间的薪酬差距B.组织的盈利状况C.与市场薪酬水平或标杆企业之间的差距D.物价成本的上涨幅度38.在企业面临的三大市场中，（）确定了企业可能支付的薪酬水平的上限。
A. 资本市场 B．劳动力市场 C．产品市场 D．竞争市场39．收益分享计划所涉及的主要指标是（）。
A. 财务绩效B.客户满意度C.学习与成长D. 生产力与质量40. 薪酬水平及外部竞争性的作用不包括（）。
A.不同职位族的薪酬比较B.吸引和激励员工C.控制劳动力成本D.塑造企业形象二、多项选择题1. 薪酬调查数据的分析方法有（）。
A. 频度分析B. 趋中趋势分析C. 散点图分析D. 离散分析E. 回归分析2. 在薪酬构成中，较为稳定的经济报酬包括（）。
A. 职位薪酬B. 技能薪酬C. 能力薪酬D. 绩效薪酬E. 福利与服务3. 可变薪酬与绩效加薪的区别是（）。
A.可变薪酬以影响员工未来行为或业绩为目的，B.绩效加薪是对员工过去绩效和优秀表现的奖励C.可变薪酬只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期D.可变薪酬具有累积作用，会永久性的增加到基本薪酬之上E.绩效加薪的百分比一般不需要与员工事先协商或沟通4.从调查方式来看，薪酬调查可以分为（）。
A. 政府薪酬调查B.专业性薪酬调查C. 正式薪酬调查D. 商业性薪酬调查E. 非正式薪酬调查5. 国际上通行的薪酬体系主要有三种，包括（）。
A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.宽带薪酬体系E.能力薪酬体系6.职位分析在以下（）职能活动中发挥作用。
A.职位设计B.人力资源规划C.招聘与培训D.绩效评价E.薪酬决策7. 职位说明书的构成要素包括（）。
A.职位标识和名称B. 职位目的或概要C. 主要职责D. 业绩衡量标准E.工作环境和工作条件F.任职资格要求8. 职位评价中，试图确定整体职位之间相对价值顺序的方法是（）。
A. 直接排序法B. 交替排序法C. 配对比较法D. 要素比较法E.分类法9. 职位评价方法中，排序法的缺点有（）。
A.在排序方面各方可能难以达成共识B. 评价的一致性难以保证C. 职位之间的差距大小无法得到解释D. 可能夹杂个人偏见E.进行排序的职位数量不宜超过5个10. 要素计点法的优点是（）。
A. 评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受B. 允许对职位之间的差异进行微调C.运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较D. 评价尺度容易使用E.适用于蓝领职位，针对性强11. 技能薪酬计划设计小组成员有（）。
A. 员工B. 人力管理部门C. 直线管理者的代表D. 财务部门E. 工会代表12. 要素比较法的操作步骤包括（）。
A. 获取职位信息，确定报酬要素，选择典型职位B. 根据典型职位内部报酬要素的重要性对其进行排序C. 将薪酬水平分配到典型职位的每一个报酬要素上并根据其价值对职位进行多次排序D. 根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位E.建立典型职位报酬要素等级基准表，并以此确定其他职位的工资13. 技能薪酬体系的不足有（）。
A. 企业需要在培训以及工作重组方面进行投资B. 有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况C. 要求企业在培训方面付出更多的投资D. 与职位薪酬相比设计和管理不够灵活E. 对处于中间状态的员工技能水平的评定有可能会出现争议14. 技能薪酬体系的设计流程包括（）。
A. 建立技能薪酬计划设计小组，进行工作任务分析B. 选择报酬要素，确定权重和等级C. 评价工作任务，创建新的工作任务清单D. 技能等级的确定与定价E. 技能的分析、培训与认证15. 能力模型的类型通常包括（）。
A. 核心能力模型B. 职能能力模型C. 角色能力模型D. 职位能力模型E. 胜任能力模型三、判断题1.职位族是指具有广泛的相似工作内容，且其任职资格条件要求大致相同的各种职位构成的集合。