地方高校中青年学术带头人和骨干教师的选拔与培养

收稿日期:　2009212213

基金项目:　湖南省教育科学“十一五”规划课题“湖南省属高校学术梯队建设研究”(X J K 06CG D044)。

作者简介:　李忆华(19682),男,南华大学政治与公共管理学院副教授,主要从事高等教育研究;李立生(19732),男,湖南省教育科学研究

院教育发展所副研究员,主要从事教育发展研究。

2010年7月　

　内蒙古师范大学学报　(教育科学版)

Jul.,2010第23卷　第7期　

Journal of Inner M ongolia Normal University (Educational S cience )

Vol.23　No.7

地方高校中青年学术带头人和骨干教师的选拔与培养

○李忆华1,李立生2

(1.南华大学政治与公共管理学院,湖南衡阳421001;2.湖南省教育科学研究院,湖南长沙410005)

摘　要:　地方高校最缺的是中青年学科带头人和学术骨干。造就优秀的学术带头人和骨干教师需要进行人才工程的

构建,其中心环节是选拔和培养。而要选拔培养中青年学术带头人和骨干教师,必须正确处理比选与优化、选拔与培养、淘汰与激励、从政与从教这四对矛盾之间的关系。

关键词:　

高校;学术带头人;骨干教师;选拔;培养 中图分类号:　G 645 文献标识码:A 文章编号:167120916(2010)0720052203

高校办学的生命在质量,质量的高低主要取决于教师。建设一支一流的教师队伍的关键在于能否培养一批专业基础扎实、学术水平高、开拓创新能力强的学术带头人和骨干教师。这是一所大学或一个学科点兴旺发达的重要标志。

造就优秀的学术带头人和骨干教师是一项复杂的系统工程,需要进行人才工程的构建,其中心环节是选拔和培养。本文在分析部分湖南省属普通高校中青年学术带头人和骨干教师队伍现状的基础上,探讨了地方高校学术带头人和骨干教师的选拔与培养问题。

一、地方高校中青年学术带头人和骨干教师

队伍的现状分析

21世纪初,湖南启动了“芙蓉学者计划”,在全省9所高校设置了30个特聘教授岗位,选拔优秀的学

术带头人。紧接着,颁发《湖南省2010年教师队伍建设规划》,提出大力实施人才战略,加大学术带头人和青年骨干教师培养计划的实施力度,努力营造人才引进和成长的良好环境,培养一批教学科研成果卓著的学术带头人和在国内外有较大影响的学术名师。在省级教育部门的推动下,省属高校出台了一些优惠政策,积极开展中青年学术带头人和骨干教师的选拔和

培养工作,取得一定成效。最近,我们就此工作选取了11所湖南省属普通高校进行了情况调查和问卷调

查。这11所高校可分为两类,一类是研究生培养和本科生培养并重,一类是以培养本科生为主。情况调查对象包括中青年学术带头人162名、青年骨干教师315名;问卷调查共发放问卷349份,回收267份,回收率76.5%。

从调查的结果来看,湖南省属普通高校已经建立了中青年学术带头人和骨干教师的基本队伍。由于每个高校各学科的发展历史不同,承担人才培养和科学研究的任务不同,所以,各学科或专业师资队伍结构存在着显著的差别和不平衡性。中青年教师占教师总教的75%以上,承担着学校80%以上的教学任务和90%以上的班主任工作。由于各学校办学层次与学科发展状况不同,中青年学术带头人和青年骨干教师选拔条件、标准和比例、数量都不尽相同。总体而言,主要具有两个方面的特征:

一是队伍结构有所改善。从职称结构来看,中青年学术带头人中,具有正高职称的占总数的71%,其他均为副高职称人员。其中博士生导师2人,硕士生导师47人;青年骨干教师中,具有正高职称的占总数2.1%,具有副高职称的占总数的62%,其中硕士生导

师23人。从学历结构来看,调查对象具有博士学位

・

25・

的占总数的26.8%;具有硕士学位的占总数的73.6%。从年龄结构来看,中青年学术带头人一般在45岁以下,青年骨干教师一般在35岁以下。总体而言,这支队伍的结构符合学历高、高级职务比例比较高和年轻化的优化要求。

二是队伍整体素质得到提高。据调查,热爱本职工作并努力完成任务的教师占97.2%;愿意终身从事教育事业的占97.5%,其中非常愿意的占45.7%。调查表明,在职业态度方面,尽管目前的工作条件和生活条件不尽如人意,但是,他们基本安于教师职业,热爱教育事业,辛勤耕耘;在教师的思想政治状况方面,他们健康向上,拥护党和国家的大政方针,肯定和支持我国教育改革和发展;在教师的教学科研方面,各高校中青年学术带头人和青年骨干教师能履行岗位职责,较好完成各项工作任务。调查对象中18.3%的中青年学术带头人已经具备了较高的学术水平和一定的国内外知名度。

同时,由于各方面因素的影响,这支队伍还存在一些有待解决的问题,主要表现在:

1.数量不足,难以适应学术梯队建设的需要。所调查的11所高校共有教师8736人,具有高级职称的教师914人,占10.5%;其中56岁以上的正高职称占71.5%,56岁以上的副高职称占副高总数的56.3%;硕士生导师共有218人,其中56岁以上的占45%。上述56岁以上的学术骨干一旦退出工作岗位,现有的学术带头人和青年骨干教师的数量与实现教师队伍正常新老交替的要求相差较远。

2.素质尚需提高。这支队伍肩负实现教育强省的历史重任,虽然目前素质和水平有所提高,但按其肩负重任的要求,无论是从思想素质还是学术素质,都有较大的差距。据调查,这支队伍仍然有14.5%的教师未经过研究生训练。中青年学术带头人中有相当部分的学术水平一般,在学术圈中没有什么影响力,知识结构、适应能力、敬业精神等也有待进一步加强。

3.“重仕”现象盛行。受传统文化观念的影响,“仕途”上的飞黄腾达是不少学术带头人和骨干教师的目标。原因在于,一些高校中出现包括荣誉、科研项目、经费等资源多为具有行政职务者所占有的现象,引发部分教师的心理失衡,并由此而使其滋生“弃教从政”的心理,人人都想着当官,有学术成就的都想提拔当官。不少学校为留住人才,往往迎合这些老师的要求。而学术带头人和骨干教师脱离原有的教学科研岗位而“从政”,使原有层次相连的人才纽带被截断,新老教师接替矛盾突出,从而给学科建设,特别是师资队伍建设带来了新的问题,势必削弱学科力量。同时,一些学术带头人和骨干教师走上管理岗位后,基本上是双肩挑类型,由于精力所限,只能有所侧重。日常的会议、接待等就占去了很大一部分时间,牵扯进很大精力,根本抽不出时间去搞学术研究,结果使学术水平停滞不前。

4.待遇欠佳,人员逆向流动。教师的职业决定教师天职是教书育人。但是调查表明,有52.7%的教师工作积极性发挥一般,还有

5.6%的教师发挥得不充分或很不充分。影响积极性的主要因素是待遇欠佳,工作条件和生活条件不理想。学术带头人和骨干教师的待遇不能体现其价值,一些优秀人才“孔雀东南飞”,逆向流动到省城和东南沿海地区。造成师资队伍结构不稳,学科发展青黄不接,教学质量下滑,有的危及某些课程的开设、某些科研项目的正常进行。知名学者的流失不仅降低了学校声誉,而且还影响了生源。

5.人才管理培养体制僵化,促进优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的机制还不够完善。在所调查的高校中,有相当部分学校缺乏科学合理的人才流动机制、人才使用培养机制、人才激励机制。骨干教师的选拔虽然也包含了考评的内容,但有关人员的推荐和领导的赏识甚为关键,因此选拔往往带有一定的主观性和偶然性。在教师管理实践中,往往“重引进、轻培养”和“重使用、轻培养”。少数高校为了在短期内实现学校的跨越式发展,追求一种急功近利的政绩观,期待尽快实现人才集成,片面注重人才引进和使用,忽视人才培养,对人才的培养缺乏长远考虑,对素质各异的人才实行同一标准的培养,片面追求人才个体效应。注重对学术带头人、学术精英等高层次拔尖人才的引进,忽视学术梯队的建设,造成人才合力不能形成,人才群体的积极性、主动性和创造性得不到充分发挥,制约了学校整体创新能力的提高。

二、中青年学术带头人和骨干教师的选拔和培养

人才成长的因素有内在因素和外在因素,内在因素主要是人才自身的素质,外在因素主要是环境和条件。优秀人才的成功之路是内在因素和外在因素相互作用的过程。不是所有的教师都可以成为骨干教师,也不是所有的骨干教师都能成为学术带头人。骨干教师和学术带头人既需要自身的努力,也需要组织的培养。对于地方高校中青年学术带头人和骨干教师的选拔和培养,要根据地方院校的发展目标和办学

・

3

5

・