民营中小型建筑工程公司薪酬与绩效考核管理制度方案(公司与项目部)
建筑工程项目部绩效考核管理办法
房屋建筑工程项目部绩效考核管理办法为了充分调动各项目部管理人员积极性，打造富有活力与竞争的管理团队，切实维护部分优秀管理人员经济利益，特制定如下绩效考核管理办法：一、绩效工资发放办法项目部所有管理人员工资分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资按月发放，绩效工资于年度绩效或者项目绩效考核完成后两个月内发放。
一、绩效考核分级管理1、公司只对项目执行经理和技术负责人进行年度绩效考核，年度考核以项目为主体，年度为单位，如管理人员在项目上工作时间本年度不足一年或者一年内在一个以上的项目工作过，根据该管理人员在不同项目上工作天数除以365按照比例分别计算绩效工资，项目执行经理与技术负责人都制定基本绩效工资，假设为B，年度绩效工资=B+B×（绩效考核总得分-50）/50，公司年度绩效考核于每年公历一月下旬进行。
项目考核以项目为单位，从项目进场开始到竣工决算完成，所有收益减去所有成本为依据，项目考核于项目竣工结算完成一月内完成。
2、项目部除项目执行经理、技术负责人外的所有管理人员年度绩效考核由项目执行经理、技术负责人组织和实施。
公司项目执行经理、技术负责人公司年度绩效考核平均数假设为L，项目部除执行经理、技术负责人外其他管理人员基本绩效工资假设为A，则项目部其他管理人员绩效工资=［A+A×（绩效考核总得分-50）/50］×L。
项目考核以项目为单位，从项目进场开始到竣工决算完成，所有收益减去所有成本为依据，项目考核于项目竣工结算完成一月内完成。
二、项目执行经理年度绩效考核内容和实施办法项目执行经理年度绩效考核分为四个方面：安全文明，质量，进度、效益。
1、安全文明施工在完成基本预定目标的，即没有重伤和死亡事故，轻伤事故率控制在1‰，获得基本分50分；年度内无任何因现场安全管理而造成伤亡或者经济损失的事故，加50分（2万元以下经济损失的事故不计算）的事故；因为现场安全管理不到位每增加一起轻伤事故或者1万元经济损失的，每次扣除5分；因为现场安全管理不到位发生重伤或者10万元以上经济损失的的，该项得分为0分；因为现场安全管理不到位发生死亡事故或者100万元以上经济损失的，取消年度绩效考核工资；在公司进行的综合考评中获得前三名且未考评过程中未对现场安全管理下达整改通知单的，每获得一次加10分；获得市级文明工地的该年度加20分；获得省级文明工地该年度加40分；因现场安全文明施工项目获得公司、建设单位、当地建设行政主管部门和安全监督管理部门书面处罚的，每次扣除10分；因现场安全文明施工公司获得公司、建设单位、当地建设行政主管部门和安全监督管理部门书面处罚的，每次扣除30分；除正常维持与监理、建设单位、设计单位、建设行政管理部门的关系外，因现场管理不到位而导致需要专门对以上单位任何人员进行公关，每花费100元扣除1分；该项得分最高分为100，最低分为0。
小建筑公司薪酬制度范本
小建筑公司薪酬制度范本一、总则第一条为了规范公司的薪酬管理，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高公司的竞争力，根据国家有关法律法规和公司的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、合同工和临时工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，建立以岗位为基础，绩效为导向的薪酬体系。
第四条公司薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、津补贴、加班工资等，各项薪酬的发放应按照国家法律法规和公司规定执行。
二、基本工资第五条基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的岗位、职级和工作年限等因素确定。
第六条基本工资标准由公司根据生产经营状况、市场竞争状况和员工的生活成本等因素定期调整。
第七条员工的基本工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。
三、岗位工资第八条岗位工资是根据员工所担任的岗位的责任大小、工作难度、工作环境等因素确定。
第九条岗位工资标准由公司根据不同岗位的特点和市场需求定期调整。
第十条员工岗位变动时，应相应调整岗位工资。
四、绩效奖金第十一条绩效奖金是根据员工的绩效考核结果和公司的经济效益等因素确定。
第十二条绩效奖金的发放应遵循公平、激励的原则，鼓励员工为公司创造更大的价值。
第十三条绩效奖金的考核周期为一年，年度绩效奖金根据员工年度绩效考核结果发放。
五、津补贴第十四条津补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据员工的工作需要和公司实际情况确定。
第十五条津补贴的标准和范围由公司根据实际情况定期调整。
六、加班工资第十六条员工加班工资按照国家和地方的有关规定执行。
第十七条员工加班工资的计算和支付应遵循合理、公平的原则。
七、其他第十八条公司依法为员工缴纳社会保险费和住房公积金。
第十九条公司为员工提供带薪年假、病假等休假待遇。
第二十条公司为员工提供培训、晋升等职业发展机会。
八、附则第二十一条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以补充。
第二十二条本制度的解释权归公司所有。
2023精选建筑公司绩效考核与薪酬方案任意下载 [完整版] .doc
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2023精选建筑公司绩效考核与薪酬方案任意 [完整版] .doc 【范本1：正式风格】建筑公司绩效考核与薪酬方案1. 考核目的1.1 背景说明1.2 目标设定1.3 考核内容及权重分配2. 绩效评估方法2.1 考核指标定义2.2 考核时间安排2.3 考核流程2.4 考核责任人及角色分工3. 薪酬方案设计3.1 绩效薪酬联动关系3.2 岗位工资体系3.3 奖励措施与发放标准3.4 福利待遇梳理4. 考核结果反馈与奖励措施4.1 考核结果汇总及评定4.2 个人绩效反馈4.3 团队绩效反馈4.4 奖励措施及发放流程附件：附件一：绩效考核指标定义表附件二：薪酬计算表附件三：奖励申请表附件四：福利待遇说明书法律名词及注释：1. 劳动法令中关于绩效考核和薪酬的相关条款：解释了绩效考核和薪酬制度方面的基本要求，保证了员工权益和公司合规运营。
2. 个人信息保护法：明确了个人隐私的保护原则和规定，确保公司在绩效考核和薪酬制度中合法获取、使用、保护员工个人信息。
【范本2：活泼风格】建筑公司绩效考核与薪酬方案1. 准备考核的热身动作：背景说明1.1 公司发展新阶段的需求1.2 制定绩效考核与薪酬方案的目标1.3 考核内容及权重分配的精彩揭秘2. 互动游戏时间：绩效评估方法2.1 考核指标定义：看你有多强大2.2 考核时间安排：预告一下，等待开始2.3 考核流程：脑洞大开设计2.4 考核责任人及角色分工：大家一起来盖楼3. 声音大点：薪酬方案设计3.1 绩效薪酬联动关系：因果关系大揭秘3.2 岗位工资体系：看看你能掺和几个工种3.3 奖励措施与发放标准：光芒四溢的时刻3.4 福利待遇梳理：享受一下小确幸4. 最令人期待的时刻：考核结果反馈与奖励措施4.1 考核结果汇总及评定：等待揭晓，有点小小心跳4.2 个人绩效反馈：专属定制的表扬词4.3 团队绩效反馈：激励鼓励的时刻4.4 奖励措施及发放流程：领取奖励的狂欢派对附件：附件一：绩效考核指标定义表：绩效风暴的前奏附件二：薪酬计算表：财富来袭的时刻附件三：奖励申请表：奖励的专属通行证附件四：福利待遇说明书：小确幸都在这里法律名词及注释：1. 劳动法令中关于绩效考核和薪酬的相关条款：让我们在狂欢的同时不违法！2. 个人信息保护法：保护你的个人信息，比你还在意！。
建筑公司绩效考核与薪酬方案
建筑公司绩效考核与薪酬方案一、绩效考核。
1. 目的。
咱们搞绩效考核啊，可不是为了为难大家，而是想让每个兄弟姐妹们都清楚自己干得咋样，钱拿得是不是公平，同时也能让公司知道谁是真正的干将，谁还需要再努努力。
2. 考核对象。
从在工地上搬砖的兄弟，到坐在办公室画图纸的技术大神，再到指挥大家干活的项目经理，所有人都得参与进来。
咱们建筑公司就像一个大机器，每个零件都重要，都得检查检查是不是运转良好。
3. 考核指标。
（1）工作成果。
对于施工人员来说，这工程质量得过关吧。
要是你砌的墙歪歪扭扭，像个醉汉似的，那肯定不行。
咱们就看你负责的工程部分是不是符合标准，有没有返工的情况。
要是你干的活儿又快又好，一点毛病没有，那必须加分。
技术人员呢，你设计的方案得实用、经济还得安全。
要是你的方案整得花里胡哨，成本高得吓人，还到处是安全隐患，那就等着被扣分吧。
如果因为你的方案让工程节省了不少成本，还提高了效率，那你就是大功臣，奖励大大的。
项目经理就更重要了，整个项目的进度、质量、成本都在你手里捏着呢。
要是项目能按时完工，还没超预算，质量还杠杠的，那你就等着拿优秀项目经理奖吧。
（2）工作态度。
考勤是最基本的。
那些天天迟到早退的，就像火车老是晚点一样，会影响整个工程的节奏。
咱们也不是不通人情，如果真有特殊情况，提前说一声。
团队合作也很关键。
在建筑工地上，大家都得互相帮忙。
要是你整天自己干自己的，别人找你搭把手你都不愿意，那你这就不地道了。
我们要奖励那些积极帮助同事，让整个团队氛围和谐的人。
（3）安全意识。
建筑行业可是个危险的行业，安全可不能当儿戏。
要是发现你在工地上安全帽也不戴，安全带也不系，那就是在拿自己的生命开玩笑，也是在给公司找麻烦。
我们要考核大家是不是严格遵守安全规定，有没有发现并及时报告安全隐患。
4. 考核周期。
咱们就按项目周期来考核吧。
一个项目从开始到结束，这期间每个人的表现都看得清清楚楚。
中间也会有一些小的月度或者季度的检查，就像定期体检一样，有问题及时发现，及时解决。
民营中小型建筑工程公司薪酬与绩效考核管理制度方案(公司与项目部)
民营中小型建筑工程公司薪酬与绩效考核管理制度方案（公司与项目部）2020年8月建筑工程公司薪酬福利管理制度（新21版）1、目的为合理科学地回报员工的劳动付出，充分调动员工的工作积极性，激励员工实现经营管理目标，依据《中华人民共和国劳动法》、国家和地方政府有关工资支付的暂行规定，结合公司实际情况制定本薪酬福利制度。
2、依据文件2.1劳动部发[1994]489 号《工资支付暂行规定》；2.2 劳动部发[1995]226 号《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》；3、范围：本办法适用于公司各部门、各项目部4、公司在薪酬福利管理上遵从以下原则：4.1、公平公正原则：人人公平公正、过程公平公正及结果公平公正；4.2、竞争原则：公司提供在同行业同规模企业中具有竞争力的薪酬水平，定期与同行业薪酬水平比较，以确保竞争力；4.3、激励原则：根据员工岗位所承担的责任和对公司的贡献来确定员工的薪酬水平；鼓励上进，惩处后退。
4.4、定员定岗定酬原则：员工的薪酬福利调整应根据公司经营业绩、社会薪酬水平和员工的工作表现及考核情况，根据员工从事的工作岗位，由公司综合管理部负责不断调整；4.5、风险共担，利益共享原则：树立价值思维，充分发挥每个员工积极性，将最终的项目盈利作为共同目标。
4.6、留有空间原则：工资调整不能一次到位，应根据表现逐步调整。
4.7、向一线和重要岗位倾斜原则：在岗级设置、基本工资确定等方面，向一线及重要部门岗位倾斜。
5、职责分工公司综合管理部负责本办法的制定、修改、发布与废止负责公司薪酬体系的建立负责公司员工工资标准的核定与调整负责项目部员工工资标准的核准、调整与批准负责员工考勤的收集、汇总，并依据规定计算员工每月工资待遇，报财务；5.2、公司财务负责汇总总部各部门、各项目的工资发放明细负责工资的具体发放工作负责各部门、各项目工资总额的控制5.3、各项目部财务负责汇总本项目部员工当月的工资明细，及时上报公司财务；5.4、各项目部综合办公室负责本项目部员工日常考勤负责本项目部员工工资标准的核定与调整6、管理内容说明6.1、薪酬体系架构按照公司薪酬分配原则，建立了“以岗位职责为基础，市场价格为导向，绩效表现为依据”的薪酬体系架构。
工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理制度
工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理制度工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理制度是企业对项目人员绩效进行评估和薪酬分配的重要工具。
该制度能够有效激励项目人员的积极性和创造性，并提高项目的整体绩效。
下面我将从考核评价和薪酬分配两个方面来详细介绍这一制度。
一、工程项目绩效考核评价制度1.考核指标的设定在工程项目绩效考核评价制度中，考核指标应具备可量化、具体明确的特点。
主要包括项目进度、成本控制、质量管控、安全管理等方面。
这些指标的设定应根据具体项目的特点和要求进行定制，以确保考核的有效性和公正性。
2.考核方法的选择在工程项目绩效考核评价制度中，可以采用定期考核、项目阶段考核和绩效考核等多种方法。
定期考核能够全面评估项目人员的绩效情况，项目阶段考核可以及时发现问题并进行改进，绩效考核则可以对项目人员进行全面评价，以反映其个人表现和贡献。
3.考核结果的分析和反馈在工程项目绩效考核评价制度中，考核结果应及时进行分析和反馈。
通过对考核结果的分析，可以发现项目人员的优势和不足，从而为后续的培训和发展提供参考。
同时，也应适时给予表现优秀的项目人员奖励和晋升机会，激励其再接再厉。
1.薪酬激励机制的建立在工程项目薪酬分配管理制度中，应建立薪酬激励机制，即通过薪酬激励来激发项目人员的工作热情和积极性。
可以通过设置绩效奖金、项目贡献奖励、职称晋升等方式，对项目人员进行激励。
2.薪酬分配的公平性在工程项目薪酬分配管理制度中，应确保薪酬分配的公平性。
即根据项目人员的工作量、质量和绩效情况，合理确定薪酬水平和差异化。
同时，还应建立公开透明的薪酬制度，方便项目人员了解自己的薪酬情况，并提出合理化建议。
3.薪酬与绩效挂钩在工程项目薪酬分配管理制度中，薪酬应与绩效直接挂钩。
即根据项目人员的绩效评价结果给予相应的薪酬调整。
优秀的项目人员应根据其绩效表现而获得相应的薪酬提升，以鼓励其持续进步；相反，绩效较差的项目人员则应适当降低薪酬水平，以激励其改进。
建筑工程公司绩效考核制度
建筑工程公司绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
（注：只有项目部进行月度绩效考核。
）2.季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3.年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4.项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
建筑公司绩效考核管理方案范文（精选7篇）
建筑公司绩效考核管理方案建筑公司绩效考核管理方案范文（精选7篇）为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的建筑公司绩效考核管理方案范文（精选7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
建筑公司绩效考核管理方案范文（精选7篇）1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金;1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
中小型民营建筑工程公司薪酬与绩效体系设计方案(精细版)
中小企业拿来就用系列中小型民营建筑工程公司薪酬与绩效体系设计方案（薪酬/绩效/方案）编制：ZG企业规划事务所日期：2020年6月目录内容1、薪酬管理制度2、绩效管理制度3、市场激励制度（业务提成）图表方案设计（公司总部薪酬/项目薪酬）2021新的《薪酬体系等级表》建筑工程公司薪酬福利管理制度（2021版）1、目的为合理科学地回报员工的劳动付出，充分调动员工的工作积极性，激励员工实现经营管理目标，依据《中华人民共和国劳动法》、国家和地方政府有关工资支付的暂行规定，结合公司实际情况制定本薪酬福利制度。
2、依据文件2.1劳动部发[1994]489 号《工资支付暂行规定》；2.2 劳动部发[1995]226 号《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》；3、范围：本办法适用于公司各部门、各项目部4、公司在薪酬福利管理上遵从以下原则：4.1、公平公正原则：人人公平公正、过程公平公正及结果公平公正；4.2、竞争原则：公司提供在同行业同规模企业中具有竞争力的薪酬水平，定期与同行业薪酬水平比较，以确保竞争力；4.3、激励原则：根据员工岗位所承担的责任和对公司的贡献来确定员工的薪酬水平；鼓励上进，惩处后退。
4.4、定员定岗定酬原则：员工的薪酬福利调整应根据公司经营业绩、社会薪酬水平和员工的工作表现及考核情况，根据员工从事的工作岗位，由公司综合管理部负责不断调整；4.5、风险共担，利益共享原则：树立价值思维，充分发挥每个员工积极性，将最终的项目盈利作为共同目标。
4.6、留有空间原则：工资调整不能一次到位，应根据表现逐步调整。
4.7、向一线和重要岗位倾斜原则：在岗级设置、基本工资确定等方面，向一线及重要部门岗位倾斜。
5、职责分工公司综合管理部负责本办法的制定、修改、发布与废止负责公司薪酬体系的建立负责公司员工工资标准的核定与调整负责项目部员工工资标准的核准、调整与批准负责员工考勤的收集、汇总，并依据规定计算员工每月工资待遇，报财务；5.2、公司财务负责汇总总部各部门、各项目的工资发放明细负责工资的具体发放工作负责各部门、各项目工资总额的控制5.3、各项目部财务负责汇总本项目部员工当月的工资明细，及时上报公司财务；5.4、各项目部综合办公室负责本项目部员工日常考勤负责本项目部员工工资标准的核定与调整6、管理内容说明6.1、薪酬体系架构按照公司薪酬分配原则，建立了“以岗位职责为基础，市场价格为导向，绩效表现为依据”的薪酬体系架构。
小型建筑公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体管理水平，激发员工积极性，实现公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条本制度以公司发展战略为导向，以员工绩效为考核核心，以激励和约束相结合的原则，实现公司目标与个人发展的统一。
第二章绩效考核原则第四条客观公正：绩效考核应遵循客观公正的原则，确保考核结果的公平性和准确性。
第五条激励为主：绩效考核应以激励为主，充分调动员工的积极性和创造性。
第六条结果导向：绩效考核应以结果为导向，关注员工工作成果和业绩。
第七条动态管理：绩效考核应根据公司发展需要和员工个人情况，进行动态调整。
第三章绩效考核内容第八条绩效考核内容主要包括以下方面：（一）工作态度：包括工作纪律、团队合作、敬业精神等。
（二）工作能力：包括专业技能、业务水平、沟通协调能力等。
（三）工作成果：包括完成工作任务的质量、数量、效率等。
（四）工作创新：包括提出合理化建议、改进工作方法等。
第四章绩效考核方法第九条绩效考核采用以下方法：（一）自我评价：员工根据自身实际情况，对绩效考核内容进行自我评价。
（二）上级评价：上级领导根据员工工作表现，对绩效考核内容进行评价。
（三）同事评价：同事之间相互评价，以了解员工在工作中的表现。
（四）部门评价：部门负责人对部门内员工进行综合评价。
第五章绩效考核结果运用第十条绩效考核结果将作为以下方面的依据：（一）薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行调整。
（二）晋升选拔：优先晋升绩效考核优秀的员工。
（三）培训发展：针对绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
（四）奖惩措施：对绩效考核优秀的员工给予奖励，对绩效考核不合格的员工进行处罚。
第六章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
第十三条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充和修订。
建筑公司绩效考核管理方案(优秀4篇)
建筑公司绩效考核管理方案（优秀4篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工程建设公司薪酬管理制度
工程建设公司薪酬管理制度一、总则为了建立健全的激励机制，吸引优秀人才，保障员工的工资待遇，提高员工的工作积极性和生产效率，公司特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于公司所有员工，包括正式员工和合同制员工。
二、薪酬结构1. 基本工资：公司将根据员工的岗位等级和工作年限确定基本工资的水平，基本工资应符合国家相关规定和行业标准。
2. 绩效工资：公司将根据员工的工作表现和成绩，按照规定的绩效考核标准给予绩效工资奖励。
绩效工资的发放将根据公司的业绩情况和员工的个人表现来确定。
3. 岗位津贴：对于一些特殊的岗位或者工作环境较差的岗位，公司将给予相应的岗位津贴。
4. 加班费：公司将根据员工的实际加班情况给予加班费，加班费的计算标准将按照国家相关法律规定执行。
5. 其他福利：公司将根据员工的工作表现和需求，提供相应的福利待遇，包括但不限于带薪年假、节日福利、五险一金等。
三、薪酬管理1. 薪酬核算：公司将每月根据员工的工作表现，按照规定的薪酬标准核算员工的薪酬。
2. 薪酬发放：公司将每月按时发放员工的薪酬，发放方式包括银行转账和现金发放两种方式。
3. 薪酬调整：公司将根据员工的工作表现和市场变化，定期对员工的薪酬进行调整。
4. 薪酬保密：公司将保护员工的薪酬信息，对外保密，禁止员工间私下交流薪酬信息。
四、薪酬激励1. 绩效奖金：公司将设立绩效奖金制度，对表现优秀的员工给予额外的绩效奖金奖励。
2. 职称晋升：公司将设立职称晋升制度，对工作表现优秀的员工给予职称晋升的机会。
3. 岗位晋升：公司将根据员工的工作表现和潜力，提供岗位晋升的机会。
4. 培训激励：公司将不定期组织各类培训活动，对参加培训并取得相关证书的员工给予一定的激励。
五、薪酬纠纷处理1. 薪酬纠纷：员工在薪酬方面出现纠纷时，应当及时向人力资源部门提出申诉，公司将尽快进行调查处理。
2. 不正当加班：公司将禁止不正当的加班行为，对加班纠纷将严肃处理。
六、附则本薪酬管理制度属于公司内部规章制度，如有需要进行调整，应当由公司领导层审批。
私企建筑公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第二章薪酬体系第三条公司薪酬体系包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利五部分。
第四条基本工资：根据员工岗位、工作年限、技能水平等因素确定，确保员工基本生活需求。
第五条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，旨在激励员工提高工作效率和质量。
第六条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、高温补贴等，用于弥补员工因工作环境或工作性质产生的额外支出。
第七条奖金：根据公司业绩和员工个人贡献，定期发放年终奖、项目奖金等。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，体现公司对员工的关爱。
第三章绩效考核第九条公司建立科学的绩效考核体系，包括定量考核和定性考核。
第十条定量考核：根据工作目标和任务完成情况，采用数据统计和指标分析等方法进行考核。
第十一条定性考核：由上级领导对员工的工作态度、团队合作、创新能力等进行综合评价。
第十二条绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。
第四章薪酬调整第十三条公司根据市场行情、公司经营状况和员工绩效，定期调整薪酬水平。
第十四条员工晋升或岗位变动时，薪酬相应调整。
第五章薪酬发放第十五条薪酬按月发放，发放时间为每月的指定日期。
第十六条薪酬发放前，员工需完成当月考勤、请假等手续。
第六章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十八条本制度自发布之日起实施。
第七章特别规定第十九条对于特殊岗位或特殊人才，公司可采取单独的薪酬方案。
第二十条公司可根据实际情况，对薪酬制度进行调整，以适应公司发展需要。
第二十一条本制度未尽事宜，按国家有关法律法规执行。
通过本制度的实施，旨在为公司创造一个公平、合理、激励的薪酬环境，促进公司持续健康发展。
建筑公司绩效考核评价与薪酬分配管理办法
目录第一章总则 (2)第二章项目绩效考核评价 (3)第一节评价指标及权重 (3)第二节考核评价程序 (4)第三节考核评价方法 (5)第三章薪酬兑现 (6)第一节工程项目薪金 (6)第二节项目薪金的兑现 (7)第三节关于二次经营和超额实现利润的奖励 (8)第三节项目考核兑现的其他有关问题 (9)第四章责任追究 (10)第五章工程项目经理部管理和生产人员工资分配 (10)附表1：工程项目年度考核评分汇总表 (13)附表1—1 (14)附表1—2 (15)附表1-3 (16)附表1-4 (17)附表1-5 (18)附表1-6 (19)附表1—7 (20)附表2工程项目年度终结考核评分汇总表 (23)附表2-1 (24)附表2—2 (25)附表2—3 (26)附表2—4 (27)附表2—5 (28)附表2—6 (29)附表2-7 (30)工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法（讨论稿)第一章总则第一条工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节，是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础,也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。
第二条工程项目绩效考核评价工作由公司工程项目绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程项目管理活动及其结果进行考核评价，充分体现工程项目绩效考核的公正性、严肃性。
第三条工程项目绩效考核评价采取年度考核评价和终结考核评价相结合的方法。
第四条工程项目绩效考评对象为建筑公司经理及领导班子成员。
第五条每年度项目工程绩效考核评价结果公布后，建筑公司班子成员应根据考核评价结果，认真总结经验和教训，进一步完善今后各项管理工作。
第六条本办法适用于建筑公司和管理的工程项目经理部及其他各相关生产单位。
第七条公司成立项目绩效考核评价组，组长由公司总经理、副组长由党委书记、主管生产的副总经理担任，成员部门由工程管理部、安全质量监察部(未专设）、物资管理部（未专设)、人力资源部（未专设）、财务部、审计部组成（未专设).第八条考核评价组办公室设在审计部，负责考核评价的日常工作。
建筑公司薪酬绩效管理制度
建筑公司薪酬绩效管理制度在制定薪酬绩效管理制度时，建筑公司需要考虑到行业特点和企业实际情况。
建筑行业的工作往往项目周期长、劳动强度大，因此薪酬结构应当充分考虑到岗位的风险性和劳动强度。
建筑项目的成功与否很大程度上取决于团队协作，因此在绩效考核时应当重视团队合作的评价。
以下是一份建筑公司薪酬绩效管理制度的基本框架：1. 薪酬结构设计- 基础工资：根据员工的岗位级别、工作经验和教育背景等因素确定。
- 绩效奖金：与员工的工作业绩直接挂钩，按季度或年度进行评定发放。
- 项目提成：针对项目管理团队和关键技术人员，根据项目利润和完成情况给予奖励。
- 福利补贴：包括交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等，以解决员工的实际生活问题。
2. 绩效考核指标- 个人绩效：考核员工的工作效率、质量、创新能力和职业素养。
- 团队绩效：评估团队合作精神、项目管理能力和目标完成情况。
- 部门绩效：根据部门整体贡献度和关键指标完成情况进行评价。
3. 绩效管理流程- 目标设定：年初或项目启动时，明确各岗位的工作目标和绩效标准。
- 中期检查：定期对员工的工作进度和表现进行检查，提供反馈和指导。
- 绩效评估：项目结束或年底时，全面评估员工的绩效表现，作为薪酬调整的依据。
- 结果反馈：将评估结果及时反馈给员工，确保透明公正。
4. 薪酬调整机制- 根据市场行情和企业内部财务状况定期调整薪酬水平。
- 根据员工绩效评估结果进行薪酬的个性化调整。
- 对于表现突出的员工，给予晋升机会和薪酬激励。
5. 培训与发展- 为员工提供专业技能和管理能力的培训机会。
- 鼓励员工参与外部学习和技术交流，提升个人竞争力。
通过上述制度的设计，建筑公司可以建立起一个既能激励员工积极性，又能体现公平公正的薪酬绩效管理体系。
这样的体系有助于提升员工的工作满意度，降低人才流失率，最终推动企业的持续发展和市场竞争力的提升。
建筑公司绩效薪酬制度方案
建筑公司绩效薪酬制度方案建筑公司绩效薪酬制度方案绩效薪酬制度是一种通过以绩效为导向的方式来激励和奖励员工，鼓励他们在工作中表现出色。
对于建筑行业来说，一个合理的绩效薪酬制度可以提高员工的工作积极性和凝聚力，进而促进公司的稳定发展和长期竞争优势。
本文将就建筑公司的绩效薪酬制度方案进行详细讨论。
首先，建筑公司的绩效薪酬制度应该以建筑工程的质量、进度和安全为核心指标。
这些指标是客观评价员工贡献的重要标准，建筑公司可以根据项目情况和客户需求，制定绩效指标的具体权重和评价标准。
比如，可以将工程质量的重要性设置为30%，工程进度为40%，工程安全为30%。
同时，也应该根据员工的职务、级别和工作性质，制定不同的绩效指标和权重，以确保公平公正。
其次，建筑公司的绩效薪酬制度应该包括个人绩效和团队绩效的考核。
在建筑项目中，团队协作和合作能力至关重要，因此应该鼓励员工之间的合作共赢。
建筑公司可以设立团队绩效奖金，根据团队整体表现来分配奖金，以激励员工积极参与团队合作。
同时，也应该根据个人的贡献给予相应的奖励，以表彰个人的努力和成果。
进一步，建筑公司的绩效薪酬制度应该具备灵活性和可调节性。
建筑行业受到市场需求、政策环境和项目特点等因素的影响，因此绩效薪酬制度需要及时调整和优化。
建筑公司可以设立定期评估和调整机制，例如每季度进行一次绩效评估，并根据评估结果对薪酬制度进行调整。
此外，建筑公司还可以设立特殊奖励机制，对超额完成项目或创新工作等特殊贡献进行额外奖励，以更好地激励员工的积极性和创造力。
最后，建筑公司的绩效薪酬制度应该与培训和发展机制相结合。
绩效薪酬制度仅仅是一种短期激励手段，而长期的员工发展才是公司的长远利益所在。
建筑公司应该设立员工培训和职业发展计划，提供必要的培训和发展机会，帮助员工不断提升技能和能力，从而在绩效评估中取得更好的成绩和奖励。
这样可以使员工在建筑行业中长期发展并为公司做出更大贡献。
综上所述，建筑公司的绩效薪酬制度方案应该以建筑工程的质量、进度和安全为核心指标，包括个人绩效和团队绩效的考核，具备灵活性和可调节性，并与员工培训和发展机制相结合。
中小型建筑企业薪资管理制度
中小型建筑企业薪资管理制度薪资是建筑企业吸引和留住优秀人才的重要手段之一，也是激励员工工作的重要因素之一、因此，建立科学合理的薪资管理制度对中小型建筑企业来说尤为重要。
本文将从薪资结构、薪资评价、薪资调整等方面进行探讨。
一、薪资结构中小型建筑企业薪资结构由基本工资、津贴和奖金三个组成部分构成。
基本工资是员工的固定薪资，根据员工的岗位和技能水平确定；津贴是根据员工的生活所需给予的一定补贴，如交通津贴、餐费津贴等；奖金是根据员工的绩效表现给予的额外激励，可以是个人绩效奖金、团队奖金等。
为了确保薪资结构合理，可以根据企业的利润情况和员工的实际需求进行适当调整。
二、薪资评价薪资评价是对员工工作表现和岗位能力进行评估的过程。
中小型建筑企业可以根据员工的工作职责和绩效目标制定薪资评价标准，如考虑工作量、工作质量、工作效率等因素进行评价。
同时，还可以参考市场薪资水平进行比较，确保员工的薪资水平与市场接轨。
薪资评价可以定期进行，例如每年一次或每半年一次，以便给予员工相应的薪资调整和激励。
三、薪资调整薪资调整是根据员工的工作表现和市场薪资水平进行的薪资变动。
中小型建筑企业可以根据薪资评价的结果，将员工的薪资进行相应的调整。
薪资调整可以有多种方式，如提高基本工资、发放奖金或给予晋升等。
此外，中小型建筑企业还可以根据员工的培训和成长情况进行薪资调整，为员工提供晋升空间和发展机会，激励员工不断提升自己的能力和绩效。
四、薪资管理制度的完善为了确保薪资管理的科学合理，中小型建筑企业还应建立完善的薪资管理制度。
首先，建立薪资核定的流程和程序，确保薪资调整的公正性和透明性。
其次，建立薪资调整的标准和规范，使薪资调整能够根据客观因素进行决策。
最后，加强薪资管理的监督和评估，确保薪资管理制度的有效性和适应性。
总之，中小型建筑企业薪资管理制度的建立对于企业的发展和员工的激励至关重要。
通过合理的薪资结构、科学的薪资评价和适时的薪资调整，可以有效提高员工的工作动力和满意度，同时也有助于吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力。
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民营中小型建筑工程公司薪酬与绩效考核管理制度方案（公司与项目部）2020年8月建筑工程公司薪酬福利管理制度（新21版）1、目的为合理科学地回报员工的劳动付出，充分调动员工的工作积极性，激励员工实现经营管理目标，依据《中华人民共和国劳动法》、国家和地方政府有关工资支付的暂行规定，结合公司实际情况制定本薪酬福利制度。
2、依据文件2.1劳动部发[1994]489 号《工资支付暂行规定》；2.2 劳动部发[1995]226 号《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》；3、范围：本办法适用于公司各部门、各项目部4、公司在薪酬福利管理上遵从以下原则：4.1、公平公正原则：人人公平公正、过程公平公正及结果公平公正；4.2、竞争原则：公司提供在同行业同规模企业中具有竞争力的薪酬水平，定期与同行业薪酬水平比较，以确保竞争力；4.3、激励原则：根据员工岗位所承担的责任和对公司的贡献来确定员工的薪酬水平；鼓励上进，惩处后退。
4.4、定员定岗定酬原则：员工的薪酬福利调整应根据公司经营业绩、社会薪酬水平和员工的工作表现及考核情况，根据员工从事的工作岗位，由公司综合管理部负责不断调整；4.5、风险共担，利益共享原则：树立价值思维，充分发挥每个员工积极性，将最终的项目盈利作为共同目标。
4.6、留有空间原则：工资调整不能一次到位，应根据表现逐步调整。
4.7、向一线和重要岗位倾斜原则：在岗级设置、基本工资确定等方面，向一线及重要部门岗位倾斜。
5、职责分工公司综合管理部负责本办法的制定、修改、发布与废止负责公司薪酬体系的建立负责公司员工工资标准的核定与调整负责项目部员工工资标准的核准、调整与批准负责员工考勤的收集、汇总，并依据规定计算员工每月工资待遇，报财务；5.2、公司财务负责汇总总部各部门、各项目的工资发放明细负责工资的具体发放工作负责各部门、各项目工资总额的控制5.3、各项目部财务负责汇总本项目部员工当月的工资明细，及时上报公司财务；5.4、各项目部综合办公室负责本项目部员工日常考勤负责本项目部员工工资标准的核定与调整6、管理内容说明6.1、薪酬体系架构按照公司薪酬分配原则，建立了“以岗位职责为基础，市场价格为导向，绩效表现为依据”的薪酬体系架构。
工资报酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+工地补贴（市内住房交通补贴）6.2、绩效考核表现为依据员工工资水平与岗位价值、贡献大小相关，与业绩匹配。
公司建立的“基于公司经营目标推进和员工能力提升”的绩效管理体系，通过不同层次及形式的绩效考核，客观评价员工能力与业绩，与工资挂钩，通过员工绩效考核结果来确定绩效工资。
6.3、工资分配形式公司结合企业实际情况，建立工资分配的激励和约束机制，按照适用的不同岗位类别，实行动态工资分配形式，公司依据员工岗位价值及贡献大小，划分不同层次岗位职级来确定其对应的工资标准。
6.4、工资核定6.4.1、公司员工均按从事岗位确定工资等级标准。
6.4.2、凡涉及新来员工工资核定由公司综合管理部按《新来员工工资确认单》报总经理审批，最终报公司财务发放。
6.4.3、新进员工试用期为两个月，原则上均以所聘任岗位职级第1个挡入轨；有工作经验或者公司决策层面试，与公司业务极短时间内可适应者，可取消试用期。
应届毕业学生，见习期6个月，学生见习与公司签订《师带徒协议》，即由公司专业经验丰富兼任师傅进行“传、帮、带”，传授专业知识与实践工作经验，表现优秀的可以提前申请转正。
6个月后由公司统一组织师带徒考核，考核合格者可晋升为员级。
6.4.4、项目开工前，公司核定项目工资总量，明确项目部班子成员。
公司与项目管理团队签订目标责任书。
项目部班子成员在项目经理主持下编写项目实施策划，项目部人员，若因项目暂停或完成返回的，返回后第一时间回公司报到，公司安排其它工作。
项目部人员在此期间要服从公司的统一安排，否则视为违约，公司有权扣除所剩工资。
此期间公司视工作岗另行核定工资。
对于项目尚未完成冬歇期等致使项目暂停期间，项目工资发放基本工资加工龄工资，所有人员话费减半。
这部分工资将在项目开始或收假后分三个月补发。
收假当月或次月离职或被解聘者不再享受冬歇或者工程间歇期补发工资。
6.4.5、项目员工（不包含年薪制员工）在冬歇期（不可抗力业主书面要求停工时间超过20天），听从公司统一安排。
或者在工程间歇期、新项目未开工前的施工间隙，根据公司需要，回公司本部上班，完成与项目有关事宜的配合工作或者完成公司交办事宜，享受（附表一）除现场津贴和绩效工资外的待遇。
执行公司本部考勤制度。
工作配合如下：项目班子成员接受公司副总经理的工作安排；同时班子成员必须接受公司各部门的业务工作安排，其余人员序列垂直管理。
6.4.6、公司经营部、工程部为一类科室；公司财务部、物资部为二类科室；公司综合部为三类科室。
项目部经营部、工程部、安监部为一类科室，物资部，财务部为二类科室，综合办公室为三类科室，具体根据项目前期策划书拟定项目组织机构。
6.5、薪酬构成具体规定6.5.1 工龄工资：工龄工资按照员工在本企业的工作年限，即员工的工作经验和劳动贡献的积累在标准工资之外给予的报酬。
工龄工资发放原则如下：a）员工在公司工作每满12个月为1个自然年可享受工龄津贴，一般人员每人每年每月20元，逐年递增至1200元为工龄津贴最大值。
入职；入职时间为当月15日之后的工龄从次月1日起计算。
工龄工资=公司工作年数*相应工龄工资标准。
b）工龄工资每月随工资发放，由公司财务统一核发。
c）工龄工资在各项目工资成本中列支。
6.5.2 工地补贴a）发放范围及标准：公司根据项目所处地域、气候环境、物价生活水平等因素，确定不同项目的补贴标准。
每个项目开工前，公司会明确告知员工。
目前确定包头项目按照30元/天执行；焦作项目按照20元/天执行；新疆北疆按40元/天执行；新疆南疆按照50元/天执行。
所有到现场公司员工均享受工地补贴，工地补贴发放标准与治污和岗位无关，均统一标准。
b）发放方式按照员工现场出勤天数计算补贴额，按月发放。
员工休假、请假期间不发放施工补贴。
c)公司总部管理人员去项目开展工作，从到达项目当天起，享受所在项目的施工补贴；在项目连续开展工作一周以上，应对当月岗位、绩效补差（项目与公司总部的岗位差，按照26天平均工资差值乘于在项目天数）。
公司管理人员享受所在项目的工地补贴与工资差值后，不再重复享受出差补助待遇。
所在项目部对总部出差人员按照本项目人员进行考勤管理，公司在做工资表时，以项目考勤为准核发此待遇。
6.5.3岗位工资公司根据不同岗位对知识技能经验的需求确定岗位级别。
并参照兄弟单位及国有公司标准确定，基本做到合理。
具体岗级见附表。
每岗按照150元确定。
6.5.3、基本工资公司根据员工的学历、工作年限、工作表现、工作经验、所从事工作的性质等因素综合考虑确定，解释权归公司。
6.5.4、绩效工资公司根据项目人员编制、工资总额的核算比例，确定项目绩效标准。
为规范人员管理，在公司所承建的所有项目上，均统一标准。
6.5.5、管理承包集团的工资公司对公司副总经理、副总经济师、财务总监、项目经理、副经理总工等均纳入项目承包集团管理，承包集团薪酬实行年薪制。
由公司与项目部承包集团签订责任书，明确各项考核责任及年薪报酬。
原则上副职享受正职0.85，总工等同副职待遇，副职兼职享受正职0.9。
项目部领导班子实行工资报酬风险抵押制。
年薪制员工不再享受除年薪外的任何福利补贴（享受出差补助）。
年薪制人员月度生活费发放执行年度平均值的60%，其余作为年度考核的风险抵押，来年元月份经公司考评后确定并一次集中发放。
已签订年薪合同的员工，按照合同执行。
6.5.6、兼职待遇公司管理人员在项目部兼职的，按照项目部岗位绩效标准执行。
6.5.7、项目部岗级确定项目开工前，公司任命项目部领导班子，项目部领导班子根据项目规模、承包方式、项目特点，确定项目组织机构和人员推荐，并确定项目管理人员岗位级别，报公司批准执行。
6.5.8、公司岗级确定公司领导班子根据员工能力、工作经验等，确定员工岗级。
6.5.9、延点加班工资公司在项目和本部实行延点包干制，项目部延点包干按照300元/月执行，满26个工作日即可享受全部延点包干费。
低于26个工作日，按照缺勤一天，扣除15元执行，直至扣完。
公司本部按照一类科室300元/月；二类科室200元/月；三类科室100元/月执行，考核办法同上。
加班工资项目部按照150元/天执行，中秋节、五一劳动节、国庆节、端午节、元旦、春节，按照国家法定天数✕2执行。
公司按照120元/天执行，中秋节、五一劳动节、国庆节、端午节、元旦、春节，按照国家法定天数✕2执行。
加班实行审批制度，由各部门主任填写加班申请，项目常务经理审批，交公司或项目综合部备案，并作为财务审核加班工资的依据。
原则上，三类科室不加班。
6.5.10、绩效工资项目部绩效工资考核按照公司《项目部管理制度来执行》；公司总部的绩效工资考核由公司总经理及副总经理、部门领导来进行。
按照公司管理制度执行考核。
6.6、工资的调整6.6.1、工资调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
公司薪酬整体调整形式是改变岗位级别，调整周期与调整幅度根据公司效益决定。
员工表现特别优秀，对公司作出突出贡献的，由项目经理（或公司部门主任）向公司综合管理部提出工资调整申请，按《员工工资调整确认单》经公司总经理审批，最终报公司财务核发。
6.6.2、申请调整工资范围以下情况发生时，可以对员工的工资进行调整：——试用期、见习期员工转正，指新员工试用期期满转正。
——岗位职级变动，指员工因调整工作引起岗位职级变动。
——本制度6.4.6规定的工资可调整的。
6.6.3、工资调整的幅度——试用期员工转正，工资原则上按照公司岗位工资制度执行。
——岗位等级升级，按照每次调整职务升一级进行，原则上员工不能一次调整职务两级。
调整后按照新职务岗位标准执行。
6.7、工资支付原则6.7.1、公司各项目部以员工考勤作为工资核发依据，当月工资应根据当月实际出勤情况，在次月15日（或31日）发放，新进人员按其实际的报到日期计出勤天数核发当月工资。
公司总部以员工考勤作为工资核发依据，当月工资应根据当月实际出勤情况，在次月15日发放。
6.7.2、员工因岗位变化而发生调薪的，在15日前（含）调整的，自岗位调整当月开始执行新岗位工资。
在15日后调整的，自岗位调整次月开始执行新岗位工资。
6.7.3、员工在15日前（含）调动的，基本工资与绩效工资全部由调入项目发放,在15日后调出的全部由调出项目发放。
6.7.4、员工在旷工期间，公司不支付其工资。
6.8、项目部临时聘用人员项目部司机、保卫、保洁、文秘、厨师、纠察、库管、技术工人等在当地临时聘用人员工资，由项目部根据当地劳务水平研究确定，并报公司综合部，由公司领导审批后确定。