员工培训与发展--复习.doc

一、名词解释5分*41、五角色理论P27.28罗杰~贝尔特认为人力资源培训与开发专业人员担负着多种职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。

培训者、设计者、创新者、顾问、管理者。

2、学习高原现象和学习迁移P50、47学员的学习效果并不是呈直线上升，而是呈曲线式发展。

在学习与培训初期，学员学习并运用新的知识技能，常表现出明显进步，但到了-•定时期，学员不再表现出明显的进步迹象，而是停滞不前，这种现象称为“学习高原”现象。

学习迁移是指一种学习对另一•种学习的影响。

3、员工培训与开发P8员工培训与开发是指组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为所做的系统的、有计划的活动的总和。

4、E-learning P95E-learning称为网络在线培训。

代表了…种以互联网为平台的新型学习模式。

这种模式充分利用现代电脑技术和互联网的特性，提供一种可以随时随地、自我计划管理的成本低、效益高的学习机会和资源。

二、论述题15分*41、新员工入职培训主要需求是什么，基本内容P215、217新员工入职培训是公司新近员工了解公司的培训，是每个新员工固定要参加的-•个培训。

1）是否被同事接纳，这是组织新员工首先面临的问题。

新员工入职培训的一个重要任务就是提供一个新老员工互相了解、沟通的平台，帮助新员工尽快融入新的工作团队，避免不必要的猜疑和误会。

2）组织当初的承诺是否会兑现，只有在自己的切身利益得到保障的基础上，员工才可能接受组织的文化和价值观。

3）是否适应第一工作环境。

第一环境是新员工对组织的第一•印象，他将长期影响新员工的思想和行为。

基本内容：1）入职培训的任务清单：公司概况、主要制度和政策介绍、薪酬、额外福利、职业安全与卫生、雇员的权利和义务以及硬件设施。

2）利用资料包：公司最新组织结构图；未来组织结构图；公司区域图；有关本行业、本公司、本工作的重要概念和术语；政策手册副本；工作目标及说明副本；工作绩效评价的表格、日期及程序副本；其他表格副本，如费用报销单等；在职培训机会表、重要的公司内部刊物样本；重要任务及部门的电话、地址等。

3）发挥老职工的作用2、诺尔斯成人学习理论的内含是什么P431）成人需要明确学习动机2）成人希望进行白我辅导3）成人在工作获得了很多学习的经验4）成人经常带着一顶的问题去学习5）成人受到内部和外部的激励而学习3、以新型技术为媒介的培训与传统培训相比有何特点P89-901）在环境要求上，以新兴技术为媒介的培训对技术设备要求比较高。

2）在培训内容上，以新兴技术为媒介的培训，其内容多为数字化资源，时效性强，可以及时更新，并能资源共享，多次使用。

3）在培训形式上，以新兴技术为媒介的培训具有无边界的特点，受时间、地点的限制较少，培训形式多样，组织方式灵活。

P112-1134） 在培训模式上，以新兴技术为媒介的培训是以学员为核心的培训模式，学员主动、自觉地进行学习，并可 根据自己的情况进行个性化学习，或者合作学习，学员可以选择自己感兴趣的内容。

5）在培训成本上，使企业告别昂贵的培训费用及培训差旅费，并能实现工作学习两不误。

可以看出，以新兴技术为媒介的培训具有不少传统培训所不具有的特点，融合了现代的学历理论，但也对培训 设施、培训师提出了更高的要求，并要求学员有一定的计算机和网络技能，同时能主动、自发地进行学习。

而 在传统培训中，学员能够比较好地现场吸收培训师的培训内容，现场感觉强，能够及时与培训师进行沟通。

4、什么是培训需求分析P107运用胜任力模型进行培训需求分析主要步培训需求分析的核心内容是组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线领导、各级管理人员、 其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识 和技能方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。

胜任力模型是指能够保证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。

主要步骤：1）职位概描。

即对具体职位进行研究分析，整理归纳出各职位所要求的、能保证高绩效履行职责的 各种态度、能力、知识、技能等，形成具体职位的胜任力模型。

2） 个人能力概描。

即根据职位胜任力模型提供的要素或框架，确定员工实际的胜任力水平。

3） 确定培训需求。

将员工的实际胜任力水平与职位胜任力要求进行比照，找出员工缺少的或不足的知识和技能等。

这缺少和不足的部分就是培训需求。

B 卷一、 名词解释5分*4 1、 横向迁移P47-48 （先回答学习迁移）学习迁移是指一种学习对另一种学习的影响。

横向迁移也称水平迁移，是指概括水平相同的学习内容之间的相互影响，也就是说2经习得的概念、原理在新 的不需要产生新概念或新原理的情境下应用。

2、 职业锚P281职业锚是人们日认为拥有的能力、价值观、态度和动机。

在职业心理学中，职业锚就是人们选择和发展日己的 职业时所围绕的a 己确定的中心。

3、 培训需求分析P107培训需求分析的核心内容是组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线领导、各级管理人员、 其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差 距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方 面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。

4、 头脑风暴法P116头脑风暴的实质是让有关的人员集中在一-起，围绕一个问题，群策群力，相启发，思想激荡。

讨论时没有批 评、没有反驳，意在引出更多的观点，拓展更广的思路。

二、 论述题 15分*41、戈特成人学习理论P44-47 （十六点） 1） 成人通过做而学习。

2） 运用实际案例。

3） 成人经常通过比较来学习。

4） 营造宽松愉快的培训氛围。

5） 培训应增加多样性。

6） 消除学员的顾虑。

7）培训师应成为推动学习的促进者。

8）明确学习目标。

9）反复实践，熟能生巧。

10）运用启发式学习。

11）及时给予反馈。

12）循序渐进。

13）不要偏离学习目标。

14）重视培训活动的起始阶段。

15）培训气氛。

16）温故而知新。

2、什么是脱产培训、基本特征、主要形式P64脱产培训指员工离开工作现场或暂时停下手头日常工作区参加培训活动。

脱产培训的特征首先是学习和工作在时间和空间上的分离，学习时间不是工作时间，工作过程尽管也具有成长的意义，但主要是为了完成工作任务而不是实现培训目标。

这一特征决定了企业组织和员工在决定是否实施和参加培训时要考虑到牺牲当前工作这一成本。

脱产培训的第二个特征是集中学习，通常是-批学员在同一,时间、同一空间接受同一培训师的培训。

这一特征摊低了每个学员的培训成本，提高了培训效率。

常见的脱产培训形式主要有讲授法、讨论法、案例教学法、情景模拟法和行为示范模仿法等。

3、培训计划的作用是什么，涉及哪些内容P142-143培训计划是围绕培训的目标对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容进行预先的系统设计, 是一份按照一定的逻辑顺序排列的记录。

作用：1）它保证不会遗漏主要的任务。

2）它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权。

3）它预先确定了任务与任务、工作与工作、责任人与责任人之间的关系。

4）它是评价各项培训工作的尺度，是实现培训控制的工具。

涉及内容：1）学习的目标和成果方面。

2）目标学员方面。

3）培训师方面。

4）时间分配。

5）活动安排。

6）辅助材料。

7）环境布置。

8）前期准备。

9）效果评估。

10）培训成果应用。

4、训练训练者（TTT）项目基本内容是什么P29-30“培训者”主要指人力资源培训与开发的专业人员，包括教学人员和管理人员，也包括需求分析、课程开发和效果评估人员，还可以是组织内其他部门被请来讲学的人员。

内容：1）有关培训与开发基本理论的培训。

2）有关培训与开发技术和方法的培训。

3）有关人力资源管理基本理论和方法的培训。

4）有关公司战略、组织文化、核心价值观的培训。

5）有关组织产品或服务的基本情况的培训。

6）有关组织所处行业性质和状况的培训o一、名词解释5分*41、职业锚P281职业锚是人们自认为拥有的能力、价值观、态度和动机。

在职业心理学中，职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的自己确定的中心。

2、企业核心竞争力P5能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技术、文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特的力量。

3、头脑风暴法P116头脑风暴的实质是让有关的人员集中在一•起，围绕一个问题，群策群力，互相启发，思想激荡。

讨论时没有批评、没有反驳，意在引出更多的观点，拓展更广的思路。

4、特殊迁移P47学习迁移是指一种学习对另一种学习的影响。

特殊迁移是指具体知识与技能的迁移，其迁移范围小。

二、论述题15分*41、成人学习特点是什么，如何看待戈特成人学习原理P43、44-47成人学习特点：1）成人需要明确学习动机2）成人希望进行自我辅导3）成人在工作获得了很多学习的经验4）成人经常带着一顶的问题去学习5）成人受到内部和外部的激励而学习戈特成人学习原理：1）成人通过做而学习。

2）运用实际案例。

3）成人经常通过比较来学习。

4）营造宽松愉快的培训氛围。

5）培训应增加多样性。

6）消除学员的顾虑。

7）培训师应成为推动学习的促进者。

8）明确学习目标。

9）反复实践，熟能生巧。

10）运用启发式学习。

11）及时给予反馈。

12）循序渐进。

13）不要偏离学习目标。

14）重视培训活动的起始阶段。

15）培训气氛。

16）温故而知新。

2、运用胜任力模型进行培训需求分析主要步骤P112-113胜任力模型是指能够保证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。

主要步骤：1）职位概描。

即对具体职位进行研究分析，整理归纳出各职位所要求的、能保证高绩效履行职责的各种态度、能力、知识、技能等，形成具体职位的胜任力模型。

2）个人能力概描。

即根据职位胜任力模型提供的要素或框架，确定员工实际的胜任力水平。

3）确定培训需求。

将员工的实际胜任力水平与职位胜任力要求进行比照，找出员工缺少的或不足的知识和技能等。

这缺少和不足的部分就是培训需求。

3、试论培训效果评估内含及其意义P172-174培训效果评估内含：首先，是指培训效果评估本身具有多方面的意义；其次，是指培训效果评估的受益方是多方面的，可以是培训的投资方，也可以是培训的组织部门，甚至是培训师和学员。

意义：效果评估对培训投资方的意义1）了解投资收益率，指导今后的培训投资决策。

2）激励培训的组织者，控制培训的过程和效果。

效果评估对培训组织方的意义1）显示培训工作的意义。