如何激发员工的工作热情

如何激发员工的工作热情

摘要：如何激发员工的工作热情，降低人工成本，是用人单位最关心的问题，

本文从物质和管理两个方面加以阐述，希望能对你有所帮助。

关键词：薪酬激励管理激励

随着微利时代的到来，员工作为企业的一个重要资源，这种资源的潜能能否

最大程度的发挥，将关系到企业的成败和发展的快慢，也影响着企业竞争力的大小。那么如何最大限度的激发员工工作积极性？概括起来，不外乎两种方法：合

理的薪酬制度和科学、系统的管理方法。

1 薪酬激励

在市场经济中，激励最多的是物质激励，主要通过价格机制进行调节。薪酬

体系集中体现了组织对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住、激励起组织

所需要的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心。金钱

是薪酬物化的主要形式，金钱能否激励员工不取决于金钱本身，而在于管理者如

何使用金钱。

薪酬激励效果的好坏与否主要取决于三个因素：

首先取决于薪酬体系的公平性。薪酬体系的公平性分为外部公平和内部公平。外部公平体现在，与同行业同等工作员工的薪酬相比应该具有可比性，至少不应

该与之相差过于悬殊；对内部公平性来说，最关键的是“不患寡患不均”，能够体

现员工劳动价值、岗位价值，能够动态的去反映那些工作优秀、勇于创新、业绩

突出的员工与表现相反的员工在薪酬上差异，否则，内部分配不公，造成员工心

理不平衡，干好干坏、干多干少薪酬差别不大，势必造成消极怠工，降低劳动效率。另外，企业在初始薪酬定下来之后，不能一直不变，也不能普调，而应根据

在实际执行中存在的问题，定时（如一年）进行调整。一要对员工的工作情况、

考核结果进行综合分析，按照一定条件或比例，对员工的薪酬基数进行调整，二

要根据本单位的实际情况，设立一个与业绩挂钩宽带多档的薪酬体系，三是薪酬

基数尽量与其竞争范围内的同行业薪酬水平相比，处于优势或相对优势地位，从

物质上营造一种付出与获得成正比的氛围。只有这样，才能留住员工，留住你需

要的人才。否则，你的企业可能成为一个培训机构、实习场所，你辛辛苦苦招收

培养的人才就可能跳槽走人。

现在企业大多执行的是多元化的薪酬分配体系，不同岗位的员工执行不同的

薪酬分配制度，如中层以上领导执行年薪，销售人员按销售额提成，设计人员按

岗位与年薪相结合，一线的生产人员，实行计件工资，管理人员实行计时工资等。从整体上看比较合理，但在实际生产中也会存在意想不到的问题，我们只有不断

完善，才能发挥薪酬的激励作用。例如，产品生产工人，实行的是计件工资制，

而每件产品或零件的工时定额由专业的劳动定额员测定，但在实际生产中存在的

问题是，有的产品是老产品，大家比较熟悉，干起来容易些，有的是新产品，不

熟悉，不容易干（或者有的人干不了）；有的产品件大，准备好后干起来可能会

轻松些，而有的产品件小，活杂，准备时间多，费劲不挣工时，这就存在有的产

品争着干，有的产品不愿干，为保证生产的顺利进行，管理者要统筹安排，对工

时核定不合理的，要提出来，重新核定，或因暂时的问题，可补助一些工时，公

平对待每名员工。

其次，需要按照科学的程序对薪酬体系进行设计。科学的薪酬设计体系是保

证薪酬公平性的基础，而薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业

的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的战略发展做出突出贡献的

员工倾斜，以达成企业的战略目标。

最后，还必须将付给员工的薪酬与其工作业绩挂钩。否则，组织的薪酬体系

不仅起不到激励作用，甚至会形成障碍。

福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、组

织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是

短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺，

正是由于福利的这一独特作用，使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工，

更认同福利待遇而非仅仅是高薪。从世界范围看，在薪酬管理实践中，一个越来

越突出的问题是，福利在整个报酬体系中的比重越来越大成为组织的一项庞大支出。据统计，到目前为止，西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近1:1，并有超过工资的发展趋势。西方诞生的一种被称作“自助餐式的福利”设体系就可

以满足员工的需求多样化，使福利效用达到最大化。这种设计体系的原则是把员

工作为客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目，如此可以使员

工对企业产生强烈的归属感，而这种灵活、柔性的方式更加便于管理，有利于加

强福利成本管理。

提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的福利项目更是薪酬制度的有效

补充。这些福利项目的花费金额一般不会很大，但取得的效果却是惊人的。

所以说，合理恰当的薪酬和福利激励能够有效地增强和提高组织员工的工作

积极性和对组织的忠诚度。

2 科学系统的管理方法

根据马斯诺的需求层次论，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的

需求，因而薪酬的激励作用有限，而管理一旦制度化就变得僵硬，用死的东西去

管活的人不一定有效，我们必须从人性出发，探索人们行动背后真正的动力，激

发员工工作热情的非物质方法主要有：

2.1 公平性，公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公平的待遇都会

影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果，管理者在处理员工问题时，一

定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言行和行为，取得同样的成绩，就要给予同等层次的奖励，同理，犯同等的错误，也应受

到同等层次的处罚，如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或不处罚。

2.2 赋予工作使命感，让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的

员工，充满活力。

2.3 表彰每个人的贡献，企业顾问史密斯指出，每名员工再小的表现，若能得

到认可，都能产生激励的作用。如主管在看到下属对某项任务完成的不错时，先

对这项工作的完成进行肯定，再具体说那方面处理的更恰当等，这种非正式的小

小表彰，可能比一年一度召开盛大的模范员工表彰大会效果更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，应鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让

办公室更充满活力，同事间更和谐，团结。

2.4 员工都有自我激励的本能，管理者要利用人们的这种本能去激励他们，员

工自我激励是基于每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权利充满渴望，每个

人都希望自己能够做主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们的认可，

希望自己的工作有意义。为充分发挥员工自我激励的功能，我们应该专注于在公

司进行一些有效地改革，对于如何工作，只是给出一些提议，由员工自己选择去做，在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神，鼓励员工之间的互动与协作，提高