食品行业-总经理关键业绩考核指标(KPI)

食品制造公司关键绩效KPI指标体系

KPI绩效考核系列KPI Performance evaluation series食品制造公司关键绩效KPI指标体系上海某某有限公司Shanghai XX Ltd. Company食品制造公司绩效考核【行业属性】食品制造【企业背景】某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。

该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。

凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。

目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。

【现状分析】柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。

发现：1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。

2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。

3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。

【解决策略】通过分析。

我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略：1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。

2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。

3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。

4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。

平时主要作为员工培训与发展之用。

【实施效果】通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。

由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。

【组织结构】市场部长质量部长人力资源总监财务总监销售部长商务部长制造总监采购部长技术部长设备部长生产部长营销总监总裁人力资源总监绩效考核计划表营销总监绩效考核计划表营销总监一市场部长绩效考核计划表(续)营销总监一销售部长绩效考核计划表营销总监一商务部长绩效考核计划表制造总监绩效考核计划表（续）制造总监一技术部长绩效考核计划表（续）制造总监一设备部长绩效考核计划表（续）制造总监一采购部长绩效考核计划表制造总监一生产部长绩效考核计划表制造总监一质量部长绩效考核计划表财务总监绩效考核计划表。

关键绩效计划指标(KPI)是什么

关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。

于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

公司总经理KPI考核指标

公司总经理KPI考核指标一. 总经理考核指标总经理考核指标包括业绩考核指标和能力考核指标1、总经理的业绩考核指标2、总经理的能力考核指标二、总经理考核指标的依据一个优秀的总经理，不但要帮企业现在赚钱，还要帮企业成长，拿到应有的回报和利润。

更重要的是，要帮助企业建立一整套的体系和养成优秀的文化，打造持续成长的基因。

业绩指标就是对企业创造的利润额的要求，它的选取基于平衡计分卡的四个维度，即内部流程、客户、学习和发展、财务；而能力指标则要求对企业系统的建设要完善，只有完善的系统才能让企业永续健康发展。

三、总经理考核指标利润目标和管理成熟度目标利润目标是对企业创造的利润额的要求，主要是要求'一高六低'，销售额高、采购成本低、生产成本低、管理成本低、工资成本占比低、税负率低、营销成本低。

管理成熟度目标则要求对企业系统的建设要完善，只有完善的系统才能让企业永续健康发展，包括企业的组织系统建设、业务系统建设、财务系统建设、流程系统建设、商业模式建设、生产系统建设，为企业今后的健康发展打好基础。

1、销售额（销售收入）2、生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）3 、采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）4、管理成本（运营成本节约率）5 、营销成本（费销比）6、工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）7、税务成本（节税率、税销比）8、商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）9、生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）10、组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）11、业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）12、财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）13、流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）四、总经理考核指标的依据一个优秀的总经理，不但要帮企业现在赚钱，还要帮企业成长，拿到应有的回报和利润。

食品制造公司关键绩效KPI指标体系

KPI绩效考核系列KPI Performance evaluation series食品制造公司关键绩效KPI指标体系上海某某有限公司Shanghai XX Ltd. Company食品制造公司绩效考核【行业属性】食品制造【企业背景】某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。

该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。

凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。

目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。

【现状分析】柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。

发现：1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。

2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。

3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。

【解决策略】通过分析。

我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略：1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。

2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。

3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。

4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。

平时主要作为员工培训与发展之用。

【实施效果】通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。

由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。

【组织结构】市场部长质量部长人力资源总监财务总监销售部长商务部长制造总监采购部长技术部长设备部长生产部长营销总监总裁人力资源总监绩效考核计划表营销总监绩效考核计划表营销总监一市场部长绩效考核计划表(续)营销总监一销售部长绩效考核计划表营销总监一商务部长绩效考核计划表制造总监绩效考核计划表（续）制造总监一技术部长绩效考核计划表（续）制造总监一设备部长绩效考核计划表（续）制造总监一采购部长绩效考核计划表制造总监一生产部长绩效考核计划表制造总监一质量部长绩效考核计划表财务总监绩效考核计划表。

总经理岗位考核指标表

各公司
10%
设备、材料供货的及时性
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1．信息处理能力
20%
1．工作责任心
30%
2．沟通能力
25%
2．工作积极
20%
3．研究能力
20%
3．团队意识
20%
4．决策能力
20%
4．学习意识
20%
5．人际交往能力
15%
5．工作勤勉度
10%
总经理岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．本公司月度、季度、年度销售指标完成率
业务部、合同管理员
30%
完成、未完成、增长率
2．客户的管理和维护能力
客户、业务部、市场部
10%
好、一般、差
3．新客户的开发能力
业务部、市场部
10%
业务中80%以上是新客户为好，50%—80%以上是新客户为一般，20%—50%以上是新客户为差，
4．拜访计划的制定和落实
每周Email或书面
10%
时间上及时性，内容上准确性、完整性
5．本人所签定工程回款率
财务部、管理部
10%
按合同支付，工Βιβλιοθήκη 验收后P92%6．销售费用的控制
财务部、管理部
10%
不超过3%
7．客户满意度（售前）
客户调查和反馈
10%
客户抱怨、流程图、总平面及相关资料是否及时
8．与各公司协调能力

食品公司品管部经理关键目标KPI

Weighting(%)
目标%
a
实际
达成%
b
目标
达成%
c=b/a
员工自我评估
Self-Evaluation
(By Employee)
直属主管评语
Comments
(By Immediate Mgr)
三、客诉改善成效
1.建立公司客诉处理流程，及时有效进行客诉案件处理
2.组织对客诉抱怨案件进行原因分析，为其它部门进行客诉改善提供依据
4.降低成本（检测成本、管理成本、节能减排）及提升组织绩效（人才、技术）
5.协助新产品如期上市及策略性重要项目执行
6.维持公司良好经营的外部关系（技术监督系统、卫生系统、检测系统）
A-2
直属主管绩效目标
Immediate Manager's Objectives
A-3个人目标
Individual objectives
4.制定岗位轮训计划并执行，培养多技能员工
六、降低成本
1.制定部门降低成本方案并执行
2.合理安排样品检测数量和进度，降低分析成本
3.部门内制定节能减排方案并严格执行
七、工安管理系统精进
1.制定实验室安全管理规范，进行人员培训
2.实验室仪器进行周保养、月保养和年度保养
八、维持良好外部关系
1.定期对技术监督、卫生、检测系统进行拜访
3.客诉分析与改善，降低消费者抱怨率
4.降低成本（检测成本、管理成本、节能减排）及提升组织绩效（人才、技术）
5.协助新产品如期上市及策略性重要项目执行
6.维持公司良好经营的外部关系（技术监督系统、卫生系统、检测系统）
A-2
直属主管绩效目标
Immediate Manager's Objectives

市场食品关键业绩指标

直接上级
直接上级
10%
优
良
中
差
及时、高效、规范
及时、有效、基本规范
及时、有效、不规范
不及时、效率较低、不规范
储运机房操作工岗位能力与态度考核指标组成表
能力指标
指标一：专业知识和技能
权重：30%
指标三：效率
权重：20%
指标五：团队合作
权重：10%
指标二：解决问题的能力
权重：30%指标四：沟通能力 Nhomakorabea权重：10%
态度指标
指标一：是否认真完成任务
权重：30%
指标三：是否遵守上级指示
权重：20%
指标五：是否及时向上级汇报工作
权重：10%
指标二：是否虚心好学，要求上进
权重：30%
指标四：是否有责任感，愿意承担更多责任
权重：10%
及时发现并上报问题，未处理；有关设备运行存在隐患，不够稳定；维护、检查记录比较准确和完整，保存基本完整；发生故障未及时修理的情况超过2次，但未超过4次
未能发现或处理问题；有关设备运行不稳定，经常出现问题；维护、检查记录不完整，丢失；发生故障未及时修理的情况超过4次
负责制冷设备操作，保证库温正常
直接上级
直接上级
40%
优
良
中
差
及时、高效、规范
及时、有效、基本规范
及时、有效、不规范
不及时、效率较低、不规范
保障机房设备运行安全、正常，避免发生事故
直接上级、事故纪录
直接上级
25%
由主管领导或有关部门确认发生事故和重大事故；
本项得分为：如发生一次事故扣掉2分，发生一次重大事故扣掉10分，扣完为止
完成领导交办的其他工作

食品行业绩效考核方案

食品行业绩效考核方案一、背景介绍随着社会经济的发展，食品行业在人们生活中的重要性日益凸显。

然而，由于市场竞争激烈、产品质量安全等问题，食品行业绩效考核成为了重要的管理工具，以确保企业在市场中取得持续的竞争优势。

本文将介绍一套适用于食品行业的绩效考核方案，旨在提高企业的管理水平和运营效率。

二、目标与指标设定1. 目标设定食品行业绩效考核的目标是通过量化评估，衡量企业的各项关键绩效指标，进一步提升企业的竞争力和市场份额。

2. 指标设定为使绩效考核具体可行，我们将绩效考核指标划分为三个维度：财务绩效、运营绩效和市场绩效。

财务绩效指标：- 销售收入：衡量企业实际销售额，反映企业销售能力。

- 成本控制：衡量企业成本管理水平，包括原材料、生产成本和人力成本等。

- 利润率：衡量企业的盈利能力，例如毛利率、净利润率等。

运营绩效指标：- 生产效率：衡量生产线运行效率和产品质量。

- 库存周转率：反映企业运营管理水平，低库存周转率通常表示产品销售不畅或生产能力过剩。

- 运输成本：衡量物流管理水平，包括运输时间、货损率等。

市场绩效指标：- 客户满意度：通过客户反馈、投诉率等指标来评估产品和服务的质量。

- 市场份额：衡量企业在市场中的竞争地位。

- 品牌知名度：反映企业在消费者心目中的形象和认可度。

三、考核方法与奖惩机制1. 考核方法绩效考核应实施定期评估，建议每季度或半年度进行一次全面绩效考核。

评估由各部门负责人参与，形成多维度评估结果。

2. 奖惩机制根据绩效考核结果，对达到或超越预定绩效目标的个人或团队给予奖励，包括绩效奖金、晋升机会等；对未达标的个人或团队采取适当的惩罚措施，如培训补课、降薪等。

四、改善措施与持续优化1. 数据分析与问题识别通过对绩效考核数据的分析，及时发现问题和瓶颈，为改进提供依据。

2. 持续改进建立改进措施跟进制度，确保问题得到解决并取得实际效果。

3. 绩效考核目标的动态调整根据市场环境和企业发展需要，适时调整绩效指标和目标，以确保其与企业整体战略目标一致性。

关键绩效指标（KPI）及标准制定说明（摘要）

对于定量的KPI设立底限值和基准值二个考核标准，二个考核标准同考核分数的对应关系为底线值为0分，基准值为100分（当然也可以设置三个考核标准，增加理想值为120分）。
具体的考核规则如下：当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝="" 0；当底限值="">实际完成值> < 基准值时，考核得分＝100×(实际完成值－底限值)="">
需要强调的是：被考核者的KPI一般不超过8个；每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动计划来分别制定考核标准；定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级评判法和关键事件法。 2．基于岗位职责的KPI制定方法适用的情况：岗位工作为例行或重复的工作；被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；被考核者主要从事企业中的基础性工作。适用于以下人员：研发序列、职能序列、后勤序列。基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示：
确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
例如：
定性KPI
考核维度权重
质量管理体系建设情况评估按时完成 25％
成果质量
50％
相关外部检查情况
25％
需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此，对定性KPI的考核要尽量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。

食品行业-总经理关键业绩考核指标(KPI)

审核方
职能部门管理费用
10%
对管理费用的控制能力及效率
职能部门所有管理费用占总成本的百分比
总成本=主营业务成本+营业费用+管理费用+财务费用
计划财务部
组织类
5%
员工满意度
5%
员工对总经理业绩的满意程度
员工满意度调查结果
人力资源部
质量
安全
事故类
重大质量事故次数
-10%
衡量公司质量运营能力
特大质量事故发生的次数
年度回收货款总额
计划财务部
军品品种
10%
完成基地下达的军品品种指标
年度完成的军品品种
军品事业部计划生产部
军品新品
10%
完成基地下达的军品新品指标
年度完成的军品新品
军品事业部计划生产部
重大技改
新品ห้องสมุดไป่ตู้目
10%
确保技改项目的正常、顺利的开展
项目按计划进展情况
技改办
质量保证体系审核
5%
加强质量保证体系建设
审核结果达标情况
总经理关键业绩指标
指标
权重
采用原因
指标解释
说明
数据
来源
效益类
30%
净资产收益率
15%
资产保值、增值与创利的能力
净利润/净资产
计划财务部
净利润
15%
衡量与经营管理直接相关的经营业绩
净利润
计划财务部
运营类
65%
销售收入
10%
衡量产品战略合适与否、衡量销售能力
年度总销售额
计划财务部
货款回收
10%
衡量回收货款的能力，控制应收账款

功能食品研发经理绩效指标

费用（节省率）发费）＊ 100％
研发中心
量化
部门／小组半年（根据／个人研发阶段）
目标值
财务方面
（实际管理
1.1.2.7控制与降低其他成本费用
管理费用预算节省率
费用节省／计划管理费
用）＊
100％
所有部门
量化
部门
每月
（新产品销
售收入－新

财务方面
1.1.3.2提高新产品利
润率
新产品的利润率
有效的流程和制度得到实施的百分率
得到实施的流程和制度／适用的流程和制度的总数
所有部门
质／量化
组织／部门每半年
（年末技能
评估得分－
学习和成长方面
4.1持续提高员工技能
水平
员工技能提升率
年初技能评估得分）
／年初技能
人力资源部、各部门
质／量化
部门／个人
评估得分＊
100％
每年
客户方面
方面财务方面
功能食品研发经理绩效指标
组织／部
关键成功因素
关键绩效指标
指标定义／公式
评估对象
质／量化指标
门／小组／个人指
标
1.1.1.7增加来自新产品的销售收
入
新产品销售收入
本期新产品的销售收入
公司、销售部、市场部、研发中心
量化
部门／小组
评估频率每年
财务方面
（实际新产 1.1.2.1高新产品研究品研究开发效使用新产开发费用预费／计划新品研究开发算达成率产品研究开
21
新品开发上市记录
投诉记录

食品公司绩效考核KPI指标库[参考]

仓储部年月度绩效K P I编号指标名称权重（%）数据来源指标定义计算公式备注1 帐物卡一致性20 财务部/计划部物料账簿、实物以及物料标识卡以及报表数据应保持一致以实际稽核不一致次数计2 库存周转率20 财务部该期间的出库总金额与该期间的平均库存金额的比值（期初库存值-期末库存值）/平均库存值×100%3 物料防护与标识15 稽查小组物料是否按照《仓库管理规定》和《原辅料控制程序》《仓储管理作业指导书》进行必要的防护和正确的标识以实际稽查次数计包含物料适温、干燥、清洁状态；已开封物料查后是否密封；物料是否清洁；物料被盗；物料变质；防虫灭鼠；合格与不合格的标识；原料与辅料是否分开；4 入库差错率15 财务部指入库单开错内容或重开或漏开的次数（差错批次/总入库批数）×100% 包含品名、规格、颜色、数量、编号、单价、订购单号等写错及重单、漏单5 发料差错率15 稽查小组/投诉未严格按物料需求总表发料、无单发料、未经审核发料、超单发料或是未按先进先出原则发料视为违规发料（差错批次/总发料批次）×100%作业标准参照《仓储管理作业指导书》第项6 出货差错率15 营销中心指因仓储部原因造成少装、多装、错装的事件（错装次数/总装柜批次）×100%说明:（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种不少于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；计划部物控根据仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致影响生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室；（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种不少于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉经查属实也计入；（3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室；（4）发料差错率：第5项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理；（5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理室；（6）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。

食品行业集团公司综合管理部部长关键业绩指标KPI[最新]

直接上级
20
绩效考核工作的公平性、绩效考核执行与反馈分析
4、公司经营状况统计与分析报告评分
直接上级
20
报告数据的准确性，分析的全面性和建议的参考价值
5、内部客户满意度
公司员工
5
内部客户满意度问卷的第4）、5）、6）、7）、8）、9）、10）、15）、16）、17）、18）、19）题的所有样本的算术平均值
6、人力资源管理工作评分
直接上级
5
本部门员工规划、招聘、培训、考核事项的评分
7、部门预算控制率
直接上级
10
部门费用实际发生额/部门预算×100%
综合管理部部长
KPI
考核人
权重(%)
指标定义
1、招聘工作完成率
直接上级
20
Σ(实际招聘岗位数量×岗位工资中位值)/Σ(计划招聘岗位数量×岗位工资中位值)。(岗位工资中位值是指该岗位对应的ห้องสมุดไป่ตู้酬级别上限与下限的中间值)
2、培训计划完成率
直接上级
20
Σ实际完成培训人次×学时/Σ计划完成培训人次×学时
3、绩效考核工作评分

关键绩效指标(KPI)考核法

十一、系统绩效考核技术——KPI
公司级关键绩效指标举例
向客户提供有针对性的创新服务
企业战略目标
投行、购并、经纪和资管业务的市场份额资产管理业务的规模网上经纪业务的开展情况员工的素质非传统业务的开展情况
战略主要考察方面
投行、购并和资管业务的市场占有率经纪业务的市场占有率资产管理业务的规模网上经纪业务的市场占有率专业队伍的人数非传统业务的收入增长率
十一、系统绩效考核技术——KPI
系统绩效考核技术——KPI
原则体现企业的发展战略与成功的关键要点强调市场标准与最终成果责任，指标体系应该能测量与控制强调各部门的连带责任，促进各部门的协调主线明确，重点突出，简洁实用
十一、系统绩效考核技术——KPI
三、关键绩效指标的优势与局限
优势：简单明了目标明确，抓住关键高度的参与性自我控制鲜明的培养性局限：ＫＰＩ容易使各职能部门往往关注自己的职责，忽视部门之间的相互配合以及部门目标与组织战略的关系，出现脱节的现象。
初步产出绩效指标
加强市场渗透明确客户细分，建设客户网络建设专业化的队伍，向客户提供个性化和一揽子的服务强化传统业务，同时具有在制度、金融产品上的创新能力，达到引导和影响市场的领先地位开展表外业务开发新金融产品加强咨询业务和资管业务
主要战略策略
公司级关键绩效指标举例
系统绩效考核技术——KPI
十一、系统绩效考核技术——KPI
目标 Profitability Safety Environmental Employee Satisfaction
绩效指标 ROC（资本报酬率）, RONA, RI, etc. Possibility of accident Average oil consumption Payment to Shareholders

食品行业民品事业部部长关键业绩考核指标销售管理

次数
事业部
重大安
全事故
次数
-40%
衡呈公司安全运
营能力
特大安全事故发生的
次数
事业部
民品事业部部长关键业绩指标
指标
权重
采用原因
指标麟
说明
数据来源
事业部
资产保值、增值
事业部净利润
计划财务
效益
净资产
15%
与创利的能力
/事业部净资产
部
类
收益率
40%
事业部
衡呈与经营管理
计划财务
息税前
20%
和财务管理直接
息税前利润
部
利润
相关的经营业绩
衡呈产品战略合
销售收
15%
适与否、衡呈销
年度总销பைடு நூலகம்额
计划财务
制能力及效率
事业部职能部门所有
管理费用占总成本的
百分比
总成本二主营业务成本+营业费用+管理费用+财勢费用
民品事业部
计划财务
部
组织
类
5%
员工满
意度
事业部员工对事
业部部长业绩的
满意程度
员工满意度调查结果
人力资源
部
质量安全事故类
重大质
呈事故
次数
-10%
衡呈公司质量运
营能力
特大质呈事故发生的
入
售能力
部
衡呈回收货款的
货款回
15%
能力,控制应收
年度回收货款总额
计划财务
收
部
运营
账款
类
新产品/
新产品销售额/总销售
市场部

食品行业集团公司技术中心主任关键业绩指标销售管理

的评分
7、部门预算控制率
直接上级
10
部门费用实际发生额脚门预算X100%
技术中心主任
KPI
考核人
权重
（%）
指标定义
1、项目开发完Байду номын сангаас率
直接上级
25
1（单个顷目实际完成的指标数/单个项目计划完成的指标数x100%x该项目在所有项目中所占比重）（非可控因素造成目标不能完成可酌情考虑，项目指标包括: 主要技术参数、成本、逬度、质量等）
2、新产品销售比率
直接上级
15
》考核期新产品销售收入/考核期销售总收入（新产品指考核期前两年之内上市的产品）
3、产品技术标准、检验方法、工艺条件的有效性
直接上级
15
产品技术标准的有效性、检验方法的有效性、工艺条件的有效性
4、工艺技术管理工作
评分
直接上级
15
技术管理工作的及时性、有效性
5、行业技术分析报告
及建议
直接上级
15
提交报告及时性、报告内容全面性、建议的可行性
6、人力资源管理工作
评分
直接上级
5
本部门员工规划、招聘、培训、考核事项